COFIROUTE, représentée par , Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales signataires,
Le syndicat CFE-CGC BTP, représenté par :
Le syndicat CGT, représenté par :
Le syndicat CFDT, représenté par :
Le syndicat CFTC, représenté par :
Le syndicat SGPA–UNSA, représenté par :
D’autre part.
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
La crise sanitaire exceptionnelle traversée actuellement par la France et les mesures prises pour y faire face affectent profondément l'activité économique nationale. Au sein de COFIROUTE, afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, chaque filière métier a adapté son organisation du travail en suivant au plus près les recommandations gouvernementales dans le respect de ses missions de délégataire de service public. Il s’est agi ainsi, tout en priorisant de manière absolue la santé et la sécurité des salariés, de chercher à garantir la continuité de service et de sécurité à laquelle COFIROUTE est tenue vis-à-vis de l’Etat concédant et des usagers. Parallèlement, certains secteurs, comme les transports, sont particulièrement touchés par les dispositions de fermeture et de confinement prises pour limiter la propagation du virus. Pour COFIROUTE, cela n’est pas sans conséquence et se traduit notamment par une baisse inédite du trafic sur son réseau. C’est dans ce contexte économique exceptionnel, afin de faire face à l’état d’urgence sanitaire et aux conséquences sociales, économiques et financières de la propagation du virus, que l’Assemblée Nationale a voté une Loi d’urgence qui habilite le Gouvernement à prendre, par ordonnance, toute mesure afin de permettre aux entreprises de faire face à la baisse contrainte d'activité et aux difficultés d'organisation auxquelles elles sont en conséquence confrontées.
Dans ce cadre, l'ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, permet à l’employeur de prendre des mesures destinées à faire face à la propagation du covid-19 et de ses conséquences sociales, économiques et financières en prévoyant les conditions dans lesquelles l’employeur peut imposer la prise de congés payés et de jours de repos.
Sans préjuger de la poursuite des mesures de confinement sur les semaines à venir, il est d’ores et déjà acquis que les niveaux de trafic et d’activité continueront d’être affectés sur les mois à venir et qu’en tout état de cause, la reprise complète des activités et de l’économie du pays se fera par étapes.
Les partenaires sociaux ont ainsi négocié sur la base des principes suivants :
Limiter l’impact de la chute d’activité par la pose de jours d’absence tirés de différents compteurs et comptes légaux et conventionnels existant chez COFIROUTE.
Eviter, aussi longtemps que possible, toute demande de mise en activité partielle (dispositif appelé aussi chômage partiel) laquelle suspend les contrats de travail des salariés (avec ce que cela implique notamment en termes de baisse de rémunération) et engage des fonds publics.
Faire face collectivement aux enjeux précités.
Préparer l’après-confinement et la reprise progressive d’activité qui s’en suivra.
Cela étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.
CHAPITRE 1. Rappel des principes d'organisation retenus avant la signature de l’accord
Dès le début des mesures de confinement (mi-mars 2020), il a fallu penser l’organisation du travail par filière dans le strict respect des recommandations gouvernementales de protection de la santé des collaborateurs et de la continuité du service public.
Un recours massif au télétravail a ainsi été permis et déployé dans de très brefs délais.
Les collaborateurs ne pouvant plus travailler en tout ou partie - y compris par télétravail - ont été maintenus à disposition à domicile sans impact sur leur niveau de rémunération.
Début Avril, considérant que le confinement s’installait dans la durée et s’appuyant sur l’ordonnance précitée, la Direction de COFIROUTE décidait, non sans en avoir informé le Comité Social et Economique, le 31 mars 2020, de la mise en place d’un dispositif ayant pour objet de limiter l’impact de la baisse d’activité en faisant appel à la solidarité interne.
Il a ainsi été demandé à l’ensemble des collaborateurs de faire savoir et formuler ses demandes d’absence avant le 3 avril 2020 :
De congés payés sur avril et mai.
De 10 jours complémentaires (pour un temps plein) sur le mois d’avril en fonction des différents compteurs disponibles (JRTT, Jour d’Autonomie, conversion du 13ème mois, récupérations diverses, etc.).
Conformément à l’article 7 de l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence relatives aux instances représentatives du personnel modifiant l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, l’avis du CSE portant sur ces mesures a été sollicité en date du 28 avril 2020.
Complémentairement, il est par ailleurs rappelé que tous les jours de congés précédemment posés (en CP ou ceux intégrés dans les tours, repos, ARTT ….) avaient été maintenus.
CHAPITRE 2. Principes d’organisation retenus à la signature de l’accord
Article 2.1. Poursuite du dispositif de pose de 10 jours d’absence pour faire face à la baisse d’activité
En application du principe retenu au Chapitre 1, tous les collaborateurs ont été sollicités pour participer à l’effort collectif visant à poser 10 jours d’absence (hors congés payés) sur le mois d’avril 2020.
Pour autant, tous n’ont pu contribuer (en tout ou partie) à cet effort sur le mois d’avril notamment au regard de besoins impérieux de continuité de service.
Pour que chacun puisse participer à l’effort collectif, cette mesure perdurera à hauteur de 10 jours maximum sur la période d’avril à juin 2020.
Il y a selon ce principe deux possibilités :
Soit le collaborateur aura déjà pu poser des jours sur le mois d’avril, dans ce cas il viendra compléter sa participation sur les mois de mai et/ou juin pour parvenir à un total de 10 jours.
Soit le collaborateur n’a pu poser aucun jour sur le mois d’avril, auquel cas il lui sera demandé de poser 10 jours sur les mois de mai et/ou juin.
Ce principe s’entend toujours dans la limite des droits acquis et dans la limite maximale de 10 jours.
En toute hypothèse, une concertation aura lieu entre le collaborateur et son manager pour décider des dates et de la nature des jours qu’il convient de poser. Si aucun consensus ne devait ressortir de ces discussions, le manager positionnera les dates en fonction de l’activité. Il en informera le collaborateur par tout moyen à sa disposition en privilégiant un échange oral.
Article 2.2. Pose de congés payés au cours des mois de mai et juin
Une levée progressive et limitée du confinement est prévue à partir du 11 mai 2020, notamment avec des mesures restrictives de déplacement notamment pour les trajets supérieurs à 100 Km. Il convient donc d’anticiper au mieux les prochaines semaines à venir tant du plan de déconfinement attendu que des perspectives de reprise. Pour répondre à ces enjeux, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de maintenir l’effort collectif et partagé par la mise en œuvre d’un dispositif conventionnel permettant de pallier la baisse d’activité. Dans ce cadre, il sera fait application des dispositions de l’ordonnance précitée quant aux règles de prise des six jours ouvrables de congés payés. Ainsi, dès lors que les possibilités individuelles propres à chaque salarié énoncées au Chapitre 1 et à l’article 2.1 du Chapitre 2 auront été épuisées, l’employeur pourra alors poser des jours de congés payés, dans la limite de ces 6 jours ouvrables sur les mois de mai et juin.
Ainsi 2 jours seront posés au mois de mai et 3 jours au mois de juin (soit 6 jours ouvrables), en complément de l’ensemble des jours d’ores et déjà posés et validés.
En fonction de l’évolution du trafic sur la dernière semaine du mois de mai (Hors Week-end) :
Si le trafic réel reste inférieur ou égal à 70% de la prévision, maintien des jours posés au mois de juin.
Si le trafic réel constaté dépasse 70% du trafic prévu, annulation des 3 jours posés au mois de juin.
Il résulte des dispositions précédentes, que dans tous les cas, chaque salarié devra avoir consommé à fin juin au minimum douze jours au titre des articles 2.1 et 2.2 du présent accord.
Par souci d’équité, pour les salariés dont les droits ne permettent pas l’atteinte des contributions attendues au titre de l’article 2.1, l’employeur pourra recourir aux 5 jours de congés payés afin d’atteindre les seuils définis ci-dessus.
La programmation de ces jours prévus à l’article 2.2 devra faire l’objet d’une concertation avec le collaborateur. A défaut d’accord trouvé entre le manager et le salarié, ces jours seront imposés sous réserve de respecter un délai de prévenance, dans la mesure du possible, d’au moins 4 jours francs et en toute hypothèse qui ne pourrait aller au deçà d’un jour franc.
Il est convenu par ailleurs que ces jours viennent en complément des jours déjà posés sur la période du présent accord étant précisé que les salariés qui ont d’ores et déjà posé au moins deux semaines sur le mois de juin au titre des congés estivaux ne sont pas concernés par l’article 2.2.
Ces possibilités, qui s’appliquent au prorata du temps de travail de chaque salarié et sous réserve des droits acquis, sont mises en œuvre d’ici au 30 juin 2020.
Ces jours seront déduits du compteur de congés payés couvrant :
La période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020,
ou
la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 (possiblement en « anticipé »),
suivant la période d’acquisition et de prise propre à chaque collaborateur.
Il est entendu que ces jours peuvent être consommés avant la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
Article 2.3. Maintien des congés payés déjà planifiés jusqu’au 15 septembre 2020
Les congés payés d’ores-et-déjà posés et validés jusqu’au 15 septembre 2020, seront maintenus.
En toute hypothèse, il sera garanti aux collaborateurs n’ayant pas encore posé deux semaines de congés payés sur la période du 15 juin au 15 septembre 2020, la possibilité de poser deux semaines (encadrées de deux week-ends) sur cette période.
Article 2.4. Mise en œuvre de l’activité partielle (dispositif appelé aussi chômage partiel)
Les partenaires sociaux conviennent qu’en dehors de l’hypothèse d’un prolongement ou de nouvelles mesures de confinement nationales ou régionales au-delà du 11 mai 2020, l’employeur s’engage à ne déposer aucune demande d’autorisation de mise en activité partielle (dispositif appelé aussi chômage partiel) avant le 30 Juin 2020. Il est entendu que les mesures telles que prises par le gouvernement à la date du 4 mai 2020 pour le déconfinement ont été prises en considération pour les conditions d’application du présent article. Il est entendu que cette disposition ne concerne pas les dispositions légales et réglementaires impératives d’activité partielle concernant par exemple les arrêts de travail pour garde d’enfants ou les arrêts de travail délivrés aux personnes vulnérables à partir du 1er mai 2020. Il est entendu que les salariés concernés par ces dispositions spécifiques et impératives qui désireraient trouver une solution alternative pourront se rapprocher de leur hiérarchie.
Article 2.5. Autorisation d’absence liée à décès
En cette période particulière telle que nous la connaissons depuis le 17 mars 2020, les partenaires sociaux conviennent que les jours liés au décès d’un proche tels que fixés dans la Convention d’entreprise du 6 octobre 2011 pourront être pris dans les conditions fixées par la Convention précitée jusqu’au 30 juin 2020.
CHAPITRE 3 – Bilan
Un bilan sera présenté aux signataires du présent accord.
CHAPITRE 4 – Dispositions finales
Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée
Il produit effet du 1er avril 2020 au 30 juin 2020 pour l’article 2.1. Il produit effet du 5 mai 2020 au 30 juin 2020 pour l’article 2.2. Il produit effet à compter de la date de signature et jusqu’au 15 septembre 2020 pour l’article 2.3. Il produit effet à compter de la date de signature et jusqu’au 30 juin 2020 pour l’article 2.4. Il produit effet du 17 mars au 30 juin 2020 pour l’article 2.5.
Article 2. Révision et règlement des différends liés à l’application de l’accord et adhésion ultérieure
Dans l’hypothèse d’une éventuelle procédure de révision du présent accord, il sera fait application des dispositions du Code du travail et particulièrement de son article L. 2261-7-1.
Dans ce cadre, peuvent engager une procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente au présent accord ;
A l’issue de cette période, toute organisation syndicale représentative.
L’organisation syndicale souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales habilitées à négocier l’avenant portant révision du présent accord.
Cette demande doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le Code du travail.
En cas de différend dans l’application de l’accord, la partie signataire qui considérera qu’une telle situation existe en avertira les autres parties signataires par écrit en y exposant la cause selon elle de ce différend.
Une réunion entre les parties signataires se tiendra dans les 20 jours suivant la notification de ce différend entre les parties signataires de l’accord afin de tenter d’y remédier.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ultérieure ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son intégralité.
Article 3. Dépôt et publicité
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord ainsi que les pièces, accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
ll est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord fait enfin l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de la société par tous moyens.
