L’Unité Économique et Sociale BENCOGERS, composée des sociétés :
SAS COGEX, au capital de 309 280 €, dont le siège social est situé Avenue de Paris 32500 FLEURANCE, Représentée par Monsieur , Président.
SAS GERS EQUIPEMENT, au capital de 307 620€, dont le siège social est situé Avenue de Larbonne 32300 MIRANDE, Représentée par Monsieur, Président.
Ont pris l’initiative de rencontrer dans le cadre de la négociation d’un accord sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise : le délégué syndical CGT Monsieur.
Les parties ont arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Vu les dispositions législatives et réglementaires du code du travail et de la sécurité sociale relative aux diverses négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment :
Vu le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes inscrit dans la loi depuis 1972. Vu les articles L. 1132-1 et 1142-1 du Code du travail sur le principe d’interdiction des discriminations au travail en raison du sexe.
L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011. Vu l’article L2242-5 du code du travail Vu la circulaire interministérielle du 28 octobre 2011. Vu le nouveau décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012.
L’Unité Économique et Sociale BENCOGERS a déterminé avec les organisations syndicales, des actions concrètes en faveur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord prévoit la fixation d’objectifs de progression et d’actions permettant de les atteindre, afin de réduire les écarts de traitements identifiés entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’Unité Économique et Sociale BENGOGERS à savoir aux sociétés COGEX et GERS EQUIPEMENT.
DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI
La durée initiale de l’accord est de 3 ans à compter du lendemain de la date de dépôt auprès de la DREETS. Il cessera de produire ses effets de plein droit le 30 avril 2028. En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, ne devra être engagée qu’au terme du présent accord.
DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière :
Diagnostic sur la rémunération des salariés (analyse du tableau chiffré ci-avant)
L’Unité Économique et Sociale BENCOGERS veille à respecter une cohérence des rémunérations par services. Pour définir une rémunération lors des recrutements, il est tenu compte de l’ancienneté et de l’expérience dans un domaine donné. Selon les catégories et du fait des fonctions occupées et des responsabilités exercées les écarts peuvent être plus ou moins importants. Pour l’année 2024, les écarts de rémunération moyenne effective sont de :
0,79 % en faveur des femmes sur la catégorie « employés » (au lieu de 0.26 % en faveur des hommes lors du précédent plan d’action)
2,57 % en faveur des hommes sur la catégorie « agents de maitrise » (au lieu de 3.29 % lors du précédent plan d’action)
16,48 % en faveur des hommes sur la catégorie « cadres » (au lieu de 6.31% lors du précédent plan d’action)
C’est donc la nature des fonctions qui génère dans l’Unité Économique et Sociale BENGOGERS les différences de salaires, en sachant que le marché contribue, pour une part importante, à déterminer le montant des salaires. Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté notamment :
Un écart de 7,25 % entre la rémunération des femmes et des hommes, en faveur de ces derniers ;
100% des femmes ont été augmentées à leur retour de congé maternité ;
1 femme parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Diagnostic sur la situation des femmes et des hommes dans l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale :
Analyse de données :
Les temps partiels sont pour beaucoup, choisis. Sur l’année 2024, les temps partiels sont occupés par : - 10 femmes au statut « employé » et 2 hommes. - 3 femmes au statut « agent de maîtrise ». - 4 femmes et 1 hommes au statut « cadres ». Nous pouvons noter que les hommes ont peu recours au temps partiel.
Diagnostic sur la promotion, l’accès aux fonctions d’encadrement et de décision,
Les femmes représentent 55,2 % de l’effectif global de l’entreprise et constituent 65,2 % de l’effectif de la catégorie « Employés ». On remarque néanmoins que les femmes sont sur-représentées dans la catégorie « employés » car elles occupent 58,6 % des postes de cette catégorie socio-professionnelle. Les autres catégories socio-professionnelles sont plus équilibrées dans la proportion d’hommes et de femmes. Bien que la proportion d’hommes et de femmes soit assez similaire dans les catégories « agents de maîtrise » et « cadres », nous notons des écarts de rémunération, comme abordé ultérieurement. 1 femme parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
Diagnostic sur l’embauche et les conditions d’accès à l’emploi
Au regard du bilan des trois dernières années, il est observé que la part des femmes au sein des personnes nouvellement embauchées a diminué entre 2022 et 2025, passant de 56,03% 45,16 %, et que ce constat se confirme au sein des catégories employés et cadres.
4 - PROPOSITION DOMAINES D’ACTIONS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES - FEMMES
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Conditions d’accès à l’emploi
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés Echéancier Indicateurs de suivi
Rééquilibrer les effectifs Hommes/Femmes au sein des CSP Mise à jour d’une charte du recrutement à destination des fournisseurs (intermédiaires du recrutement), des écoles, et des managers, mettant en avant :
Le principe de non- discrimination appliqué dans l’entreprise que ce soit pour les recrutements externes ou internes
L’existence d’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle
Les mesures en vigueur chez BENCOGERS favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Cadres : Sur 2 recrutements, recruter 1 femme
Sur 3 ans Pourcentage et nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI par catégorie professionnelle et par fonction comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1 ;
Nombre de curriculum vitae reçus par sexe
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Arguments et facteurs clés de succès
Une meilleure articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale est gage d’un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilité et peut favoriser le recrutement de femmes dans la catégorie cadres.
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés. Echéancier Indicateurs de suivi
Etablir un meilleur équilibre entre hommes et femmes dans l’entreprise - Mettre en place du temps partiel choisi
- Mise en place et respect de la charte sur le droit à la déconnexion Concerne toutes les CSP : 5% de temps partiel choisi Sur 3 ans Nombre de femmes et d’hommes en temps partiel
- Pour les salariées post maternité : mise en place d’un entretien individuel dans le mois de la reprise et mise en place des formations après reprise
- Partenariat avec « Babilou » permettant aux salariés de bénéficier de places en crèche Toutes les salariées post maternité
35 places au niveau national pour le groupe
Nombre de salariés ayant bénéficier du partenariat
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Rémunération
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés Echéancier Indicateurs de suivi Action 1 Diminuer les écarts de rémunération Mise à jour d’une grille de rémunération interne pour chaque CSP
Sur 3 ans
Nombre de femmes augmentées dans la catégorie des agents de maîtrise et des cadres
Proportion de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une augmentation.
Action 2 Diminuer les écarts de rémunération Analyser et suivre les évolutions salariales
Régularisation des salaires pour le sexe lésé par catégorie socioprofessionnelle Employés : Ecart inférieur à 0.2% AM : Ecart inférieur ou égal 2 % Cadres : Ecart inférieur ou égal 5% à niveau de responsabilité équivalent Sur 3 ans
VOS COMMENTAIRES
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés Echéancier Indicateurs de suivi Action 1
Action 2
Augmenter le nombre de formations pour les femmes
- Poursuivre les efforts en matière de formation des femmes
- Formation management pour développer la promotion interne
- Formations de proximité/ développement aides pour les déplacements, les gardes d’enfants
Mettre en place d’un entretien de 2ème partie de carrière à partir de 45 ans Concerne toutes les CSP : augmentation de 15% du nombre de salariées formées
Sur 3 ans
Proportion de femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Formation
5 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’accord pourra ainsi être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
6 - Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Auch.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié sur le tableau d’affichage des établissements des sociétés composant l’UES.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Fleurance, en trois exemplaires Le 30 avril 2025
