Accord collectif d'entreprise sur ('aménagement du temps de travail
Edition du 21 02 2020
Entre les soussignés : • xxxx Agissant au nom et pour le compte des sociétés FINEODIS et COIFF’idis, Dont les sièges sociaux sont Chemin du Four à Chaux, ZA des Violettes, 76160 DARNETAL • Madame xxxx Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale CFTC, Désignée à cet effet par courrier recommandé du 15 10 2019 de son Union Syndicale des suites des dernières élections de représentants du personnel lors du premier tour de scrutin qui s’est déroulé 3 mai 2018, par lequel la liste sur laquelle elle était inscrite a obtenu au moins 10 % des suffrages valablement exprimés, et à ce titre disposant de la représentativité exigée par l’article L 2122-1 du Code du travail, De surcroît disposant de la capacité de conclure un accord collectif en répondant à l’exigence de l’article L 2232-12 du Code du travail, ladite liste ayant obtenu à ces dernières élections des représentants du personnel plus de 50 % des suffrages exprimés, Des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail sont intervenues aboutissant à l’accord du 8 octobre 2004, et à ses avenants des 19 avril 2005, 28 avril 2006, 20 juin 2009 et son avenant du 4 mai 2012, et enfin du 17 juillet 2012. Le CSE a été informé d’une dénonciation de ces accords collectifs conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail auprès du syndicat signataire, et de l’engagement de négociation en vue d’aboutir à un accord rénové. L’article L 2261-20 du Code du travail issu de la loi du 8 août 2016 dispose qu’un nouvel accord dit de substitution peut intervenir à compter de la dénonciation opérée par l’une ou l’autre des parties. La motivation de cette procédure est d’unifier et d’harmoniser ces différents accords, d’en proposer une refonte cohérente et de consolider une pratique sociale en conformité avec les nouvelles dispositions législatives, dans le cadre de l’évolution de l’entreprise désormais filiale depuis janvier 2016 du Groupe DESSANGE : la synergie des activités complémentaires et l’évolution du marché de la coiffure et de l’esthétique justifient cette négociation d’un accord simplifié et modernisé. C’est dans ces conditions que ce projet d’accord rénové a été soumis au CSE en sorte qu’il puisse donner son avis en vue de sa conclusion avec la délégation syndicale. Un avis favorable ayant été donné par le CSE, le présent accord est conclu aux conditions ci-après. d’une part, d’autre part, Il a été exposé et convenu ce qui suit : I -
Exposé
2 Il - Convention Article 1 : rappels des définitions légales L’article L 3121-1 dispose : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » L’article L 3121-4 dispose : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. » Article 2 : champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié à l’exception toutefois :
des VRP dont le statut juridique relevant des articles L 7311-1 et suivants du Code du travail est exclusif des textes relatifs à la durée du travail,
des cadres dirigeants répondant aux exigences de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Le présent accord s’applique donc :
d’une part aux salariés à plein temps rémunérés sur la base de la durée légale de travail de 35 h hebdomadaires
d’autre part aux salariés à temps partiel.
Article 3 : cadres, agents de maîtrise et salariés autonomes relevant d’un forfait jours
Par avenant du 18 avril 2018, étendu par arrêté ministériel du 16 avril 2019, la convention collective du commerce de gros a élargi aux cadres relevant du niveau VII le statut dérogatoire du forfait jours jusqu’à présent réservé aux cadres relevant au minimum du niveau VIII.
COIFF’Idis entend donc faire application de ce dispositif aux cadres niveau VII de l’entreprise. Sont donc concernés par ce dispositif du forfait jours les cadres qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant des niveaux VII échelon 1, à X échelon 2, de la classification de l’accord de branche précité.
Plus généralement, l’article L 3121-63 du Code du travail dispose que les forfaits en jours sur l’année - et pas uniquement pour les seuls salariés de l’encadrement - sont mis en place par accord collectif d’entreprise.
COIFF’/c//s entend donc aussi faire application de ce dispositif aux salariés dont l’horaire, comme pour les cadres précités, ne peut être prédéterminé, pour autant qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils appartiennent. Peuvent donc être concernés notamment les emplois suivants : développeurs, responsables d’entrepôts, assistants marketing / infographistes.
3 Article 4 - I : statut des salariés cadres et salariés non-cadres en forfait jours Un tel statut dérogatoire à la durée légale du temps de travail ne peut être mis en œuvrequ'aux conditions suivantes :
- Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadred’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année complète d’activité estfixé à 215 jours. Ce nombre est proratisé en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année,ou en cas de négociation intervenant en cours d'année.
On entend par année ou par année complète d'activité la période démarrant le 1er juilletet s’achevant le 30 juin de l’année suivante : le présent accord prendra donc effet à partirdu 1er juillet 2020.
- Il est autorisé la négociation d’un forfait jours pour les salariés ayant une activitéréduite sur une année civile complète.
A titre d’exemple dans le cadre d’un 4/5, le nombre de jours travaillés en année pleinesera de 215 x 4/5 = 172 jours. Ce nombre est lui-aussi proratisé en cas d’arrivée ou dedépart en cours d’année, ou en cas de négociation intervenant en cours d’année. Auxquels cas, et au visa de la jurisprudence de la Cour de cassation du 27 03 2019 (n° 16-23.800), de tels salariés ne peuvent se prévaloir des règles relatives au contrat à tempspartiel qui ne leurs sont pas applicables. Le salarié en forfait jours avec une activité réduite percevra à due proportion les mêmesdroits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Sa charge de travail devra tenir compte du quantum de réduction du nombre de joursd’activité négocié dans son avenant individuel.
- L’autonomie des salariés en forfait jours est cependant encadrée en sorte debénéficier du repos quotidien de 11 h, du repos hebdomadaire de 35 h d’affilée, sans queles journées de travail ne puissent dépasser 10 h ni la durée hebdomadaire dépasser 48 h ou44 h sur 12 semaines consécutives.
- Dans un souci de protection de la santé des salariés en forfait jours, un relevémensuel de leur temps de travail sera établi pour évaluer le travail par mois civil,permettant d’identifier l'absence de dépassements des durées maximales visées ci-dessus,la réalité des journées travaillées, l’amplitude horaire, et le positionnement des jours derepos, de congés payés ou d’absences rémunérées ou non rémunérée.
La société COIFF’Idis assurera effectivement l’évaluation et le suivi régulier de la chargede travail du salarié relevant d’un tel forfait jours, et vérifiera l’équilibre de l’articulationentre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisationdu travail dans l’entreprise.
- Un décompte récapitulatif annuel sera opéré en fin d’année d’activité, soit avantle 30 juin, par le service RH qui adressera pour signature deux exemplaires originaux àchaque salarié concerné, qui en conservera un et remettra le second à sa Direction.
- Un entretien individuel d’évaluation et de suivi de la charge de travail seraorganisé une fois par an avant le 30 juin conformément aux articles L 3121-64 et 65 du
Code du travail. Au cours de cet entretien, seront débattus et évalués :
le contour de sa mission professionnelle et des conditions de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail,
4 l’organisation des déplacements professionnels,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
la rémunération servie et son adéquation avec les sujétions professionnelles imposées,
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Ces dispositifs réguliers permettent de remédier en temps utiles à toute surcharge de travail incompatible avec les objectifs de protection de la santé au travail des salariés.
- Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise cumulée des jours de repos perturbant le fonctionnement du service, un mécanisme de suivi est mis en œuvre permettant d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année et des prévisions d’activité et de congés payés ou des absences prévisibles.
- Les dates de prise des jours de repos sont à déterminer d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, en fonction des impératifs de l’entreprise, principalement durant les périodes de faible activité, et ne pourront être accolées au congé principal.
4.1.9- La prise des jours de repos n’est pas envisagée sous forme de Vi journée, mais sous forme de journée entière. 4.1.10 - Le décompte des retenues par jour d’absence non rémunérée se fait en divisant le salaire mensuel forfaitaire par le nombre de jours ouvrés du mois considéré. Ex 1 : sur un mois comptant 22 jours ouvrés, une absence d’une semaine complète provoquera une retenue de 5/22 de la paye mensuelle forfaitaire. Ex 2 : sur un mois comptant 23 jours ouvrés, une absence de deux jours ouvrés provoquera une retenue de 2/23 de la paye mensuelle forfaitaire. 4.1.11- Droit à la déconnexion : compte tenu de la remise des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication, il est expressément convenu que tout salarié, cadre ou non-cadre, en forfait jours, dispose d’un droit à la déconnexion, et que sa hiérarchie veillera à ne pas solliciter de réponses le week-end et plus généralement entre 19 h 30 et 7 h du matin, aux consignes, instructions ou sollicitations professionnelles qu’elle lui transmettra, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale, sauf contrordre urgent concernant notamment des déplacements ou des rendez-vous professionnels ou des actions de formation. Article 4.Il - Salariés à temps partiel
La convention collective autorise l’accomplissement d’heures complémentaires majorées financièrement de 10 % quand elles sont effectuées dans la limite de 10 % de l’horaire contractuel. Au-delà, et jusqu’à 1/3 de l’horaire contractuel, les heures complémentaires sont majorées de 25 %.
L’article L 3121-44 du Code du travail donnant pouvoir à l’accord d’entreprise, ou à défaut à l’accord de branche, de définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine y compris pour les temps partiels, c’est donc la solution de l’accord d’entreprise qui est privilégiée pour appliquer aux salariés à temps partiel le principe de modulation du temps de travail selon les dispositions prévues à l’article 7 et notamment dans les paragraphes 7.10 et suivants.
5 Il est de 220 h annuelles calculées sur la période démarrant le 1er juillet et s’achevant le 30 juin de l’année suivante. Les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel. Article 6 - Repos compensateur de remplacement Les heures supplémentaires et les majorations afférentes peuvent être, en accord avec la hiérarchie, remplacées par un repos équivalent, en tout ou partie. Ex 1 : une heure supplémentaire normalement majorée de 25 % peut provoquer l’octroi d’un repos compensateur de 1,25 h soit 1 h et 15 mn. Ex 2 : une heure supplémentaire à 25 % peut être payée pour son tarif horaire de base, et provoquer un repos compensateur de 15 mn, ou l’inverse (provoquer un repos compensateur d’1 heure et générer une majoration financière de 25 % du tarif horaire). Le repos compensateur de remplacement sera pris par journée entière dans le délai maximum de 4 mois suivant son ouverture. Si le salarié n’a pas acquis suffisamment de repos pour poser 1 journée complète, ce délai de 4 mois est repoussé jusqu’à atteindre le temps requis pour en bénéficier. A défaut, le repos compensateur non pris est soldé sur la paye de décembre. Article 7 : aménagement - annualisation du temps de travail / temps plein / temps partiel
- L’article L 3121-44 du Code du travail dispose qu’un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine laquelle constitue la norme habituelle de décompte de la durée du travail.
Cet aménagement concerne les salariés à temps plein, ce qui en année pleine s’entendant d’une période démarrant le 1er juillet et s'achevant le 30 juin de l’année suivante, provoque une limite annuelle de 1 607 h de travail effectif.
- Les périodes d’absence, rémunérées ou non, doivent donner lieu à une valorisation équivalente du temps de travail qui aurait été travaillé sur cette même période.
- Seules les heures dépassant cette limite annuelle de 1 607 h sont considérées comme des heures supplémentaires faisant l’objet soit d'un paiement majoré selon les dispositions légales, soit d’un repos compensateur de remplacement comme prévu à l’article 6 précité.
- Pour l’ensemble des personnels de COIFF’/dis concernés par le présent accord, et à l’exception de ceux bénéficiant du dispositif du forfait jours, le temps de travail effectif est fixé à 34 h par semaine, avec une rémunération sur une base de 35 h.
Cet horaire de 34 h payées 35 h s’opère sur l’équivalent d’au moins 35 semaines. Chaque heure ainsi payée et non travaillée est comptabilisée dans un compte d’annualisation, pour faire l’objet d’une réalisation effective sur au maximum 12 semaines en période dite « haute » à la demande de la hiérarchie, en vue de répondre aux contraintes du service (telles que notamment remplacement provisoire ce collègue absent, surcroît d’activité) par une augmentation de la durée de travail hebdomadaire sur ces semaines l’exigeant.
6 Ces 12 semaines dites « hautes » résultent du calcul suivant : 52 semaines par an moins5 semaines de congés payés moins 35 semaines à 34 h provoquent bien un différentielmaximum de 12 semaines.
- Les heures accomplies durant ces semaines dites « hautes » et imputées sur lecompte d’annualisation à raison d’1 h pour 1 h ne génèrent ni majoration ni droit àrécupération.
- En tout état de cause, durant les périodes dites « hautes », la limite journalière detravail effectif est fixée à 10 h, et la limite maximale de travail effectif est fixée à 48 h.
- La rémunération est lissée sur l’année en sorte que durant les périodes de semaines à34 h ou durant les périodes de semaines dites « hautes » avec un horaire supérieur, lesalarié est réglé sur une base forfaitaire de 35 h hebdomadaires soit 151,67 hmensualisées.
- En cas de départ en cours d’année pour rupture conventionnelle, démission, oulicenciement, les heures portées dans le compte d’annualisation ne sont pas reprises parcompensation dans le solde de tout compte sur le dernier salaire en cours et sur le soldedes congés payés acquis : ces heures qui n’ont pas pu être imputées sur des semaines dites« hautes » ne sont donc pas compensables et restent acquises au salarié.
En cas de congé maternité, les heures portées en compte d’annualisation serontsusceptibles d’être imputées ultérieurement sur des semaines dites « hautes » à intervenirà l’issue tant du congé légal que de tout congé parental d’éducation.
- L’article L 3121-43 dispose : « La mise en place d'un dispositif d'aménagement dutemps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constituepas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ».
Les salariés sont prévenus par tout moyen dans la mesure du possible 7 jours calendaires àl’avance du passage en semaine dite « haute ».
le refus du salarié d’accomplir de telles heures en période dite « haute » dont il aura étéprévenu 7 jours calendaires à l’avance pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
si le salarié est prévenu moins de 7 jours calendaires à l’avance du passage en semainedite « haute », son éventuel refus ne pourra pas faire l’objet de sanctions disciplinaires.
- si le salarié est prévenu moins de 7 jours calendaires à l’avance du passage ensemaine dite « haute » et accepte d’accomplir l’horaire ainsi « augmenté » à la demandede sa hiérarchie, il bénéficiera d’une majoration des heures faisant l’objet de cetteaugmentation, sous une forme monétaire. Cette majoration est négociée par le présentaccord à hauteur de 10 % dès la première heure à la condition que le nombre d’heures dedépassement de l’horaire normal hebdomadaire soit au moins de cinq heures.Entre 1 heure et 4 heures de dépassement c’est l'article 7.5 qui s’applique.
- Pour les salariés à temps partiel - et notamment pour les conseillères et conseillersde vente -, le temps partiel peut être mis en œuvre sur une période supérieure à lasemaine, c’est à dire sur l’année démarrant le 1er juillet et s’achevant le 30 juin del’année suivante : pour ces salariés à temps partiel dont la durée de travail s’apprécie surune période annuelle, l’horaire hebdomadaire de référence
- Un salarié à temps partiel accomplissant un horaire légal de 24 h hebdomadairespeut se voir proposer par avenant que son horaire soit apprécié à concurrence de 24 h x 52
= 1 248 h annuelles, congés payés compris.
7 Un salarié à temps partiel accomplissant un horaire supérieur à 24 h par semaine, ou inférieur à la durée légale des temps partiels de 24 h hebdomadaires dans les conditions autorisés par l’article L 3123-7 du Code du travail, peut se voir proposer par avenant que son horaire soit apprécié à concurrence de « horaire hebdomadaire convenu x 52 » sur l’année, congés payés compris.
- Pour les nouveaux salariés embauchés à temps partiel, leur contrat pourra prévoir dès l’embauche que le temps de travail s’apprécie sur une période supérieure à la semaine, c’est à dire sur l’année qui s’entend d’une période démarrant le 1er juillet et s’achevant le 30 juin de l'année suivante, à raison de :
« horaire hebdomadaire convenu x 52 ». En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le volume horaire annuel est apprécié prorata temporis. L’horaire hebdomadaire de référence constituera de toute façon un horaire minimum garanti.
- Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail s’apprécie sur une période annuelle, le volume annuel des heures complémentaires susceptibles d’être accomplies sera de 1/10 de l’horaire annuel contractuel ; ces premières heures complémentaires sont majorées de 10 %.
Au-delà d’1/10 de l’horaire annuel, il pourra être accompli des heures dites «surcomplémentaires» à l’année dans la limite de 1/3 de l’horaire annuel, toutes heures complémentaires incluses. Ces heures «sur-complémentaires» à l’année, entre 1/10 et 1/3 de l’horaire annuel contractuel, seront majorées de 25 %.
- En début d’année, toutes les heures complémentaires seront des heures majorées de 10 % jusqu’à ce que le salarié en ait accompli l’équivalent de 1/10 de son horaire annuel. Une fois atteint ce quota d’heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de l’horaire annuel, toutes les autres heures complémentaires qui seront accomplies seront traitées en heures « sur-complémentaires » et majorées de 25 %.
- En aucun cas, l’accomplissement d'heures complémentaires et / ou sur- complémentaires ne permettra d’atteindre sur une semaine instantanée la durée légale de travail de 35 h hebdomadaires.
Article 8 : Rappel des dispositions de l’article L 3121-49 Les salariés mentionnés aux 13 à 4° et 9° à 11 ° de l’article L 5212-13 bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l’article L 5213-6, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne. Article 9 - Télétravail
- Pour des emplois sédentaires pouvant occasionnellement ne pas nécessiter une présence effective sur le lieu de travail ou un contact avec les clients ou les partenaires
8 de l’entreprise, la société COIFF'/d/s peut accorder un jour hebdomadaire sous forme de télétravail, notamment en cas de circonstances exceptionnelles, menaces, pic de pollution, force majeure ... Une telle mise en œuvre du télétravail appréciée individuellement peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
- Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont négociées comme suit :
l’employeur peut mettre en œuvre le télétravail ou sa reconduction si les conditions d’exercice de l’activité du salarié s’y prêtent favorablement sans porter atteinte à la bonne marche du service,
dans le cadre du télétravail accompli au domicile du salarié, la hiérarchie est susceptible de le contacter entre 9 h et 18 h.
pour la journée de télétravail accomplie à son domicile, le salarié transmet par courrier électronique ou message téléphonique en début de journée un message de connexion identifiant le début de son travail effectif ; il fait de même en fin de journée pour identifier la cessation de son activité, à l’intérieur d’une amplitude allant de 8 h à 19 h.
durant cette amplitude, le salarié dispose d’une autonomie réelle pour assurer sa prestation. Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier le temps réel d’exercice de son télétravail, une journée de télétravail est quantifiée forfaitairement à 7 h de travail effectif. Le salarié en télétravail n’est pas susceptible de revendiquer l’accomplissement et donc le paiement d’heures supplémentaires.
en cas de déplacements pour raisons personnelles en dehors de son domicile durant une journée de télétravail, l’accident susceptible de survenir ne peut être qualifié d’accident du travail ; seul l’accident survenu au domicile durant la plage d’amplitude de 8 h à 19 h est présumé être un accident du travail, pour autant qu’il réponde aux exigences prévues par le Code de la Sécurité Sociale en pareille matière.
le télétravail n’étant mis en œuvre que de façon ponctuelle, et à concurrence d’un jour par semaine au maximum, le salarié en télétravail ne peut solliciter paiement ou remboursement de frais (électricité, chauffage, occupation d’un espace réservé ...) qu’il prétendrait avoir dépensés pour assurer sa prestation de travail à son domicile.
un entretien annuel est organisé pour apprécier les conditions d’activité du salarié en télétravail ponctuel, sa charge de travail et le contrôle du temps de travail effectif qu’il réalise à son domicile.
le salarié bénéficiant du télétravail dispose des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble du personnel.
en cas d’attribution ou de remise de documents ou de matériel (notamment informatique) de l’entreprise pour assurer le télétravail, le salarié s’engage à apporter une attention particulière à la sécurisation de ces biens.
Il justifiera d’avoir souscrit à sa charge, auprès d’une compagnie d’assurance ou d’une mutuelle notoirement solvables une clause spécifique ou une extension de garantie dans son contrat multi-risques habitation couvrant la société COIFF ’/dis de tout dommage causé à ces biens professionnels mis à sa disposition (notamment vol, perte, incendie, dégâts des
9 eaux ...) , ou provoqués par lesdits biens, en sorte que la responsabilité de la société COIFF’Idis ne puisse être engagée de ce chef.
les salariés handicapés bénéficieront d’un accès prioritaire au télétravail et leur demande sera étudiée avec une attention particulière si les conditions d’exercice de leur activité le permet.
Article 10 - Formalités / Information du personnel
Par sa signature, le présent accord se substitue à compter de sa signature et des formalités de dépôt à l’ensemble des accords et avenants antérieurs relatifs à l'aménagement du temps de travail.
Le présent accord sera déposé à la Direccte de Rouen et au Conseil de Prud'hommes du siège social de Rouen à la diligence de la société COIFF ’Idis.
Le personnel sera informé de la conclusion du présent accord par voie électronique par diffusion sur la liste collective « all@coiffidis.fr ».
