Les 0rganisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
D’autre part,
SOMMAIRE :
PREAMBULE
Projet d’accord Egalité Femme Homme de l’UES
Article 1.Champ d’application Article 2.Diagnostic de l'entreprise – situation comparée Article 3.Premier axe - La rémunération
effective
Article 4.Deuxième axe - Recrutement et mixité des métiers Article 5.Troisième axe - Articulation vie professionnelle/vie personnelle - Temps partiel
Article 6. Quatrième Axe - La Santé des femmes et lutte contre lesviolences domestiques
Article 7.Suivi de l’accord – Commission EGALITE FEMME HOMME Article 8.Notification Article 9.Durée et date d'entrée en vigueur Article 10.Révision de l’Accord Article 11.Publicité de l’Accord
Préambule : Projet d’accord Egalité Femme Homme du Groupe
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’aux obligations légales en matière de calcul, de publication et de suivi de l’Index de l’égalité professionnelle.
L’entreprise réaffirme son engagement fort, durable et structurant en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’elle considère comme un levier stratégique de performance, d’innovation, d’attractivité et de cohésion sociale.
Cet engagement, initié dès 2012 par la signature du premier accord sur l’égalité professionnelle de l’UES, s’est renforcé au fil des années à travers la conclusion de plusieurs accords et avenants successifs. Ceux-ci ont permis de structurer les pratiques internes et de mesurer des progrès concrets en matière de rémunération, de recrutement, de promotion professionnelle et d’organisation du travail.
Depuis 2012, des accords et avenants ont ainsi été signés afin de prolonger et d’approfondir cet engagement initial, le dernier accord étant arrivé à échéance le 31 décembre 2025.
Dans le cadre de ces accords successifs, la Direction et les organisations syndicales ont œuvré conjointement à l’évolution des outils, des processus et des pratiques de l’entreprise, afin de favoriser notamment :
La mixité à l’embauche, l’égal accès à la formation, une gestion équitable des carrières et des promotions, et l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Au cours de la période couverte par le précédent accord, les représentants du personnel ont pu suivre régulièrement les indicateurs relatifs à la répartition des femmes et des hommes, notamment au travers :
Des actions menées en matière de recrutement, des dispositifs de mentorat, des promotions professionnelles, des actions en matière de sécurité et de prévention, incluant le rôle des référents en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que de l’organisation du temps de travail, en particulier le recours au télétravail.
Article 1 - Champ d’application :
Cet accord s’applique à tous les salariés appartenant à l’UES. left
L’effectif de l’UES à fin 2025 est de 325 personnes, avec une répartition de 40% de femmes et 60% d’hommes.
Article 2 - Diagnostic de l'entreprise – situation comparée
Dans le cadre des négociations du présent accord, les délégations syndicales ont été destinataires d’un Rapport détaillé de Situation Comparée (RSC), présentant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin :
Selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Selon les services de l’entreprise, au niveau de l’embauche, des contrats, des formations dispensées, des promotions, des conditions de travail, durée de temps de travail, de rémunération et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, un état des lieux des indicateurs définis lors du précédent accord (2023–2025) a été présenté, pour chacune des années concernées de 2023 à 2025. Cette analyse a permis de mesurer les évolutions constatées et d’identifier les principaux axes de progression.
L’intégration systématique, pour chaque indicateur, d’une comparaison entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise a permis de partager une vision objectivée de la situation, de construire un diagnostic commun et de favoriser des échanges concrets et opérationnels lors des négociations, en vue de définir les actions à mettre en œuvre.
Par ailleurs, une mise à jour des évolutions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intervenues depuis le dernier accord a été communiquée aux partenaires sociaux.
Conformément à ces dispositions, l’entreprise s’engage, à travers le présent accord, à poursuivre et renforcer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle. Les négociations ont porté sur plusieurs thématiques relevant des domaines prévus par la loi, à savoir :
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, il est rappelé que, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, l’accord doit porter sur au moins 4 domaines d’action parmi ceux définis par la loi, le domaine de la rémunération effective étant obligatoire quel que soit l’effectif.
4 objectifs de progression ont donc été retenus parmi les 9 domaines légaux. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre seront précisés dans le présent accord. Pour la période 2026–2029, l’entreprise et les organisations syndicales se fixent des objectifs clairs, mesurables et suivis, articulés autour de 4 axes principaux :
La rémunération et les promotions professionnelles,
Le recrutement et la mixité dans les métiers,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
La prévention de la santé
Ces objectifs feront l’objet d’un suivi annuel, au moyen d’indicateurs précis, partagés et publiés, afin de garantir la transparence, la responsabilisation des acteurs et l’inscription des actions dans une dynamique d’amélioration continue.
Par la signature de cet accord, l’entreprise confirme sa volonté de faire progresser concrètement l’égalité professionnelle, en intégrant les évolutions législatives récentes, les bonnes pratiques sectorielles et les attentes sociétales actuelles, dans un esprit de dialogue social constructif et durable.
Le présent accord s’inscrit enfin dans un contexte sociétal plus large, dans lequel la diversité et l’inclusion constituent des facteurs reconnus de performance durable, d’engagement des salariés et de qualité de vie au travail.
L’UES, consciente de son rôle exemplaire et de son appartenance au Groupe, affirme sa volonté d’associer l’ensemble des collaborateurs, des managers et des partenaires sociaux à la construction d’un environnement professionnel dans lequel l’égalité entre les femmes et les hommes ne constitue pas uniquement une exigence légale, mais une réalité concrète, partagée et vécue au quotidien.
Article 3 – Premier axe - Rémunération effective.
La Direction est soucieuse de traiter de façon égalitaire les femmes et les hommes dans tous les domaines.
Article 1.1. : Objectif d’égalité de rémunération pour un même niveau de compétences et de postes.
Garantir le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe, à l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Réduire progressivement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes éventuellement constatés lors du calcul de l’index
Maintenir l’équité des rémunérations constatées lors du calcul de l’index sur les autres catégories, toutes tranches d’âges confondues
A noter que ces objectifs devront être constatés ou étudiés sur des données comparables c’est-à-dire à poste – responsabilités – compétences et expérience professionnelle équivalents.
Article 1.2. : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif d’égalité de traitement et de progression.
On constate qu’il n’y a aucune différence de rémunération flagrante entre les femmes et les hommes.
Cela s’explique par l’application de la grille conventionnelle de la FIPEC (branche Chimie – Métiers de la peinture), et des métiers dans notre Grille de cotation Repère, qui sont appliquées de la même façon aux femmes et aux hommes.
Maintenir les actions mises en place précédemment, permettant d’assurer l’équité des rémunérations constatée lors du calcul de l’indicateur N°1 de l’Index Egalité Femme Homme.
Analyser les écarts salariaux éventuellement constatés.
Les rajustements peuvent se faire lors de la revue des augmentations des collaborateurs, si des augmentations individuelles sont mises en place lors des NAO. Ces augmentations rentrent dans le budget des augmentations individuelles et peut permettre entre autres de corriger ou diminuer les éventuels écarts qui resteraient non justifiés.
Formaliser un plan d’action priorisé si des écarts ressortaient du calcul de l’index égalité sur les années à venir, permettant de réduire ces écarts en toute ou partie d’ici la fin du présent accord.
Donner les mêmes possibilités d'évolution de carrière aux femmes qu’aux hommes, y compris dans l'accès aux postes à responsabilités
Le constat est fait que les différences de rémunération sont liées au poste et aux qualifications requises et non au sexe.
Si le poste ou secteur explique les différences de rémunérations, il semble alors pertinent de s’assurer de la possibilité d’évoluer sur tous les postes, c’est-à-dire qu’il n’y en ait pas de réservé aux femmes ou aux hommes.
Au niveau de la rémunération, il a été retenu de mettre en place un indicateur sur le nombre de promotions par an, par sexe.
Les indicateurs Rémunération retenus sont :
Nombre de promotions par an et par sexe
Répartition par % par sexe
Nombre de promotions par coefficient
Article 4. Deuxième axe - Recrutement et Mixité des métiers
En matière de recrutement, l’accord de branche rappelle l’obligation légale de formation des recruteurs à la non-discrimination dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois qu’un déséquilibre de mixité persiste dans certains secteurs sur certains postes et à certains niveaux. Les parties conviennent par ailleurs que la mixité des équipes est facteur de performance. L’entreprise s’engage à mettre en place des actions pour favoriser cette mixité et ouvrir le champ de références. L’entreprise confirme que toutes les annonces de recrutement, d’offres de stages et d’alternance ainsi que de mobilité interne sont libellées de façon à être ouvertes autant aux femmes qu’au hommes et poursuivra dans cette optique.
- Une formation à l’attention des managers qui recrutent pourra être proposée sur la non-discrimination dans le recrutement, sur la diversité et sur la mixité des métiers.
L’entreprise réitère que tous les métiers sont ouverts aux femmes et hommes au sein du Groupe.
Cependant, nous constatons lors du RSC que certains secteurs ne présentent pas de mixité au sein de leur effectif. Lors des échanges intervenus au cours de la négociation, une cartographie des secteurs fait émerger le constat suivant :
Constat : certains secteurs n’ont pas de salariés appartenant aux 2 sexes ou en très faible nombre :
Fabrication : constat que des hommes
Maintenance : constat que des hommes
Garnissage : constat que des femmes
Administration des ventes : constat que des femmes
Il est donc décidé de travailler sur la mixité des métiers. La proposition a été faite et retenue de choisir le service fabrication comme groupe pilote. Un Focus sur ce secteur sera fait car il n’y a aucune salariée femme dans le service.
Cela conduira à un travail sur les conditions de travail permettant la mixité : Etude de postes / charges, gestes, ergonomie…) – Travail sur l’intégration de femmes dans le service.
Les indicateurs retenus :
Recrutement :
Indicateur :
Nombre de managers ayant suivi la formation au recrutement sur la non-discrimination à l’embauche, sur la diversité et sur la mixité des métiers.
Mixité des métiers :
Indicateurs :
Cartographie des services avec nombre homme /femme Voir comment au fil des 3 ans cela évolue,
Focus sur les 4 secteurs ci-dessus sans mixité au 1er janvier 2026.
Indicateur :
Nombre de femmes dans le service Fabrication
Article 5. Troisième axe - Articulation vie professionnelle/vie personnelle - Temps partiel
Concernant l’harmonisation vie professionnelle et vie personnelle, des actions entreprises lors des précédentes négociations sur le temps de travail restent applicables :
Le recours au télétravail : selon modalités de l’accord Télétravail de l’entreprise
Les horaires variables : selon les modalités de l’Accord sur le temps de travail qui dans certains cas permet de travailler 4,5 jours payés 5 jours, avec une demi-journée libérée.
3 nouveaux sujets ont fait l’objet de discussion : le temps partiel, le rôle d’aidant familial, la diffusion d’informations sur le congé paternité (Accord de branche)
Recours au temps partiel :
Afin de conforter une organisation qui permet une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les organisations syndicales ont demandé de rendre l’accès au temps partiel plus ouvert qu’uniquement les modalités légales le permettant, comme le congé parental, la retraite progressive ou pour raisons de santé.
L’accord GEPP a permis l’échange sur un aménagement éventuel de fin de carrières pour les plus de 57 ans sur un temps partiel.
En complément, sur le sujet du temps partiel, a été validé de pouvoir permettre à tous le recours au temps partiel dans la situation de garde d’enfants entre 3 et 6 ans, selon les règles suivantes :
Ouverture du temps partiel et priorité dans les demandes de temps partiel pour les salariés ayant un enfant âgé de 3 à 6 ans
Validation du manager sur la faisabilité du remplacement
Avoir un contrat de travail avec 5 jours de présence
Autorisation pour un temps partiel de 80% maxi
Mission, charge de travail et organisation compatible avec un 80% (car ne sera pas forcément remplacé sur le 20% absent)
Durée maximale d’accord avec avenant 1 an, renouvelable.
Choix du jour à valider avec le manager selon les besoins du service.
Concernant les salariés aidants familiaux
Consciente des enjeux sociétaux liés à l’accompagnement des proches en situation de dépendance, de maladie, de handicap ou de perte d’autonomie, et de leur impact sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise reconnaît le rôle essentiel des salariés aidants familiaux.
Dans le cadre des échanges intervenus lors de la négociation du présent accord, les organisations syndicales ont exprimé le souhait que les salariés amenés à exercer une mission d’aidant familial puissent bénéficier de temps dédié afin d’accomplir ces missions d’accompagnement.
À l’issue des échanges intervenus, la Direction a décidé d’ouvrir l’utilisation de la « Journée Communauté » aux missions d’aidant familial. Cette mesure repose sur la conviction que l’engagement citoyen et solidaire peut également s’exercer au sein de la sphère familiale, lorsque l’accompagnement apporté contribue concrètement au soutien et au bien-être d’autrui.
La Direction a donc validé le fait de pouvoir autoriser :
Utilisation de la prise de journée « Community Day » au titre d’aidant Familiaux.
Prise de cette journée selon les mêmes modalités que celles de pose du Community day.
Motif : accompagner une personne dans sa mission d’aidant familial dans les 2 cas suivants : Raisons médicales ou démarche administrative.
Un justificatif sera à donner. Le Service RH pourra en proposer un à faire signer lors de l’accompagnement réalisé auprès de l’organisme visité.
Le Congé paternité :
Après un an de présence effective dans l’entreprise, le bénéficiaire du congé paternité bénéficiera :
Indemnisation du Congé paternité, à 100% dans la limite du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale et à 80% au-delà.
Indemnisation supplémentaire de 15 jours au plus, en cas d’hospitalisation du nouveau-né.
Le congé paternité n’était jusque-là pas indemnisé dans le cadre de la CCNIC, changement suite à l’accord de la branche.
Ces 3 dispositions s’inscrivent pleinement dans les objectifs du présent accord, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et en contribuant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs retenus Articulation vie professionnelle/vie personnelle sont :
Temps partiel :
Nombre de personnes à temps partiel, en différenciant le temps partiel subi et choisi.
Nombre de temps partiel par secteur d’activité, en différenciant nombre Femme et Homme
Rôle Aidant Familial :
Nombre de personnes ayant utilisé la journée Community Day par année pour une mission d’aidant familial.
Congé Paternité :
Nombre de congés paternité
Nombre de congé paternité par CSP
Article 6. Quatrième axe - Santé des femmes et lutte contre les violences domestiques :
Les parties signataires ont décidé de mettre en avant les thématiques nouvelles qui ont été abordées dans l’accord de branche, notamment sur la santé féminine et la lutte contre les violences domestiques.
La santé des Femmes :
Femmes enceintes : Information sur la disposition conventionnelle doublant la réduction du temps de travail : pour les femmes enceintes, la réduction d’une demi-heure par jour du temps de travail à compter du 3ème mois de grossesse est portée à 1h quotidienne à partir du 6ème mois de grossesse.
Pour les femmes enceintes au forfait jour, proposition sera faite sur la possibilité de passer à 3 jours de télétravail après 6 mois (au choix de la collaboratrice, pas d’obligation).
Prise en considération des pathologies médicales féminines
Conformément à l’accord de branche, en cas d’arrêt maladie la condition d’un an de présence effective pour bénéficier de la garantie maintien de salaire Chimie est supprimée en cas d’endométriose ou l’adénomyose invalidante(s), dûment justifiée.
Lutte contre les violences domestiques
Une attention particulière est portée aux victimes de violences conjugales ou intra-familiales pour permettre aux collaborateurs/trices de s’orienter vers des associations spécialisées, et s’absenter le cas échéant de l’entreprise pour engager des démarches administratives ou judiciaires.
L’entreprise effectuera une campagne d’information et de sensibilisation aux différents dispositifs d’écoute et d’accompagnement mis en place par les autorités :
Le 39 19 « Violences Femmes Info »,
Le 116 006 « Numéro d’aides aux victimes ».
Des actions d'information et de sensibilisation seront menées auprès de l'ensemble des salariés, afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations.
Les indicateurs concernant la santé des femmes et lutte contre les violences domestiques retenus, sont :
Femmes enceintes :
Nombre femmes enceintes ayant pris l’adaptation doublement réduction du temps de travail à partir 6 mois de grossesse et / ou le nombre de jour de télétravail en plus (pour les femmes au forfait jour) / Nombre total de femmes enceintes par année.
Prise en considération des pathologies médicales féminines
Suppression du délai de carence la 1ère année pour ces pathologies :
Nombre de salariées femmes ayant demandé à en bénéficier / Nombre femmes embauchées sur l’année,
Action menée de sensibilisation sur ces pathologies « Endométriose ou l’adénomyose invalidante(s) », menée dans le cadre du programme de santé au travail piloté par les infirmières de l’entreprise.
Lutte contre les violences domestiques :
Action menée sur l’information autour de la lutte contre les violences domestiques menée dans le cadre du programme de santé au travail piloté par les infirmières.
Article 7 - Suivi de l’accord – Commission Egalité Femmes Hommes
Une commission dite « Commission Egalité Femme Homme » sera créée et se réunira une fois par an afin de valider la bonne application de cet accord. Le bilan de la commission sera présenté à la réunion ordinaire mensuel du CSE du mois suivant la commission. Les modalités et la composition de cette commission figure dans l’accord du CSE en vigueur.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour la période du 01/02/2026 au 31/01/2029.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
En aucun cas, il ne pourra, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, lorsque l’accord arrive à expiration, l'accord cesse de produire ses effets à la date de fin de cet accord, soit le 31/01/2029.
Article 10 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception, adressée aux autres parties signataires ou remis en mains propres contre décharge.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 11 - Publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la DREETS via la plateforme de télé procédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes du Mans. Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paragraphes ou signature de personnes physiques). Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et sera déposé sur l’intranet de l’entreprise.
Est également décidé de mettre en annexe de cet accord Egalité Femme Homme, l’accord de Branche signé en juin 2025.
