La Société COLAS France, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales suivantes :
La C.F.T.C. représentée par M, déléguée syndical central
La CGT représentée par, délégué syndical central
F.O. représentée par, délégué syndical central,
D’autre part,
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et les trois Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 3 novembre, 23 novembre, 8 décembre 2022 et enfin le 20 décembre 2022.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et les conditions de travail.
Lors de la première réunion, la Direction a remis et commenté aux organisations syndicales un rapport faisant état de l’emploi et des salaires chez COLAS France, la Gestion des emplois et des parcours professionnels, la diversité, ainsi que des éléments relatifs au suivi du temps de travail.
Les différents thèmes qui seraient abordés ont été présentés afin que les organisations syndicales présentent leurs remarques, leurs propositions lors des réunions suivantes.
Lors de la deuxième réunion, les points suivants ont été discutés :
La polyvalence, avec une proposition de mettre en place un atelier de travail qui aurait pour objectif de définir les critères de polyvalence et les moyens d’une reconnaissance de celle-ci,
La journée de solidarité, avec une proposition d’harmonisation de cette journée pour l’ensemble des établissements de Colas France au troisième lundi de janvier
La prime de salissure, avec une proposition de compensation dans les mêmes conditions que le calcul des éléments intégrés en 2021 dans l’indemnité compensatoire d’harmonisation,
Le travail de nuit, avec une proposition de simplifier la gestion administrative des demandes de dérogation des horaires de nuit par accord.
Avant la 3eme réunion du 8 décembre, les organisations syndicales représentatives ont envoyé leur plateforme de revendications.
Rappel des demandes principales des organisations syndicales représentatives
1. FO :
Les élus du Syndicat national FO Groupe Bouygues demandent : Affirmation de la permanence des principes fondamentaux de : o Préservation de l’emploi au sein du groupe Bouygues, o Volonté de développer l’employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées, o Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs Augmentation de 5,5 % moyen de la masse salariale globale (possiblement indissociable du § ci-dessous) pour l’année 2023, hors partie variable (voir argumentaire plus loin). Un budget supplémentaire de 1 % pour les promotions, changements de statut, mutations et mobilités. - Un budget spécifique de 0.5 % dédié aux rattrapages dans le cadre de l’accord de référence de groupe Colas visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Une amélioration sensible des accessoires de salaire tels que les Indemnités repas, les grands déplacements et les nouvelles zones hors champs régionaux. Rattrapage de l’indemnité repas du territoire Nord Est et Normandie par rapport aux autres territoires. Revalorisation de l’indemnité restaurant au maximum de l’exonération URSSAF au 01/01/2023. Revoir la règle de la carte ou des tickets restaurant pour le personnel de centrales, leurs accorder un panier lors des journées sans coupures le midi … Réintroduction de la prime salissure dans le salaire pour tous les ayants droits, sans omettre la rétroactivité due aux salariés concernés depuis l’accord d’harmonisation de 2021, de plus afin de permettre une équité et une reconnaissance de métiers dits salissants, pour les futurs salariés désirant rejoindre des équipes ou la conduite de véhicules spécifiques liés à l’émulsion, une augmentation substantielle de leur taux horaire serait appliquée. Dans ce contexte d’une très forte tension sur le pouvoir d’achat impactant très fortement de très larges catégories de la société, FO n’est pas opposée à toute discussion qui ouvrirait sur une évolution différenciée de certaines populations (approche catégorielle de la revue des salaires en % de la masse salariale de chaque catégorie) afin de privilégier la redistribution sur les tranches basses. Mise en place d’un smic Colas pour les alternants. Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de 60 € (base Temps Plein). Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend : o hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année, o hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP, o hors politique visant à bloquer la fuite des talents, o hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année, o hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister, o hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels, o hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches. Garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe. Enfin, et au surplus, le maintien d’une enveloppe de primes exceptionnelles bénévoles. Toutefois, cette enveloppe de prime restant discrétionnaire, FO reste ouverte à toute idée de discussion et négociation sur le sujet de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, sous condition de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination de la ou des organisations syndicales signataires. FO réaffirme sa vigilance sur le fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités. Couverture Sociale : Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise. Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’une offre collective d’assistance de type Premium, dans le cadre de la prévoyance, afin d’aider à faire face à certains aléas majeurs de la vie, qu’ils soient liés à la vie professionnelle ou à la vie privée.
Transports : La loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 contient notamment des articles visant à inciter les acteurs de la négociation collective à prévoir une diminution pour les salariés du coût des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, via le « forfait mobilités durables » et la prime transport ». Il nous semble indispensable de répondre aux attentes fortes des salariés en optimisant les outils mis à notre disposition.
Mise en place du forfait mobilité durable pouvant aller jusqu’à 600 euros par an et par salarié, exonéré de charges sociales et fiscales, afin d'encourager les déplacements domicile-travail à vélo ou en covoiturage. Ce "forfait mobilités" sera cumulable avec le remboursement des frais de transports en commun, et est étendu aux frais d'alimentation des véhicules électriques. Il peut être rappelé pour l’occasion que ces déplacements en vélo ou tout autre moyen relevant des "nouveaux modes de déplacement" devront répondre aux conditions de sécurité imposées, notamment sur le site de Challenger (port des EPI, vêtement à Haute Visibilité …), le forfait couvrant également les frais d’équipement. Mise en place sur tous les sites d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux véhicules électriques et vélos à assistance électrique des collaborateurs. L’octroi d'un crédit mobilité pour renonciation à un Véhicule de Service. La création d'une indemnité de petit déplacement pour les collaborateurs contraints d'utiliser leur véhicule personnel (domicile/travail). Cette dernière peut prendre la forme sur 2022 et 2023 d’un prime transport de 400 € par an (ou 700 € pour les véhicules électriques). Dans le cadre de la politique RSE, octroi d’une journée par an, sur le temps de travail, pour un engagement solidaire, citoyen et sociétal, afin d’aider des associations locales.
Qualité de Vie au Travail
Il s’agit d’utiliser la QVCT comme levier managérial pour gagner en bien-être et en performance.
Mise en place d'un plan de déploiement de la QVCT afin de rendre ses effets davantage visibles par toutes et tous (évolution des postures managériales, le manager étant au cœur de la satisfaction au travail et de l’engagement de ses équipes). Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles corporate de bien-être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale. Par suite, mise en place entre l'entreprise et les organisations syndicales signataires d'un processus de pilotage de la performance et de l'atteinte des objectifs des accords QVCT (objectifs quantitatifs et qualitatifs, métriques associés, …) pour une mise en œuvre réelle et dynamique des actions décidées … Mise en place de Chèques Emploi Service Universel préfinancé à 60 % par l’entreprise. Clause de revoyure 2023 Dans l’éventualité d’une modification sensible des hypothèses prises en compte par l’Employeur ce jour, programmation d’une séance complémentaire de négociation en mai 2023.
2. C.F.T.C.
La CFTC demande :
En matière de santé et conditions de travail : • Mise en place et négociation d’un accord « One Colas Canicule » sur la base des travaux initiés en territoires. • Former le plus grand nombre de salariés à la prévention des TMS.
Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée • Une augmentation moyenne annuelle de 7,5 % de la masse salariale spécifique répartie comme suit : •70% sans sélectivité •30% au mérite • Avec un minimum assuré de 100 € • Revalorisation des paniers : + 1 € • Revalorisation des tickets restaurant et octroi d’une prime repas complémentaire pour les salariés sédentaires. • IGD : augmentation de 6% • Création d’une prime exceptionnelle et bénévole pour les compagnons. (Base : 15% du salaire brut) • Réintégration de l’ICH dans le salaire de base. • Revalorisation des plafonds de remboursement des frais d’hôtel, du forfait déjeuner, des frais kilométriques qui avec l’inflation sont maintenant inadaptés. • Prime carburant pour les trajets domicile travail. • Prime mobilité durable.
Qualité de vie au travail et égalité professionnelle : • Favoriser la promotion et les plans de carrière des femmes. • Mise en place d’une politique pérenne de recrutement des travailleurs handicapés. • La CFTC souhaite qu’en 2023 une réflexion soit faite sur l’aménagement du temps de travail notamment par la mise en place de la semaine de 4 jours en 2023 • La CFT demande un assouplissement du Télétravail lors de périodes « perturbées » à l’instar de la pénurie de carburants
• La CFTC est toujours en attente du bilan des heures supplémentaires à la suite des nouveaux modes de calcul lors des accords de Colas France.
• La CFTC demande la mise en place de mesures d’accompagnement des fins de carrière de l’ensemble des salariés (entretien, suivi, temps de travail, tutorat…).
• La CFTC demande une conférence afin d’étendre l’accord QVCT à des mesures ciblées sur les conditions de travail sur chantiers, industries et carrières.
• La CFTC demande une remise en conformité des qualifications et une définition propre à Colas de la notion de Polyvalence
• La CFTC demande une meilleure communication entre les acteurs concernés lors des renouvellements de matériels spécifiques (conducteur, mécano, matériel, achats…).
• La CFTC souhaite également, par sa force de négociation, que l’entreprise puisse proposer à ses utilisateurs d’AUV électriques des codes promotionnels auprès des agences de location de voiture.
• Association AUV : Adapter les grilles des nouveaux véhicules aux usages (autonomie) et non pas seulement à la fonction.
3. CGT
Les demandes sont : •Salaire Minimum Entreprise de 1980,00 € brut sur 12 mois soit 13,05€ de l'heure, avec déclinaison sur les salaires ascendants •Augmentation de 350€ généralisée non fongible entre les 3 statuts •Fiche de paie et pointage envoyée en lettre suivie et complète dans le même courrier •Réelle reconnaissance de la polyvalence •À partir de 5 ans d’ancienneté un salaire de 2350,60€ brut et OP 2-2, si polyvalence OCE 3-2 •Clause de revoyure entre les organisations syndicales à 6 mois En cas de non-attribution de l’augmentation résultant de cette négociation dans sa totalité, une explication motivée devra être fournie au salarié concerné et en présence, si le salarié le souhaite, d’IRP Prévoir dans l'accord NAO, une clause de revoyure, établie pour juin 2023, si aucun consensus unanime n'est trouvé entre l'ensemble des Organisations Syndicales et la Direction Revalorisation des ICH au mini de l'Indice des Prix à la Consommation Harmonisé 7,05 % hors tabac à novembre 2022
PRIMES DE CHANTIER Attribution d’une prime PEB aux salariés de statut ouvrier.
PRIMES DIVERSES ET ACCESSOIRES DE PAIE • Prime d’ajustement horaire : Une indemnité repas à 100% de l'Indemnité Repas IDF actuelle (16,70€) • Prime de non-prévenance ou pas de réception sms planning jour E-Dispatch : Indemnité repas à 100% de l'Indemnité Repas IDF actuelle (16,70€) • Prime pour modification planning de dernière minute : Indemnité repas 100% de l'Indemnité Repas IDF actuelle (16,70€) + une majoration dissuasive de 5€, non-respect QVT, soit 21,70 € • Prime d’insalubrité, pénibilité, forfait journée de 10 €, pointée à juste mesure chef de chantier
PRIMES DE TRAJETS ET INDEMNITÉS DE FRAIS CHANTIER MOBILE • Prise en compte du temps de travail effectif départ/retour dépôt dès lors que le salarié à une activité au dépôt (matin ou soir) • Concernant les zones hors CCN 6 à 8, possibilité d’opter pour un IGD selon les régles de l’URSSAF • Attribution des sujétions des IPD à l'ensemble des ouvriers, y compris chauffeurs PL SPL, qui ne sont pas sédentaires et aux Etam non sédentaires pour les zones 6 à 8 ou F à H
FRAIS PROFESSIONNEL •Indemnité km pour l’utilisation de son véhicule personnel pour servir l’entreprise, 0,80 cts d'€ du km •Remboursement au réel, des frais de représentations IRP (excédant hébergement, excédant repas, etc...)
INDEMNITÉS FRAIS D’EMPLOIS MONTANT DES REMBOURSEMENTS •IPD : Attribution des indemnités de zone paritaire pris sur le périmètre Colas France. (Les plus favorables) • IGD : 120 € à compter de 50 km et 1h30 de temps de trajet aller véhicule perso ou impossible en moins de ce temps en transport en commun, pour les 2 moyens depuis nos domiciles, ou sans condition possibles de leurs utilisations •Indemnités de Repas Majorés pour IGDJ et IGDN :20,20€ •Contrepartie financière de temps d'habillage déshabillage et de douche, sur chantier comme au dépôt, de 5,50€
INDEMNISATION INTEMPÉRIES Indemnisation des heures perdues après déduction du délai de carence, sur la base de l'horaire de référence de l'entreprise, dans la limite de 9 h par jour et de 45 h par semaine, en prenant pour référence le salaire perçu par le travailleur à la veille de l'interruption du travail, y compris, le cas échéant, les primes accessoires du salaire et les primes de rendement, dans la limite de 9 h par jour et de 45 h par semaine. Bien que le temps chômé au-delà des neuf premières heures d'une même journée ne soit pas indemnisée, il peut cependant être pris en compte pour constituer le délai de carence, Exemple : Si une journée de 10h effectuée la vielle, 9 h indemnisables et 1 h de la 10ᵉ heure servant pour la carence. Ajout dans l'indemnisation de la journée de la partie non exonérée de l’indemnité de repas que le salarié aurait perçu (salaire indirect) s'il avait travaillé…
Lors de la troisième réunion, la Direction a présenté ses premières propositions sur l’ensemble des points et les organisations syndicales ont exprimé leurs souhaits. Il a été convenu que les organisations syndicales adressent, pour le 15 décembre 2022, leurs propositions qui seront discutées dans le cadre de discussions bilatérales, puis en séance le 20 décembre 2022.
Après discussions et échanges, il a été convenu que la Direction présente un accord composé de deux parties afin que chaque organisation syndicale puisse signer tout ou partie de l’accord ainsi négocié.
La politique de revalorisation salariale
La Direction, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et dans le contexte actuel, rappelle que la politique de rémunération suppose un nécessaire compromis entre les enjeux de compétitivité de l’entreprise et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent à sa réussite par leur investissement et leur motivation.
Aussi, à l’issue des débats, la Direction a souhaité apporter une réponse globale avec des engagements qui dépassent le cadre de la revalorisation salariale.
Article 1 : Augmentation des Salaires Effectifs
Le contexte Economique global de Colas :
La revue des rémunérations 2023 se fera dans un contexte inédit d’inflation généralisée et de guerre en Ukraine. Même si Colas n’a pas d’activité en Russie, ni en Ukraine, le conflit en cours a des impacts macro-économiques et des répercussions significatives sur l’activité et les résultats du Groupe.
Globalement le chiffre d’affaires 2022 du Groupe devrait s’inscrire en hausse sensible par rapport à 2021, du fait du montant élevé du carnet de commandes à réaliser, de la contribution de Destia, du renchérissement des prix unitaires des produits et prestations vendus par le Groupe dans un contexte fortement inflationniste. Pour autant la marge opérationnelle courante pourrait probablement être impactée négativement par les hausses des couts de production (bitume, énergie, main d’œuvre…), des produits et prestations qui ne peuvent entièrement être répercutées.
Le contexte Economique de Colas en France
Bonne tenue du carnet de commande des activités routières de Colas France,
Chiffre d’affaires serait en hausse par rapport à 2021 (répercussion des hausses des prix unitaires en raison de l’inflation des matières premières),
Le résultat opérationnel courant 2022 de la France pourrait ressortir en baisse par rapport à 2021 en raison de la forte augmentation des coûts de production, notamment ceux de l’énergie et du bitume au premier semestre 2022. Ces hausses ont globalement pénalisé la rentabilité des affaires entrées en carnet de commandes préalablement à cette hausse brutale. En effet, pour ces affaires, la répercussion de l’augmentation des prix aux clients n’a pas pu être systématique, certaines faisant l’objet de prix non révisables ou partiellement révisables, et d’autres étant établies avec des indices ne reflétant que partiellement la hausse réelle des coûts.
L’inflation en France
Sur un an, selon l’estimation provisoire réalisée fin octobre par l’INSEE, les prix à la consommation ont augmenté de 6.2 % en novembre 2022. Cette hausse de l'inflation serait due à l'accélération des prix de l'énergie, de l'alimentation et des produits manufacturés. L’indice reste stable entre octobre et novembre 2022.
En outre, la Commission européenne a revu en forte hausse sa prévision d'inflation dans la zone euro pour 2023, à 6,1% (dont 4,4% en France), contre seulement 4% anticipé jusqu'ici, aussi elle estime que la hausse des prix reculera après avoir atteint son point haut fin 2022.
Le marché de l’emploi en France
Selon l’APEC, le marché de l’emploi des cadres en France reste très dynamique sans réel fléchissement. Pour autant, le marché de l’emploi des Cadres pourrait finir par subir les conséquences de l’inflation dès 2023.
La tension sur le marché de l’emploi reste vive. Le taux de chômage restant à un niveau historiquement bas en France et dans les Travaux Publics.
Article 1.1 : Rappel des mesures réalisées en 2022
Une mesure financière exceptionnelle et immédiate a été mise en place à la rentrée par Colas pour tenir compte d’un contexte conjoncturel exceptionnel avec une inflation en forte croissance et avec une hausse des prix des produits énergétiques.
Le Groupe a été l’un des premiers Groupes en France, à vouloir mettre en place des mesures en faveur du pouvoir d’achat de ses collaborateurs conscient de la nécessité de les fidéliser et de les retenir, conscient du marché de l’emploi dynamique et met en place une mesure pour fidéliser et retenir ses collaborateurs.
Ainsi, en complément de l’accord de NAO 2022, il a été décidé de verser une prime « partage de la valeur » en septembre 2022 pour les collaborateurs dont la rémunération mensuelle brute était en aout 2022 inférieure à 3000 € brut dans les conditions présentées. Cette mesure a concerné 71% des effectifs de Colas France.
Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel en ont été informées lors de réunions qui se sont déroulées en septembre 2022.
Par ailleurs, une revalorisation salariale exceptionnelle, fixée à 1% de la masse salariale a été réalisée en septembre 2022 pour des ajustements d’équité interne (éviter les effets de percussion, ajustement mixité, rétention …), dans un contexte où le marché externe est très dynamique. Cette enveloppe a concerné une sélection de collaborateurs appartenant aux 3 statuts. Cette disposition s’est intégrée dans le budget d'augmentation générale 2022, sans impact sur l’enveloppe d’augmentation 2023.
Ainsi, la Direction souligne que face aux phénomènes de hausse des prix, un effort particulier en faveur de la sauvegarde du pouvoir d’achat a été mise en œuvre sur les 12 derniers mois.
Article 1.2 Revalorisation des salaires effectifs :
Compte tenu de ce qui précède, l’enveloppe moyenne d’augmentation des salaires sera d
e 4.6% de la masse salariale en population courante (hors primes). La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents en décembre 2022.
Ce nouveau référentiel, « population courante », signifie que toutes les augmentations en cours d’année ne sont pas intégrées dans cette revalorisation, alors qu’elles l’étaient dans la notion de « présents/présents » utilisée jusqu’à présent chez Colas. La Direction souhaite donc préciser que la revalorisation de 4.6% de la masse salariale ainsi définie doit se comprendre comme
4.9 % sur une masse salariale « présents/présents ».
La Direction rappelle aussi que la revalorisation de 1% de septembre 2022 avait pour objet les rattrapages et ajustements et qu’à ce titre, le budget ainsi défini sera applicable pour l’ensemble du personnel.
Tout collaborateur qui fera l’objet d’une augmentation bénéficiera d’un
montant mensuel minimum de 60 € bruts (base temps plein).
Les collaborateurs qui n’auraient pas d’augmentation individuelle devront
obligatoirement être reçus par leur manager au cours d’un entretien spécifique d’explications basées sur des faits concrets.
La Direction réaffirme son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et veillera à continuer la correction des éventuelles inégalités salariales, à la mise en œuvre de la politique de développement des talents et au suivi des comités carrière.
Cette augmentation sera applicable au 1er mars 2023 afin de correspondre à une campagne unique de rémunération sur douze mois, de mars à mars, sans rétroactivité à compter de l’exercice 2023. Sur le périmètre de la France Métropolitaine, il avait été présenté l’année dernière que la revue des rémunérations serait un processus unique et aligné.
Compte tenu du contexte mondial incertain rappelé et de ses effets potentiels sur la situation économique, et à la demande de l’ensemble des partenaires syndicaux, les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir avant la fin du 2eme trimestre 2023 afin d’échanger au regard de la situation générale à cette date.
Article 1.3 : Prime carburant/ mobilité
En raison du contexte économique qui impacte notamment les prix des énergies, les partenaires sociaux ont demandé à la Direction une mesure pour les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel, ou le véhicule personnel d’un collaborateur dans le cadre de covoiturage, ou tout autre moyen de transport, pour se rendre sur leur lieu de travail et qui n’ont pas bénéficié, en 2022, d’une prise en charge de leurs transports (y compris abonnement de transports publics).
A titre exceptionnel, la Direction accède à cette demande et décide du versement, en 2023, d’une prime
dite « prime carburant/mobilité ».
Cette prime vise notamment à participer à la prise en charge du surcout lié à l’inflation du prix du carburant ou à l’alimentation des véhicules « verts » des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail.
La « prime carburant/mobilité »
est fixée à 280 € et est exonérée de charges et d’impôts. Elle sera versée en une seule fois sur le bulletin de paie de février 2023, aux salariés présents au 31 décembre 2022 qui remplissent les conditions du premier paragraphe de cet article.
Article 1.4 : Prise en charge de l’abonnement de transport publics
Afin d’encourager l’utilisation des transport publics et compte tenu des augmentations des prix des transports prévus pour l’année 2023, la Direction souhaite aider tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile/ travail dans la prise en charge de ce cout.
Aussi à titre exceptionnel et pour l’année 2023, les salariés justifiant d’un titre de transport pour les trajets domicile/travail bénéficieront d’une prise en charge de
65% de leur abonnement contre 50% actuellement.
Article 2 : Salaire minimum Colas France
La Direction propose un Salaire Minimum Annuel Colas France supérieur au SMIC annuel au 1er janvier 2023 de 12.8% soit 23 143 €. Cette valeur constituera un salaire minimum annuel applicable aux salariés ayant une année d’ancienneté complète et le bénéfice du 13ème mois. Ce montant sera négociable chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Article 3 : Augmentation des autres éléments de rémunération
Les autres avantages salariaux, en dehors des éléments en cours de négociation dans les avenants de spécialité à l’accord collectif relatif au statut social, sont revalorisés dans les conditions suivantes ;
2022
2023
Prime de prévenance tardive 11,45 €
11.90 €
Prime d'ajustement horaire 11,45 €
11.90 €
Indemnité de repas national 15,35 €
16.20 €
Indemnité TNE et Normandie 15 €
16.20 €
Indemnité IDF 16,70 €
17.55 €
Titres restaurant Plafond URSSAF
Plafond URSSAF
IGD 88,50 €
Plafond URSSAF
Dernier panier en IGD 19,00 €
19.95 €
Indemnité spéciale trajet 2,50 €
2,60 €
Trajet zone 6 13,30 €
13.90 €
Trajet zone 7 17,40 €
18.20 €
Trajet zone 8 21,50 €
22.50 €
Prime amiante hors déconstruction 12,30 €
12,80 €
Prime amiante déconstruction 19,30 €
20.10 €
Astreintes : 2022 2023 Prime journalière : Jour 21,00 € 21,85 € Prime Journalière : Samedi 32,00 € 33,30 € Prime Journalière : Dimanche 45,00 € 46,80 € Prime Période : Week end 82,00 € 85,30 € Prime Période : Semaine 175,00 € 182,00 €
Il convient de rappeler que la convergence entre les montants des « paniers repas » des territoires Nord Est et Normandie était prévue pour janvier 2024.
La Direction, à la demande des partenaires sociaux, a accédé à la demande d’une convergence accélérée afin de tenir compte du contexte actuel. Avenant de spécialité Grands Travaux :
Il est convenu que les accessoires de rémunération prévus à l’avenant de spécialité des Grands Travaux seront augmentés selon le pourcentage d’augmentation réglementaire des plafonds des exonérations URSSAF. Ce pourcentage, dès qu’il sera connu, sera applicables aux indemnités de grands déplacements continus, aux indemnités de grand déplacement de la veille, au panier du dernier jour et à la prime d’ajustement horaire.
Fait à Paris,
Le 20 décembre 2022
Pour la Société,
Directeur des Ressources Humaines
Pour F.O.
Coordonnateur des métiers Colas France
Pour la C.F.T.C.
Déléguée syndical central
Pour la CGT
Délégué syndical central
La politique sociale
Consciente que la négociation annuelle obligatoire est un moment fort de la négociation au-delà de la politique de revalorisation salariale, la Direction a souhaité enrichir le présent accord des discussions nourries et constructives relatives à la politique sociale de l’entreprise.
Aussi, les dispositions suivantes seront mises en place à compter du 1er janvier 2023.
A titre liminaire, la Direction remercie les organisations syndicales des propositions faites dans leurs plateformes. Néanmoins, certains sujets ne peuvent pas être négociés au niveau de Colas France. Ces thèmes sont notamment la prévoyance, les frais de santé, le PEG Groupe Bouygues, la prime de mobilité etc. Certains thèmes sont d’ores et déjà prévus dans les négociations en cours ou à venir.
La Direction de Colas France s’engage à porter ces propositions auprès du Groupe et de tenir informés les partenaires sociaux de leur traitement.
Article 1 : Organisation du temps de travail
Lors des négociations annuelles de l’année dernière, la Direction s’est engagée à procéder à une étude de la mise en œuvre des seuils de majoration tels que prévus dans l’accord collectif du 12 janvier 2021.
Aussi, lors de la réunion du 8 décembre 2022, la Direction a présenté les résultats de cette étude qui n’a pu porter que sur 77 % des effectifs Compagnons pour des raisons de fiabilité des données.
Il est donc présenté plusieurs éléments relatifs à ces dispositions entrées en vigueur le 1er janvier 2021.
Certains collaborateurs ont bénéficié d’une rémunération annuelle plus importante du fait de l’application des nouvelles dispositions
Certains collaborateurs (5%) ont eu des heures majorées payées dans le mois alors qu’ils ne réalisent pas le quota d’heures annuel à réaliser
Le nombre d’heures payées en cours de mois a augmenté de 139% sur l’année 2021 par rapport à 2020, cela a permis à de nombreux collaborateurs de bénéficier d’une avance de trésorerie supérieure à ce qu’ils auraient eu avec les anciennes règles
96% des Compagnons ont bénéficié des heures supplémentaires payées en cours de mois alors qu’ils n’auraient été que 89% avec les dispositions précédentes
Il convient de rappeler par ailleurs que ces éléments sont à compléter des autres avantages dont ont bénéficié les collaborateurs en modulation, à savoir notamment les Jours d’annualisation pour convenance personnelle (JACP). Des études complémentaires seront apportées aux organisations syndicales signataires au cours du premier semestre 2023 afin d’échanger.
Dans le contexte économique actuel, l’avance de trésorerie qu’ont permis ces nouveaux seuils est à souligner et la Direction souhaite le mettre en valeur. C’était l’un des objectifs principaux recherchés et il a été atteint.
Article 1.1 : La durée du travail en horaire de nuit
Afin de répondre à une exigence de simplification administrative pour la réalisation de nos chantiers et compte tenu de la complexité des démarches, la Direction a proposé dans la continuité des disposition existantes dans l’accord du 12 janvier 2021 de faciliter les demandes de dérogation à la durée du travail de nuit.
En effet, la durée de travail en horaire de nuit est de 8h. Néanmoins, il est prévu par l’article L 3122 -17 du code du travail qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail prévue à l'article L. 3122-6, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Aussi, il est rajouté un article suivant au sein du
Titre I / sous-titre I (les organisations du temps de travail) / section I (dispositions générales) / chapitre III (dérogations aux durées journalières et hebdomadaires)
Article 5 : Durée du travail en horaire de nuit
Article 5.1 : situations visées
En application des dispositions légales et règlementaires, le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures fixée à l'article L. 3122-6 peut intervenir pour les salariés exerçant :1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Dans ces cas, la durée pourra être portée à 10h.
Article 5.2 : conditions du dépassement
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent au dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures en horaire de nuit, notamment celles relatives à l’information des représentants du personnel et des majorations.
Une attention sera portée à l’utilisation de ces dispositions, ainsi qu’à la mise en place de conditions de restauration lors des chantiers qui se réalisent toute ou partie la nuit conformément à l’accord collectif du 12 janvier 2021.
Article 1.2 : Les congés payés 2022/2023
En 2023, les vacances scolaires de printemps de la zone C se terminent le 6 mai 2023.
A la demande des partenaires sociaux, les collaborateurs pourront solder leurs congés de l’exercice 2022/2023 au 6 mai 2023 (au lieu du 30 avril 2023), pour les salariés concernés par la zone C.
Article 1.3 : La journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d’une journée de solidarité. Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire de sept heures non rémunérées par an pour les salariés à temps plein dite « journée de solidarité » destinée au financement des aides en faveur des personnes âgées et handicapées confrontées à des situations de perte d’autonomie.
Cette journée a pris la forme pour les collaborateurs en annualisation de sept heures à réaliser sur l’année. Pour les autres, il s’agit d’une journée de RTT retiré, et pour cela chaque établissement la fixe.
Aussi il est convenu pour une simplification et une harmonisation de la journée de solidarité qu’elle sera fixée pour tous les établissements au troisième lundi du mois de janvier.
Article 2 : La polyvalence
A la demande des organisations syndicales, la polyvalence des Compagnons a été discutée dans les conditions suivantes :
Article 2.1 : Rappel des dispositions existantes
La notion de « polyvalence » est visée à l’article 12.3 de la CCN des ouvriers des Travaux publics, qui précise que : « La polyvalence doit être reconnue. Elle ne peut s'exercer qu'aux niveaux III et IV et se caractérise pour son titulaire par la pratique habituelle de plusieurs techniques maîtrisées. La polyvalence donne lieu à attribution à l'intéressé de cinq points supplémentaires s'ajoutant à son coefficient hiérarchique au niveau III et de 10 points supplémentaires au niveau IV, mais sans avoir pour effet de modifier sa qualification telle qu'elle résulte de la mise en application des principes définis par la présente classification. Un ouvrier mettant exceptionnellement en œuvre une technique d'une autre spécialité, ou bien une autre technique de la même spécialité, ne peut être considéré comme un polyvalent. »
En substance, cela veut dire qu’un ouvrier « polyvalent » est :
Un ouvrier de niveau III et IV,
Qui a la maîtrise technique nécessaire à l’exercice de son travail,
Et qui met en œuvre à titre récurrent :
Une ou des autres techniques ne relevant pas de sa spécialité,
Qui nécessitent une maîtrise élevée acquise.
La reconnaissance de la « polyvalence » pour un ouvrier de niveau III, donne lieu à l’attribution de cinq points supplémentaires s’ajoutant à son coefficient hiérarchique. Les ouvriers de niveau IV, auront, eux, droit à dix points supplémentaires.
Dans les Travaux publics, la polyvalence correspond donc
à une double formation, systématique ou apprise « sur le tas », à un double savoir du travailleur, même si celui-ci est affecté à un poste précis.
Ce qui exclut par la même, le fait pour un ouvrier de mettre exceptionnellement en œuvre une technique d’une autre spécialité, ou bien une autre technique de la même spécialité.
Pour mieux appréhender la notion, le « Guide d'utilisation » de la convention collective nationale des ouvriers du TP du 8 octobre 1990, établit par les partenaires sociaux signataires, donne des exemples de « polyvalence » (point 3).
Conduite de deux engins avec la même maîtrise : pelle + chargeur - pelle + bouteur ;
Conducteur de finisseur + régleur de finisseur ;
Opérateur de poste (centrale d'enrobage) + conducteur de chargeuse ;
Poseur de canalisation eau et assainissement + conducteur de petits engins de terrassement ;
Canalisateur et petite maçonnerie ;
Canalisateur et boiseur ;
Monteur THT et conducteur d'engins de déroulage ;
Monteur basse et moyenne tension effectuant en outre des travaux en haute tension et en automatisme.
Article 2.2 : Atelier de travail
Il est entendu que les organisations syndicales désigneront deux membres pour les représenter au sein d’un atelier qui aura pour mission de :
Définir les conditions de la polyvalence à tous les niveaux
Les moyens/outils/actions pour valoriser la polyvalence
Cet atelier se réunira au cours du premier trimestre 2023.
Ces travaux pourront notamment s’appuyer sur les travaux de la branche professionnelle relatifs au référentiel métiers des Travaux publics.
Article 3 : La prime de salissure
La prime de salissure a été maintenue dans l’accord signé le 12 janvier 2021. Dès sa mise en œuvre, de nombreuses difficultés ont conduit à des notes de services, puis un avenant en octobre 2021 pour en préciser les conditions et les bénéficiaires.
Malgré cette recherche de clarté et d’équité, l’application de ces dispositions ont continué à poser difficultés pour l’ensemble des collaborateurs.
Aussi, il a été proposé de supprimer cette prime de salissure qui ne semble plus justifiée, au moins dans sa dénomination. Les organisations syndicales auraient été favorables à son maintien si les conditions de son versement étaient partagées et appliquées. Néanmoins, force est de constater que ce n’est pas le cas et qu’il est impossible d’en vérifier simplement et régulièrement l’application.
Aussi, la suppression de la prime de salissure est inéluctable pour des raisons d’équité et d’harmonisation au sein de Colas France.
Dans le cadre de l’étude de sa compensation, et au regard des principes applicables lors de l’harmonisation, le calcul de la compensation devrait se porter sur 3 années ou la dernière année.
Or, les années 2021,2020 et 2019 ne peuvent être retenues de manière fiable. En effet, l’année 2020 a été atypique en termes d’activité du fait de la cessation d’activité pour cause de COVID et de confinement et lors de l’année 2021 tous les salariés n’ont peut-être pas bénéficié de cette disposition.
Il est convenu que cette prime sera maintenue pour l’année 2023 et que le calcul de la compensation sera effectué sur janvier 2024 dans les mêmes conditions sur les années 2022 et 2023 et le montant intégré dans le bulletin de paie de février 2024.
La Direction restera à l’écoute des situations individuelles pour lesquelles une attention sera portée et un traitement particulier justifié pourrait avoir lieu.
Article 4 : Les primes de chantier
Lors des débats sur la prime de salissure, il a été évoqué avec insistance par les partenaires sociaux l’importance de l’engagement et de la motivation des collaborateurs et cela notamment au regard des primes liées à des conditions de travail, des performances individuelles ou collectives etc.
La Direction souhaite rappeler que l’harmonisation a permis de rendre le bulletin de paie et les conditions salariales homogènes et lisibles par l’ensemble des collaborateurs des établissements de Colas France.
Cet objectif qui était celui de l’accord du 12 janvier 2021, était énoncé dans le préambule : « un accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de COLAS France doit permettre une meilleure lisibilité et compréhension des dispositions applicables à chaque statut »
Aussi, et parce que ce principe nous guide, la Direction s’engage à ouvrir une réflexion pour la mise en place de primes de chantier :
Pour les compagnons
Avec des conditions claires et non équivoques
Sur une base financière précise
Cette réflexion doit se faire avec les territoires et l’ensemble des métiers qui composent Colas France.
Un premier point de ce travail fera l’objet d’une information au plus tard lors de la réunion qui aura lieu au cours du 1er semestre 2023.
Article 5 : la formation et le développement des talents
De nombreuses initiatives en Territoire sont mises en œuvre pour répondre aux difficultés de recrutement et de formation aux métiers des Travaux publics.
La Direction souhaite que ces initiatives soient partagées et valorisées :
Un catalogue formation accessible et simplifié par métier, intégrant l’ensemble des formations
Des parcours de formation pour les métiers de l’industrie ou des carrières
…
Article 5.1 : la gestion des compétences
Le développement des compétences, la formation, les parcours de formation sont des leviers importants pour la fidélisation des collaborateurs.
Il est rappelé que le parcours et le statut des chefs de chantier ont fait l’objet d’un travail important et reconnu depuis 2021. Depuis 2022, nous travaillons sur la fonction des chefs d’équipe sur le même format. Un point « bilan d’étape » sera présenté aux organisations syndicales signataires au cours du premier semestre 2023.
Une réflexion sur les entretiens professionnels et « l’entretien bilan » sera menée sur l’année 2023. A ces réflexions et actions seront ajoutés les entretiens de départ, de carrière et les entretiens à la demande du collaborateur.
Article 5. 2 : Les losanges d’or
Depuis plusieurs semaines, un groupe de travail se réunit autour de la valorisation, du statut et des missions des losanges d’or, notamment les missions de tutorat ou le parrainage.
La Direction présentera lors de la réunion prévue au premier semestre les résultats de ce groupe de travail.
Article 6 : Une convention nationale en faveur des sapeurs-pompiers volontaires
Afin de valoriser les engagements de nos collaborateurs au sein des sapeurs-pompiers volontaires, plusieurs mesures ont été prises courant du mois d’aout 2022 pour les accompagner.
Néanmoins et au-delà du cadre exceptionnel de l’été 2022, la Direction souhaite discuter de la mise en place d’une convention nationale d’accompagnement des sapeurs-pompiers volontaires. Il est rappelé que plusieurs conventions ont déjà été signées localement et sur lesquelles nous nous appuierons pour cette convention nationale.
La Direction est donc en contact avec la Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises. Les organisations syndicales seront informées de la signature et du contenu de la convention.
La Direction pourrait étendre la réflexion d’une convention nationale à d’autres réservistes.
Article 7 : Les conditions de travail
Les partenaires sociaux ont relevé dans leurs plateformes plusieurs sujets relatifs aux conditions de travail. L’amélioration des conditions de travail est un axe important de notre politique de prévention et de sécurité. La Direction rappelle que de nombreuses mesures sont mises en œuvre et qu’elle reste à l’écoute des propositions qui permettraient de les améliorer.
Article 7. 1 : Les équipements de protection individuelle
Les vêtements de travail et les équipements de protection individuelle restent un sujet de réflexion et de progrès constant. Ainsi, le Groupe travaille sur une nouvelle ligne de vêtements pour l’ensemble des collaborateurs.
Ce travail sera porté par la Direction accompagnée par quelques membres de l’ordre des Losanges d’Or. Certains représentants des organisations syndicales signataires et volontaires pourraient être invités.
Article 7. 2 : Le plan « canicule » de Colas France
La Direction rappelle qu’un plan « canicule » a été diffusé à l’été 2021 pour l’ensemble des établissements de Colas France.
Ce plan est rappelé à chaque situation d’alerte « canicule ».
La Direction, dans ce cadre :
Rappellera l’importance de veiller à la sécurité et à la santé des collaborateurs en alerte de niveau 3,
Rappellera l’importance de veiller à la durée effective de travail les jours de « canicule »,
Continuera de porter auprès des Instances professionnelles l’exigence de la prise en charge de ces périodes au titre des Intempéries.
Aussi, une note de cadrage sera diffusée au printemps 2023.
Article 7. 3 : La commission santé et sécurité du CSE central
La Direction a souhaité que les relations avec les représentants du personnel au titre de la santé et la sécurité soient renforcées. Ainsi depuis l’été 2022, la commission santé et sécurité du CSE central est réunie trimestriellement.
Cette périodicité sera maintenue au-delà des échéances électorales qui ont eu lieu en novembre 2022.
Ces échanges permettront d’alimenter les programmes de prévention, les actions et les communications au sein du Comité économique social central.
Article 8 : la politique d’alternance
Colas France accueille plus de 1100 alternants depuis septembre 2022. Notre ambition est de poursuivre le développement de l’accueil d’alternants dans nos équipes.
Dans ce cadre et conscient des difficultés économiques que peuvent rencontrer ces collaborateurs notamment dans le contexte actuel et dans le cadre d’une mobilité parfois nécessaire, la Direction décide de mettre en place les actions suivantes :
Communication auprès des jeunes sur les actions et dispositifs existants auprès d’action logement
Doublement de l’aide « mobili-jeune » versée par l’action logement (de 10€ à 100 € versés mensuellement pour le paiement des loyers des jeunes alternants)
Article 9 : La politique d’inclusion et de mixité
Au-delà de l’accord Groupe relatif à la Diversité, l’Inclusion, la mixité du Groupe, Colas France mène de nombreuses actions qui se poursuivront sur 2023 :
Comité de pilotage de la Diversité
Réseau d’Ambassadeurs
Equipements de protection pour les collaboratrices
Actions avec Elles bougent et les autres partenaires
Actions de recrutement et de formation
…
Des informations régulières seront faites en CSE central.
Article 10 : La protection sociale
Le compte de résultat « frais de santé » 2022 de Colas arrêté au 30 septembre 2022, fait apparaître une situation déficitaire. Il est peu probable que cette situation s’améliore d’ici la fin d’année. Afin de ne pas aggraver ce déficit et envisager un retour rapide à l’équilibre, une augmentation des cotisations de 3% devrait être appliquée au 1er janvier 2023.
Cependant dans le contexte économique actuel, la Direction a décidé de ne pas augmenter les cotisations « frais de santé » de ses collaborateurs. Pour la seconde année consécutive, le niveau des cotisations restera identique pour le même niveau de garanties.
Article 11 : Dépôt légal
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la Société COLAS FRANCE au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente. A ce dépôt sera jointe une version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le déposant adressera également un exemplaire de l’avenant au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Fait à Magny, le 20 décembre 2022 En 6 exemplaires
