La Société COMASUD SAS, au capital de 4 268 700 € dont le Siège Administratif est situé à MARSEILLE (13014) 51-53: boulevard du Capitaine Gèze, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le no 057 802 753.
Représentée par ………………, Directeur des Ressources Humaines D'une part,
Le représentant de l'Organisation Syndicale CFE-CGC,
Le représentant de l'Organisation Syndicale C.F.D.T.
Le représentant de l'Organisation Syndicale C.G.T,
D'autre part PREAMBULE Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et des hommes. Elles précisent que la diversité sociale et l'égalité professionnelle entre tous les salariés constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social conformément à l'accord de branche du 10 février 2009 portant sur l'égalité professionnelle et la diversité sociale, à l'accord cadre du Groupe Saint-Gobain relatif à la diversité du 06 septembre 2012 et l'accord cadre du Groupe Saint-Gobain du 17 mai 2018 relatif à la QVT Elles rappellent leur attachement aux actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l'entreprise. Elles rappellent que les noms et coordonnées téléphoniques des référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sont affichés dans chaque agence. Elles rappellent que la loi du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi constituent des références pour le présent accord. Il en est de même pour l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, et la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
En application des textes, les parties après avoir abordé lors de réunions de négociations les thèmes obligatoires et notamment les sujets suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
Les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations pour les salariés à temps partiel ou en retraite progressive (maintien des cotisations Assurance vieillesse sur la base du temps plein),
La programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
La QVT et les conditions de travail.
Dans une optique de continuité des mesures des précédents accords (Accord Egalité QVT du 16 décembre 2019, celui du 09 mai 2022) les parties conviennent de donner la priorité et de mettre en place des actions concrètes portant sur les domaines suivants :
La rémunération effective, la définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :
La mixité des emplois, l’intégration des nouveaux arrivants et l'accès à l'emploi :
Actions en matière de formation professionnelle
L’aménagement des fins de carrière
Le retour de congé de maternité, parentaux ou d’adoption
Le congé de proche aidant
Don de jours de repos entre collaborateurs(rices) :
Le Handicap,
La Déconnexion.
Prolongation des aides vélos électriques
Actions visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Actions en matière de recrutement
Sensibilisation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le droit d’expression
Au-delà de ces domaines prioritaires et des actions définies, les parties précisent qu'elles restent attachées aux bonnes pratiques susceptibles de favoriser l'égalité F/H et la Qualité de vie au travail.
Les parties signataires considèrent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, de manière plus générale, l’interdiction de toute forme de discrimination constituent des facteurs de développement vertueux de l’entreprise et de cohésion sociale pour les salariés et s’inscrivent dans l’ADN de POINT.P, incarné par ses principes de comportement et d’action. Elles reconnaissent également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent s’engager dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés(ées) sous l’angle de l’articulation de la vie personnelle avec la vie professionnelle. En effet, cette articulation, porteuse de qualité de vie, est source d’engagement et constitue un facteur clé en matière d’attractivité et de fidélisation des salariés(ées) à long terme. La qualité de vie au travail est également source de performance pour chaque salariés(ées) et plus globalement de la Société.
1 - La rémunération effective. la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
COMASUD rappelle le principe selon lequel tout collaborateur mérite pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération et ceci qu'il soit femme ou homme. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les parties constatent d'après l'analyse des divers documents insérés dans la BDES (notamment RSC et index) que les écarts de rémunération tant en fréquence qu'en valeurs, entre femmes et hommes sur des postes comparables sont faibles. Objectif : Fort de cet état, l'entreprise s'engage à garantir le maintien de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes par métiers et à continuer à réduire les écarts de rémunération. Toutefois, si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches dans des postes identiques, dans des conditions de maîtrise des activités et de performance identique, des écarts de rémunération de base dite fixe, entre des femmes et des hommes étaient objectivement constatés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts afin d'y remédier. Elle examinera plus particulièrement les écarts sur les salaires minima pour des anciennetés identiques dans un même emploi. L'entreprise y consacrera une enveloppe maximale de 18.000 euros bruts par an qui sera répartie dans le cadre d’une appréciation objective des écarts. Une restitution synthétique portant sur les éléments ci-dessus et garante de la confidentialité des données personnelles des salariés sera présentée aux organisations syndicales signataires du présent accord aux fins d'un suivi de la mise en place de cette enveloppe.
Indicateur : Dépense en euro, affectée à l'équilibre des rémunérations moyennes mensuelles (salaire de base ETP hors alternants).
2- Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société COMASUD :
A titre liminaire, il est rappelé que le Groupe Saint-Gobain a conclu un accord-cadre de Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail le 17 mai 2018. Cet accord s’applique directement à la Société COMASUD et traite des thèmes suivants : 1° Organisation du travail : charge de travail, télétravail, travail en lieu partagés, gestion pertinente des outils numériques, travail à temps partiel ; 2° Bien-être et environnement de travail : risques psychosociaux, protection de la santé individuelle, environnement physique des lieux de travail ; 3° Autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail : différents congés, don de jours de repos, engagement citoyen, soutien à la politique de réserve militaire. Les engagements ci-dessous ont pour but de compléter ces mesures dans un sens plus favorable pour les collaborateurs(rices).
Rappel des principaux dispositifs légaux et conventionnels (CCN) à titre indicatif :
Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail n’entraîne aucune perte de salaire – art. L1225-16 CT •Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération – art. L1225-16 CT •Il est précisé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée. art. 1-19-1 CCN Négoce de matériaux •Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité, et ce pendant une durée maximale de 1 an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé. art. 1-19-1 CCN Négoce de matériaux •Après un an de présence dans la Société, la salariée bénéficie, pendant la durée du congé de maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi […] du maintien de ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de la caisse de retraite et de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assurées au moins en partie par l'employeur. art. 1-19-1 CCN Négoce de matériaux •L’employeur est tenu au plus tard dans le mois qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption, d’organiser un entretien entre la salariée (ou le/la collaborateur(rice)) et son responsable hiérarchique afin de faire le point. art. 1-19-1 CCN Négoce de matériaux •Les entreprises conviennent de verser au salarié (en congé paternité), sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre : - le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté, - et les prestations journalières versées par la sécurité sociale. Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale – art. 1-13-7 CCN Négoce de matériaux de construction. •Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le/la collaborateur(rice) assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an - Art. 1.10 et 1.13.8 CCN Négoce de matériaux.
Rappel accord NAO 2011 et 2015 : enfant malade ou hospitalise :
Il sera ajouté aux dispositions existantes une journée d’absence rémunérée par an et par enfant malade ou hospitalisé En conséquence, les demandes d’absence rémunérées, justifiées par un certificat médical seront examinées avec bienveillance en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans. Ces demandes sont limitées à deux jours par an et par enfant (ces 2 jours s’ajoutent à celui prévu par la convention collective et incluent le jour issu de l’accord NAO 2011) Cela donne : Enfant hospitalisé (-16 ans) : 3*1 jour par enfant et par an Enfant malade (-16 ans) : 2 *1 jour/enfant/an Tableau récapitulatif jours d’absence maladie / hospitalisation :
HOSPITALISATION MALADIE CCN 1 JOUR 0 JOUR ACCORD NAO 2011 1 JOUR OU 1 JOUR PV DESACCORD 2015 1 JOUR OU 1 JOUR
TOTAL
3 JOURS OU 2 JOURS
Exemples : -
Enfant hospitalisé 3 jours : le salarié prend 3 jours => il ne lui reste plus de jour à prendre
-
Enfant malade 2 jours : le salarié prend 2 jours => il lui reste 1 jour pour hospitalisation
-
Enfant hospitalisé un jour : le salarié prend un jour => il lui reste 2 jours pour hospitalisation ou maladie.
Au-delà de ces dispositions, la Société décide de majorer, dans le cadre du présent accord, le nombre de jours figurant dans le tableau ci-dessus de la façon suivante :
HOSPITALISATION MALADIE CCN 1 JOUR 0 JOUR ACCORD NAO 2011 1 JOUR OU 1 JOUR PV DESACCORD 2015 1 JOUR OU 1 JOUR ANCIEN TOTAL 3 JOURS OU 2 JOURS TOTAL PRESENT ACCORD
3 JOURS OU 3 JOURS
Exemples présent accord : -
Enfant hospitalisé 3 jours : le salarié prend 3 jours => il ne lui reste plus de jour à prendre
-
Enfant malade 2 jours : le salarié prend 2 jours => il lui reste 1 jour pour hospitalisation ou maladie
-
Enfant malade 3 jours : le salarié prend 3 jours => il ne lui reste plus de jour à prendre
-
Enfant hospitalisé un jour : le salarié prend un jour => il lui reste 2 jours pour hospitalisation ou maladie.
2-1 Mobilité
L'entreprise s'engage à faciliter la mobilité des salariés qui dans le cadre de la recherche d'une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, souhaitent se rapprocher de leur domicile. Les postes à pourvoir au niveau de la région seront publiés sur l'intranet du groupe (mon espace RH) et dans CONQUETE INFO : le chef d’agence pourra ainsi les afficher afin de les rendre accessibles à tous les salariés.
La candidature des salariés ayant spécifié leur volonté de bénéficier d'une mesure de rapprochement de leur domicile sera prioritaire lorsque les compétences et motivations requises auront été validées pour le poste à pourvoir. En cas de nécessité d'une légère adaptation des compétences pour tenir le poste, un effort de formation spécifique pourra être engagé sous réserve de compatibilité avec les délais pour pourvoir le poste et le budget global affecté à la formation professionnelle.
Objectifs:
100 % des candidatures à un emploi vacant dans le cadre d'un rapprochement du domicile et ayant les compétences requises, acceptées.
Communication trimestriellement par agence aux organisations syndicales signataires du présent accord, du nombre de personnes postulant à un poste dans le cadre d'un rapprochement du domicile (agence / site d'appartenance), Indicateurs :
Nombre de salariés ayant effectué une demande de mobilité avec rapprochement / nombre de demandes acceptées incluant un rapprochement par CSP.
Nombre de salariés ayant suivi une formation spécifique ou une légère adaptation au poste de travail.
2.2 Mesures en faveur de la flexibilité de l’organisation de travail :
2.2.1Télétravail et aménagement des horaires sur 3 jours pour les femmes enceintes :
Objectif(s) et actions :
Les partenaires sociaux rappellent la mise en place par le groupe d’une charte sur le télétravail (article 4 accord QVT groupe) du 17 mai 2018 dont les salariés peuvent prendre connaissance sur l’intranet COMASUD.
Il est également rappelé que, sauf application de mesures gouvernementales spécifiques (ex : protocole national en raison d’une crise sanitaire), le télétravail s’effectue sur la base de 1 à 2 jours de télétravail par semaine en application de l’accord QVT Groupe précité.
Dans ce cadre, la Société s’engage à ce que les salariées enceintes à compter du cinquième mois de grossesse remplissant les conditions de la Charte télétravail, puissent bénéficier d’une dérogation portant à 3 le nombre de jours de télétravail maximum par semaine.
Indicateur(s) Associé(s) :
Nombre de femmes enceintes ayant eu recours au télétravail 3 jours par semaine
2.2.2 Temps partiel pour des raisons personnelles :
La Société s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du/de la salarié(e) de passer à un horaire à temps partiel en tenant compte des contraintes de service.
2.3 Mesures en faveur de l’organisation des réunions, des opérations commerciales ou de salon (télévente, salon …)
Afin de favoriser un meilleur équilibre vie personnelle/ vie professionnelle pour les salariés, la société s’efforce de ne pas organiser de déplacements professionnels pour assister à des salons ou opérations commerciales (téléventes ou tout autres évènements de ce type) avant 10h le lundi matin et à les terminer avant 16H le vendredi).
2.4 Mesures générales en faveur de la parentalité :
2.4.1 Droits liés au congé maternité, au congé parental d’éducation et au congé d’adoption (voir : art 6)
Les salariés dont le congé de maternité, le congé parental d’éducation ou le congé d’adoption débute au mois d’octobre et qui bénéficient du régime des jours de réduction du temps de travail (JRTT) pourront bénéficier du report de JRTT dans la limite de 2 jours qui devront être pris accolés avant ou après le congé maternité.
2.4.2 Droits liés au congé paternité et au congé d’accueil :
Objectif(s) et actions :
Il est rappelé que ces congés peuvent être pris par le père d’un enfant, le conjoint de la mère, ou la personne liée à la mère par un PACS.
Indicateur(s) Associé(s) :
% de salariés ayant utilisé le congé paternité ou congé d’accueil.
2.4.3 Droits liés à la charge d’un enfant :
Objectif(s) et actions :
La Société s’engage à respecter les
bonnes pratiques de gestion des réunions en tenant compte des contraintes personnelles, notamment en les planifiant de manière anticipée sauf urgence et en les organisant, durant les heures habituelles de travail. A ce titre, la Société communiquera un flyer résumant les bonnes pratiques en réunion sur CONQUETE INFO.
Par ailleurs, la Société s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du/de la salarié(e) ayant
un enfant de moins de 12 ans ou un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du/de la salarié(e), compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de la Société ou sur la durée de la pause déjeuner.
2.4.4 Congé de présence parentale :
Objectif(s) et actions :
Il est rappelé, que dans le cadre des dispositions de l’article L.1225-62 et suivants du Code du Travail, le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d'accident ou de handicap, ou la charge d'un enfant de moins de 20 ans dont le/la collaborateur(rice) a la charge.
Dans l’état actuel des dispositions légales, ce congé est limité à 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Il donne également lieu, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies par la Caisse d’Allocations Familiales, au versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Dans le cadre du présent accord, et sous réserve que le/la collaborateur(rice) concerné(e) remplisse les conditions d’ouverture du congé de présence parentale et bénéficie de l’AJPP, la Société s’engage à majorer cette allocation à hauteur de 10 € bruts par jour de perception de l’AJPP sous réserve de la transmission par le salarié à l’entreprise des éléments justificatifs de cette perception (10 € bruts pour une journée complète avec prorata si demi-journée soit 5 € bruts dans la limite de 310 jours par salarié sur une période de 3 ans et 22 jours maximum par mois. Ce complément sera versé à chacun des 2 parents salariés de l’entreprise en cas de prise simultanée du congé de présence parentale.
Cette mesure n’est applicable que sous réserve de l’existence effective du congé de présence parentale et cesserait donc de plein droit en cas de suppression, par le législateur, de ce congé.
Il est précisé que ce versement (complément de salaire) n’est lié à aucune condition d’ancienneté.
Indicateur(s) Associé(s) :
- Nombre de personnes ayant eu recours au congé de présence parentale.
2.4.5 Mesures complémentaires en faveur de la parentalité :
Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité en communicant sur les droits relatifs à la parentalité via les différents guides édités par le groupe et notamment le guide « évènements de vie ».
2.4.6 Mesures de soutien et de solidarité en cas d’accidents de la vie :
Parce que nous pouvons toutes et tous être un jour confronté.es à des événements personnels déséquilibrant nos vies professionnelles, la Société a souhaité mettre en place deux dispositifs basés sur les valeurs de solidarité et d’entraide de POINT.P et donnant la possibilité à son personnel d’être soutenu en cas de besoin.
2.4.7 Congé de solidarité familiale :
Objectif(s) et actions :
Il est rappelé que dans le cadre des dispositions de l’article L.3142-6 et suivants du Code du Travail, le congé de solidarité familiale est ouvert à tout le personnel dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Dans l’état actuel des dispositions légales, ce congé est limité à 3 mois renouvelables une fois (soit 6 mois). Il donne également lieu, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), au versement d’une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) dans la limite de 21 jours (ou 42 jours en cas de passage à temps partiel).
Dans l’état actuel des dispositions légales, ce congé est limité à 3 mois renouvelables une fois (soit 6 mois). Il donne également lieu, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), au versement d’une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) dans la limite de 21 jours (ou 42 jours en cas de passage à temps partiel).
Dans le cadre du présent accord, et sous réserve que le/la collaborateur(rice) concerné(e) remplisse les conditions d’ouverture du congé de solidarité familiale et bénéficie de l’AJAP la Société s’engage à majorer cette indemnité à hauteur de
10 € bruts par jour (ou 5 € bruts pour un temps partiel) de perception de l’AJAP sous réserve de la transmission par le salarié à l’entreprise des éléments justificatifs de cette perception.
Cette mesure n’est applicable que sous réserve de l’existence effective du congé de solidarité familiale et cesserait donc de plein droit en cas de suppression, par le législateur, de ce congé.
Il est précisé que le bénéfice de ce versement (complément de salaire) n’est lié à aucune condition d’ancienneté et pourra s’appliquer à chacun des 2 parents salariés de l’entreprise s’ils optent tous les 2, sur une même période, pour un congé de solidarité familiale.
Indicateur(s) Associé(s) :
- Nombre de personnes ayant eu recours au congé de solidarité familiale.
3- La mixité des emplois, l’intégration des nouveaux arrivants et l'accès à l'emploi :
Afin de favoriser l'accès à l'emploi, l'entreprise s'engage à mettre en avant les offres de d'emploi concernant COMASUD une fois par mois dans CONQUETE INFO. L'entreprise s'engage à favoriser l'accès des nouveaux arrivants (y compris les salariés en CDD) à l'ensemble des dispositifs de formation existants pour optimiser leur intégration dans leur nouvel emploi. A cette fin des trames standard de parcours d'intégration déjà formalisées seront étendues à tous les emplois.
Objectif :
100 % des salariés embauchés ayant effectué leur parcours d'intégration.
Indicateur :
- Nombre de salariés ayant réalisé leur parcours d'intégration par CSP et type de contrat.
4 Actions en matière de formation professionnelle :
Rappel des principaux dispositifs légaux à titre indicatif :
Egalité d’accès à la formation - L6112-1 CT :
Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite en matière d’accès à la formation.
Entretien professionnel – L6315-1 CT :
L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.
Congé parental d’éducation et entretien professionnel – L1225-57 CT :
Le/la collaborateur(rice) qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315 1.Au cours de cet entretien, l'employeur et le/la collaborateur(rice) organisent le retour à l'emploi du/de la salarié(e) ; ils déterminent les besoins de formation du/de la salarié(e) et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du/de la salarié(e), l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Forte de sa culture d’agilité et consciente que la formation est un axe majeur de l’employabilité des salarié(e)s, du développement de leurs compétences et de l’accès de ces derniers aux postes à responsabilité, la Société réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement dans l’accessibilité aux formations entre les hommes et les femmes.
4.1 Egal accès à la formation des hommes et des femmes :
Objectif(s) et actions :
La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, la Société s’engage à :
Veiller à ce que
la proportion des femmes suivant une action de formation tende à refléter la proportion des femmes dans la Société ;
Renforcer les informations liées à la formation au cours des entretiens à la reprise du travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental (cf article 2.3.2.1 du présent accord) et e particulier informer sur les possibilités, le cas échéant, d’adaptation du poste de travail grâce à la formation ;
Veiller à ce que soient proposées des formations aux salarié(e)s à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salarié(e)s à temps complet ;
S’efforce de privilégier les formations en tenant compte des contraintes de la vie personnelle (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, la Société rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs, permettant aux salarié(e)s de se former lorsqu’ils/elles le souhaitent ;
Dans la mesure du possible, la société à s’efforcera d’organiser les formations avec déplacements professionnels après 10h le lundi matin et à les terminer avant 16H le vendredi .
4.2 Promotion du tutorat (maitre d’apprentissage et tuteurs):
Objectif(s) et actions :
La Société rappelle que le tutorat, au sens large, demeure un outil essentiel dans l’intégration des nouveaux collaborateurs(rices) ou l’accompagnement des évolutions mises en place pour ses collaborateurs(rices).
Notamment pour sensibiliser le personnel à la mixité, la Société souhaite continuer à promouvoir
le tutorat assuré tant par les femmes que par les hommes.
Indicateur(s) associé(s) :
Proportion des hommes et des femmes parmi les tuteurs
Proportion des hommes et des femmes parmi les maitres d’apprentissage
5.L’aménagement des fins de carrière
5.1 - Les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations pour les salariés à temps partiel
Les salariés âgés de plus de 58 ans passant à temps partiel à 80 % pourront bénéficier du maintien des cotisations retraite (ARRCO et AGIRC le cas échéant) à taux plein s'ils le souhaitent, l'entreprise et le salarié continuant, dans cette hypothèse, à prendre à leur charge leur part de cotisation sur la base d'un temps plein. COMASUD communiquera sur ce dispositif (CONQUETE INFO). Indicateur :
Nombre de salariés à temps partiel ayant demandé à bénéficier d'un supplément de cotisation sur la base du temps plein.
5.2 - La retraite progressive
Les départs à la retraite dans le cadre du dispositif carrière longue étant de moins de moins fréquents, les partenaires sociaux ont interpellé la direction sur la nécessité de proposer aux salariés des aménagements de fin de carrière. La retraite progressive permet de recevoir une fraction de retraite tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel. La retraite progressive est accessible chez COMASUD dans le cadre des disposition légales. Indicateur associé : nombre de salariés ayant demandé une retraite progressive et à l’avoir obtenue.
5 3 - La fin de carrière des métiers les plus exposés à des contraintes physiques
L’entreprise s’engage à explorer toutes les possibilités et mettra en œuvre tous les moyens permettant l’affectation en fin de carrière des salariés les plus exposés à des contraintes physiques (Chauffeurs et magasiniers) vers des emplois réputés plus légers. Ce dispositif, basé sur le volontariat et l’engagement professionnel du demandeur, devra prévoir de manière anticipée, notamment lors de l’entretien professionnel, une évaluation des compétences, afin de mesurer les écarts avec les postes visés. Afin d’appréhender son nouveau poste dans les meilleures conditions, un plan d’adaptation progressif destiné à combler l’écart sur une période pouvant aller jusqu’à deux ans au cours de laquelle le salarié continuera d’occuper son poste initial sera formalisé entre le salarié et son responsable. Une période probatoire sera mise en place pour valider l’adaptation du salarié à son nouveau poste. En cas d’échec, le salarié récupérera son emploi précèdent au sein de son agence. Une période probatoire, d’une durée maximale de 6 mois, sera mise en place afin de valider l’adaptation du salarié à son nouveau poste. Cette période probatoire démarrera à la prise du nouveau poste après la phase d’adaptation. Pendant la période probatoire, le salarié ne pourra pas être remplacé par un salarié dont on aura conclu un CDI à cette fin.
En cas d’échec de la période probatoire, le salarié retrouvera son emploi précèdent au sein de son agence. En cas d’impossibilité du salarié à reprendre son poste ou à occuper le poste de destination, pour des raisons d’inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail ou autres, le dispositif évoqué ci-dessus deviendrait non applicable Indicateur associé : nombre de salariés ayant bénéficié d’une période probatoire et étant passés sur un poste plus léger.
6 - Le retour de congés de maternité, parentaux ou d’adoption :
Les parties rappellent que la situation familiale et notamment la maternité ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière ni constituer une source de discrimination.
Au-delà des dispositions légales et conventionnelles applicables, les signataires conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif de concertation entre le salarié bénéficiaire d’un congé parental de maternité ou d’adoption et l’entreprise, afin d’optimiser la réussite de son retour à la vie professionnelle à l’issue de ce congé.
Des rencontres entre l’employeur et le salarié seront organisées. Ces rencontres ont pour objectif de tenir le salarié informé de l’évolution de son emploi au cours de son absence et de permettre au salarié d’informer le plus tôt possible son employeur de ses intentions quant à la durée de son congé. Elles seront formalisées de la façon suivante :
, Départ en congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : annonce de la grossesse : entretien à la demande du salarié : il doit permettre de faire le point sur les missions de l’intéressé(e) et d’organiser son éventuel remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits éventuels d’évolution du collaborateur(rice) à son retour et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles. Si la salariée a souhaité préalablement annoncer sa grossesse, Cet entretien permet également d’informer la salariée de ses droits particuliers (repos, visites médicales…) et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ en tenant compte de l’organisation du service.
Avant le retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien à la demande du salariéavant le retour effectif du/de la collaborateur(rice) ; il doit permettre au collaborateur(rice) d’être informé(e) des évolutions de la Société et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins de formation et de développement pour préparer au mieux son retour. Cet entretien pourra être l’occasion d’évoquer un éventuel souhait d’évolution professionnelle au retour de son congé.
Après le retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : dans le mois, dans la mesure du possible et en tout état de cause au plus tard dans les 2 mois, suivant le retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption, entre le/la collaborateur(rice) concerné(e) et son/sa responsable afin de faire le point sur le poste de travail retrouvé, les conditions de travail et les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle. En cas d’évolution de l’emploi ou de sa disparition, des mesures d’adaptation à un nouvel emploi similaire pourront être proposées au salarié concerné afin de faciliter sa réintégration.
Le Service RH s’efforce d’assurer l’effectivité de ces entretiens et du retour du support de l’entretien signé par 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.
Il est précisé que l’entretien professionnel, s’il est concomitant ou proche du retour du salarié, pourra se substituer aux entretiens du salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption (Article L6315-1 CT).
Indicateur(s) Associé(s) :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.
Il est rappelé qu’à l'issue du congé de maternité, d'adoption, ou parental la ou le salarié(e) retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire si son poste n’est plus disponible) assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-25 et C. trav., art. L. 1225-55 ):
7 - Le congé de proche aidant
Objectif(s) et actions :
A titre indicatif, Il est rappelé que dans le cadre des dispositions de l’article L.3142-16 et suivants du Code du Travail, la personne aidée par le salarié doit être : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles. Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : 1° Décès de la personne aidée ; 2° Admission dans un établissement de la personne aidée ; 3° Diminution importante des ressources du salarié ; 4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; 5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 3142-19.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-20, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. Un décret détermine les conditions d'application du présent paragraphe, notamment les critères d'appréciation du handicap ou de la perte d'autonomie de la personne aidée. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. Dans l’état actuel des dispositions légales, ce congé est limité à 1 an pour l’ensemble de la carrière mais Il donne également lieu, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies par la Caisse D’allocations familiales (CFA), au versement d’une allocation journalière du proche aidant (AJPA)) dans la limite de 66 jours durant toute la carrière professionnelle et de 22 jours par mois.
Dans le cadre du présent accord, et sous réserve que le/la collaborateur(rice) concerné(e) remplisse les conditions d’ouverture du congé de proche aidant et bénéficie de l’AJPA la Société s’engage à majorer cette indemnité à hauteur de
10 € bruts par jour (ou 5 € bruts pour un temps partiel) de perception de l’AJPA sous réserve de la transmission par le salarié à l’entreprise des éléments justificatifs de cette perception.
Cette mesure n’est applicable que sous réserve de l’existence effective du congé de proche aidant et cesserait donc de plein droit en cas de suppression, par le législateur, de ce congé.
Il est précisé que le bénéfice de ce versement (complément de salaire) n’est lié à aucune condition d’ancienneté et pourra bénéficier à chacun des 2 parents salariés de l’entreprise s’ils prennent tous les deux le congé de solidarité familiale.
Indicateur(s) Associé(s) :
- Nombre de personnes ayant eu recours au congé de proche aidant
8 - Don de jours de repos entre collaborateurs(rices) :
Rappel des disputions légales à titre indicatif :
Enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident – Art. L1225-65-1 CT
Le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié, assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225651). Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, atteste de la gravité de la pathologie et de la nécessité de la présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225652).
Décès de l’enfant – Art. L. 1225-65-1 CT
Le don de congés ou de repos est possible au bénéfice d'un autre salarié de la Société dont l'enfant de moins de 25 ans est décédé ou dont la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédée.
Sapeurs-pompiers – Art L723-12-1 CSI
Le don de jour de congés ou de repos est possible au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) ayant souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire, pour lui permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.
Nombre de collaborateur(rice) ayant reçu un don de jours de repos ;
Nombre de jours de repos donnés ;
09 - Le handicap
Depuis plusieurs années les partenaires sociaux de COMASUD ont démontré leur volonté de s’impliquer sur le thème du Handicap.
Il est rappelé que l’accord Génération du 11 mars 2014 puis celui du 02 juin 2017 (Chapitre 6) ont permis de réaliser des avancées en matière d’embauche de jeunes en contrat d’alternance concernés par un handicap.
Il est également rappelé que les collaborateurs reconnus handicapés ont la possibilité de solliciter le RRH ou le référent Diversité et Handicap au sein de la DRH ou un représentant du personnel, pour lui soumettre une difficulté rencontrée et envisager les différentes solutions possibles, en lien avec les différents acteurs concernés (responsables opérationnels, AGEFIPH, médecine du travail, CSSCT…).
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé le salarié concerné pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée et payée, fixée en accord avec l’entreprise, sur présentation de justificatifs.
Sur présentation de justificatifs, cette demi-journée d’absence autorisée payée pourra être renouvelée une fois en cas de besoin justifiant un nouveau rendez-vous auprès des administrations pour faire avancer le dossier de reconnaissance ou en cas de nécessité de rendez-vous médical.
Une fois la RQTH obtenue et communiquée à l’employeur, la personne concernée pourra continuer à bénéficier, chaque année, de 2 demi-journées dans le cadre de rendez-vous médicaux ou administratifs en lien avec son handicap et sur présentation de justificatifs. Cette journée pourra être décomptée à l’heure, soit une journée = 7h.
Si ces 7 heures ne suffisaient pas, il est demandé au Chef d’agence concerné de faire preuve de la plus grande bienveillance.
Il est rappelé qu’en cas de besoin d’une heure, la bienveillance du chef d’agence ou du manager permettra une organisation avec une récupération à court terme.
Par ailleurs des chèques CESU pour un montant total de 600 € bruts par an continueront à être octroyés à tout salarié bénéficiaire d'une RQTH dans le prolongement du précédent accord (sur présentation d'un justificatif). Un courrier (adressé par mail lorsque le salarié dispose d’un mail professionnel ou a transmis à l’entreprise son adresse mail personnelle) sera préalablement adressé au salarié potentiellement bénéficiaire afin de savoir s’il souhaite bénéficier des chèques CESU afin d’éviter de commander des CESU qui demeureraient non-utilisés. Ces chèques CESU seront reconduits annuellement jusqu’au terme de la RQTH sur présentation d'un justificatif si le salarié interrogé par courrier souhaite toujours bénéficier des chèques CESU (dans la limite de une fois par an). Les organisations syndicales signataires seront informées, à l'occasion de la réunion de suivi annuel de l'accord Egalité F/H et QVT cité en objet du nombre de salariés ayant bénéficié de ces chèques. La notion de reconnaissance de travailleurs handicapés (RQTH) au sens du présent accord concerne la RQTH attribuée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles. Les Organisations syndicales signataires seront informées lors de la commission de suivi définie au présent accord du nombre de personnes ayant bénéficié de ces chèques ainsi que de leur agence d'appartenance. COMASUD communiquera sur ce dispositif (CONQUETE INFO) une fois par an dans une période permettant aux salariés potentiellement bénéficiaires de se déclarer afin de pouvoir bénéficier des CESU. Enfin, une campagne de communication sera organisée chaque année sur le thème du handicap.
10 - La déconnexion :
Il est rappelé qu'un guide des bonnes pratiques à l'usage des managers (envoi de mail, appels téléphoniques...) a été rédigé et diffusé en application du précédent accord.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles constituent autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail que de facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération.
Dans ce cadre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ce droit à la déconnexion, s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques nomades professionnels de communication pendant les heures de repos et, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser en sollicitant ses collaborateurs, collègues ou managers pendant leur propre temps de repos.
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de garantir le respect des durées maximales du travail, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques lorsqu’il ne travaille pas sauf situation d’urgence.
Ainsi, les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, doivent s’effectuer pendant le temps de travail. En dehors de son temps de travail, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le salarié ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Il est ainsi proposé d’intégrer au dessus de la signature ou en tête de mail le message suivant : « Si vous recevez cet e-mail en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ». Afin de faciliter l’appropriation de la transformation digitale et la mise en place de nouvelles méthodes de travail plus collaboratives, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation à l’utilisation des outils technologiques afin de permettre à chaque salarié d’optimiser ses pratiques en la matière.
Certaines pratiques déjà diffusées seront recommandées plus largement notamment celle du message d’absence. Ainsi, lorsqu’un salarié est amené à être absent (congés payés, RTT, congés spéciaux, congés maternité, arrêt maladie...), il est incité à mettre en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre et ses coordonnées en son absence.
L’entreprise mettra en place une formation facultative permettant de sensibiliser les salariés sur l’utilisation des outils numériques. Les partenaires sociaux feront parvenir au service RH les points de vigilance qu’ils souhaitent y aborder.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant suivi cette formation
11 – aides vélo électrique + bornes de recharges véhicules électriques (Plan de mobilité agence Service)
- Participation, sur présentation de facture par le salarié, à une dotation unique à hauteur de 50 € pour l’acquisition d’un EPI vélo (casque + gilet fluo) si le vélo est utilisé régulièrement (validation par le Chef de service) pour les trajets domicile / travail. - Participation à hauteur de 100 € pour un achat d’un vélo électrique utilisé régulièrement (validation par le Chef de service) pour les trajets domicile / travail sur présentation de la facture.
12 - Actions visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
Objectif(s) et action(s) :
Dans le but d’améliorer la mobilité des salarié(e)s lors de leurs déplacements domicile-travail, de réduire le coût de la mobilité et de favoriser les modes de transports vertueux, les parties conviennent de la mise en place d’un
« Forfait Mobilités Durables » intégré à l’application de covoiturage KAROS (tant que le groupe travaille avec KAROS) avec une participation financière aux trajets (Participation KAROS + participation Métropoles en fonction de la zone géographique) . CF annexe KAROS « les tarifications spéciales dans les collectivités partenaires région PACA ». La tarification KAROS figure en annexe à titre purement indicatif et ne saurait engager Comasud. Il en est de même pour les aides des métropoles.
Indicateur(s) associé(s) :
Nombre de collaborateur(rice) ayant bénéficié du forfait mobilité via l’application KAROS
13 - Actions en matière de recrutement :
Rappel des principaux dispositifs légaux à titre indicatif :
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes – art. L1142-1 CT :
Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
En matière de recrutement – art. 1-13-1 CCN Négoce de matériaux :
[…] Les entreprises s’engagent à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré. […] Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
A titre liminaire, la Société tient à rappeler qu’elle veille à l’application stricte de ces dispositions lors de ses processus de recrutement interne et externe.
13.1 - Formation du personnel dédié au recrutement :
Objectif(s) et actions :
Les personnes chargées du recrutement (RRH et managers) sont en première ligne pour veiller à la parité.
Au terme du présent accord, la Société entend se fixer comme objectif de former 100% de ses RRH et de ses managers, à la formation
« Recruter sans discriminer ».
Indicateur(s) Associé(s) :
Proportion du personnel dédié au recrutement (RRH et managers), ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes (« Recruter sans discriminer »).
13.2- Mixité de tous les recrutements externes :
Objectif(s) et actions :
Les femmes représentent 26 % des effectifs au 31/12/2023. La Société souhaite renforcer la mixité de ses équipes et se fixe donc comme objectif de faire progresser ce niveau à 30 % au terme de l’accord.
Indicateur(s) Associé(s) :
- Pourcentage de femmes au sein de l’effectif.
13.3 - Amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins :
Objectif(s) et actions :
La Société s’engage à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation. Pour ce faire, lorsqu’un poste sur un métier ou une zone d’emploi en tension sera à pourvoir, la Société s’engage à financer le CACES des femmes dont la candidature serait retenue sur un poste le nécessitant afin d’assurer l’égal accès des hommes et des femmes aux postes afférents.
Indicateur(s) Associé(s) :
Nombre de femmes ayant ainsi bénéficié de la formation CACES.
14 - Sensibilisation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Rappel à titre indicatif des principaux dispositifs légaux :
Définition des agissements sexistes – art. L1142-2-1 du Code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Référent entreprise – art. L1153-5-1 du Code du travail :
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Référent CSE – art. L2314-1 al. 4 du Code du travail :
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Il est également rappelé que les collaborateurs ont la possibilité de solliciter le référent entreprise et le référent CSE (dont le nom figure sur les panneaux d’affichage) pour lui soumettre une difficulté rencontrée et envisager les différentes solutions possibles, en lien avec les différents acteurs concernés (responsables opérationnels, médecine du travail, CSSCT…).
La direction s’engage à mettre en ligne sur l’intranet le fascicule St GOBAIN « AGIR CONTRE LE SEXISME 2023 » et à le remettre aux nouveaux entrants, ainsi qu’à tous les managers.
La direction s’engage également à faire paraitre un article dans Conquête info une fois par an afin de rappeler l’existence de ce guide et son attachement à la lutte contre le sexisme.
Le service RH et les signataires du présent accord préparerons ensemble d’ici fin mars 2025 une affichette regroupant les contacts à afficher dans les agences (affichage obligatoire et alerte).
15 - Mesures en faveur de l’expression collective des salariés
Conformément aux lois du 4 août 1982, du 3 janvier 1986, et à l’ordonnance du 12 mars 2007 : « Les salariés bénéficient d'un droit å l`expression directe et collective sur le contenu et l`organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l`entreprise. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise ».
Le droit d'expression est un des éléments qui traduit la reconnaissance effective de la capacité de tout salarié à participer comme acteur à part entière à la vie de l'entreprise.
Le droit d’expression repose en effet sur l’idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à apporter.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L 2281-1 et suivants du code du travail.
Il reprend les dispositions de l’accord conclu à titre expérimental le 8 février 2018 et les étend à l’ensemble de la Société (au lieu du site Vaucluse de l’époque).
Il est rappelé que les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.
Le droit d’expression s’exerce également dans le respect des responsabilités de l’encadrement.
1 - Domaine et finalité de l'expression
Tous les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'expression des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
- les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale), - les méthodes et l'organisation du travail, - la répartition et l’organisation des tâches, - la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées - les actions d'amélioration des conditions de travail, - la qualité des biens et des services qu'ils produisent, - Les actions d’’amélioration des postes de travail et des conditions de travail.
Les sujets non directement liés au travail et aux conditions dans lequel il s'exerce ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après. Ainsi, sont exclues du domaine du droit d'expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l'entreprise.
2 - Bénéficiaires
Le présent accord s`applique à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, de contrat de travail (CDI, CDD, temporaire).
Indépendamment de sa participation aux réunions des « groupes d'expression » relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, chaque membre de l'encadrement en sa qualité de salarié de l'entreprise bénéficie du droit à l'expression directe et collective et, par conséquent, de l'application de l'intégralité des dispositions du présent accord.
3 - Nature et portée du droit d'expression
L`expression doit être directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel.
L'expression doit être collective. Chacun peut s’exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.
4 - Organisation des réunions
a) Fréquence et durée des réunions
Pour permettre l'expression de l`ensemble des salariés de l’établissement, ceux-ci seront invités à se réunir une fois par an.
Modalités des réunions :
Les réunions se tiendront une fois par an au cours d’une réunion d’agence ou de service et si nécessaire pourront se prolonger au-delà de la durée de cette réunion sans pour autant aller au-delà des horaires de travail. En tout état de cause, le temps consacré au droit d’expression ne pourra excéder 4 heures par an.
Lorsque l'organisation de l'agence, sa taille ou son effectif, ne permettra pas de recourir à des réunions pendant le temps de travail, les réunions qui auront lieu entre midi et deux, seront et rémunérées en heures normales.
b) Convocation
Les salariés seront informés par la voie hiérarchique au cours de la précédente réunion d’agence ou de service ou par note de service et affichage, ou par mail ou par tout autre moyen du jour, de l`heure et du lieu de la réunion, au minimum un mois avant la réunion. La date de la réunion est fixée par la hiérarchie. Une information de ces dates sera communiquée aux IRP, par exemple au travers d’un planning figurant dans la BDESE ou par mail adressé au représentant de proximité du site ou par tout autre moyen.
c) Constitution de groupes
Les groupes seront déterminés en se fondant sur les unités de travail (services, agences).
d) Secrétariat
En début de séance, un secrétaire sera désigné par chaque groupe d’expression. Son rôle sera de mettre clairement en relief les vœux et avis émis par le groupe, Il établira un document de synthèse de la réunion, à usage du groupe d’expression. Le document correspondant sera approuvé par l'ensemble des membres du groupe à la majorité. Le cas échéant l’animateur pourra tenir ce rôle.
Ce document consigne, le cas échéant : - Le nom du secrétaire, - Le nom de l'animateur, - La liste des participants, - La durée de la réunion, - Les sujets abordés et l’expression des salariés synthétisée de façon anonyme ou de façon à préserver l'anonymat
Si besoin, une réponse sera apportée ultérieurement par la hiérarchie.
Les réponses seront affichées sur le panneau direction de l’agence et transmises par mail ou par insertion dans la BDESE ou tout autre moyen aux représentants du personnel.
e) Animation des groupes d’expression
En début de séance un animateur est désigné par les salariés au sein du groupe. Il est conseillé de privilégier un animateur hors hiérarchie et hors représentants du personnel ou syndicaux lorsque c’est possible.
L'animateur de ces réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion. Il s’assure notamment que l’expression s’exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique. Les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre quelque membre de l’entreprise que ce soit ne pourront être admises. Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
L’animateur bénéficiera à sa demande d’une formation spécifique à l’animation.
5 - Rôle et réponses de la hiérarchie
La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des groupes d'expression.
Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, avec une écoute bienveillante, de façon neutre et sans porter de jugement sur les points soulevés par le groupe d'expression, Il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités.
Les actions proposées par le groupe d'expression pourront faire l'objet d'une expérimentation sous réserve de validation par la hiérarchie.
Pour les éventuelles questions nécessitant une réponse ne pouvant être traitée pendant la réunion, ces réponses seront apportées directement au périmètre concerné par la hiérarchie dans un délai de deux mois.
6 - Liberté d'expression
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés. La direction sera garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que le respect des principes de comportement et d’action du Groupe.
16 - Information interne et Suivi de l'accord
Le présent accord et ses principales dispositions feront l’objet d’une communication large organisée par la Direction (presse interne, réunions de secteurs et sites).
La Société transmettra chaque année, à la date anniversaire de l’accord, à l’autorité administrative, aux délégués syndicaux, aux membres du CSE et aux membres de la commission de suivi définie ci-après au présent article le document d’évaluation sur la mise en œuvre des objectifs du présent accord.
Ce document d’évaluation permettra aux parties signataires de visualiser l’ensemble des efforts fournis afin d’atteindre les objectifs fixés et de faire apparaitre les domaines prioritaires d’action.
Une commission de suivi se réunira une fois par an après chaque date anniversaire de l’accord. Elle sera composée d’un à deux membres de la direction et de 2 représentants au maximum par organisation signataire ou adhérente.
17 - Durée d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée de deux ans de date à date. Au terme de cette période de deux années, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
18- Publicité - Dépôt
Le présent accord sera affiché et également porté à la connaissance des salariés par le biais de l'Intranet.
Le présent accord est déposé de façon dématérialisée, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords
Un exemplaire est également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de Marseille. Enfin conformément aux dispositions légales, le présent accord est rendu public par son versement au sein d'une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.
