ACCORD EGALITE FEMMES / HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
- La Société COMASUD
SAS, au capital de 4 268 700 € dont le Siège Administratif est situé à MARSEILLE (13014) 51-53, boulevard du Capitaine Gèze, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le n° 057 802 753.
Représentée par ………………………..
D’une part,
- Le représentant de l’Organisation Syndicale CFE-CGC,
- Le représentant de l’Organisation Syndicale C.F.D.T,
- Le représentant de l’Organisation Syndicale C.G.T,
D’autre part
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles précisent que la diversité sociale et l’égalité professionnelle entre tous les salariés constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social conformément à l’accord de branche du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale, à l’accord cadre du Groupe Saint-Gobain relatif à la diversité du 06 septembre 2012 et l’accord cadre du Groupe Saint-Gobain du 17 mai 2018 relatif à la QVT
Elles rappellent leur attachement aux actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
Elles rappellent que les noms et coordonnées téléphoniques des référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sont affichés dans chaque agence.
Elles rappellent que la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi constituent des références pour le présent accord. Il en est de même pour l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, et la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
En application des textes, les parties après avoir abordé lors de réunions de négociations les thèmes obligatoires et notamment les sujets suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
Les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations pour les salariés à temps partiel (maintien des cotisations Assurance vieillesse sur la base du temps plein),
La programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
dans une optique de continuité des mesures du précédent accord et de son avenant (Accord Egalité QVT du 13 septembre 2016 et avenant du 25 octobre 2018) les parties conviennent de donner la priorité et de mettre en place des actions concrètes portant sur les domaines suivants : 1 - La rémunération effective, la définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, 2 - L’articulation vie personnelle, vie professionnelle, 3 - La mixité des emplois et l’intégration des nouveaux arrivants, 4 - La formation professionnelle des nouveaux arrivants, 5 - Les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations pour les salariés à temps partiel, 6 - La fin de carrière des métiers les plus exposés à des contraintes physiques, 7 - Le retour de congés parentaux, 8 - La communication sur les possibilités offertes par la loi Mathys, 9 - Le congé de proche aidant, 10 - Le Handicap, 11 - Le Télétravail, 12 - La Déconnexion.
Au-delà de ces domaines prioritaires et des actions définies, les parties précisent qu’elles restent attachées aux bonnes pratiques susceptibles de favoriser l’égalité F/H et la Qualité de vie au travail.
1 - La rémunération effective, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
COMASUD rappelle le principe selon lequel tout collaborateur mérite pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération et ceci qu’il soit femme ou homme.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties constatent d’après l’analyse des divers documents insérés dans la BDES (notamment RSC et index) que les écarts de rémunération tant en fréquence qu’en valeurs, entre femmes et hommes sur des postes comparables sont faibles.
Objectif :
Fort de cet état, l’entreprise s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par métiers et à continuer à réduire les écarts de rémunération.
Toutefois, si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches dans des postes identiques, dans des conditions de maîtrise des activités et de performance identiques, des écarts de rémunération de base dite fixe, entre des femmes et des hommes étaient objectivement constatés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts afin d’y remédier. Elle examinera plus particulièrement les écarts sur les salaires minima pour des anciennetés identiques dans un même emploi.
L’entreprise y consacrera une enveloppe maximale de 18.000 euros bruts par an.
Dans le cadre de l’appréciation objective des écarts, les éléments suivants seront notamment pris en compte : salaires de base, ancienneté, prime d’ancienneté, entretien d’évaluation annuelle, AI.
Une restitution synthétique portant sur les éléments ci-dessus et garante de la confidentialité des données personnelles des salariés sera présentée aux organisations syndicales signataires du présent accord aux fins d’un suivi de la mise en place de cette enveloppe.
Indicateur :
Dépense en euro, affectée à l’équilibre des rémunérations moyennes mensuelles (salaire de base ETP hors alternants).
2 - L’articulation vie personnelle, vie professionnelle
2 - 1 Mobilité
L’entreprise s’engage à faciliter la mobilité des salariés qui dans le cadre de la recherche d’une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, souhaitent se rapprocher de leur domicile. Les postes à pourvoir au niveau de la région seront affichés de manière régulière sur des panneaux d’affichage spécifiques ou des emplacements réservés et identifiables sur les panneaux d’affichage. Ils seront aussi publiés sur l’intranet du groupe et sur le site Open Job. La candidature des salariés ayant spécifié leur volonté de bénéficier d’une mesure de rapprochement de leur domicile sera prioritaire lorsque les compétences et motivations requises auront été validées pour le poste à pourvoir. En cas de nécessité d’une légère adaptation des compétences pour tenir le poste, un effort de formation spécifique pourra être engagé sous réserve de compatibilité avec les délais pour pourvoir le poste et le budget global affecté à la formation professionnelle.
Objectifs:
100% des candidatures à un emploi vacant dans le cadre d’un rapprochement du domicile et ayant les compétences requises, acceptées.
Communication semestriellement par agence et trimestriellement par site, aux organisations syndicales signataires du présent accord, du nombre de personnes postulant à un poste vacant dans le cadre d’un rapprochement du domicile (agence / site d’appartenance).
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant effectué une demande de mobilité avec rapprochement / nombre de demandes acceptées incluant un rapprochement par CSP.
Nombre de salariés ayant suivi une formation spécifique ou une légère adaptation au poste de travail.
2 - 2 Horaires des formations professionnelles :
Afin de favoriser un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle pour les salariés ayant des déplacements professionnels conséquents, la Société évitera, autant que faire se peut, de planifier des formations avant 10h00 le lundi matin et se terminant après 16h00 le vendredi.
3 – La mixité des emplois et l’intégration des nouveaux arrivants
L’entreprise continue à s’engage à favoriser l’accès des nouveaux arrivants à l’ensemble des dispositifs de formation existants pour optimiser leur intégration dans leur nouvel emploi. A cette fin des trames standard de parcours d’intégration déjà formalisées seront étendues à tous les emplois. Les salariés intérimaires et en CDD d’une durée de plus de 6 mois pourront bénéficier de ces parcours d’intégration.
Le CSE pourra proposer des pistes d’action pour faciliter l’accessibilité des femmes au poste de magasinier où elles sont les moins représentées du fait de la manutention de charge.
Objectif :
100% des salariés embauchés ayant effectué leur parcours d’intégration.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant réalisé leur parcours d’intégration par CSP et type de contrat.
4 - La formation professionnelle des nouveaux arrivants
Objectif :
Les parcours d’intégration feront état des différentes étapes de formation et de mise en situation professionnelle ainsi que des conditions de leur exécution durant la période dite d’intégration. Ce parcours pourra intégrer l’ensemble des dispositifs pédagogiques de l’enseigne, à savoir Campus Pro, les formations de la plateforme e-learning, les formations dispensées par des fournisseurs…
Indicateur :
Nombre d’embauchés ayant suivi les parcours personnalisés
5 - Les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations pour les salariés à temps partiel
Les salariés âgés de plus de 58 ans passant à temps partiel à 80 % pourront bénéficier du maintien des cotisations retraite (ARRCO et AGIRC le cas échéant) à taux plein s’ils le souhaitent, l’entreprise et le salarié continuant, dans cette hypothèse, à prendre à leur charge leur part de cotisation sur la base d’un temps plein
Il est précisé que cette mesure concerne prioritairement les salariés exerçant les métiers de chauffeurs et magasiniers compte tenu des conditions de travail souvent plus exigeantes.
Indicateur :
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un supplément de cotisation sur la base du temps plein.
6 - La fin de carrière des métiers les plus exposés à des contraintes physiques
L’entreprise s’engage à explorer toutes les possibilités et mettra en œuvre tous les moyens permettant l’affectation en fin de carrière des salariés les plus exposés à des contraintes physiques (Chauffeurs et magasiniers) vers des emplois réputés plus légers. Ce dispositif, basé sur le volontariat et l’engagement professionnel du demandeur, devra prévoir de manière anticipée, notamment lors de l’entretien professionnel, une évaluation des compétences, afin de mesurer les écarts avec les postes visés. Afin d’appréhender son nouveau poste dans les meilleures conditions, un plan d’adaptation progressif destiné à combler l’écart sur une période pouvant aller jusqu’à deux ans au cours de laquelle le salarié continuera d’occuper son poste initial sera formalisé entre le salarié et son responsable. Une période probatoire sera mise en place pour valider l’adaptation du salarié à son nouveau poste. En cas d’échec, le salarié récupérera son emploi précèdent au sein de son agence.
Une période probatoire, d’une durée maximale de 6 mois, sera mise en place afin de valider l’adaptation du salarié à son nouveau poste. Cette période probatoire démarrera à la prise du nouveau poste après la phase d’adaptation. Pendant la période probatoire, le salarié ne pourra pas être remplacé par un salarié dont on aura conclu un CDI à cette fin.
En cas d’échec de la période probatoire, le salarié retrouvera son emploi précèdent au sein de son agence. En cas d’impossibilité du salarié à reprendre son poste ou à occuper le poste de destination, pour des raisons d’inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail ou autres, le dispositif évoqué ci-dessus deviendrait non applicable
7 - Le retour de congés parentaux
Les parties rappellent que la situation familiale et notamment la maternité ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière ni constituer une source de discrimination.
Au-delà des dispositions légales et conventionnelles applicables, les signataires conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif de concertation entre le salarié bénéficiaire d’un congé parental et l’entreprise, afin d’optimiser la réussite de son retour à la vie professionnelle à l’issue de ce congé.
Des rencontres entre l’employeur et le salarié seront organisées pendant la période de congé parental. Ces rencontres ont pour objectif de tenir le salarié informé de l’évolution de son emploi au cours de son absence et de permettre au salarié d’informer le plus tôt possible son employeur de ses intentions quant à la durée de son congé. En cas d’évolution de l’emploi ou de sa disparition, des mesures d’adaptation à un nouvel emploi similaire pourront être proposées au salarié concerné afin de faciliter sa réintégration. Le remplacement du salarié absent en raison d’un congé parental, qu’elle qu’en soit la durée, pourra indifféremment se faire par la conclusion d’un CDD ou d’un CDI ou d’un contrat d’intérim. Si l’option du CDI ou d’une mutation interne est retenue, le contrat signé à cette occasion fera obligatoirement l’objet d’une clause de mobilité exécutable au retour du congé parental du salarié remplacé.
Si l’option de la mutation interne est retenue, l’entreprise communiquera, aux organisations syndicales signataires du présent accord, semestriellement la liste des agences d’appartenance et trimestriellement la liste des sites d’appartenance des personnes concernées (agence / site de la personne en congé parental, agence / site de la personne mutée).
Les entretiens de reprise s’effectueront dans la mesure du possible 3 mois avant la reprise d’activité.
L’organisation de la rencontre se fera, en accord avec le salarié, soit dans une agence à proximité ou dans un lieu proche du domicile du salarié, soit par téléphone. Les frais liés aux déplacements seront pris en charge par l’entreprise.
Il est précisé que l’entretien professionnel, s’il est concomitant ou proche du retour du salarié, pourra se substituer aux entretiens du salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption (Article L6315-1 CT).
L’entreprise communiquera, semestriellement par agence et trimestriellement par site, aux organisations syndicales signataires du présent accord, le nombre de personnes ayant fait l’objet d’un entretien de reprise (agence / site d’appartenance).
8 - La communication sur les possibilités offertes par la loi Mathys
Les lois du 9 mai 2014 (dite loi Mathys) et du 13 février 2018 sur le don de jours de repos au bénéfice des proches aidants permettent, sous certaines conditions, à un salarié de donner anonymement une partie de ses jours de repos (la 5ème semaine de CP, les jours de RTT et les jours de récupération) à un collègue de travail devant s'occuper de la maladie grave d’un enfant, d’un conjoint, d’un parent ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Il est précisé (en application de l’article L3142-16 du Code du travail) que le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La Direction communiquera au moins annuellement, par tous moyens à sa convenance, sur les possibilités de dons de congés ou de RTT à un salarié susceptible d’entrer dans le cadre de ces lois.
Afin d’appréhender au mieux les perturbations du fonctionnement de l’agence ou du service liées à l’absence du salarié aidant un proche, la Direction pourra recourir à une embauche en contrat à durée déterminée ou à l’intérim.
Dans la prolongation du précédent accord et de son avenant la Direction continuera au moins annuellement, à communiquer par tous moyens à sa convenance, sur les possibilités de dons de congés ou de RTT à un salarié susceptible d’entrer dans le cadre de la loi Mathys (CONQUETE INFO par exemple).
9 - Le congé de proche aidant :
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 prévoit l’indemnisation du congé de proche aidant. COMASUD communiquera sur ce dispositif.
10 – Le handicap
Depuis plusieurs années les partenaires sociaux de COMASUD ont démontré leur volonté de s’impliquer sur le thème du Handicap.
Il est rappelé que l’accord Génération du 11 mars 2014 puis celui du 02 juin 2017 (Chapitre 6) ont permis de réaliser des avancées en matière d’embauche de jeunes en contrat d’alternance concernés par un handicap.
Il est également rappelé que les collaborateurs reconnus handicapés ont la possibilité de solliciter le RRH ou le référent Diversité et Handicap au sein de la DRH, pour lui soumettre une difficulté rencontrée et envisager les différentes solutions possibles, en lien avec les différents acteurs concernés (responsables opérationnels, AGEFIPH, médecine du travail, CSSCT…).
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé le salarié concerné pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée et payée, fixée en accord avec l’entreprise, sur présentation de justificatifs.
Sur présentation de justificatifs, cette demi-journée d’absence autorisée payée pourra être renouvelée une fois en cas de besoin justifiant un nouveau rendez-vous auprès des administrations pour faire avancer le dossier de reconnaissance ou en cas de nécessité de rendez-vous médical.
Une fois la RQTH obtenue et communiquée à l’employeur, la personne concernée pourra continuer à bénéficier, chaque année, de 2 demies journées dans le cadre de rendez-vous médicaux ou administratifs en lien avec son handicap et sur présentation de justificatifs.
Cette journée pourra être décomptée à l’heure, soit une journée = 7h.
Si ces 7 heures ne suffisaient pas, il est demandé au Chef d’agence concerné de faire preuve de la plus grande bienveillance.
Il est rappelé qu’en cas de besoin d’une heure, la bienveillance du chef d’agence ou du manager permettra une organisation avec une récupération à court terme.
Par ailleurs des chèques CESU pour un montant total de 600 € bruts par an seront octroyés rétroactivement à compter du 26 octobre 2019 à tout salarié bénéficiaire d’une RQTH (sur présentation d’un justificatif) :
- obtenue à compter du 1er janvier 2020,
- ou qui déclarerait sa RQTH jusqu’alors inconnue par l’entreprise à compter cette date (26 octobre 2019).
Ces chèques CESU seront reconduits à chaque renouvellement de la RQTH sur présentation d’un justificatif (dans la limite de une fois par an). Les organisations syndicales signataires seront informées, à l’occasion de la réunion de suivi annuel de l’accord Egalité F/H et QVT cité en objet du nombre de salariés ayant bénéficié de ces chèques.
La notion de reconnaissance de travailleurs handicapés (RQTH) au sens du présent accord concerne la RQTH attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées prévue à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles.
Les Organisations syndicales signataires seront informées lors de la commission de suivi définie au présent accord du nombre de personnes ayant bénéficié de cette prime ainsi que de leur agence d’appartenance.
Enfin, une campagne de communication sera organisée chaque année sur le thème du Handicap. Par exemple, la prochaine campagne s’effectuera en deux temps :1/ Une communication sur les référents handicap par site ou par secteur. 2/Une sensibilisation de la hiérarchie sur le thème « Travailler avec un salarié handicapé c’est possible ».
11 – Le télétravail
Les partenaires sociaux rappellent la mise en place par le groupe d’une charte sur le télétravail (article 4 accord QVT groupe) dont les salariés peuvent prendre connaissance sur l’intranet COMASUD
12 – La déconnexion
Dans un délai d’une année à compter de la date d'application de l’accord, un guide des bonnes pratiques à l’usage des managers (envoi de mail, appels téléphoniques…) sera rédigé. Une réunion d’échanges aura lieu avec les OS signataires du présent accord (un représentant par OS signataire) sur le projet de guide préparé par la Direction avant diffusion de sa version définitive.
-Participation, sur présentation de facture par le salarié, à une dotation unique à hauteur de 50 € pour l’acquisition d’un EPI vélo (casque + gilet fluo) si le vélo est utilisé régulièrement (validation par le Chef de service) pour les trajets domicile / travail. - Participation à hauteur de 100 € pour un achat d’un vélo électrique utilisé régulièrement (validation par le Chef de service) pour les trajets domicile / travail sur présentation de la facture.
13- information interne et Suivi de l’accord
Le présent accord et ses principales dispositions feront l’objet d’une communication large organisée par la Direction (presse interne, réunions de secteurs et sites). La Société transmettra chaque année, à la date anniversaire de l’accord, à l’autorité administrative, aux délégués syndicaux, aux membres du CSE et aux membres de la commission de suivi définie ci-après au présent article le document d’évaluation sur la mise en œuvre des objectifs du présent accord.
Ce document d’évaluation permettra aux parties signataires de visualiser l’ensemble des efforts fournis afin d’atteindre les objectifs fixés et de faire apparaitre les domaines prioritaires d’action.
Une commission de suivi se réunira une fois par an après chaque date anniversaire de l’accord. Elle sera composée d’un à deux membres de la direction et de 2 représentants au maximum par organisation signataire ou adhérente.
14 - Durée d'application de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2020 et pour une durée de deux ans de date à date.
Au terme de cette période de deux années, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
15- Publicité - Dépôt
Le présent accord sera affiché et également porté à la connaissance des salariés par le biais de l’Intranet.
Le présent accord est déposé de façon dématérialisé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Un exemplaire est également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.
Enfin conformément aux dispositions légales, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.
Fait à Marseille le 16 décembre 2019. En 5 exemplaires originaux.
Le Directeur des Ressources HumainesLa Déléguée Syndicale CFE-CGC
