Date d’application : 01/10/2024 Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc173149560 \h 4
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173149561 \h 5
TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc173149562 \h 6
Article 2-1 : La période de référence annuelle PAGEREF _Toc173149563 \h 6 Article 2-2 : La durée du temps de travail effectif PAGEREF _Toc173149564 \h 6 Article 2-3 : Les références quotidiennes et hebdomadaires PAGEREF _Toc173149565 \h 6 Article 2-4 : Les horaires d’ouverture de la Société PAGEREF _Toc173149566 \h 7 Article 2-5 : Les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc173149567 \h 7 Article 2-6 : Egalité de traitement des salariés à temps plein et à temps partiel PAGEREF _Toc173149568 \h 7 Article 2-7 : La journée de solidarité PAGEREF _Toc173149569 \h 7
TITRE 3 : LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173149570 \h 8
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE EN HEURES PAGEREF _Toc173149571 \h 8
Article 3-1 : Les salariés éligibles PAGEREF _Toc173149572 \h 8 Article 3-2 : La Durée Annuelle de Référence (DAR) PAGEREF _Toc173149573 \h 8 Article 3-2-1 : La Durée quotidienne et hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc173149574 \h 9 Article 3-2-2 : L’annualisation du temps de travail avec Jours de Réduction du temps de Travail PAGEREF _Toc173149575 \h 9 Article 3-2-3 : Rémunération PAGEREF _Toc173149576 \h 9 Article 3-3 : Les horaires PAGEREF _Toc173149577 \h 10 Article 3-3-1 : Les horaires flexibles PAGEREF _Toc173149578 \h 10 Article 3-3-2 : Les modifications de la répartition du temps de travail quotidienne PAGEREF _Toc173149579 \h 10 Article 3-3-3 : Le contrôle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc173149580 \h 11 Article 3-3-4 : Les heures supplémentaires ou complémentaires PAGEREF _Toc173149581 \h 11 Article 3-4 : Les Jours de Réduction du Temps de Travail JRTT PAGEREF _Toc173149582 \h 11 Article 3-4-1 : L'acquisition des droits PAGEREF _Toc173149583 \h 11 Article 3-4-2 : L'incidence des embauches et départs en cours de période PAGEREF _Toc173149584 \h 12 Article 3-4-3 : L'incidence des absences PAGEREF _Toc173149585 \h 12 Article 3-4-4 : Les modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc173149586 \h 12 Article 3-4-5 : Les JRTT non pris PAGEREF _Toc173149587 \h 13
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT HEURES AVEC PLAFOND ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc173149588 \h 13
Article 4-1 : Les salariés éligibles PAGEREF _Toc173149589 \h 13 Article 4-2 :Caractéristiques principales des conventions individuelles en forfait heures PAGEREF _Toc173149590 \h 14 Article 4-3 : Durée du travail, nombre et décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc173149591 \h 14 Article 4-4 : Rémunération PAGEREF _Toc173149592 \h 15 Article 4-5 : Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc173149593 \h 15
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc173149594 \h 15
Article 5-1 : Les salariés éligibles PAGEREF _Toc173149595 \h 15 Article 5-2 : Caractéristiques principales des conventions en forfaits jours PAGEREF _Toc173149596 \h 16 Article 5-3 : Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc173149597 \h 16 Article 5-4 : Rémunération PAGEREF _Toc173149598 \h 17 Article 5-5 : Les modalités d’organisation des jours de travail sur l’année et de prise des JRF PAGEREF _Toc173149599 \h 17 Article 5-6 : Le Forfait jours réduits PAGEREF _Toc173149600 \h 17 Article 5-7 : L’incidence des embauches et départs en cours de période PAGEREF _Toc173149601 \h 18 Article 5-8: L'incidence des absences PAGEREF _Toc173149602 \h 18 Article 5-9 : Les modalités de prise des JRF PAGEREF _Toc173149603 \h 19 Article 5-10 : Les JRF non pris PAGEREF _Toc173149604 \h 19 Article 5-11 : L’organisation du travail, des amplitudes et droit au repos PAGEREF _Toc173149605 \h 19 Article 5-12 : Le décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc173149606 \h 20 Article 5-13 : Renonciation a une partie des jours de repos PAGEREF _Toc173149607 \h 21 Article 5-14 : Modalités de suivi, d’évaluation et de contrôle de la charge de travail de la charge de travail et de l’équilibre vie privée et vie professionnelles PAGEREF _Toc173149608 \h 21 Article 5-15 : Entretien annuel de suivi PAGEREF _Toc173149609 \h 22 Article 5-16 : Alerte PAGEREF _Toc173149610 \h 23
La Société COMERSO, Société par actions simplifiée
Siret :798 075 628 00064 Code NAF 6201 Z Siège Social : 87 Quai des Queyries Code postal :33100 BORDEAUX Représentée parla SARL SOPA , Présidente, elle-même représentée Monsieur XXX agissant en qualité de Gérant Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres,
dont le procès-verbal est annexé au présent Accord, Représentée par Monsieur XXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 25/07/2024. Ci-après dénommé « le CSE »
D’autre part,
Il a été conclu le présent Accord relatif au temps de travail.
PREAMBULE
Il est rappelé qu’un Accord d’Entreprise relatif au temps de travail a été signé le 31 octobre 2019, avec date d’applicable à compter du 1er janvier 2020.
Le contexte social et économique, dans lequel la Société évolue, est marqué par un développement de l’activité auprès de ses clients et partenaires très variés (GSS GMS, Industrie, Associations), et une nécessité de tenir compte de l’organisation de ces derniers et notamment de leurs disponibilités horaires ou de leur besoins.
Les parties ont constaté que certaines dispositions de l’Accord de 2020 nécessitaient une mise à jour, afin de :
de tenir compte des évolutions des activités de la Société, et renforcer souplesse, réactivité, disponibilité et qualité de service,
de développer plus de flexibilité pour les salariés et de renforcer l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié, en prenant en compte les aspirations et les intérêts des salariés, et augmenter l’attractivité de la Société.
Ces différents points ont amené la Société à reconsidérer l’organisation et la durée du travail pratiquée depuis 2020.
Il est rappelé qu’aux termes du chapitre II de l’avenant du 1er avril 2014 à l'Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, appelée CCN Syntec, les partenaires sociaux de la Branche n’ont entendu donner un caractère impératif qu’aux dispositions des articles 4.2, 4.7, 4.8.1, 4.8.2, 4.8.3, 4.9 et 4.10 du chapitre I de ce même avenant, toutes les autres dispositions de cet avenant étant, en conséquence, dérogeables par accord collectif d’entreprise ou d’établissement.
Les parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord dont l’objet est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps et d’accès propres aux différentes catégories de salariés (salariés en horaires ou en forfait heures ou jours), afin d’adapter et élargir les dispositions relatives à la durée du travail prévues par Accord de 2020.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée. Il se substitue à l’Accord d’Entreprise relatif au temps de travail sus-mentionnés, ainsi qu’aux usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut (que les salariés soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel), à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Dans le cadre de cet Accord, conformément aux dispositions de la CCN SYNTEC, sont mis en place trois types de modalité de gestion, pouvant être adapté afin de tenir compte de l’organisation interne :
La « modalité standard » qui correspond à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail;
La « modalité de réalisation de missions » qui correspond à l’impossibilité de suivre strictement un horaire prédéfini et à une autonomie relative,
La « modalité de réalisation de missions avec autonomie complète », qui organise la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année.
TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 2-1 : La période de référence annuelle En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, la période de référence annuelle (PRA) pour la gestion du temps de travail, correspond à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre N. Par ailleurs, conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, la période d’acquisition et de gestion des congés est fixée également sur l’année civile.
Article 2-2 : La durée du temps de travail effectif Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-1 Code du travail : « La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif ne doit pas être confondu ni avec le temps de présence, ni avec l’horaire affiché. Il est rappelé que les salariés sont tenus d’assister aux réunions ou stages de formation (délai de prévenance a minima 8 jours calendaires avant), sur les horaires d’ouverture de la Société, même si ceux-ci coïncident avec leurs jours de repos.
Article 2-3 : Les références quotidiennes et hebdomadaires
Repos quotidien et hebdomadaire :
Il est rappelé que conformément à :
l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret »,
l’article L. 3132-2 du Code du travail : « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien ».
La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires en vigueur, le repos hebdomadaire est attribué prioritairement le dimanche, pour l’ensemble des collaborateurs.
Durée du travail :
S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément aux dispositions légales :
la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder 10 heures,
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Article 2-4 : Les horaires d’ouverture de la Société Les différents sites de la Société ont des plages d’ouverture définis comme suit :
8h00 à 18h00.
Article 2-5 : Les salariés à temps partiel Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures.
Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Conformément à la loi, les salariés à temps complets qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
En outre, tout salarié souhaitant passer à temps partiel, doit en faire la demande par courrier/courriel Recommandé avec Accusé de Réception auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis de deux mois.
Une réponse lui sera faite par courrier/courriel Recommandée avec Accusé de Réception ou courrier remis en main propre contre décharge dans les trente jours qui suivent la réception de la demande.
Article 2-6 : Egalité de traitement des salariés à temps plein et à temps partiel Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle.
Article 2-7 : La journée de solidarité Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte, qui demeure un jour ouvré (jour non chômé).
TITRE 3 : LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients ; l’affectation d’un salarié dans une modalité appartient à la Société.
En effet, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés de par la nature de leurs fonctions, disposent d’un autonomie relative ou complète, et/ou ne peuvent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société et/ou leur temps de travail ne peut être pré déterminé.
Les parties signataires rappellent en tant que de besoin que la liberté des horaires accordés aux salariés est l'expression de leur autonomie et a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE EN HEURES
Le décompte sur une base annuelle en heures consiste à mettre en place une organisation du temps de travail, dans les conditions définies dans les articles suivants, permettant la prise de journées ou demi-journées de RTT, avec une rémunération lissée sur chaque mois, indépendamment des heures réellement effectuées.
Article 3-1 : Les salariés éligibles Sont concernés par une organisation du temps de travail sur une base annuelle en heures tous salariés ETAM ou cadre, en CDI ou CDD à temps plein, et :
dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Ainsi, les salariés à temps partiel, ne bénéficient pas du dispositif ci-après décrit.
Sont également exclus du dispositif des RTT :
les alternances
les intérimaires
et pour lesquels le temps de travail est organisé sur 7 heures quotidiennes, soit 35 heures hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des dispositions concernant les plages mobiles d’arrivée, de départ ou méridiennes décrites ci-après.
Article 3-2 : La Durée Annuelle de Référence (DAR) La Durée Annuelle de Référence en heures (DAR) est la durée collective annuelle de travail effectif des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures, employés à temps plein. La Durée Annuelle de Référence est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité comprise).
Article 3-2-1 : La Durée quotidienne et hebdomadaire de travail La durée du travail est aménagée du lundi au vendredi, au travers d’une planification quotidienne identique de 7.2 centièmes d’heures (=7h12), soit une planification hebdomadaire de 36 heures de temps de travail effectif attendu.
Article 3-2-2 : L’annualisation du temps de travail avec Jours de Réduction du temps de Travail Le nombre de JRTT permettant de respecter la DAR est déterminé par année civile complète travaillée, selon le calcul suivant, en tenant compte des jours non travaillés (jours fériés chômé tombant entre le lundi et le vendredi inclus, samedis et dimanches), d’un droit intégral à congés payés, et d’une planification hebdomadaire de 36 heures de temps de travail effectif. Le régime des JRTT est précisé ci-après.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES (ex : 2025)
Nombre de jours de l'année 365 Nombre de samedis-dimanches -104 Nombre de jours fériés chômé hors samedis-dimanches (Lundi Pentecôte est un jour férié non chômé) -9 Droit CP en jours ouvrés -25
Nombre de jours théoriques travaillés
227
Soit Nombre de semaines théoriques travaillées (5 jours)
45.40
Temps de travail effectif hebdomadaire planifié (soit 7,2 c heure/jour) 36 soit horaire annuel 1634.40
Limite annuelle (journée de solidarité incluse)
1 607
ACQUISITION THEORIQUE DE RTT
Nombre d'heures à accorder en RTT 27.4 Equivalent en Nombre de JRTT 3.81
Nombre de JRTT (arrondi au demi supérieur, sauf si le nombre correspond à un nombre précis de journée ou de demi-journée)
4
Viennent en déduction du nombre de jours travaillés, les jours de congés conventionnels supplémentaires, qui ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail.
Article 3-2-3 : Rémunération Les salariés, dont l’horaire de travail est organisé de façon annuelle avec l’attribution de JRTT, bénéficient d’une rémunération lissée mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires, peu importe le nombre de JRTT pris au cours du mois.
Article 3-3 : Les horaires Article 3-3-1 : Les horaires flexibles Les horaires de travail, dans la mesure où le temps de travail effectif quotidien correspond à la durée de travail attendue, s’inscrivent dans le contexte suivant :
le travail collaboratif est important et nécessite des temps de présence simultanée sur les sites ou en télétravail,
l'utilisation quotidienne par les salariés des horaires flexibles (heure d’arrivée, de repas et de départ), sous le contrôle des responsables hiérarchiques concernés, doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun, dans le respect des principes de la gestion concertée au sein de l’équipe, et doit permettre d’assurer le meilleur service à nos clients et partenaires, externes et internes, et d’assurer la continuité des activités,
les heures de travail doivent être maîtrisées, et correspondre au temps de travail effectif quotidien attendu
Il est rappelé que les responsables hiérarchiques des différentes Directions/Services:
ont la possibilité de solliciter la présence de salariés pendant les plages variables, dans l'intérêt de l'accomplissement de la mission et/ou de la bonne marche du service,
ont la possibilité, notamment afin d’assurer la continuité du service, une permanence sur les plages d’ouverture de la Société en instaurant un roulement.
Dans la mesure du possible, ils doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes individuelles.
Les plages fixes et variables sont définies sur les bases suivantes :
Plages horaires de travail:
Plage variable (matin) 8h00 – 10h00
Plage fixe 10h00 - 11h30 (soit 1h30)
Plage variable méridienne (midi) 11h30 - 14h30 temps de pause minimum obligatoire de 1 heure, et d’au plus 1h30
Plage fixe 14h30 - 16h00 (soit 1h30)
Plage mobile (soir) 16h00 - 18h00
Article 3-3-2 : Les modifications de la répartition du temps de travail quotidienne En cas de besoin impératif pour le bon fonctionnement de la Société, il pourra être demandé au personnel de modifier ses plages horaires de présence. Un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires sera observé sauf cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours.
Article 3-3-3 : Le contrôle du temps de travail effectif Le contrôle est effectué par un système de suivi individuel. Le dispositif d’horaire variable, apportant aux salariés une souplesse, s’entend d’un aménagement des heures d’arrivée, de départ et de la pause déjeuner, sur le lieu de travail, et permet au salarié d’avoir une flexibilité sur ses horaires dans le respect du temps de travail effectif quotidien attendu, en cohérence avec l’organisation définie par son Responsable hiérarchique.
Article 3-3-4 : Les heures supplémentaires ou complémentaires La volonté des parties signataires est d’éviter au maximum le recours aux heures supplémentaires. Cependant, si un salarié, pour répondre à des impératifs de service et à la demande expresse de sa hiérarchie, est amené à effectuer des heures supplémentaires, c’est à dire au-delà de de la planification hebdomadaires de 36 heures, les heures correspondantes donnent lieu après concertation avec le responsable hiérarchique :
soit à une récupération sous forme de repos à prendre dans au plus tard sur l’année concernée,
soit au paiement des majorations y afférent (paiement en M+1).
Ainsi, de façon spécifique, le décompte des heures supplémentaires est établi hebdomadairement, et non annuellement.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de :
25 % pour les heures réalisées entre la 36ème et la 43ème heure hebdomadaire (les heures effectuées entre 35h et 36h ne sont pas des heures supplémentaires mais génèrent des droit à RTT)
50 % pour les heures réalisées au-delà de la 43ème heure.
De façon similaire, les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée du travail contractuellement prévue. Elles sont majorées de :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ede la durée hebdomadaire fixée au contrat de travail ;
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e(et dans la limite de 1/3).
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail de 35 heures.
Article 3-4 : Les Jours de Réduction du Temps de Travail JRTT Article 3-4-1 : L'acquisition des droits Afin d'atteindre le volume horaire annuel prévu sur la PRA, les salariés employés à temps plein et présents toute l'année, bénéficieront de Jours de réduction du Temps de Travail «JRTT». Les JRTT seront attribués au prorata temporis du temps de travail effectif et du temps de présence dans la Société sur la PRA. Les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure sur la PRA, et sont communiqués par anticipation, afin de permettre un étalement de leur prise sur l’ensemble de la PRA.
Article 3-4-2 : L'incidence des embauches et départs en cours de période En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la PRA, le nombre de JRTT est déterminé au prorata de la durée de travail effective effectuée ou à effectuer [ex : présence du 01/01/25 au 27/04/25, soit 117 jours calendaires de présence => soit 1.21 JRTT théoriquement acquis (=3.81 JRTT pour 2025/365j*117j)].
Une fois le calcul de droits à des JRTT lié à une arrivée ou un départ en cours de PRA, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure (sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée).
En cas de sortie, si une différence positive des JRTT (non pris pour raison de service) ou négative (nombre de JRTT effectivement pris supérieur aux droits réellement acquis) est constatée, une régularisation sera opérée dans le cadre du solde de tout compte.
Article 3-4-3 : L'incidence des absences Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
En cas d’absence individuelle du salarié, rémunérées ou non, non assimilée par la Convention collective ou le Code du Travail à du temps de travail effectif au regard du calcul de la durée du travail, le droit individuel et réel à JRTT sera réduit proportionnellement.
Les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121−50 du Code du travail.
Si les JRTT acquis et programmés coïncident avec une période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail, dûment constatée par un arrêt médical, ils seront re planifiés en accord avec le Responsable Hiérarchique.
Article 3-4-4 : Les modalités de prise des JRTT Les JRTT peuvent être pris dès le début de la PRA, de façon progressive, et impérativement au cours de la PRA.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en avance sur son espace salarié MySilae, afin que l’information soit connue de tous, dans le respect du bon fonctionnement de son service et de l’entreprise et selon les conditions de déclaration et de délais applicables aux congés payés. Ils sont pris :
par journée ou demi-journée du lundi au vendredi
ou de façon cumuler et consécutifs, en concertation avec le responsable hiérarchique.
En cas de conflit, l’employeur se réserve le droit de procéder à la validation des congés sollicités par le salarié.
Cette programmation peut être modifiée avec un délai de prévenance de 8 jours, conformément aux dispositions de la convention collective. Ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés, à titre exceptionnel, notamment dans l’hypothèse de la nécessité de répondre très rapidement à un besoin d’un de nos clients, ou tout autre cas de force majeure entrainant une grave perturbation. Si le salarié rencontre des difficultés pour poser ses jours de repos, il en fait part au moins 2 mois avant la fin de la PRA, par écrit, à son supérieur hiérarchique de manière à établir un calendrier.
Article 3-4-5 : Les JRTT non pris Les JRTT acquis doivent être pris au cours de la PRA, à défaut ils sont perdus. En tout état de cause, il n'y a aucun report possible des JRTT d'une année sur l'autre.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT HEURES AVEC PLAFOND ANNUEL EN JOURS
Le forfait en heures est issu d’une combinaison entre un dispositif de décompte de la durée du travail à l’année, et un système de jours de repos sur l’année (ci-après appelés Jours de repos forfait JRF), permettant aux collaborateurs ne pouvant suivre un horaire strictement prédéfinie d’avoir une souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et une adaptabilité aux contraintes de l’activité.
Article 4-1 : Les salariés éligibles Par dérogation à l’Accord du 22 juin 1999 et aux conditions planchers d’accès (classification, rémunération, diplôme,…) et conformément à l’article L3121-56 du code du travail qui stipule que « Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps », les salariés bénéficiant d’une autonomie dans la réalisation de leurs fonctions et de leurs missions, entraînant une part de latitude dans l’organisation et dans la gestion du temps de travail, pourront bénéficier du forfait en heures (hebdomadaire ou mensuel), et de la modalité de réalisation de missions, sans pour autant rentrer dans le cadre de la définition de la « réalisation de missions avec autonomie complète ».
Sont concernés par une organisation en forfait en heures les salariés, en CDI ou CDD :
exerçant des missions notamment techniques, commerciales ou administratives, impliquant la mise en place, la conduite, le suivi, la coordination ou le contrôle de tâches expertes, requérant notamment l’usage d’outils technologiques, la gestion de contraintes réseau ou communication, ou encore une intervention en temps réel
et qui disposent d’une autonomie relative temps, et ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini
Ce dispositif est accessible aux salariés :
ETAM à partir de la position 3.1 coefficient 400
Cadre à partir de la position 1.1 coefficient 95
Article 4-2 :Caractéristiques principales des conventions individuelles en forfait heures La mise en place d’un forfait requiert la conclusion, avec le salarié concerné, d’une convention individuelle de forfait, laquelle rappelle :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse être soumis à ce dispositif,
le nombre d’heures correspondant au forfait, ce nombre étant plafonné au nombre fixé dans le présent accord,
la rémunération,
les modalités de décompte des jours de travail et des absences
Article 4-3 : Durée du travail, nombre et décompte du nombre de jours travaillés La convention de forfait fixe précisément le nombre d’heures comprises dans le forfait, sans pouvoir dépasser 38h30.
Les salariés sont soumis à la règlementation libres d’organiser leur temps de travail dans le respect des durées maximales de travail et des durées de repos quotidien et hebdomadaires.
Le suivi des heures effectuées et du nombre de jours travaillés se réaliseront au travers d’un suivi individuel, traçant ainsi les horaires, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours non travaillés.
Le nombre de jours pour les salariés éligibles au dispositif du forfait heures est de 216 jours (journée de solidarité comprise) sur la PRA, pour un temps de travail complet et un droit intégral à congés payés.
Un nombre de jours de repos forfait JRF est attribué en vue de ne pas dépasser le volume annuel de jour travaillé de 216 jours. Le nombre de JRF est déterminé chaque année, par année civile complète travaillée, selon les mêmes modalités que pour les salariés en forfait jours concernant :
la détermination du nombre de jours travaillés et de JRF (article 5-3)
les modalités d’organisation des jours de travail sur l’année et de prise des JRF, le Forfait jours réduits, l’incidence des embauches et départs et absences en cours de période, les modalités de prise des JRF et les JRF non pris (article 5-5 à 5-10)
Le décompte du nombre de jours travaillés ou de renonciation à une partie des jours de repos( article 5-12 à 5-13)
Article 4-4 : Rémunération Les salariés qui ont recours en pratique à des conventions individuelles de forfait en heures, doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de la position et du coefficient dont ils relèvent selon le barème des salaires minima de la Convention Collective, et sur la base d’un plafond annuel de 216 jours travaillés. Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38.5 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Article 4-5 : Les heures supplémentaires La volonté des parties signataires est d’éviter au maximum le recours aux heures supplémentaires. Cependant, si un salarié, pour répondre à des impératifs de service et à la demande expresse de sa hiérarchie, est amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de son forfait, les heures correspondantes donnent lieu après concertation avec le responsable hiérarchique :
soit à une récupération sous forme de repos à prendre dans au plus tard sur l’année concernée,
soit au paiement des majorations y afférent (paiement en M+1).
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de :
25 % pour les heures réalisées entre la 38.5ème et la 43ème heure hebdomadaire ;
50 % pour les heures réalisées au-delà de la 43ème heure.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
Article 5-1 : Les salariés éligibles Par dérogation à l’Accord du 22 juin 1999 et aux conditions planchers d’accès (classification, rémunération, diplôme,…), et conformément à l’Article L3121-58 qui stipule que « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Sont concernés par une organisation en forfait jours, les salariés, en CDI ou CDD :
exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ils disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
Ce dispositif est accessible aux salariés :
Cadre à partir de la position 1.1 coefficient 95
A titre informatif, il s’agit notamment des Directeurs de département, Responsables de services et des salariés exerçant les fonctions de Responsable de Zone, …..
Article 5-2 : Caractéristiques principales des conventions en forfaits jours La mise en place d’un forfait requiert la conclusion, avec le salarié concerné, d’une convention individuelle de forfait, laquelle rappelle :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse être soumis à ce dispositif,
le nombre de jours de travail correspondant au forfait, ce nombre étant plafonné au nombre fixé dans le présent accord,
la rémunération,
les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat des jours de repos,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.
Article 5-3 : Nombre de jours travaillés Le nombre de jours pour les salariés éligibles au dispositif du forfait jours est de 216 jours (journée de solidarité comprise) sur la PRA, pour un temps de travail complet et un droit intégral à congés payés.
Un nombre de jours de repos forfait, dit « Jour de réduction du Temps de Travail » (JRF) est attribué en vue de ne pas dépasser le volume annuel de jour travaillé de 216 jours.
Le nombre de JRF est déterminé chaque année, par année civile complète travaillée, selon le calcul suivant, en tenant compte des jours non travaillés (jours fériés chômé tombant entre le lundi et le vendredi inclus, samedis et dimanches), d’un droit intégral à congés payés. Le régime des JRF est précisé ci-après.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES EN FORFAIT (ex : 2025)
Nombre de jours de l'année 365 Nombre de samedis-dimanches -104 Nombre de jours fériés chômé hors samedis-dimanches (Lundi Pentecôte est un jour férié non chômé) -9 Droit CP en jours ouvrés -25
Limite du forfait de 216 jours ( journée de solidarité incluse)
-216
Nombre de JRF (arrondi au demi supérieur, sauf si le nombre correspond à un nombre précis de journée ou de demi-journée)
11
Viennent en déduction du nombre de jours du forfait, les jours de congés conventionnels supplémentaires, qui ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 5-4 : Rémunération Les salariés qui ont recours en pratique à des conventions individuelles de forfait jours, doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de la position et du coefficient dont ils relèvent selon le barème des salaires minima de la Convention Collective, et sur la base d’un plafond annuel de 216 jours travaillés. Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5-5 : Les modalités d’organisation des jours de travail sur l’année et de prise des JRF Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées (la pause méridienne délimitant les demi-journées), en fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise.
Le salarié dont l’activité est pour partie dépendante d’une équipe ou qui est en management d’équipes soumis à une organisation du temps de travail en horaires, en tiendra compte, afin d’organiser ses temps de travail, sans pour autant que cela remette en cause son autonomie.
Article 5-6 : Le Forfait jours réduits Chaque salarié en forfait jours a la possibilité de demander à bénéficier, de façon temporaire ou de façon définitive, d'un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jour inférieur à 216 jours par an sans pour autant pouvoir être inférieur à un minimum annuel de 108 jours.
Le volume annuel de jours pour un forfait jours réduit est exprimé en pourcentage des 216 jours du forfait annuel à temps complet (ex : Formule à 80% = 216 x 80% = 173 jours de travail dû).
Les salariés souhaitant bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit devront adresser une demande écrite 2 mois avant la date à laquelle ils souhaitent sa mise en œuvre. La demande devra préciser le nombre de jours travaillés dans l’année et les jours non travaillés de la semaine, sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail. Avant l’expiration du délai de 2 mois et au plus tard 1 mois après réception de la demande, l’employeur devra indiquer s’il accepte ou non cette demande. La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile. La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.
Article 5-7 : L’incidence des embauches et départs en cours de période En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la PRA, le nombre de jours dû au titre du dispositif du forfait jours sera calculé prorata temporis, en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année : Nombre de jours à travailler = 216 / nombre de jours calendaires sur la période de référence X nombre de jours calendaires entre l’entrée du salarié et le terme de la période de référence. Ce nombre obtenu est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Une fois le calcul de droits à des JRF lié à une arrivée ou un départ en cours de PRA, le nombre de JRF sera arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure (sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée).
En cas de sortie, si une différence positive des JRF (non pris pour raison de service) ou négative (nombre de JRF effectivement pris supérieur aux droits réellement acquis) est constatée, une régularisation sera opérée dans le cadre du solde de tout compte.
Article 5-8: L'incidence des absences Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
En cas d’absence individuelle du salarié, rémunérées ou non, non assimilée par la Convention collective ou le Code du Travail à du temps de travail effectif au regard du calcul de la durée du travail, le droit individuel et réel à JRF sera réduit proportionnellement.
Les jours non travaillés du fait des absences, sont comptabilisés pour l’appréciation du respect du volume du forfait jours, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121−50 du Code du travail.
Si les JRF acquis et programmés coïncident avec une période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail, dûment constatée par un arrêt médical, ils seront re planifiés en accord avec le Responsable Hiérarchique.
Article 5-9 : Les modalités de prise des JRF Les JRF peuvent être pris dès le début de la PRA, de façon progressive, et impérativement au cours de la PRA.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en avance sur son espace salarié MySilae, afin que l’information soit connue de tous, dans le respect du bon fonctionnement de son service et de l’entreprise et selon les conditions de déclaration et de délais applicables aux congés payés. Ils sont pris :
par journée ou demi-journée du lundi au vendredi
ou de façon cumuler et consécutifs, en concertation avec le responsable hiérarchique.
En cas de conflit, l’employeur se réserve le droit de procéder à la validation des congés sollicités par le salarié.
Cette programmation peut être modifiée avec un délai de prévenance de 8 jours, conformément aux dispositions de la convention collective. Ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés, à titre exceptionnel, notamment dans l’hypothèse de la nécessité de répondre très rapidement à un besoin d’un de nos clients, ou tout autre cas de force majeure entrainant une grave perturbation.
Si le salarié rencontre des difficultés pour poser ses jours de repos, il en fait part au moins 2 mois avant la fin de la PRA, par écrit, à son supérieur hiérarchique de manière à établir un calendrier.
Article 5-10 : Les JRF non pris Les JRF acquis doivent être pris au cours de la PRA, à défaut ils sont perdus. En tout état de cause, il n'y a aucun report possible des JRF d'une année sur l'autre.
Article 5-11 : L’organisation du travail, des amplitudes et droit au repos Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Par définition, la convention de forfait en jours limite le suivi, de l'activité du salarié en forfait jours, au nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
En effet, les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures (articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail),
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif (article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail),
aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail sur les heures supplémentaires, le repos compensateur, le contingent d'heures supplémentaires, etc...
En revanche, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année sont soumis:
au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail);
au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien, positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations (article L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail),
à la législation sur les congés payés (article L. 3141-1 et suivants du Code du travail)
aux jours fériés chômés de la Société
Les dispositions légales relatives au repos journalier et hebdomadaire visent un temps minimum de repos et ce temps ne peut être considéré comme un temps normal et suffisant de repos.
De fait, les durées maximales de travail permettant de respecter le repos légal ne peuvent être atteintes que ponctuellement durant certaines périodes spécifiques de l’année limitées dans le temps.
Bien que les salariés concernés ne soient pas soumis aux amplitudes maximums journalières et hebdomadaires, les parties réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé et la qualité de vie des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours n'est pas impactée par ce mode d'activité. La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif, le présent accord institue des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé.
Le salarié reste libre dans son organisation, mais la société conseille néanmoins une plage horaire maximale correspondant aux horaires d’ouverture de la Société.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles et dans l'intérêt du salarié, le repos est donné le dimanche.
Les responsables hiérarchiques veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés, leur permettant ainsi de bénéficier a minima des temps de repos prévu.
Article 5-12 : Le décompte du nombre de jours travaillés Le suivi du nombre de jours travaillés se réalisera au travers d’un suivi individuel, traçant ainsi le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours non travaillés.
Article 5-13 : Renonciation a une partie des jours de repos Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 216 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRF) doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 216 jours de travail dans l'année. Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, à la demande du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRF) et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles). Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 20 % du salaire journalier. En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 222 jours. Article 5-14 : Modalités de suivi, d’évaluation et de contrôle de la charge de travail de la charge de travail et de l’équilibre vie privée et vie professionnelles Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait-jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Ainsi, le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif numérique faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ;
l’heure de début et de fin de journée afin de vérifier que l'amplitude journalière de travail (11 heures) ; les temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) ont été respectés.
Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il est rempli et émargé chaque semaine par le salarié et contresigné au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique. Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable. Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte.
Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord. Cet état émargé et contresigné permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
Article 5-15 : Entretien annuel de suivi Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier.
Dans ce cadre d’un entretien individuel sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique, consacré à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent être amené à envisager ou arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel, ou sur un document annexé à ce dernier. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Article 5-16 : Alerte Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidien et hebdomadaire. Une fois par mois, un compte-rendu automatique est adressé à la Direction des ressources humaines faisant état des situations de non-respect. Sur la base de ce compte-rendu, la Direction des ressources humaines prendra attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives. Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.
Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.
ARTICLE 6 : CONGES PAYES
Article 6-1 : Modalités d’acquisition des congés payés Les salarié bénéficient des congés payés prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Pour mémoire, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés ; les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés pour une présence en totalité sur la période de référence. Le congé s’acquiert par fraction de 2,08 jours ouvrés par mois complet travaillé.
Article 6-2 : Modalités de prise des congés payés La période de prise des congés s’entend sur 12 mois du 1er janvier au 31 décembre et doivent être pris au cours de cette même année.
Les congés peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière. Le salarié veillera positionner ses jours de repos en avance sur son espace salarié Mysilae afin que l’information soit connue de tous. La demande devra être formuler impérativement auprès de la Société au moins 8 semaines, sauf dérogation, avant sa demande de prise de congés.
En tout état de cause, les dates de congés sont fixées d’un commun accord entre les parties, en fonction des nécessités de la Société.
En dehors des circonstances exceptionnelles prévues par la loi et la Convention collective, le report des congés d’une période sur l’autre sera possible dans la limite de 5 jours.
ARTICLE 7 : DON DE JOURS (JRTT, JRF, CP) ENTRE COLLEGUES ET COMPTE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du Travail (parent d’enfants) et article L. 3142-25-1 (proche aidant), un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de repos, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise.
Tour salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT/JRF/CP ou en être bénéficiaire. Concernant le don de congé, seuls les jours excédant 20 jours ouvrés acquis peuvent être cédés.
Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les JRTT/JRF/CP doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.
La valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
ARTICLE 8 : AUTRES ABSENCES
Article 8-1 : Absence enfant malade Tous les salariés, sans condition d’ancienneté peut bénéficier d’un droit d’absence rémunérée de trois jours par année civile dans les conditions suivantes :
l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans
le salarié doit présenter un certificat médical
Article 8-2 : Absence pour maladie non professionnelle Les parties ont d’un commun accord décidé d’avancer la condition d’ancienneté pour l’indemnisation de la maladie non professionnelle par l’Employeur à 8 mois d’ancienneté.
La durée et le montant de l’indemnisation s’opèrera dans les mêmes conditions que le salarié ayant 1 an d’ancienneté dans la limité de 90 jours.
Cela implique :
Pour les salariés ETAM
Il n’y aura aucun jour de carence à partir de 8 mois d’ancienneté. L’indemnisation interviendra dès le premier jour d’absence pour maladie. Ils bénéficieront d'une indemnisation fixée à 100% des salaires bruts pendant 1 mois puis de 80% des salaires bruts pendant les 2 mois suivants sous déduction des Indemnités journalières
Pour les cadres
Il n’y aura aucun jour de carence à partir de 8 mois d’ancienneté L’indemnisation interviendra dès le premier jour d’absence pour maladie. Pendant 90 jours, l’employeur versera ainsi l’équivalent de ce qu’il aurait perçu, net de toute charge, si le salarié avait travaillé à temps plein (hors primes et gratifications), déduction faite des Indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Ces dispositions s’appliqueront sous réserve de la présentation d’un arrêt de travail établi par le Médecin dans les 48 heures de l’absence.
Article 8-3: Absence engagement associatif Afin de permettre aux salariés de s’engager dans le milieu associatif, il est mis en place un droit d’absence rémunérée de 2 jours (consécutifs ou non) par année civile.
Ces journées d’engagement associatif seront effectives dans les conditions suivantes :
la ou les absences seront posées avec un délai de 30 jours calendaires afin d’éviter la désorganisation du service auquel le salarié est rattaché,
le salarié devra présenter un justificatif de sa présence dans l’association pour les journées concernées.
ARTICLE 9 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.
Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.
Droit à la déconnexion :
Le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En toute hypothèse, durant la tranche horaire de fermeture de la Société, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité.
Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la Direction veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d'échéances qui lui sont assignées ne l'obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d'urgence que de l'obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l'exécution de son contrat de travail.
Devoir de la déconnexion :
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
Droit d’alerte :
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES
Article 10-1 : Date d’application- Révision- Dénonciation Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er octobre 2024.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment moyennant le respect d'un délai de préavis d'une durée de trois mois. Il pourra en outre être révisé ou modifié par avenant conclu conformément aux dispositions légales.
Article 10-2 : Dépôt et Publicité Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En application de l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire original du présent Accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du siège social de la Société.
Un exemplaire original de l'Accord est remis à chaque partie signataire.
Une information complète sera assurée par la Direction Générale, par tout moyen approprié.
Le présent Accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective.
