GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
AU SEIN DE LA SOCIETE COMetz
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société COMetz, SARL au capital de 1 268 000 €, inscrite au R.C.S. de Metz, sous le numéro 440 323 426-00047, dont le siège social est situé 130 route de Thionville à Metz – 57050, et représentée par XXXX, dûment habilité à cet effet.
Ci-après dénommée « la société »,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale
CFDT représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale
CFE-CGC représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale
CFTC représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale
CGT représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical
D'autre part,
Préambule
La société et les organisations syndicales représentatives, ont conclu un accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), signé le 09 novembre 2015 pour une durée de trois ans.
Du fait de cette échéance, les parties se sont réunies au cours de trois réunions le 16 novembre 2018, le 30 novembre 2018 et le 10 décembre 2018 pour aboutir à la signature du présent accord.
Au regard des évolutions législatives importantes, notamment la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les parties ont convenu de négocier un nouvel accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue aux articles L.2242-13 et suivants du code du travail et résulte des négociations intervenues entre la direction et les organisations syndicales sur le fondement :
des orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire des grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise pour les années 2018 à 2021, qui ont fait l’objet d’une information du comité d’entreprise le 30 novembre 2018 ;
des conséquences identifiées sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Les parties signataires souhaitent en premier lieu affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif par le biais d’échanges, de propositions et de solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi des métiers et des compétences, ainsi que leurs conséquences sociales.
A ce titre, les parties signataires affirment que le présent accord a été élaboré dans le but de garantir aux salariés le bénéfice de mesures globalement équitables au vu de leur projet et de promouvoir efficacement les démarches et les développements personnels, tant à l’intérieur, qu’en dehors de l’entreprise.
Dans le cadre de la révision de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences signé 2008, il a été décidé et négocié les thèmes suivants :
champ d’application de l’accord ;
information et consultation du comité d’entreprise ;
groupe de travail GPEC ;
mesures d’accompagnement du dispositif de GPEC ;
outils d’aide à la mobilité ;
perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société COMetz quel que soit le poste occupé et qui sont :
liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;
liés par un contrat de travail à durée déterminée.
Toutefois, dans un souci de préservation commune des intérêts de l’entreprise et de ses salariés, les parties signataires indiquent que le bénéfice effectif de certaines mesures sera subordonné, outre la démarche volontaire des personnes concernées, à l’acceptation expresse et préalable par la direction des mesures envisagées.
Le présent accord est conclu sous réserve des évolutions législatives et réglementaires portant sur le même sujet non encore connues à ce jour.
Article 2 : Groupe de travail GPEC
Un groupe de travail GPEC sera mis en place, afin de réfléchir et d’informer les salariés sur l’évolution des métiers au sein de la société COMetz.
Ce groupe de travail aura pour missions principales :
de participer à une réflexion globale sur les évolutions des métiers de la société et sur le référentiel des métiers existants ;
d’identifier et de suggérer les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser ;
de proposer des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers ;
de faciliter la mise en œuvre du présent accord.
Le groupe de travail GPEC sera composé :
d’un membre de la direction ;
d’un référent appartenant au service des ressources humaines ;
d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, choisi parmi les élus.
Le groupe de travail se réunira une fois par an sur convocation de la direction, qui fournira les informations nécessaires à la tenue de la réunion :
diagnostic de l’emploi et des métiers qui portera notamment sur les métiers menacés, en fort développement ou pour lesquels des évolutions techniques importantes seront à prévoir ;
bilan des actions mises en œuvre sur l’année précédente ;
nombre de mobilité internes et externes sur l’année précédente.
Sur la base de ces informations, les membres du groupe de travail mèneront une réflexion sur les mesures d’accompagnement des salariés au vu des évolutions des métiers, des actions de prévention pour le maintien de l’emploi et le processus de gestion de carrière.
A l’issue de la réunion sera édité un rapport qui sera soumis pour information au comité d’entreprise.
Article 3 : Information et consultation du comité d’entreprise
La
société COMetz procèdera chaque année à une information et une consultation du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l'emploi, qui porte sur :
l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ;
la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise ;
le plan de formation du personnel ;
la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
la durée du travail ;
le rapport et le programme annuels de prévention du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ;
les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés prévues à l'article L. 2281-11 du code du travail.
La
société COMetz procèdera également chaque année à une information du comité d’entreprise sur le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment via le rapport du groupe de travail GPEC, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de :
validation des acquis de l’expérience ;
bilan de compétences ;
accompagnement de la mobilité.
demandes de mobilité volontaire sécurisée qui sera inscrit à l’ordre du jour du CE (ou du CSE qui lui sera substitué) chaque semestre.
Article 4 : Mesures d’accompagnement du dispositif de GPEC
Article 4.1 : Formation professionnelle
Article 4.1.1 : Les grandes orientations stratégiques à trois ans de la formation professionnelle
Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social une série de mesures d’anticipation et de prévention afin de favoriser :
le développement des compétences et des facultés d’adaptation au marché de l’emploi ;
la préservation des emplois ;
la sauvegarde du niveau de compétitivité de l’entreprise dans son secteur d’activité ;
le maintien, voire l’accroissement des parts de marché de la société ;
le niveau et la qualité des prestations apportés aux clients ;
l’amélioration des performances de la société et des salariés qui la composent.
Article 4.1.2 : Les objectifs du plan de formation
Le plan de formation annuel doit permettre la mise en œuvre des grandes orientations stratégiques de la société COMetz par le biais :
d’actions d’adaptation au poste de travail qui portent sur des compétences directement utilisées par le salarié dans le cadre de ses fonctions ou d’actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise qui portent sur des compétences susceptibles d’être utilisées lors d’une évolution, prévue ou simplement envisageable, du poste de travail ;
d’actions de développement de compétences qui portent sur des compétences allant au-delà de la qualification du salarié, afin d’obtenir une nouvelle qualification et une évolution professionnelle.
Les catégories de salariés prioritaires seront :
les salariés dont l’emploi peut être menacé à terme ou est appelé à connaitre des évolutions significatives ;
les salariés qui auraient le moins de facilité à s’adapter à un changement de leurs conditions d’emploi ou de travail, notamment les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Article 4.2 : Compte personnel de formation (CPF)
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue, à l’initiative du salarié lui-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel. Le CPF est attaché à la personne du salarié qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.
Depuis 2015, le compte personnel de formation est alimenté sur la base des périodes d’activité salariée à raison de 24 heures par an jusqu’au seuil de 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures, pour les salariés à temps plein. Ces heures sont calculées au prorata de l’activité de l’année en cas de travail à temps partiel.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie à compter du 1er janvier 2019 :
le mode d’alimentation du compte personnel de formation (celui-ci sera crédité en euros et non plus en heures) ;
les conditions de mobilisation du CPF ;
la désintermédiation (service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignation) ;
les listes d’actions éligibles au CPF.
Le détail de ces différentes dispositions n’est pas connu à ce jour. Il convient ainsi d’attendre la publication des décrets d’application sur le courant de l’année 2019.
Article 4.3 : Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée (que l’activité ait été exercée de façon continue ou non), de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles ( HYPERLINK "http://www.vae.gouv.fr/rncp" RNCP RNCP Répertoire national des certifications professionnelles ).
La certification fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Il s’agit pour le salarié de mettre en relation ses expériences et ses formations avec les compétences et connaissances requises pour la certification visée.
La société COMetz encourage les salariés qui s’engagent dans une démarche de VAE, afin de reconnaître leurs efforts pour développer leurs compétences et leur valeur professionnelle.
Pour cela, le salarié pourra bénéficier d’un congé d’une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non, et assimilée à du travail effectif, avec la possibilité d'une prise en charge des dépenses.
Le bénéfice du congé nécessitera la transmission d’une demande d’autorisation d’absence au plus tard 60 jours avant le début du congé, au service des ressources humaines de la société, qui aura un délai de 30 jours pour y répondre.
Selon la certification professionnelle visée par le salarié, celui-ci pourra également mobiliser, pendant le temps de travail, des heures acquises au titre de son CPF, sous réserve des nouvelles dispositions définies par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Article 4.4 : Bilan de compétences
Le bilan de compétence est un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation individualisé.
Tout salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée, dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures pour réaliser un bilan de compétences, dans le cadre d’une démarche individuelle et dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure d’autorisation d’absence, prise en charge de l’action de bilan). La demande d’autorisation d’absence est à transmettre au plus tard 60 jours avant le début de l’absence, au service des ressources humaines de la société, qui aura un délai de 30 jours pour y répondre.
Tout salarié (hors catégorie cadres), ayant 5 ans dans l’entreprise, aura une acceptation d’office de sa demande d’absence par l’employeur, sans report possible de son bilan de compétences.
Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé pendant le temps de travail ou hors temps de travail, dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise, et est éligible au CPF (sous réserve des nouvelles dispositions définies par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
En outre, un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un conseil en évolution professionnelle (CEP).
La société COMetz souhaite soutenir les salariés qui désirent réaliser un bilan de compétences. Les collaborateurs pourront obtenir toutes les informations nécessaires en vue de la réalisation d’un bilan de compétences auprès du service des ressources humaines.
Article 4.5 : Certification CléA
L’objectif de la certification CléA (socle de connaissances et de compétences) est de valoriser les personnes qui n’ont pas ou peu de diplômes, en leur permettant d’acquérir un certificat professionnel, reconnu par l’Etat et les entreprises, partout en France et dans tous les secteurs d’activités.
Ce certificat peut être obtenu par tous les dispositifs de la formation professionnelle, et notamment avec le CPF (sous réserve des nouvelles dispositions définies par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), et permet d’attester de la maîtrise des savoirs de base, afin de favoriser l’employabilité et l’accès à la formation des personnes. Le socle de connaissances et de compétences est structuré en 7 domaines :
la communication en français ;
l’utilisation des règles de bases de calcul et du raisonnement mathématique ;
l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;
l’aptitude à travailler dans le cadre des règles définies d’un travail en équipe ;
l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
la maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le processus de certification se déroule de la manière suivante :
le salarié passe une journée d’évaluation de ses acquis à l’entrée dans sa démarche de certification, avec la possibilité d’une remise immédiate du certificat si les connaissances et les compétences requises sont maîtrisées par le salarié ;
l’évaluateur constate les écarts entre le niveau du salarié et le niveau attendu, et identifie les compétences acquises et non acquises ;
il préconise ensuite au salarié un parcours de formation individualisé, adapté à son niveau ;
à l’issue du parcours de formation, le salarié passe à nouveau une journée d’évaluation, et son dossier est examiné par un jury composé de professionnels qui décidera de la délivrance ou non du certificat CléA.
La société COMetz souhaite accompagner les salariés qui auront la volonté de faire reconnaitre et valoriser leurs connaissances et leurs compétences. Il sera donc accordé une ou deux journées d’absence à tout salarié qui en fera la demande, pour passer la ou les journées d’évaluation nécessaires à l’obtention du certificat CléA.
Dans le cas où le salarié a besoin d’un programme personnalisé de formation pour acquérir les connaissances manquantes, il lui sera accordé un aménagement de ses horaires pour lui permettre de suivre ce programme.
Article 5 : Outils d’aide à la mobilité
Les signataires du présent accord ont souhaité entendre par mobilité :
la mobilité interne à l’entreprise qui peut être hiérarchique ou transverse ;
la mobilité externe à l’entreprise.
Cette mobilité est possible grâce à un certain nombre d’outils mis en place au sein de la société.
Article 5.1 : L‘entretien professionnel
A l'occasion de son embauche, le salarié sera informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique, pour échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Durant cet entretien, seront abordés :
l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, et l’évaluation de son employabilité ;
ses attentes et ses besoins en lien avec son projet professionnel ;
les actions à mettre en œuvre en vue de la réalisation de ce projet ;
les modalités d’accès à la formation professionnelle ;
la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (services gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien, l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels).
L’entretien professionnel permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie sera remise au salarié.
Cet entretien d’évolution professionnelle sera proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise, tels que les salariés qui reprennent leur activité à l'issue :
d'un congé de maternité ;
d'un congé parental d'éducation ;
d'un congé de soutien familial ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d'un arrêt longue maladie (6 mois minimum) ;
d’un congé d’adoption ;
d’un congé sabbatique ;
d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, il sera réalisé un bilan professionnel au profit de chaque salarié afin de dresser un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Ce récapitulatif, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a au cours de cette période :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Si lors de ce bilan, il est constaté que le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins deux des trois mesures susvisées, son compte personnel de formation (CPF) sera abondé, sous réserve des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Article 5.2 : L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est réalisé par le manager. Cet entretien reprendra :
les résultats annuels obtenus au cours de l’année précédente ;
les axes de progrès possibles du collaborateur ;
les besoins éventuels d’accompagnement ou de formation jugés nécessaires à sa progression ou à son niveau de maîtrise ;
l’expression individuelle des besoins formalisés par le salarié ;
les objectifs cibles définis d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique (objectifs individuels qui peuvent porter sur des indicateurs économiques, opérationnels, financiers, sociaux, etc.) ;
les formations réalisées sur la période écoulée.
Eu égard à ce bilan, une évolution professionnelle pourra être proposée par le supérieur hiérarchique. En outre, si celui-ci estime que le salarié est compétent pour assurer une mission de coaching, il devra en faire la demande via une fiche de mission (annexe 1).
Article 5.3 : People review « chargé de clientèle »
Au vu du nombre important de salariés que compte la société, et afin de favoriser un traitement équitable de ceux-ci en terme d’évolution professionnelle, la société a estimé qu’il était nécessaire de structurer les changements de niveaux par l’organisation de people review « chargé de clientèle », afin de pouvoir étudier les dossiers du plus large nombre de salariés.
Chaque superviseur constituera pour chaque chargé de clientèle de son équipe un dossier complet (ancienneté, résultats, historique des absences, historique disciplinaire, comportement, souhait du salarié) qu’il devra présenter devant un jury composé d’un membre de la direction, d’un représentant des ressources humaines et de l’hyperviseur.
Cette people review sera organisée 2 fois par an, à l’initiative de la direction.
Néanmoins, le superviseur garde la possibilité de proposer à tout moment de l’année une évolution pour l’un de ses chargés de clientèle.
Article 5.4 : Compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel remplace le congé individuel de formation (CIF) par le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle, à compter du 1er janvier 2019.
Les salariés pourront demander la prise en charge d’une action de formation destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée, en tout ou partie sur le temps de travail.
Les dispositions relatives à ce dispositif seront définies par décret sur le courant de l’année 2019 et devront préciser :
les conditions de prise en charge du CPF de transition professionnelle ;
les conditions d’ancienneté du salarié ;
les modalités de demande d’absence auprès de l’employeur ;
la durée de la formation.
Le projet du salarié peut faire l’objet d’un accompagnement par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP), lequel aura pour mission d’informer, d’orienter et d’aider le salarié à formaliser son projet et à le mettre en œuvre, mais également d’établir un compte rendu transmis à la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui validera la prise en charge financière du projet.
Article 5.5 : Période de professionnalisation
La société COMetz s’engage à accompagner par la formation les projets professionnels identifiés et validés par le service des ressources humaines.
L’accompagnement dans ce cadre se matérialise par l’accès à un parcours de formation qui doit conduire à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.
Les actions de formation qui peuvent être suivies par le salarié sont :
celles permettant d’acquérir une qualification professionnelle figurant dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou un certificat de qualification professionnelle ou d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du RNCP et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ;
des actions permettant d’accéder ou d’évaluer l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par l’article D. 6113-2 du code du travail ;
des actions permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
La période de professionnalisation associe :
des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise ;
et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Pour chaque salarié en période de professionnalisation, l’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.
La durée minimale de la formation est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Les actions de formation réalisées dans le cadre d’une période de professionnalisation sont mises en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur, et se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail, selon la nature de la formation retenue et son adéquation aux besoins de l’entreprise.
Lorsque l’action de formation se tient en tout ou partie hors du temps de travail, elle pourra être réalisée, à l’initiative du salarié, dans le cadre de son compte personnel formation (sous réserve des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), ou avec l’accord des deux parties, dans le cadre d’actions de développement des compétences du plan de formation.
Article 5.6 : Conseil en évolution professionnel (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque salarié.
Le salarié peut prendre l’initiative de recourir à un conseil en évolution professionnelle en anticipation d’une mobilité professionnelle, en période de transition professionnelle ou dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.
L’offre de services, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet du salarié :
le niveau 1 : un accueil individualisé pour permettre au salarié d’analyser sa situation professionnelle ;
le niveau 2 : un conseil personnalisé pour permettre au salarié de définir son projet professionnel ;
le niveau 3 : un accompagnement personnalisé pour permettre au salarié de concrétiser son projet.
Tout au long de sa démarche, le salarié bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller référent qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes.
L’accompagnement du salarié dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre. La société COMetz accordera un aménagement d’horaires à tout salarié qui en fera la demande, pour lui permettre de se rendre au rendez-vous.
Les partenaires sociaux ont conscience que l’adaptation à l’évolution des métiers et la gestion prévisionnelle des carrières des salariés peut impliquer que le personnel ait des perspectives d’évolution qui ne seront pas limitées à la seule relation salariée au sein de la société COMetz. C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont convenu que la gestion de carrière des salariés est susceptible d’impliquer des perspectives de reprise de société ou de rebond professionnel en dehors de la société COMetz. Aussi, les parties signataires conviennent que des mesures incitatives d’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel doivent être mises en place.
Article 5.7.1 : Congé de création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une "jeune entreprise innovante"
Le congé pour création ou reprise d’entreprise est accordé à tout salarié, quelle que soit sa qualification, comptant une ancienneté d’au moins 24 mois à la date du départ en congé.
La demande écrite doit être adressée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre, ou de l’entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.
Le congé pour création ou reprise d’entreprise a une durée initiale d’une année et peut être porté à deux ans sur demande du bénéficiaire. A cet effet, le salarié devra informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux mois avant le terme de la première année du congé.
La direction privilégiera une réponse écrite après entretien avec le salarié concerné, et l’informera dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande de :
son accord sur la date de départ choisie par le salarié ;
ou du report de cette date (report possible du départ pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié) ;
ou du refus de lui accorder le congé.
Il est précisé qu’à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, le congé de création ou de reprise d’entreprise sera réputé acquis.
En cas d’accord et durant le congé, le salarié continue à faire partie des effectifs, mais il n’est pas rémunéré. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé.
Trois mois au moins avant le terme du congé, le salarié informe la société par courrier de sa décision de :
réintégrer l’entreprise et retrouver son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération ;
rompre son contrat de travail, il n’a alors pas à effectuer de préavis.
Article 5.7.2 : Aide à la création ou reprise d’entreprise
Les parties signataires conviennent que des mesures incitatives d’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel doivent être mises en place.
La procédure préalable à l’éventuelle attribution de cette aide est la suivante :
entretien d’examen du projet : le salarié expose à la direction ses aspirations, motivations et adéquations professionnelles et personnelles avec le projet envisagé, ainsi que les principales lignes de ce projet et son état d’avancement ;
élaboration du projet : le salarié développe son projet en présentant une approche commerciale, marketing et économique du tissu professionnel au sein duquel le projet s’inscrit ; la direction pourra le mettre en contact avec les interlocuteurs nécessaires à sa mise en œuvre (chambres consulaires et unions patronales, conseils régionaux et généraux, collectivités locales, etc.) ;
montage effectif du dossier avec une présentation financière du projet par le salarié pour mesurer la rentabilité à moyen terme du projet (comptes prévisionnels, détermination du besoin en fonds de roulement, plan d’investissement, plan de trésorerie, etc.).
Le respect de ces trois étapes est une condition préalable à l’étude de la recevabilité ou non du dossier et de l’octroi ou non de cette aide par la direction.
Le projet ne sera lancé qu’une fois que le dossier aura été dûment présenté pour avis au comité d’entreprise.
En dernier lieu, la direction qui validera ou non le dossier et le cas échéant, le montant de l’aide alloué, en tenant compte des éléments présentés dans le cadre des 3 étapes décrites précédemment et du comité d’entreprise.
Le montant de l’allocation sera le suivant :
allocation de base : chaque salarié, dont le projet de création ou reprise d'entreprise a été validé par la direction, peut recevoir une indemnité en complément d’éventuelles aides de l’Etat d'un montant maximum de 4 500 € (quatre mille cinq cent Euros). Cette aide n’est versée qu’après inscription et justification de l’existence de la société (K-Bis, registre des artisans, etc.). Ces documents doivent être produits auprès de la direction de COMetz au plus tard dans les 9 mois suivant son départ de l’entreprise ;
allocation supplémentaire : dans l'hypothèse où, dans le cadre de son projet, le salarié créateur ou le repreneur d'entreprise prend l'engagement ferme de recruter un ou plusieurs salariés de COMetz dont le poste est fragilisé ou dont le licenciement est envisagé dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il pourra bénéficier d’une aide déterminée comme suit :
embauche d'un salarié âgé de moins de 50 ans : 1 mois du salaire brut de base en vigueur au sein de la société (hors charges et primes) du salarié ainsi recruté ;
embauche d'un salarié âgé de 50 ans ou plus : 2 mois du salaire brut de base en vigueur au sein de la société (hors charges et primes) du salarié ainsi recruté.
Cette aide ne sera versée et ne sera due qu’à l’issue de la période d’essai concluante et sous réserve que l’embauche du salarié soit dès lors devenue définitive (présentation d’une copie certifiée conforme du contrat de travail et du bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’essai). Dans ce cas, le salarié concerné partira dans le cadre d’une démission.
La mobilité volontaire sécurisée (MVS) est une disposition permettant aux salariés d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.
Un salarié pourra bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté de deux ans au sein de l’entreprise, et s’il en fait la demande par écrit. La mobilité sera accordée d’office par l’entreprise pour les chargés de clientèle justifiant d’une ancienneté de plus de 2 années.
La période de mobilité fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine étant suspendu durant la période de MVS.
Le retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant. A son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une qualification et une rémunération au moins équivalentes.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu dans les mêmes conditions qu’une démission.
Article 5.7.4 : Congé de mobilité
Afin de prévoir en amont les évolutions économiques que la société pourrait rencontrer dans le futur et ainsi, d'anticiper les conséquences de ces mutations sur la gestion du personnel, la direction pourra proposer aux salariés un congé de mobilité.
Ce congé a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable du salarié par le biais de mesures d'accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail au sein ou hors de l'entreprise.
D’une durée de 2 mois, il concerne les salariés en CDI ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le salarié est reçu en entretien individuel par le service des ressources humaines qui lui fera une proposition écrite. Le salarié aura alors un délai d’un mois pour y répondre.
L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modes d'accompagnement des actions de formation envisagées, seront définies par l’employeur au cas par cas.
Pendant le congé de mobilité, le salarié continuera de percevoir son salaire mensuel brut.
Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin du congé, sans qu’il n’ait à exécuter de préavis. A ce titre, il percevra une indemnité de départ égale à celle définie par l’article L.1234-9 et suivant du code du travail.
Le comité d’entreprise sera informé une fois par an du nombre de congés de mobilité proposés.
Article 5.7.5 : Accompagnement par le service RH
Afin d’accompagner les salariés à la réalisation de leur projet professionnel, le service des ressources humaines se tient à leur disposition afin de :
les informer sur les différents dispositifs de formation professionnelle ;
les orienter vers les interlocuteurs dédiés, et notamment les opérateurs CEP, selon leur situation et leur projet ;
les aider à réaliser ou mettre à jour leur CV, et ce, même si leur projet professionnel implique de devoir quitter la société COMetz.
Un rendez-vous sera organisé entre l’interlocuteur dédié des ressources humaines et le salarié, à sa demande.
Article 6 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
La société COMetz s’engage à tenir informé chaque année le comité d’entreprise des prévisions pour l’année suivante concernant le recours :
aux différents types de contrats de travail ;
au nombre de salariés à temps partiel ;
au nombre de stagiaires.
A cette occasion, il sera évoqué les moyens mis en œuvre pour offrir des perspectives d’emploi pérennes à des salariés déjà présents dans l’entreprise.
Article 7 : Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
La société COMetz informera les entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Le comité d’entreprise sera informé des informations communiquées.
Article 8 : Dispositions finales
Article 8.1 : Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 8.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée trois ans.
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la faculté de le réviser.
Article 8.3 : Date d’entrée en application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, sauf disposition expresse prévoyant une date différente pour certaines dispositions.
Article 8.4 : Formalités juridiques du présent accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour :
chacune des parties signataires ;
dépôt auprès de la DIRECCTE de Moselle sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
dépôt auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Metz en un exemplaire.
Ces remises et dépôts seront effectués par la direction de la société COMetz. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société COMetz.
A Metz, le 10 décembre 2018.
Pour la société :
XXXX Responsable des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
XXXXDélégué Syndical d’EntrepriseCFDT
XXXXDélégué Syndical d’EntrepriseCFE-CGC
XXXXDélégué Syndical d’EntrepriseCFTC
XXXXDélégué Syndical d’EntrepriseCGT
ANNEXE 1 - FICHE DE MISSION DE COACHING
ANNEXE 1 - FICHE DE MISSION DE COACHING
SALARIE
RESPONSABLE HIERARCHIQUE
NOM :
PRENOM :
Qualification :
Centre de frais :
Activité :
NOM :
PRENOM :
Qualification :
MODALITES DE REALISATION DE LA MISSION
Date de début de mission :
Date de fin de mission :
Objectifs de la mission :
Permettre au salarié de continuer sa montée en compétence sur le métier de chargé de clientèle, mettre à profit son expertise et sa maîtrise des procédures clients pour accompagner les chargés de clientèle dans les objectifs qualitatifs et quantitatifs, et être garant de la satisfaction client.
Accompagnement réalisé par :
Durée de l’accompagnement :
Montant de la prime, si objectifs atteints :
FONCTIONS PENDANT LA MISSION
Apporter conseils et soutien aux chargés de clientèle par :
la transmission de ses connaissances et de son savoir-faire ;
la prise en charge et l’aide à la résolution de cas complexes (y compris, les reprises d’appels) ;
la prise d’appels en coaching rapproché ;
la réalisation de débriefs écoute.
Animer et motiver les chargés de clientèle par :
la participation ou la proposition d’organisation de réunions collectives ;
la diffusion régulière des informations qu’il possède, tout en donnant du sens à celles-ci ;
l’identification des besoins et des attentes des chargés de clientèle ;
la proposition d’animations.
Garantir l'atteinte des objectifs de performance et de qualité des chargés de clientèle par :
une vigilance permanente sur la fiabilité des réponses données ;
des écoutes régulières ;
un suivi des différentes statistiques à sa disposition (avec analyse et actions associées) ;
des échanges réguliers avec le manager (pour la préparation des points, comme les mensuels) sur les personnes coachées.
Suivre, appliquer et veiller au respect des procédures internes
Participer à un climat social favorable
INDICATEURS D’EVALUATION DES PERFORMANCES
Le respect des indicateurs contractuels du client donneur d’ordres
Le climat social (assiduité, fidélisation des collaborateurs, etc.)
Le salarié est informé que la mission pourra prendre fin à tout moment, à son initiative ou à celle de COMetz, s’il s’avère qu’il y a une inadéquation entre lui et le poste.
A ce titre, le contrat de travail du salarié avec la Société COMetz demeure inchangé, à l’exception des modalités particulières prévues à la présente fiche. Ainsi, pendant la durée de cette mission :
Le salarié demeure rattaché à son supérieur hiérarchique ;
Le salarié conserve la qualification et la rémunération définies dans son contrat de travail.
Il est donc convenu qu’au terme de la mission, le salarié reprendra ses fonctions initiales au sein de la société COMetz.
OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le salarié est soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité. Ainsi, il s’engage à ne communiquer à des tiers aucune indication qu’il pourrait recueillir du fait ou à l’occasion de cette mission, sur tout ce qui touche notamment à l’organisation, à la gestion de la société, à ses relations, à sa situation financière, à ses projets, ses clients, ses fournisseurs, etc.
En outre, dans le cadre de l’exécution de cette mission, le salarié aura accès à des informations et connaissances (techniques, scientifiques, commerciales, sociales, etc.) confidentielles. En conséquence, celui-ci s’engage à ne pas divulguer, sous quelque forme que ce soit, toutes informations ou connaissances (techniques, scientifiques, commerciales, sociales, etc.) acquises lors de cette mission. Cette obligation de confidentialité et de discrétion subsistera par ailleurs après la fin de la mission.
