DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,
DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
Le Comité Français de Radio-Télévision – CFRT – n° SIRET : 784 718 892 00028, sis au 45 bis rue de la Glacière – 75013 PARIS, représenté par Monsieur Emmanuel BONNET en sa qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord,
D’une part
Et
L’
USNA-CFTC, représentée par Madame Emmanuelle GIRARD, en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part
Sommaire
TOC \o "1-6" \h \z \t "niveau 2;2;niveau 1;1;niveau 1.1.1.;3;niveau 4;4;niveau 5;5;niveau 6;6" 1.DEFINITION ET CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc92721277 \h 5
1.1.Définition de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc92721278 \h 5
1.2.La démarche Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc92721279 \h 6
1.3.La méthodologie PAGEREF _Toc92721280 \h 6
1.4.Les acteurs de la démarche PAGEREF _Toc92721281 \h 6
3.4.Bien gérer le numérique : le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc92721308 \h 14
3.5.Conditions de travail, sécurité et santé au travail PAGEREF _Toc92721309 \h 15
3.5.1.Pénibilité des postes de travail PAGEREF _Toc92721310 \h 15 3.5.2.La réinsertion après un long arrêt de travail PAGEREF _Toc92721311 \h 15 3.5.3.La prévention des harcèlements moral ou sexuel et la prévention des agissements sexistes PAGEREF _Toc92721312 \h 16 A.Définition du harcèlement moral, article L. 1152-1 du Code du travail. PAGEREF _Toc92721313 \h 16 B.Définition du harcèlement sexuel et agissement sexiste PAGEREF _Toc92721314 \h 17 I.Identifier les types de harcèlement sexuel PAGEREF _Toc92721315 \h 17 a.La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement PAGEREF _Toc92721316 \h 17 b.Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés PAGEREF _Toc92721317 \h 18 c.Harcèlement environnemental ou d’ambiance PAGEREF _Toc92721318 \h 18 II.Distinguer le harcèlement sexuel de la séduction PAGEREF _Toc92721319 \h 18 III.Distinguer le harcèlement sexuel de l’agissement sexiste PAGEREF _Toc92721320 \h 19 C.Dispositif de prévention et de gestion de ces situations PAGEREF _Toc92721321 \h 19 3.5.4.La prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc92721322 \h 22 3.5.5.La refonte du DUERPS et l’élaboration du PAPRIPACT PAGEREF _Toc92721323 \h 22
3.6.Aide à la mobilité vertueuse PAGEREF _Toc92721324 \h 23
4.1.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc92721326 \h 24
4.2.Adhésion PAGEREF _Toc92721327 \h 24
4.3.Révision PAGEREF _Toc92721328 \h 24
4.4.Dénonciation PAGEREF _Toc92721329 \h 24
4.5.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc92721330 \h 25
PREAMBULE
La révolution numérique et l’évolution des usages, la dé-linéarisation des contenus audiovisuels et la crise sanitaire liée au COVID-19 entrainent d’importantes mutations au plan socio-économique. Les aspirations sociales évoluent, elles, également et conduisent à de nouvelles attentes vis-à-vis du monde du travail. Ces transformations questionnent certains des fonctionnements et organisations de l’entreprise et impliquent parfois de les repenser. Cela nécessite, en tout état de cause, que leur implantation et leur développement fasse l’objet d’une démarche d’accompagnement au changement. Dans ce cadre, les pratiques de travail et les pratiques managériales sont à réinterroger régulièrement, et plus particulièrement lors de phases de transformations propres au CFRT et/ou sociétales. Dans ce contexte, le CFRT doit s’adapter et innover en s’appuyant sur les femmes et les hommes de l’entreprise qui constituent son premier atout. Les parties signataires sont convaincues que l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la qualité du travail participe de l’efficacité des salariés, de leur engagement et, ainsi, de la performance globale de l’entreprise. Un salarié en santé, acteur et innovateur, faisant partie d’un personnel motivé, régulièrement formé et de manière adéquate, permet à l’entreprise de s’adapter, de croître et de prospérer dans un environnement incertain et concurrentiel. La qualité de vie au travail est au service des enjeux du CFRT pour l’avenir. Les parties constatent que le CFRT a bâti, au fil des années, un cadre social favorable et bienveillant en lien avec ses valeurs. Ainsi, les rapports sociaux annuels démontrent une égalité de traitement des salariés pour les items retenus dans la Loi Rebsamen : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération et articulation des temps. Le présent accord s’inscrit dans ce contexte : les parties s’engagent à mener les projets de transformation du CFRT en y intégrant pleinement la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, en évaluant et anticipant systématiquement les impacts humains de ses projets. En lien avec les valeurs humanistes du CFRT, la qualité de vie au travail s’inscrit au cœur des objectifs stratégiques du CFRT, dans l’organisation, les pratiques managériales, les conditions d’exercice du travail et la conduite du changement. DEFINITION ET CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Définition de la qualité de vie au travail
Le 19 juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a précisé que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprise ». « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. » « Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »
L’amélioration de la qualité de vie au travail est donc une démarche qui regroupe toutes les actions qui permettent de combiner qualité des conditions de vie et de travail des salariés et qualité du travail.
La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents champs et de la perception qu’en ont les salariés, tels que, notamment :
La qualité du contenu du travail et son utilité,
La qualité du cadre du travail,
La qualité du management,
La qualité des relations sociales et des relations de travail,
La qualité de la communication interne et de l’information partagée,
La qualité du lien entre les valeurs de l’entreprise et leurs mises en œuvre.
La démarche Qualité de Vie au Travail La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche systémique et pluridisciplinaire qui s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment (réorganisation, changement de logiciel, évolution des missions et/ou profils individuels ou collectifs, etc.).
La démarche Qualité de Vie au Travail renouvelle les modalités de conduite de projet, les pratiques managériales, les relations entre collaborateurs et managers. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous. Il s’agit d’un processus social concerté, centré sur l’amélioration continue des conditions de travail (contenu et organisation) à des fins de développement des personnes et de performance pour l’entreprise. La méthodologie Les parties retiennent qu’à l’issue du plan d’actions de prévention des RPS, une évaluation de celui-ci sera effectuée ainsi qu’un diagnostic sur la qualité de vie au travail au sein du CFRT, ce, sur la base d’un cahier des charges qui sera établi d’un commun accord entre le CSE et la Direction. Le suivi des différents accords du CFRT, les différents rapports sociaux et les éléments de la situation économique seront inclus dans ce diagnostic. A partir du diagnostic, le CSE et la Direction inscriront ensemble dans un plan d’actions les priorités identifiées dans le fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement à l’occasion de projets de transformation. La mise en œuvre de ce plan impulsera l’action et la concertation des acteurs sur les impacts de ces changements sur les dimensions économiques, techniques et sociales. Le plan sera inscrit dans une durée déterminée. A la fin des phases d’expérimentation, les enseignements qui pourront l’être seront transférés à l’ensemble de l’entreprise. Lorsque cela est pertinent, des espaces de discussion pour accompagner ce déploiement seront mis en place. A l’issue de la réalisation du plan, une nouvelle évaluation sera effectuée et un nouveau plan construit sur la base de ce nouveau diagnostic. Les acteurs de la démarche Parce que la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche systémique et pluridisciplinaire elle mobilise les différents acteurs. La Direction Générale Il revient à la Direction Générale de mettre en œuvre toutes les mesures de prévention des risques professionnels, d’assurer la santé physique et mentale de tous les membres du personnel et de développer la qualité de vie au travail et la qualité du travail au quotidien. Elle engage la structure sur la voie de l’amélioration des conditions de travail et la capacité d’action sur le contenu du travail en en faisant des leviers de performance et de qualité du service. La DRH La Direction des Ressources Humaines conseille et soutient les managers et les collaborateurs en matière de développement de la Qualité de Vie au Travail. Dans ce cadre, elle joue un rôle dans la diffusion et l’appropriation de cette notion fondamentale. La commission de suivi de l’accord La commission de suivi de l’accord traitera de l’ensemble des difficultés d’interprétation et de mise en œuvre du présent accord, sachant que la 1ère année qui suivra la signature de l’accord sera consacrée à la mise en œuvre de celui-ci. Pour ce faire, elle disposera des évaluations réalisées et du suivi des indicateurs tels que prévus dans cet accord. Sur cette base, elle pourra aussi faire des propositions d’ajustement des dispositifs proposés dans l’accord tout comme des indicateurs. Elle est composée de :
Deux représentants de la Direction dont le/la DRH,
Un représentant du COMEX,
Un membre de chaque organisation syndicale signataire,
Deux membres du CSE.
Elle veillera à informer et sensibiliser, en collaboration avec le/la DRH, l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur la démarche Qualité de Vie au Travail. Elle se réunit au moins une fois par an, durant les heures de travail, à l’initiative de l’employeur. Les managers Les managers contribuent à :
Rechercher à optimiser l’organisation, le contenu, la charge de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe.
Définir et maintenir un cadre organisationnel favorisant la santé et la qualité de vie au travail en :
Donnant du sens au travail,
Clarifiant le rôle de chacun,
Garantissant une bonne articulation entre les projets collectifs et individuels,
Ne laissant pas le collaborateur seul face à ses difficultés.
Veiller à la qualité des relations de travail et au respect des règles légales et conventionnelles.
Les salariés Dans la réalisation de son travail, chaque salarié est acteur de la qualité de vie au travail et, à ce titre, y contribue en :
Proposant des mesures d’amélioration de l’organisation et de ses conditions de travail tout en admettant que toutes les propositions et suggestions ne peuvent être retenues,
Respectant le cadre de travail et plus particulièrement celui impulsé et défini par son manager,
Respectant ses collègues en toutes circonstances,
Appliquant et respectant les règles définies en matière de santé et de sécurité au travail.
À la qualité de vie au travail au quotidien,
Le CSE Le Comité Social et Économique est compétent en matière de conditions de travail, d’hygiène et de sécurité ainsi que de prévention des risques psycho-social. Dans ce cadre, il est porteur de la démarche d’égalité entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail. Il est représenté au sein de la commission de suivi de l’accord. A ce titre, il est informé et dispose du plan d’actions et du bilan du suivi de mise en œuvre de l’accord. LE CFRT, ACTEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Le CFRT a bâti tout au long de son histoire un cadre social favorable et à l’écoute de ses salariés, ce en lien avec ses valeurs et sa culture.
Ce cadre social se déploie aujourd’hui sur plusieurs thématiques :
La protection sociale
L’égalité homme – femme
La place des représentants du personnel et les moyens alloués
Un plan de prévention des risques psycho-sociaux
Un management à l’écoute des collaborateurs dans une démarche d’accompagnement et de soutien aux salariés qui est à maintenir, soutenir et renforcer.
La protection sociale Considérant qu’une protection sociale est un élément majeur de soutien aux salariés si des accidents de la vie surviennent et, en amont, favorise une sérénité, le CFRT a mis en place un haut niveau de protection sociale dont les éléments sont les suivants :
Une mutuelle « frais de santé » La CFRT a mis en place une mutuelle « frais de santé » à destination des salariés permanents avec la prise en charge de la cotisation à hauteur de 75% par le CFRT, au lieu de 50% prévu légalement. Le départ à la retraite et l’amélioration de la retraite Soucieux de marquer l’investissement des salariés au sein du CFRT et aussi d’améliorer les conditions de vie des salariés à la retraite, le CFRT a mis en place deux dispositifs. Le 1er consiste en une prime de départ à la retraite dont les montants sont supérieurs aux textes conventionnelles et légaux, à savoir :
Jusque 10 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire de référence
Entre 10 et 15 ans d’ancienneté :2 mois de salaire de référence
Entre 15 et 20 ans d’ancienneté :3 mois de salaire de référence
Entre 20 et 25 ans d’ancienneté :4 mois de salaire de référence
Au-delà de 25 ans d’ancienneté :5 mois de salaire de référence.
Le 2ème dispositif est une retraite sur-complémentaire. A la signature de l’accord, il s’agit d’un dispositif dit « article 83 ». Afin de promouvoir le partage de la valeur ajoutée malgré le statut associatif du CFRT, il a été retenu que ce dispositif serait entièrement financé par des cotisations employeurs, à hauteur de 3%.
Enfin, la Direction propose systématiquement à tous salariés une formation de préparation à la retraite. La prise en charge des arrêts de travail Les arrêts de travail, quelle qu’en soit la cause, sauf l’arrêt à temps partiel thérapeutique du fait de la spécificité de son indemnisation, font l’objet d’un maintien de salaire à 100% du net du salarié, dès lors qu’il y a prise en charge par la sécurité sociale. Cette prise en charge s’effectue sans condition d’ancienneté et sans application de jours de carence. Le congé paternité Ce congé paternité est pris en charge à 100% par l’employeur CFRT. Ce maintien s’applique sans condition d’ancienneté. Cette mesure répond à un double objectif : celui d’une protection sociale de haut niveau et celui de favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les tickets restaurant Le CFRT a instauré les tickets restaurant en complément de rémunération. Ceux-ci sont à la hauteur maximum légale et la prise en charge employeur est également à la prise en charge maximale à la date de signature de cet accord, soit à hauteur de 60%. Egalité femme – homme Tous les indicateurs existants (Rapport social, rapport égalité homme – femme, index sur l’égalité homme – femme et le rapport de la médecine du travail) permettent de constater que l’égalité est respectée au sein du CFRT et pour tous les domaines de la loi, à savoir : embauche, formation, promotion, qualification, classification, articulation des temps et rémunération effective, des conditions d’emploi et des conditions de travail. Les parties entendent veiller au maintien de cette égalité et améliorer les indicateurs pour en améliorer le suivi (cf. chapitre 3). Place des représentants du personnel et moyens alloués Un accord de dialogue social a été conclu entre le syndicat CFTC et la direction du CFRT, le 11/07/2019, entendant pleinement favoriser l’exercice du mandat d’élu au CSE. Ces mesures associées à une culture de dialogue social dense et continu donnent une véritable place d’acteurs des représentants du personnel au sein du CFRT. Voici les mesures supra-légales qui ont été retenues dans cet accord en 2019 :
Un siège supplémentaire faisant passer la délégation de 8 membres titulaires et suppléants à 10 membres ;
Une heure de plus d’heure de délégation par élu titulaire,
La convocation systématique de tout suppléant à toutes les réunions,
Deux entretiens de début de mandat pour tous les élus, titulaires et suppléants : un entretien avec la direction des ressources humaines visant à examiner la conciliation entre les activités professionnelles et l’exercice du mandat ; un entretien avec un-e consultant-e extérieur-e visant à établir l’état des lieux des compétences en début de mandat.
Un dernier entretien, en fin de mandat, vise à permettre d’évaluer l’acquisition de compétences pendant la durée du mandat.
Une formation d’une durée de cinq jours pour tous les élus, titulaires et suppléants, pour accompagner la prise de fonction de représentant du personnel au sein du CSE, ce après chaque élection du CSE.
La thématique du risque psycho-social et de sa prévention y est incluse. Un plan de prévention du risque psycho-social Début 2019, les Représentants du personnel et la Direction ont initié une enquête sur le risque psycho-social au sein du CFRT puis ont élaboré d’un commun accord un plan de prévention du risque psycho-social. Ce plan comporte plusieurs volets dont certains sont réalisés et d’autres sont toujours en cours de mise en œuvre jusque mi-2022 (cf. annexe 1 - synthèse du plan de prévention des RPS et des réalisations à la date de signature de l’accord). Les parties rappellent que le questionnaire d’évaluation des risques psycho-sociaux au cours du 1er semestre 2019 a été élaborée par la commission mise en place alors : ce questionnaire est issu d’une adaptation des critères généraux d’évaluation des RPS aux réalités du CFRT ce qui permettra de conserver ce même questionnaire pour plusieurs évaluations régulières afin d’en comparer les résultats. DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU QUOTIDIEN : PLAN D’ACTIONS Maintien de l’égalité professionnelle et la non-discrimination entre les femmes et les hommes Embauche L’objectif est de maintenir un équilibre global entre le nombre d’homme et de femme au sein de la communauté des salariés permanents du CFRT. Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que l’entité CFRT étant de petite taille (54 salariés en personne physique au 31.12.2021), il peut s’avérer difficile de maintenir cet équilibre. Afin d’ouvrir les emplois du CFRT tant à la mixité sociale que de tout origine ou encore au salarié reconnu travailleur handicapé, le CFRT s’engage à intégrer la mention suivante dans toutes ses offres d’emploi : « emploi et poste ouvert à toute personne et toute situation ». Cette formulation favorise, facilite les candidatures en indiquant que l’entreprise est ouverte à toute situation lors de ses recrutements. Un bilan annuel des embauches comprenant le nombre de candidats répartis par sexe pour chaque emploi diffusé sera effectué et présenté à la commission de suivi de cet accord. Formation Ce domaine d’actions fait l’objet d’indicateurs intégrés dans le rapport annuel afin de s’assurer de l’égal accès à la formation pour les femmes et les hommes, comme suit :
Nombre de salariés formés, par sexe et par statut ;
Taux de formation par sexe et par statut mis au regard du taux de salariés par sexe et par catégorie.
Promotion – Classification – Qualification Ces domaines d’actions font l’objet d’indicateurs annuels d’ores et déjà contenus dans le rapport annuel, le rapport égalité homme – femme et l’index sur l’égalité professionnelle, légalement obligatoire. Les parties s’accordent sur la difficulté à émettre des indicateurs plus fins, compte tenu de la taille du CFRT, les indicateurs ne devant pas conduire à divulgation de données individuelles ou identifiables comme telles. Rémunération effective Ce domaine d’action fait l’objet d’indicateurs annuels d’ores et déjà contenus dans l’index sur l’égalité professionnelle. De plus, la direction du CFRT a fait le choix de la plus grande transparence possible en intégrant des données non obligatoires dans le rapport annuel, à savoir :
Rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% de salariés touchant les rémunérations les plus élevées et les 10% de salariés touchant les rémunérations les moins élevées ;
Rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 salariés touchant les rémunérations les plus élevées et les 10 salariés touchant les rémunérations les moins élevées.
L’indicateur portant sur le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est intégré dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.
Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Le CFRT est en-dessous de son obligation d’emploi, avec un salarié reconnu travailleur handicapé en emploi pour un total de 4 exigés légalement, à la date de signature de l’accord. Les parties conviennent de retenir les actions suivantes :
Favoriser le recrutement : s’appuyer sur le dispositif de la branche mis en place et géré par AUDIENS – insertion dans chaque offre d’emploi de l’ouverture du poste « à toute personne et toute situation »,
Favoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap,
Appel au secteur employant les personnes en situation de handicap.
Les parties ont convenu d’une vigilance dans l’accompagnement des salariés reconnus travailleurs handicapés pour leur assurer un maintien dans l’emploi ; les actions prioritaires porteront sur la formation en lien avec les missions du poste de travail et leurs évolutions ainsi que sur l’aménagement du poste de travail en lien avec les services de la médecine du travail.
Maintenir un équilibre vie personnelle / vie professionnelle Parentalité Au-delà des dispositifs légaux, les parties conviennent de maintenir les mesures suivantes déjà mises en place, en ce qu’elles favorisent cette articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Aménagement ponctuel des horaires en cas de problèmes familiaux,
Travail à temps partiel facilité sans impact négatif sur l’évolution professionnelle,
Aménagement des congés parentaux et de paternité, sans impact négatif sur l’évolution professionnelle,
Entretien en retour de congé de maternité / parental,
Le soutien financier aux salariés-parents (primes de naissance),
carte-cadeau naissance par le CSE,
Anticipation de l’organisation des congés : concernant les congés d’été, ceux-ci doivent être organisés au plus tard fin mars ; concernant les congés de plus courte durée, ils doivent être organisés au plus tard un mois avant la date de départ en congés.
Les parties conviennent d’y ajouter les dispositions suivantes
Pour toutes les réunions sur site, il est préconisé d’éviter l’organisation de réunion avant 9h00 et après 17h30.
Aidants familiaux Les parties rappellent l’existence d’un congé de proche aidant qui permet au proche aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou, sans être d’une particulière gravité, nécessitant une aide particulière (GIR1 à GIR4) Ce congé se concrétise par une suspension du contrat de travail avec une indemnisation versée par la Caisse d’Allocations Familiales. Le dispositif appliqué au sein du CFRT suivra le cadre légal. Par ailleurs et soucieuses de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre de ce congé, les parties retiennent les mesures suivantes complémentaires :
Tenue d’un entretien avec le/la DRH et le responsable hiérarchique afin de convenir des modalités du congé (continue ou fractionnée, lien ou pas avec l’environnement professionnel) et tenue d’un entretien au retour du congé ;
Proposition au salarié de l’accompagnement par le service social d’AUDIENS ;
Rappel de l’existence de la plate-forme d’accueil et d’écoute psychologique ;
Proposer au salarié de solliciter le dispositif de dons de jours de RTT : le salarié déposera une demande auprès du / de la DRH qui pourra adresser un appel aux dons de jours. Le salarié spécifiera s’il souhaite rester ou pas rester anonyme.
Le don de jours de la part d’un-e salarié-e peut concerner tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 première semaines de congés payés. Il peut concerner en conséquence :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Les jours de repos compensateurs,
Les jours de réduction de temps de travail.
Bien gérer le numérique : le droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, ligne téléphonique professionnelle portable) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement du CFRT et au travail des collaborateurs. Si celles-ci peuvent constituer une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, dont le télétravail, elles ne doivent pas cependant conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ou, à contrario, à l’impression d’une intrusion de leur travail dans leur espace de vie personnel. En outre, ces outils et particulièrement la messagerie professionnelle, peuvent provoquer, contribuer à une surcharge d’informations non nécessaire à la réalisation de ses missions, notamment par l’utilisation excessive de la fonction « copie à ». Il peut provoquer une surcharge mentale par la succession de messages sans parvenir à conclure sur ce qu’il y a lieu de faire ou comprendre de ce qui est attendu de chacun. Voire, il peut créer de la confusion quant au travail à réaliser. L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Par droit à la déconnexion, il y a lieu d’entendre : « Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail afin de préserver la santé physique et mentale du salarié et éviter toute surcharge de travail ». Les parties signataires ont la claire volonté d’organiser le droit à la déconnexion afin que le repos, quel qu’en soit sa nature, soit respecté et retiennent les mesures suivantes :
Chaque collaborateur-trice s’engage, lors de tout repos, à indiquer par un message d’absence les conditions de prise de connaissance des messages au retour et/ou d’un renvoi vers un-e collègue sur sa messagerie et sa ligne téléphonique professionnelles ;
Chacun-e des collaborateurs-trices s’engage à ne pas adresser de mails en dehors des périodes de travail communément admise dans le métier du salarié.
Seules des circonstances exceptionnelles et non récurrentes rendant indispensables la prise de contact, l’envoi d’un mail demandant une réponse ou toute autre action en dehors des heures de travail, peuvent enfreindre ce droit à la déconnexion.
L’employeur se réserve le droit de couper tout moyen de communication professionnel à un salarié qui se mettrait en danger par un refus de déconnexion.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre immédiatement aux emails, messages téléphoniques, SMS, adressés en dehors de son temps de travail ou pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Dans un tel cas, aucune procédure disciplinaire ne pourra être engagée à son encontre. Des actions de communication et de sensibilisation au droit à la déconnexion seront organisées pour les managers et les salariés ; ces actions visent autant à informer de l’existence de ce droit, de sa mise en œuvre qu’à informer de la nécessité pour tout-e collaborateur-trice d’alerter son manager si elle-il ne peut mettre en œuvre sa déconnexion. Ces actions viseront particulièrement à sensibiliser les managers sur cette thématique afin que chacun d’eux-d’elles l’intègrent à tout moment dans leurs pratiques managériales : point d’activité régulier, entretien annuel et entretien spécifique pour les cadres aux forfaits-jours. Les documents relatifs à l’entretien annuel d’évaluation seront modifiés en ces sens et cette thématique sera intégrée dans le document d’entretien pour les cadres aux forfaits-jours. Conditions de travail, sécurité et santé au travail Pénibilité des postes de travail Le CFRT connaît peu de poste relevant de facteurs de pénibilité matérielle, la principale étant constituée du travail sur écran. En tout état de cause, toute problématique liée aux conditions matérielles de travail et relevée par l’un des acteurs de l’entreprise (salarié concerné, médecin du travail, représentant du personnel, encadrement ou encore professionnel des ressources humaines) fera l’objet d’une étude, en lien avec les services de la médecine du travail. La réinsertion après un long arrêt de travail Le CFRT est déjà engagé et entend maintenir son action dans la gestion des retours de longs arrêts : la direction accompagne le retour des longs arrêts, quelle qu’en soit la cause, afin de favoriser le retour à l’emploi et son maintien, et de réaliser cette action pour tout salarié, indifféremment du sexe et du statut.
Cette action se traduit :
Par un lien renforcé avec la médecine du travail et l’élaboration conjointe de mesures pour favoriser le retour et le maintien dans l’emploi ;
Par un entretien visant à réajuster les objectifs professionnels fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation et à examiner les mesures d’accompagnement qui s’avéreraient nécessaires pour la reprise de l’activité et la réalisation des objectifs revisités ;
D’examiner, le cas échéant, des mesures au plus long court pour favoriser le maintien dans l’emploi.
Cette action fera l’objet d’une présentation en commission de suivi de cet accord, tout en préservant la confidentialité de données qui ne peuvent être divulguées. La prévention des harcèlements moral ou sexuel et la prévention des agissements sexistes
Définition du harcèlement moral, article L. 1152-1 du Code du travail.
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » « Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »
Le harcèlement moral est également un délit défini par l'article L. 222-33 du Code pénal. « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
Les parties entendent également se référer à l'accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010. Selon l'accord européen il y a harcèlement au travail lorsqu'un travailleur ou un responsable hiérarchique est de façon répétée et délibérée victime de maltraitances, de menaces et/ou d'humiliations dans des circonstances en lien avec le travail. Ces comportements indésirables ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du travailleur ou du responsable hiérarchique, d'affecter sa santé et/ou de créer un environnement de travail hostile.
Exemples de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral
Dénigrement et brimade
Critique injustifiée
Humiliation publique
Mesure vexatoire
Tâche dévalorisante
Agressivité
Tâche dépassant ses capacités
Privation d'outils de travail
Avertissements infondés
Pression disciplinaire
Environnement de travail ayant une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence ; les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.
Définition du harcèlement sexuel et agissement sexiste
Harcèlement sexuel (article L.1153-1 du code du Travail) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers) ;
Agissements sexistes (article L.1142-2-1 du code du travail) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des formes très diverses. La difficulté tient également au fait que la loi distingue deux types de harcèlement sexuel qui nécessitent, pour être caractérisés, la réalisation, dans un cas, de propos ou comportements répétés et, dans l’autre, d’un fait unique. Identifier les types de harcèlement sexuel
La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement
sexuel assimilé »)
Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail). Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels. Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail). Moins facilement appréhendable, cette seconde catégorie de harcèlement sexuel, aux effets tout aussi pernicieux, regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété (au moins 2), insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.
Exemples de faits constitutifs ou laissant présumer l’existence d’un harcèlement sexuel
Adresser à un(e) collègue de longs courriers manuscrits et de nombreux courriels ou sms contenant des propositions et des déclarations, lui exprimer le souhait de la(e) rencontrer seul(e) dans son bureau, lui adresser des invitations qu’elle/il a toujours refusées et lui faire faire parvenir des cadeaux (bouquets de fleurs etc.)
Adresser à des collaborateurs-trices placés-es sous sa responsabilité, des propos familiers sur leur aspect physique, de les solliciter pour obtenir un rendez-vous à connotation sexuelle et/ou de leur poser des questions intimes sur leur vie privée.
Adopter des propos ou gestes déplacés ou ambiguës à l’égard de collègues de travail
Adopter un humour décalé portant ou contenant des références à caractère sexuel.
Harcèlement environnemental ou d’ambiance Le harcèlement sexuel ne doit pas par ailleurs s’entendre exclusivement comme un agissement sexuel direct sur la victime mais s’étend à toute contrainte résultant d’un environnement professionnel dans lequel se répètent des comportements déplacés à connotation sexuelle de nature à dégrader les conditions de travail et à atteindre un ou plusieurs collaborateurs.
Sont concernées ici les situations où sans être directement visée(s), la ou les victime(s) subit (ssent) les provocations et blagues obscènes et vulgaires qui lui (leur) deviennent insupportables.
Distinguer le harcèlement sexuel de la séduction
Lorsqu’une personne souhaite séduire une autre personne, elle a des propos et des comportements positifs et respectueux. Elle est attentive et à l’écoute de ce que cela produit chez l’autre. Les relations souhaitées sont égalitaires et réciproques. Le jeu de la séduction a pour règles : le respect, la réciprocité et l’égalité. La personne se sent bien, respectée et en sécurité. A l’inverse l’harceleur ne cherche pas à séduire ou à plaire, il veut imposer ses choix et son pouvoir. Il nie l’autre. Il ne tient pas compte des désirs, des choix, du consentement de l’autre. La victime est mal à l’aise, humiliée, nerveuse, en colère. Elle cherche à éviter de se retrouver avec l’harceleur. S’installe alors une situation de domination. Les comportements, propos subis créent un climat d’insécurité, de peur et de tension pour la victime. Ils peuvent traumatiser la victime. En résumé, la séduction est un rapport d’égalité alors que le harcèlement sexuel repose sur un rapport de domination.
Distinguer le harcèlement sexuel de l’agissement sexiste Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (Article L. 1142-2-1 du code du travail). L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le code du travail par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi vise à combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés.
Les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail recouvrent :
Les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise)
Les incivilités à raison du sexe (exemples : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un-e collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un-e collègue ou encore s’adresser à lui-elle en des termes non professionnels)
La police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril »)
Les interpellations familières (exemples : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie »
La fausse séduction (exemples : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure)
Le sexisme bienveillant (exemple : valoriser une responsable en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie…)
Les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (exemple : souligner la non-disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants).
Dispositif de prévention et de gestion de ces situations Les parties ont retenu les objectifs suivants en matière de lutte contre tout harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissement sexiste :
Prévenir et éliminer le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les situations en lien avec le travail ;
Mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l'entreprise dans la prévention du harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Fournir aux personnes victimes de harcèlement moral ou harcèlement sexuel ou les agissements sexistes les moyens de s'informer et de se défendre ;
Permettre aux personnes victimes de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.
Et se sont entendues sur le dispositif suivant ;
Engagements de l'encadrement
Chaque responsable hiérarchique du CFRT a le devoir de sensibiliser le personnel sur la nécessité d'adopter un comportement qui assure un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement moral, sexuel ou encore d’agissements sexistes. Chaque responsable hiérarchique du CFRT a le devoir d'exercer ses prérogatives en matière d’encadrement et d'organisation du travail dans le respect de la dignité de la personne du salarié. Il veille à ce que les conditions de travail soient adaptées à l'activité de chaque personne. Chaque responsable hiérarchique du CFRT a le devoir de contribuer, avec la collaboration du personnel de son équipe, à l'identification et à la prévention des comportements indésirables de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou encore d’agissements sexistes et de participer à la mise en œuvre efficace des mesures de prévention. Il veille également à éviter et gérer les conflits entre les collaborateurs. Pour mener à bien cette mission inhérente à leur rôle, place et fonction de manager, une formation sera délivrée aux responsables hiérarchiques.
Engagements du personnel
Chaque collaborateur travaillant au sein du CFRT a le devoir de veiller à ce que son comportement ne porte pas atteinte à la dignité de ses collègues, n'altère pas leur santé et ne compromette pas leur avenir professionnel. Chaque collaborateur doit avoir conscience qu'un tel comportement indésirable est un délit pénal qui est intolérable pour le CFRT.
Engagements des membres du CSE
Les élus au CSE, ont le devoir de veiller au respect de la réglementation en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils ont le devoir d'assister dans ses démarches la personne s'estimant victime de harcèlement moral, de harcèlements sexuel ou d’agissements sexistes.
Procédure de traitement des situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissements sexistes
La Direction du CFRT s'engage à ce que toutes les requêtes soient traitées en toute indépendance et, le cas échéant, en toute confidentialité.
Les étapes suivantes sont retenues :
Toute personne s'estimant victime de harcèlement moral ou témoin de tels agissements peut s'adresser soit à la DRH, soit aux élus du CSE, soit à un manager qui devra en référer au Directeur Général et à la DRH, soit au Directeur Général.
En matière de harcèlement sexuel ou agissements sexistes, le salarié peut s’adresser au référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La plainte ou le signalement doit être circonstancié, étayé de faits et accompagné de tous les éléments permettant la compréhension des difficultés indiquées. Sauf à ce que le collaborateur s’y refuse ou à ce que le CSE estime la plainte non fondée, ce dernier s’engage à transmettre le signalement à la DRH dès lors que la plainte n’aurait été portée qu’auprès du CSE.
Dès le recueil des éléments ou à réception de ceux-ci, La DRH convoque le CSE pour déterminer d’un commun accord du plan d’actions à mettre en œuvre.
Ce plan d’actions peut être composé de l’un ou de plusieurs des éléments suivants : une enquête, une intervention en prévention du harcèlement moral, ou encore une médiation dans les conditions prévues à l'article L. 1152-6 du Code du travail. .
S’il est décidé d’une enquête, cette dernière est menée dans un délai raisonnable en association avec le CSE dans des conditions déterminées dans le cadre de la réunion extraordinaire prévue ci-dessus ; il peut être fait appel à un expert externe.
Ses conclusions sont débattues avec la personne s'estimant victime de harcèlement et au sein du CSE, lors d’une réunion de restitution de l’enquête. Des mesures de prévention peuvent être mises en place par la Direction durant l’enquête afin de garantir la protection du ou des collaborateurs s’estimant victimes de harcèlement.
L'intervention en prévention du harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissements sexistes est menée selon le cas par : le médecin du travail ou un intervenant en prévention des risques professionnels. Si le CSE n’avait pas retenu ce volet d’actions, il serait informé et consulté en amont sur les modalités de cette intervention.
La médiation est menée dans un délai raisonnable par un médiateur externe au CFRT et désigné d'un commun accord. Le médiateur retenu sera reconnu par une formation. Il est indépendant des parties concernées. Il est garant d’une procédure menée en toute objectivité et confidentialité. Une fois saisi par l’employeur, le médiateur, avec l’accord des parties, s’informe de l’état des relations entre les parties, s’assure dans la mesure du possible de la véracité des faits rapportés, tente de concilier les parties, leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au conflit et les informe des suites possibles. Si les propositions émises n’ont pas l’aval de l’ensemble des parties prenantes, il en informe le service en charge des ressources humaines. Il peut également, en fonction des éléments recueillis, demander l’organisation d’une enquête interne. La personne qui s’estime victime peut se faire assister dans toutes ses démarches d'une personne de son choix au sein de l'entreprise.
D’autres mesures d’ordre collective peuvent aussi être mises en œuvre ;
A titre d’exemple :
Des actions de sensibilisation, d'information et de formation du personnel ;
Des actions de formation réalisées par des personnes reconnues comme spécialistes dans ce domaine ;
Des entraînements à la gestion des conflits, à la gestion du stress, etc. ;
Une assistance et un conseil pour les personnes s'estimant victimes de harcèlement moral ;
Des actions sur l'organisation et les conditions de travail ;
Des actions de réintégration ou de maintien dans l'emploi.
La procédure de traitement des situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes, prévue au présent accord ne s'oppose pas à la saisine du juge prud'homal ou pénal. La personne s'estimant victime de harcèlement peut demander à tout moment la procédure de médiation. La procédure de traitement des situations de harcèlement moral prévue au présent accord ne s'oppose pas non plus à l'intervention du CSE dans le cadre de la procédure d'alerte prévue à l'article L. 2312-59 du Code du travail.
La mise en œuvre de la procédure de traitement des situations de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et agissements sexistes ne doit pas avoir pour but de diffuser de fausses allégations ou de porter atteinte à la réputation d'une personne.
Suivi des engagements Le suivi de l'effectivité de ces engagements s’effectuera lors de la réunion annuelle de suivi de l’accord (cf. article 1.4.3 – La commission de suivi de l’accord). Les mesures réalisées (formation, sensibilisation, etc.) seront intégrées dans le Rapport Social annuel du CFRT. La prévention des risques psycho-sociaux Les parties conviennent qu’une évaluation du plan de prévention 2020-2022 sera effectuée à l’issue de sa réalisation. Cette évaluation permettra de mesurer les améliorations à apporter dans le cadre d’un nouveau plan de prévention des risques psycho-sociaux 2023-2025. La refonte du DUERPS et l’élaboration du PAPRIPACT Le DUERPS a été refondu en 2022 suivi de l’établissement d’un PAPRIPACT. Les parties retiennent de promouvoir ce document et de veiller à sa mise à jour régulière : il sera soumis annuellement au CSE. Aide à la mobilité vertueuse La loi d’orientation sur les mobilités durables vise « à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du code de travail ». Cette loi vise à optimiser et à augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise, en particulier ceux de son « personnel », dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et autres polluants atmosphériques, et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports. Cette loi crée deux possibilités de prise en charge des transports entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.
La prise en charge d’une partie des frais individuelle de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail, sous une double condition :
Dès lors que le lieu de résidence est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier,
Et qu’il s’agit de véhicule « propre » : véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
Dans ce premier cas de figure, la possibilité de prise en charge peut atteindre une somme maximum déterminée par décret et peut se cumuler avec la prise en charge obligatoire des frais de transport en commun.
La prise en charge dès lors qu’il s’agit de modes de transport alternatifs :
Vélo, à assistance électrique ou pas,
Covoiturage,
Service de location ou en libre-service de cyclomoteur, de motocyclette, de cycle, de cycle à pédalage assisté ou d’engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique s’ils sont motorisés,
Service d’autopartage à condition que ce soit des véhicules à faibles émissions.
Dans ce deuxième cas, il y a la possibilité de mettre en place le forfait mobilité durable. Ce forfait connaît, lui aussi, un plafond maximum fixé par décret et des règles de cumul. Les parties conviennent qu’un état des lieux des modes de transport de chaque salarié-e entre domicile et lieu de travail doit être réalisé afin d’examiner ce que pourrait être l’engagement du CFRT. Cet état devra être renouvelé. S’il y a lieu, un avenant à l’accord sera négocié sur ce sujet. DISPOSITIONS GENERALES Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Conformément à l’accord relatif au dialogue social au sein du CFRT signé le 11 juillet 2019, ce présent accord est conclu pour une durée de trois ans (article V.6 de l’accord de dialogue social). Il entre en vigueur à la date de signature. Il remplace et annule tous les accords et usages antérieurs ayant le même objet. Il s’applique à l’ensemble des personnes à tout membre du personnel quel que soit le contrat de travail le liant au CFRT : CDI, CDD, temps plein, temps partiel, stagiaires, personnel mis à disposition, en alternance. Adhésion Toute Organisation Syndicale représentative des salariés au niveau de l’entreprise aura la possibilité d’adhérer au présent accord dans les conditions fixées par les articles L.2261-3 et suivants du Code du Travail.
Révision Dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : > Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales de Salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; > A l'issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales de Salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
L’Organisation Syndicale sollicitant une révision, devra aviser chacune des parties signataires, par lettre recommandée AR, en y joignant un projet de ses modifications. La négociation commencera alors au plus tard dans le mois suivant la date de première présentation de la lettre recommandée AR demandant la révision. Si la procédure de révision aboutit, l’accord collectif révisé est applicable dans sa nouvelle rédaction, sous forme d’avenant. Si elle n’aboutit pas, les dispositions du précèdent accord restent en vigueur.
Dénonciation Chacune des parties signataires du présent accord peut dénoncer tout ou partie de l’accord. La partie dénonçant l’accord devra en aviser chacune des autres parties signataires, par courrier recommandé AR, en y joignant un projet de ses propositions. Cette dénonciation n’entrera en vigueur qu’au terme du délai de préavis de 3 mois, tel que fixé par la loi, ce délai commençant à courir à la date de première présentation du courrier recommandé AR notifiant cette dernière. Au plus tard, la négociation devra intervenir dans le mois suivant la fin du délai de préavis. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires Employeurs ou des signataires Salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation peut s’engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Le présent accord demeurera en vigueur soit jusqu’à la date d’application du nouvel accord qui s’y substituera alors en totalité, soit jusqu’au terme d’un délai de 12 mois.
Publicité de l’accord Le CFRT mettra le texte de l’accord à disposition des salariés dans le répertoire informatique dédié à cet effet et l’affichera aux lieux habituels des affichages de la Direction. Il informera chaque nouvel embauché de l’existante de cet accord et de l’endroit où il peut être consulté.
Fait à Paris, en 4 exemplaires
Le
Pour la Direction du CFRT, E. BONNET Directeur Général
