Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
L’Association
COMITE INTERENTREPRISES D'HYGIENE DU LOIRET (C.I.H.L), n° de SIRET 77550814600120, dont le siège social est situé au 235 rue des Sables de Sary 45770 Saran, représentée par Monsieur ************, en sa qualité de Directeur
Dénommée ci-après le CIHL D'une part,
Et
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentative au CIHL, représentée par sa déléguée syndicale, Madame *************
D'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc225427885 \h 2 Article 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc225427886 \h 4 Article 2.RÉFÉRENTIELS PAGEREF _Toc225427887 \h 5 2.1Cadre légal PAGEREF _Toc225427888 \h 5 2.2Référentiels internes PAGEREF _Toc225427889 \h 5 Article 3.PRINCIPES GÉNÉRAUX PAGEREF _Toc225427890 \h 5 3.1Proportionnalité et réalisme PAGEREF _Toc225427891 \h 5 3.2Amélioration continue PAGEREF _Toc225427892 \h 5 3.3Équité réelle PAGEREF _Toc225427893 \h 5 Article 4.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc225427894 \h 6 4.1Modalités de suivi PAGEREF _Toc225427895 \h 6 4.2Objet du suivi PAGEREF _Toc225427896 \h 6 Article 5.DOMAINES D’ACTION RETENUS PAGEREF _Toc225427897 \h 6 5.1Rémunération effective PAGEREF _Toc225427898 \h 6 5.2Formation PAGEREF _Toc225427899 \h 6 5.3Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc225427900 \h 6 Article 6.RÉMUNÉRATION – MÉTHODOLOGIE ET ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc225427901 \h 6 6.1Méthodologie de comparaison PAGEREF _Toc225427902 \h 6 6.1.1Base d’analyse : le salaire brut de base PAGEREF _Toc225427903 \h 6 6.1.2Analyse par populations sectorielles métier PAGEREF _Toc225427904 \h 7 6.2Analyse annuelle PAGEREF _Toc225427905 \h 7 6.3Corrections des écarts injustifiés PAGEREF _Toc225427906 \h 7 Article 7.FORMATION PAGEREF _Toc225427907 \h 7 7.1Entretien de reprise après un congé long PAGEREF _Toc225427908 \h 7 7.2Accès équilibré à la formation PAGEREF _Toc225427909 \h 8 7.3Indicateur de suivi : taux d’accès par population métier PAGEREF _Toc225427910 \h 8 Article 8.ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc225427911 \h 8 8.1Sensibilisation annuelle PAGEREF _Toc225427912 \h 8 8.2Examen systématique des demandes d’aménagement PAGEREF _Toc225427913 \h 9 8.3Consultations prénatales obligatoires pour les conjoints PAGEREF _Toc225427914 \h 9 8.4Maintien de l’indemnité complémentaire paternité PAGEREF _Toc225427915 \h 9 8.5Dispositif “Rentrée scolaire” PAGEREF _Toc225427916 \h 9 8.6Information en cas de violences sexistes ou sexuelles PAGEREF _Toc225427917 \h 9 8.7Prise en compte des maladies gynécologiques chroniques PAGEREF _Toc225427918 \h 9 Article 9.INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc225427919 \h 10 9.1Indicateurs obligatoires PAGEREF _Toc225427920 \h 10 9.2Indicateurs internes PAGEREF _Toc225427921 \h 10 9.3Utilisation des indicateurs PAGEREF _Toc225427922 \h 10 Article 10.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc225427923 \h 10 10.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc225427924 \h 10 10.2Entrée en vigeur PAGEREF _Toc225427925 \h 10 10.3Révision PAGEREF _Toc225427926 \h 10 10.4Dénonciation PAGEREF _Toc225427927 \h 10 10.5Publicité et dépôt légal PAGEREF _Toc225427928 \h 10
Préambule Le Comité Interentreprises d’Hygiène du Loiret (CIHL), Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises, affirme avec conviction que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un pilier essentiel de son projet social et de sa responsabilité d’employeur. Cet engagement n’est pas seulement une exigence légale : il reflète une vision plus large, fondée sur l’équité, la reconnaissance des talents et la volonté de garantir à chaque collaborateur un parcours professionnel cohérent, respectueux et ouvert. Le CIHL exerce ses missions au cœur d’un secteur marqué par des dynamiques démographiques spécifiques. L’organisation compte, au 1er janvier 2026, 169 salariés, dont 145 femmes et 24 hommes, répartis en six départements (populations sectorielles métier) : Administration, Infirmiers, IPRP, Médecins, Psycho-social, Secrétariat médical. Ces départements présentent, chacun, une empreinte professionnelle propre et expliquent des écarts structurels entre les effectifs féminins et masculins :
Cette réalité ne traduit pas une inégalité de traitement, mais un ancrage historique des métiers qui composent le modèle des SPSTI. Le CIHL choisit néanmoins d’en faire un point d’appui pour agir de manière lucide, responsable et progressive. Conformément à l’accord de branche du 18 décembre 2025 et aux obligations légales, le CIHL calcule et publie chaque année son Index égalité professionnelle, enrichi des analyses issues de la BDESE. Ces éléments alimentent un pilotage volontaire et transparent, tourné vers une amélioration continue. L’ambition du présent accord est donc claire : mettre en œuvre des actions concrètes, utiles et réalistes, qui favorisent l’équité salariale, l’accès équilibré à la formation et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, au service d’un environnement de travail durable et respectueux pour toutes et tous. En adoptant ce texte, le CIHL réaffirme qu’il place l’égalité professionnelle au cœur de sa stratégie RH : non comme une obligation formelle, mais comme une démarche partagée, structurée et porteuse de sens pour l’ensemble des équipes comme pour la qualité du service rendu aux adhérents. Cet accord trace ainsi une voie claire : bâtir un cadre professionnel qui valorise les compétences, soutient les carrières et garantit, pour chacun, la possibilité d’évoluer dans un environnement inclusif et équitable. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CIHL, quels que soient :
leur statut (CDI, CDD, temps plein, temps partiel),
leur catégorie professionnelle,
leur rattachement à l’un des pôles ou départements de l’organisation,
leur ancienneté,
leur site d’affectation.
L’accord couvre donc l’ensemble des populations sectorielles métier du CIHL : Administratif, Infirmiers, IPRP, Médecins, Psychosocial, Secrétariat médical. Cette approche globale assure une prise en compte harmonisée des enjeux d’égalité professionnelle au sein de toutes les composantes du Service. RÉFÉRENTIELS Les engagements du présent accord reposent sur un cadre structuré et consolidé incluant : Cadre légal
Les dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle, à l’Index égalité et à la BDESE.
Les obligations spécifiques aux structures de moins de 300 salariés.
Accord de branche SPSTI du 18 décembre 2025
Ce texte constitue la base nationale des engagements applicables à l’ensemble des Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises. Référentiels internes
L’Index égalité professionnelle du CIHL, publié chaque année.
Les données consolidées issues de la BDESE, servant de support d’analyse et de suivi.
Les travaux internes d’observation RH, notamment sur les populations sectorielles métier.
L’ensemble de ces sources garantit une démarche objective et transparente, fondée sur des éléments factuels, PRINCIPES GÉNÉRAUX Le CIHL poursuit une politique d’égalité professionnelle fondée sur trois principes structurants : Proportionnalité et réalisme Les actions déployées s’inscrivent dans un cadre proportionné à la taille du CIHL, à son organisation et à ses ressources. Le CIHL privilégie des engagements utiles, réalistes et applicables. Amélioration continue L’égalité professionnelle est une démarche progressive, nourrie par :
les données RH annuelles,
les constats partagés,
les indicateurs consolidés,
les priorités définies avec les partenaires sociaux.
Équité réelle Le CIHL veille à garantir, pour des emplois, compétences et responsabilités équivalents, une égalité de traitement réelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
de rémunération,
d’accès à la formation,
de perspectives professionnelles,
de conditions de travail.
L’ensemble des actions engagées vise à renforcer un environnement professionnel juste, cohérent et respectueux de chaque collaborateur. SUIVI DE L’ACCORD Modalités de suivi Le suivi de l’accord est assuré de manière annuelle lors des négociations annuelles obligatoires entre la Direction du CIHL et la le(s) organisation(s) syndicale(s). Objet du suivi Ce rendez-vous annuel vise à :
analyser les données de l’année (Index, BDESE, indicateurs),
examiner les actions mises en œuvre,
identifier les priorités de l’année à venir,
ajuster, si nécessaire, les modalités d’application du présent accord.
DOMAINES D’ACTION RETENUS Conformément au cadre applicable aux structures de moins de 300 salariés, le CIHL retient trois domaines d’action, dont le premier est légalement obligatoire : Rémunération effective Garantir une comparaison objective et équitable des rémunérations entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur une méthodologie rigoureuse et transparente. Formation Assurer un accès équilibré aux formations, soutenir les trajectoires professionnelles et sécuriser les parcours, notamment lors des retours de congé. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale Développer les conditions favorisant un équilibre durable entre activité professionnelle et contraintes personnelles, dans le respect du fonctionnement du Service. RÉMUNÉRATION – MÉTHODOLOGIE ET ENGAGEMENTS L’égalité de rémunération est un enjeu central de la politique RH du CIHL. L’objectif n’est pas seulement de garantir une conformité juridique, mais de mettre en place une méthode d’analyse rigoureuse, compréhensible par tous, et permettant d’identifier les leviers de progrès. Méthodologie de comparaison Pour garantir une comparaison équitable et factuelle entre les femmes et les hommes, le CIHL adopte une approche reposant sur les principes suivants : Base d’analyse : le salaire brut de base Les comparaisons portent exclusivement sur le salaire brut de base contractuel. Sont expressément exclus de cette analyse :
les primes d’ancienneté,
les primes liées à des activités spécifiques, projets ou missions annexes,
les primes exceptionnelles,
les heures complémentaires/supplémentaires ou majorations horaires.
Cette méthode permet de comparer ce qui est réellement comparable : ➡️ la rémunération liée au poste, au niveau de responsabilité et à la classification, indépendamment des éléments variables ou circonstanciels. Analyse par populations sectorielles métier Le CIHL fonde ses analyses sur des départements fonctionnels qui reflètent la réalité des métiers exercés : Administratif, Infirmiers, IPRP, Médecins, Psycho-social, Secrétariat médical. Cette segmentation garantit que les comparaisons sont réellement pertinentes, en tenant compte de la nature des métiers, des compétences attendues et de leur structuration sectorielle. Analyse annuelle Chaque année, une analyse est conduite afin de :
comparer les rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes,
repérer les écarts potentiels au sein des populations sectorielles,
documenter les facteurs explicatifs éventuels (ancienneté, niveau de classification, organisation du service),
présenter les résultats lors du suivi annuel avec les OS signataires.
Cette analyse s’appuie sur :
les données consolidées de la BDESE,
l’Index égalité professionnelle,
Rapport sur les rémunérations de base par genre, classe et emplois (dès lors que 5 salariés au moins occupent le même emploi). La rémunération de base s’entend en ETP reconstitué.
Corrections des écarts injustifiés Lorsque l'analyse fait apparaître un écart de rémunération non justifié au regard :
du niveau/échelon de poste,
de la qualification,
de la classification,
ou des responsabilités exercées,
➡️ le CIHL s’engage à mettre en œuvre, dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 3 mois, des mesures correctrices adaptées, qui peuvent inclure :
une réévaluation salariale,
un ajustement de classification lorsque cela est pertinent,
une harmonisation au sein du département métier concerné.
Ces ajustements sont réalisés dans un cadre équitable, transparent et maîtrisé. FORMATION La formation constitue un levier essentiel d’égalité professionnelle. Elle permet de soutenir les parcours, maintenir les compétences et offrir à chacun les moyens d’évoluer. Entretien de reprise après un congé long Dans une logique d’accompagnement et de sécurisation des parcours, le CIHL propose systématiquement un entretien de reprise après :
un congé maternité,
un congé parental,
un congé proche aidant,
un arrêt de travail de longue durée (à partir de 3 mois).
Une information relative au « rendez-vous de liaison » est adressée par le Service à tout collaborateur en situation d’arrêt de travail supérieure ou égale à trois mois. Cet entretien vise à :
identifier les éventuels besoins en formation ou mise à niveau,
préparer la reprise dans les meilleures conditions,
rétablir la continuité professionnelle du salarié,
examiner les ajustements organisationnels utiles, notamment la mise en place d’un temps dédié avec un correspondant métier.
Accès équilibré à la formation Le CIHL veille à un accès équilibré à la formation pour l’ensemble des salariés, en tenant compte des situations individuelles. Une vigilance particulière est portée à :
la participation aux formations de montée en compétences,
l’accès aux formations obligatoires spécifiques aux métiers,
le maintien d’un équilibre F/H dans les dispositifs de progression.
Cette logique s’inscrit dans la volonté d’assurer une évolution professionnelle équitable et durable. Indicateur de suivi : taux d’accès par population métier Afin de piloter les actions et d’objectiver l’équité, le CIHL suit chaque année : ➡️ le taux d’accès à la formation par population sectorielle métier. ➡️ l’état de demandes de formation dans le cadre du plan annuel ; ventilés par nombre de demandeurs, nombre d’actions acceptées, nombre d’actions réalisées Ces indicateurs permettent d’identifier rapidement les éventuels déséquilibres entre métiers ou entre femmes et hommes, et d’engager des actions ciblées le cas échéant. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un enjeu majeur du bien-être au travail. Le CIHL s’engage à promouvoir un environnement de travail qui reconnaît et respecte les contraintes individuelles, tout en préservant les impératifs de service public en santé au travail. Sensibilisation annuelle Chaque année, le CIHL organise au moins une action de sensibilisation portant sur :
la gestion du temps,
la charge mentale,
le droit à la déconnexion,
l’équilibre des temps de vie.
Ces actions visent à renforcer une culture managériale attentive et un environnement prévenant les risques psychosociaux. Examen systématique des demandes d’aménagement Les demandes d’adaptation d’horaires motivées par des contraintes personnelles ou familiales importantes sont examinées systématiquement au cas par cas, sous réserve des nécessités de service. Le CIHL s’engage à :
rechercher des solutions pragmatiques lorsque cela est possible,
tenir compte des situations individuelles,
préserver la continuité du service.
Consultations prénatales obligatoires pour les conjoints Le CIHL autorise les conjoints de la future mère de bénéficier d’absences rémunérées pour les consultations prénatales obligatoires Maintien de l’indemnité complémentaire paternité Dans une démarche de soutien à la parentalité, le CIHL s’engage à maintenir une indemnité complémentaire de paternité, permettant au salarié de percevoir une rémunération nette équivalente à son salaire habituel pendant la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce maintien est accordé sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions d’ouverture de droits définies par l’Assurance Maladie, notamment :
conditions d’affiliation et de durée d’activité,
transmission des justificatifs requis,
respect des délais de déclaration,
conformité de la période sollicitée avec la durée légale du congé.
Dispositif “Rentrée scolaire” Les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’en classe de sixième (inclus) peuvent bénéficier d’une souplesse horaire d’une heure :
en début de la journée de travail,
dans la limite d’une heure.
Ce dispositif vise à concilier obligations familiales et organisation du travail, tout en préservant la qualité du service rendu. Information en cas de violences sexistes ou sexuelles En cas de signalement de violences sexistes ou sexuelles au travail, le CIHL informe systématiquement le salarié qu’il peut, s’il le souhaite, déclarer les faits en accident du travail, conformément au cadre législatif applicable. Le Service assure également une orientation vers les interlocuteurs compétents (médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits). Prise en compte des maladies gynécologiques chroniques Le CIHL reconnaît l’impact potentiel de certaines maladies gynécologiques chroniques, notamment l’endométriose, sur l'organisation du travail. À ce titre, il examine avec attention les demandes d’adaptation des horaires ou d’aménagement du poste, dans le respect des nécessités de service.
INDICATEURS DE SUIVI Afin d’évaluer objectivement les progrès réalisés, des indicateurs sont suivis annuellement et discutés lors du suivi prévu à l’article 4. Indicateurs obligatoires
Index égalité professionnelle, conformément à la réglementation.
Données BDESE pertinentes dans le champ de l’égalité professionnelle.
Indicateurs internes Le CIHL suit en particulier :
les résultats de l’analyse annuelle des rémunérations (cf. Article 6),
le taux d’accès à la formation par population sectorielle métier,
les demandes d’aménagements horaires étudiées et leurs acceptations,
Utilisation des indicateurs Ces indicateurs permettent de :
mesurer les évolutions d’une année sur l’autre,
ajuster les actions engagées,
prioriser les actions à mettre en œuvre,
nourrir le dialogue social.
Dispositions Finales DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, étant précisé qu’il fera l’objet de l’ouverture d’une nouvelle négociation dans 4 ans, et qu’il pourra être révisé dans l’intervalle. Entrée en vigeur Le présent accord entre en vigueur le 15 avril 2026 Révision En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions du présent accord, les signataires se rencontreront pour étudier les évolutions possibles. Dénonciation Cet accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions posées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Publicité et dépôt légal Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’Orléans, comme l’exige la réglementation.
