ACCORD D’ADAPTATION ET D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Entre
Le Comité Champagne CIVC, dont le siège est situé 5 rue Henri Martin à EPERNAY (51200), représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général. ci-après dénommé le Comité Champagne, d'une part,
et
L’organisation syndicale représentative des salariés ci-après :
L’UNSA, représentée par :
Monsieur, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes
Etant précisé que l’organisation signataire répond à l’exigence de majorité.
Ci-après désignée l’UNSA
d'autre part,
PREAMBULE :
La Direction et le délégué syndical partagent le constat que la situation est remarquablement saine au Comité, le recrutement et la promotion des salariés s’appuient exclusivement sur des critères de compétences, de capacités et de motivation, le genre est strictement exclu de ces processus.
Le taux de féminisation des postes à responsabilité augmente au fil des ans, les deux parties saluent cette évolution.
Au vu de ces éléments et considérant l’intérêt d’illustrer la vision partagée de la direction et des représentants des salariés, les parties conviennent du présent accord.
L'accord est conclu en application de l'article 2242-1, 2° du Code du travail (accord d'adaptation).
Il porte donc sur :
le calendrier de négociation :
Réunion préparatoire le 25 juin 2021,
2ème réunion le 26/08/2021,
la périodicité que les parties conviennent de fixer à 4 ans,
le thème de négociation : l’égalité professionnelle, le contenu de ce thème de négociation étant fixé ci-dessous,
la durée du présent accord : 4 ans,
les modalités de négociation : selon les modalités habituelles de négociation d’un accord collectif. Il a été remis en ce sens les informations figurant en annexe au début de la négociation. Le suivi des engagements sera réalisé conformément à ce qui est prévu ci-dessous.
Le présent accord est également conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail, lesquels précisent les points faisant l’objet des axes principaux de l’accord.
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés pour les suivre un certain nombre de domaines d’action : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
Sur la base de ces principes, et étant attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Comité Champagne et le syndicat représentatif se sont rencontrés à plusieurs reprises (cf. ci-dessus)
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique/professionnelle. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes Il est convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord vise à définir les objectifs de progression, les actions concrètes permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés associés, en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE
Le Comité Champagne et le syndicat représentatif se sont appuyés sur les éléments issus des éléments de Situation Comparée Hommes – Femmes des années 2017, 2018, 2019 et 2020 figurant en annexe.
ARTICLE 3 : LES DIFFERENTS DOMAINES D’ACTION PREVUS PAR LA LOI
L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :
- Embauche; - Formation; - Promotion professionnelle; - Qualification; - Classification; - Conditions de travail; - Sécurité et santé au travail ; -
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective. Les domaines d’action retenus par la Direction et le délégué syndical sont les suivants :
Sur les exercices 2017, 2018, 2019 et 2020, la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes a été réalisée selon les proportions, par Catégories Socio Professionnelles, précisées ci-dessous dans le cadre du Plan de Formation :
Nb de personnes ayant suivi au moins 1 formation au cours de l’année 2017
Nb de personnes ayant suivi au moins 1 formation au cours de l’année 2018
Nb de personnes ayant suivi au moins 1 formation au cours de l’année 2019
Nb de personnes ayant suivi au moins 1 formation au cours de l’année 2020
Nb d’heures d’actions de formations au cours de l’année 2017
Nb d’heures d’actions de formations au cours de l’année 2018
Nb d’heures d’actions de formations au cours de l’année 2019
Nb d’heures d’actions de formations au cours de l’année 2020
En termes d’objectif de progression, le Comité Champagne rappelle son engagement fort en matière de formation qu’elle considère comme un facteur majeur de l’égalité entre les hommes et les femmes. En effet, la formation est un levier majeur permettant de favoriser les parcours professionnels et les évolutions vers des emplois plus qualifiés. Il garantit ainsi l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. NB : La variation annuelle est à pondérer par le fait que le plan de formation est établi sur pour une période de deux ans. La formation a été impacté au cours de l’année 2020 par la Covid-19
Il souhaite pour cela suivre un
plan d’action permettant de :
Maintenir la parité du ratio nombre d’heures réalisées /nombre de salariés formés H/F;
Favoriser les projets de formation à l’issue d’un congé de maternité eu d’un congé parental d’éducation en programmant un entretien sur ce sujet ;
Favoriser les formations locales ou en e-learning ;
Communiquer les dates de stage au moins 2 semaines avant et en évitant les mercredis.
Afin de suivre l’efficacité de son plan d’action, il présentera
les indicateurs suivants :
Le ratio nombre d’heures de formation réalisées/nombre de salariés formés H/F
La répartition des formations Marne/Hors Marne ;
La répartition des formations en e-learning ;
Suivi annuel des indicateurs de formation ;
Nb d’heures de formation dans les 2 ans suivant un congé maternité et/ou parental ;
Article 3-2 : La rémunération effective :
3.2.1 Egalité salariale
Les parties conviennent que les écarts de rémunération constatés entre les Hommes et les Femmes, ne sont pas significatifs dans les catégories investiguées pour lesquelles les deux populations sont statistiquement représentées de manière significative.
En termes d’objectifs de progression, l'entreprise s'engage ainsi à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Le plan d’action est le suivant :
Pas de prise en compte des congés de maternité ou des congés parentaux pour limiter ou annuler une augmentation de rémunération ;
Garantir une rémunération égale H/F à travail égal ;
Pas d’incidence du temps partiel sur le coefficient CCC à qualification égale à l’embauche et dans la progression à ancienneté égale.
Les indicateurs mis en œuvre sont les suivants :
Rémunérations ou/et coefficients moyens par métier identique H/F;
Moyenne augmentation des femmes = Moyenne augmentation des hommes ;
Article 3-3 : Le recrutement
Le Comité Champagne prône les principes d’égalité de traitement, notamment en matière de recrutement et veille ce que les processus de recrutement se déroulent de la même façon, indépendamment du sexe du candidat. Il rappelle que les procédures de recrutement qu’elle suit sont conformes aux dispositions légales et respectent le principe de non-discrimination.
En termes d’objectif de progression, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
En ce sens, le plan d’action sera :
Veiller au choix des intitulés et descriptions des offres d’emploi
Former via une fiche de recommandations à la non-discrimination H/F aux salariés qui participent au recrutement ;
Veiller à la parité des jurys dans les entretiens préalables à l’embauche ;
Retenir systématiquement des candidatures H et F dans chaque recrutement (dès lors que des candidatures des deux sexes ont été présentées).
Et les indicateurs chiffrés retenus seront :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Suivre le pourcentage de recruteurs qui ont été formés
Suivre la composition des jurys
Suivre le nombre de candidatures H et F reçues et sélectionnées par offre
ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LEUR REALISATION
Pour mesurer les effets des mesures retenues pour mettre en œuvre ses engagements, le Comité procèdera à un suivi et à une évaluation de celles-ci, en actualisant les données figurant dans l’accord et en annexe.
Il sera présenté annuellement au CSE dans le bilan annuel de la BDES, ainsi que lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD
Article 5-1 - Durée de l'accord
La durée de l’accord est de 4 ans, à compter de son entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2022. Il prendra fin au plus tard le 31/12/2025, sans tacite reconduction.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 31/05/2022, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction du Comité Champagne. - A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction du Comité Champagne. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : présentation d’un projet d’avenant et demande d’ouverture des négociations.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 5-2 – Dépôt, publicité et contrôle de conformité
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, dans les conditions légales, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Il sera ensuite affiché dans l’entreprise, pour être porté à la connaissance des salariés et déposé sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à EPERNAY le 25/01/2022
Nom du signataire
Signature
Comité Champagne – CIVC
UNSA
ANNEXE 1 SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE - ANNEEs "2017""2018" "2019" "2020"
Effectifs
Effectifs par sexe et par catégorie professionnelle (CDI+CDD) en 2017
Effectifs par sexe et par catégorie professionnelle (CDI+CDD) en 2018
Effectifs par sexe et par catégorie professionnelle (CDI+CDD) en 2019
Effectifs par sexe et par catégorie professionnelle (CDI+CDD) en 2020
Données sur les embauches
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle en 2017
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle en 2018
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle en 2019
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle en 2020
Rémunération
Eventail des coefficients par sexe et par catégorie professionnelle (personnel présent en CDI au 31/12/2017
Eventail des coefficients par sexe et par catégorie professionnelle (personnel présent en CDI au 31/12/2018
Eventail des coefficients par sexe et par catégorie professionnelle (personnel présent en CDI au 31/12/2019
Eventail des coefficients par sexe et par catégorie professionnelle (personnel présent en CDI au 31/12/2020
Promotion professionnelle année 2017
Promotion professionnelle année 2018
Promotion professionnelle année 2019
Promotion professionnelle année 2020
Rémunération effective par sexe et qualification (CDI) en 2017
Rémunération effective par sexe et qualification (CDI) en 2018
Rémunération effective par sexe et qualification (CDI) en 2019
Rémunération effective par sexe et qualification (CDI) en 2020
Formation
Nb de personnes ayant suivi au moins 1 formation au cours de l’année 2017
Nb de personnes ayant suivi au moins 1 formation au cours de l’année 2018
Nb de personnes ayant suivi au moins 1 formation au cours de l’année 2019
Nb de personnes ayant suivi au moins 1 formation au cours de l’année 2020
Nb d’heures d’actions de formations au cours de l’année 2017
Nb d’heures d’actions de formations au cours de l’année 2018
Nb d’heures d’actions de formations au cours de l’année 2019
Nb d’heures d’actions de formations au cours de l’année 2020
ANNEXE 2 INDICATEURS DE L’INDEX
Egalité professionnelle : Index 2020 au titre de l’année 2019
Egalité professionnelle : Index 2021 au titre de l’année 2020
