Accord d'entreprise COMITE NATIONAL DES ACTIONS SOCIALES
ACCORD COLLECTIF SUR LA REMUNERATION, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE POUR 2026 SUITE A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Application de l'accord Début : 22/07/2026 Fin : 31/12/2026
COMITE NATIONAL D’ACTION SOCIALE 3 rue Gustave Eiffel 78280 GUYANCOURT Entre :
D’une part,
Le Comité National d’Action Sociale, représenté par
Ci-après dénommé « L’employeur»,
Et D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives
CFE-CGC, représentée par
CFDT, représentée par
UNSA, représentée par
Ci-après dénommées, « les Organisations Syndicales Représentatives » (OSR).
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur la rémunération, l’aménagement du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée a été engagée à l’initiative de l’employeur au sein du Comité National d’Action Sociale.
L’Employeur et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrés selon le calendrier suivant : -une réunion de lancement préparatoire, au cours de laquelle le calendrier ainsi qu’un dossier préparatoire a été partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives, ayant eu lieu le 3 février 2026 ; -deux réunions de négociation ayant eu lieu le 10 mars et le 28 avril 2026.
TITRE 1 : RÉMUNÉRATION
Article 1 - Revalorisation additionnelle apportée par le CNAS à l’accord de branche
De par la volonté de couvrir l’inflation, le CNAS apporte une revalorisation complémentaire au pourcentage d’augmentation conventionnelle de la branche Mutualité (ANEM) à laquelle il est rattaché.
Cette revalorisation additionnelle est effective en mars 2026 avec effet rétroactif au 01 janvier 2026 sur la base d’un taux d’inflation moyen de 0,9 % sur l’année 2025 (source INSEE).
Un effort particulier est effectué en faveur des salariés de la catégorie Employé.
Les pourcentages de revalorisation par catégorie arrêtés sont les suivants :
Article 2 – Changement d’échelon - Cas des salariés en bout de grille
Le changement d’échelon des salariés en bout de grille au
sein de la même catégorie (à savoir l’atteinte du bout de grille ne nécessitant pas de changement de catégorie) n’est pas automatique mais soumis aux critères suivants appréciés conjointement par le manager et le DRH:
La qualité des 3 dernières évaluations (performance opérationnelle et tenue du poste) ;
La volonté de progresser au sein du poste ;
La capacité d’adaptation ;
Les facilités d’apprentissage.
Article 3 : Ajustement des critères pris en considération pour l’attribution de la prime de choix des non-cadres et la part variable des cadres
3.1 Rappel des conditions d’attribution
3.1.1. Cas des salariés entrés en cours d’exercice
Les salariés non-cadres entrés en cours d’année et toujours présents à l’effectif au 31 décembre 2026 sont éligibles à la Prime de Choix au prorata de leur temps de présence, déduction faite de la durée de la 1ère période d’essai en cas de renouvellement de celle-ci. Le montant de la Prime de Choix est proratisé pour les salariés à Temps partiel selon le % de réduction d’horaire.
Les salariés cadres entrés en cours d’exercice et toujours présents à l’effectif au 31 décembre 2026 sont éligibles à la Part Variable au prorata du temps de présence sur l’exercice, déduction faite de la durée de la 1ère période d’essai en cas de renouvellement de celle-ci.
3.1.2. Cas des salariés absents pour longue maladie
En cas d’absence du salarié pour maladie d’une durée égale ou supérieure à 6 mois sur l’année civile ne permettant pas de fixer ou d’évaluer les objectifs, la part variable ou la prime de choix est attribuée sur la base de la moyenne de ses évaluations des 3 derniers exercices précédents.
3.2 Ajustement de la critérisation de la part variable et de la prime de choix : dispositions communes aux cadres et non cadres
Les modalités et critères d’évaluation (Objectifs de Performance Opérationnelle et Tenue de Poste) restent inchangés pour la campagne d’évaluation de 2027 au titre de 2026.
A partir de la campagne d’évaluation réalisée en 2028 au titre de 2027, les signataires du présent accord ont manifesté la volonté de remplacer le critère Tenue de Poste par le critère Contribution, dans l’objectif d’encourager et de valoriser la montée en compétences des collaborateurs.
A ce titre, l’attribution de la prime de choix et de la part variable versée en 2028 au titre de la performance 2027 sera basée sur deux critères :
Le niveau d’atteinte des Objectifs de Performance Opérationnelle,
Le niveau de Contribution
Le niveau d’atteinte des Objectifs de Performance Opérationnelle fait l’objet d’une évaluation par le manager sur la base des objectifs fixés pour l’année N-1.
Les objectifs doivent être formulés de manière Claire, Atteignable, Mesurable, Temporel.
Il est possible de fixer au minimum 3 objectifs et jusqu’à 5 objectifs maximum.
Le niveau de Contribution est apprécié au fil de l’année par le manager au travers de 5 critères :
Coopération,
Innovation,
Transfert de Compétences,
Investissement / Engagement,
Sur-Performance.
Un référentiel de faits probants permet d’apprécier le niveau de contribution de manière objective :
La Contribution fait l’objet d’une mise en cohérence globale par la Direction Générale le cas échéant.
3.3 Echelles d’évaluation, système de pondération & barèmes
3.3.1 Echelles d’évaluation :
Le niveau d’atteinte de chacun des objectifs de performance opérationnelle est apprécié par le manager sur la base d’une échelle de 5 niveaux : 0% ; 25% ; 50% ; 75% ;100%.
Le niveau de contribution est apprécié par le manager sur la base d’une échelle de 3 niveaux : « en deçà des attentes, » ; « conforme aux attentes ; « au-delà des attentes ».
3.3.2 Pondération :
Le pourcentage maximum de part variable cadres est de 6% et le montant maximum de prime de choix est de 60 euros.
Les Objectifs de Performance Opérationnelle pèsent
75% et la Contribution 25%.
Déclinaison du dispositif pour les
cadres
Déclinaison du dispositif pour les
non-cadres
3.3.3 Barèmes :
Les barèmes suivants sont appliqués pour les
cadres et les non-cadres selon le degré d’atteinte des Objectifs de Performance Opérationnelle :
Article 4. Revalorisation de la rémunération des Chargés d’Animation et de Développement (CHAD)
De par la volonté de valoriser le métier de Chargé d’Animation et de Développement, les parties signataires se sont accordées sur une revalorisation différentielle des CHADS selon le niveau de rémunération allant de 0,5% pour le plus haut salaire à 6% pour les plus bas salaires.
L’assiette salariale prise en considération est le salaire de base (salaire indiciaire + compensation), hors prime d’ancienneté et prime de compensation Ile de France.
Cette disposition prend effet à compter de mai 2026.
TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 -Suivi de la charge de travail des Cadres au Forfait Jour
Dans l’optique de renforcer la matérialisation du suivi de la charge de travail des cadres au forfait jour, il est mis en place à compter du 01/01/2026 :
Un suivi mensuel de la charge de travail attestant le respect du repos quotidien de 11h consécutif et hebdomadaire de 35h consécutif
Un bilan annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre vie privée-vie professionnelle et la rémunération
et ce en complément des dispositifs déjà existant en matière de déclarations des JREP dans le SIRH (OCTIME) et d’entretien annuel de suivi de la charge de travail.
Article 2 – Journée de télétravail supplémentaire pour les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap qui le souhaitent ont la possibilité de bénéficier d’une journée de télétravail hebdomadaire supplémentaire à condition de fournir à l’employeur une attestation de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Une seule journée de télétravail sera rémunérée à hauteur du forfait de 5 euros conformément à l’article 11 de l’accord télétravail du 31 mai 2022.
TITRE 3 : AUTRES DISPOSITIFS DE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Sous réserve qu’il remplisse les conditions légales requises, le CNAS mettra en œuvre au titre de l’année 2026 un des dispositifs de partage de la valeur ajoutée dont les modalités seront à définir conformément à la législation en vigueur.
TITRE 4 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui s’est déroulée au cours de l’année 2026. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
TITRE 5 : NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’association.
TITRE 6 : PUBLICITÉ
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes des Yvelines.
