applicable aux salariés du CSE et du Restaurant Arc en ciel
Entre le :
Comité Social et Economique Safran Aircraft Engines Villaroche, représenté par le Directeur Groupe,
Et les organisations syndicales :
CGT du CSE / Restaurant Arc en ciel, représentée par la Déléguée syndicale
UNSA du CSE / Restaurant Arc en ciel, représenté par le Délégué syndical
Préambule
La pandémie COVID-19 est venue bouleverser le cadre habituel de travail et a entrainé le recours massif au télétravail.
Cela permet de réexaminer la place de cette modalité de travail et de s’interroger du bénéfice apporté pour la qualité de vie au travail en recherchant le meilleur équilibre conciliant vie professionnelle et vie personnelle/familiale.
Le télétravail a été vécu différemment selon les salarié e s. Il est donc primordial de prendre en compte les différences individuelles qui permettront à chacun e de trouver avantage à entrer dans cette organisation.
En effet, ce mode d’organisation doit maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés et poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe. Il vise également à conforter l’efficacité et la qualité du travail fourni dans la continuité de celle prévue sur le lieu habituel d’exécution. Il doit prendre en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières du CSE ou du RLS.
Cette organisation doit être un des moyens d’atteindre les objectifs qualitatifs ambitieux fixés par les élus du CSE SAFRAN SAE VILLAROCHE aux deux structures.
Par la signature de cet accord, les parties entendent promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun, tout en favorisant un équilibre vie professionnelle/personnelle le plus satisfaisant possible.
De même, cet accord s’inscrit dans la mise en œuvre de la démarche « Qualité » et « RSE » entreprise au sein des deux structures CSE et RLS.
CHAPITRE I – PRINCIPES CLES
Article 1.1 : Objet
Conformément au code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Au sein du groupe CSE Safran Aircraft Engines Villaroche, il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d’un avenant au contrat de travail, le domicile s’entendant comme l’adresse stipulée dans cet avenant. A titre exceptionnel, en cas de double résidence (France), le salarié pourra demander à inscrire une deuxième adresse sous réserve de respecter les conditions visées au Chapitre V du présent accord.
Pour garantir l’effectivité de la possibilité de réversibilité du télétravail, l’entreprise s’engage à maintenir sur site un poste de travail attribué personnellement à chaque salarié en situation de télétravail.
L’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.
De même, la Direction étudiera toute demande des services de santé au travail afin d’augmenter le nombre de jours de télétravail au-delà des dispositifs prévus au présent accord et au regard de situations individuelles.
Article 1.2 : Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié. L’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
CHAPITRE II : Critères d’éligibilité
Article 2.1 : Liés au salarié et à l’activité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel,
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le Groupe,
Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme (cf. Chapitre IV et V),
Réalisant des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Les parties conviennent que le télétravail est accessible quel que soit l’éloignement domicile/lieu de travail du salarié intéressé.
Article 2.2 : modalités d’accès des travailleurs handicapés
Les parties conviennent que les travailleurs handicapés bénéficieront de cet accord au même titre que les autres salariés. Il appartiendra aux CSE et RLS de mettre en place l’organisation et les outils nécessaires.
Article 2.3 : Liés à la compatibilité du matériel informatique
La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités pouvant s’exercer avec le matériel informatique standard disponible au sein de la société.
CHAPITRE III : Modalités de mise en œuvre
Article 3.1 : Durée et rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié peut demander à bénéficier d’une organisation du travail en télétravail jusqu’à
deux jours* maximum par semaine (pour un salarié à temps plein, 9/10ème ou 4/5ème). Ces deux jours peuvent être positionnés de manière flexible dans la semaine. Le nombre de jours et le positionnement de ceux-ci dans la semaine sont à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins organisationnels du service.
*Ce nombre de jours peut évoluer dans l’année en fonction des besoins du/des services.
Pour un salarié dont le temps de travail est strictement inférieur à 4/5ème, celui-ci peut bénéficier d’une journée maximum par semaine de télétravail. Cette journée peut être positionnée de manière flexible dans la semaine. En tout état de cause, le salarié devra être présent au moins deux jours par semaine au sein de l’entreprise.
Dispositions spécifiques :
CSE : Pour les secteurs recevant du public, le télétravail est limité à un (1) jour par semaine.
RLS :
Non-cadres : Seul le poste paie est éligible au télétravail.
Cadres : non éligibles au télétravail.
Les secteurs/salariés
adressent au plus tard le 15 du mois leur planning de TAD du mois suivant au responsable du planning. Les modifications souhaitées par les salariés en cours de mois sont possibles et soumises à validation du responsable.
La direction se réserve le droit de suspendre, moduler les jours de télétravail pour des raisons de service (besoin de permanence, réunion impérative ou autre motif incombant au bon fonctionnement du travail et à la qualité des services rendus aux salariés Safran).
Cette disposition n’est pas opposable au salarié si celui-ci a pris un engagement ce jour de TAD, sous réserve d’en avoir informé au préalable la direction.
Les jours en télétravail qui n’ont pas pu être exercés à domicile ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine.
La mise en œuvre du télétravail, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, de la durée de l’accord (cf. article 3.6).
Article 3.2 : Passage en télétravail
Un salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit informer l’employeur par écrit (courrier, courriel) de son intention.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, un entretien sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision et voir dans quelle mesure la demande peut être formulée de nouveau à l’issue d’un éventuel plan d’actions.
La réponse est également formulée et motivée par écrit au demandeur.
Article 3.3 : Incidence évènements extérieurs
Si le salarié a connaissance d’évènements extérieurs empêchant le travail à domicile (exemples : coupures longues électricité annoncée par le fournisseur, travaux à domicile, coupure téléphone, etc), il annulera cette journée de télétravail.
En cas d’incident non prévu, le salarié a le choix : - venir sur son lieu de travail, - ou rester à son domicile. Si le salarié décide de rester à son domicile, ces heures d’interruption seront imputées sur le compteur d’Horaire Modulable (HM).
Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles : En particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
Exemple, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Article 3.4 : Réversibilité
- le salarié met fin au télétravail sans délai - si l’employeur constate des difficultés liées au télétravail : il s’en entretient avec le salarié et le contenu de l’entretien est confirmé par écrit. Le télétravail peut-être aussitôt suspendu temporairement par l’employeur.
Les IRP en sont informés avant l’entretien. Un ou plusieurs entretiens seront planifiés.
La fin du télétravail doit être l’ultime recours. En cas de réversibilité, la réponse est motivée par écrit au demandeur. Le salarié pourra postuler à nouveau au dispositif dès que la difficulté sera résolue.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un avenant au contrat de travail de cessation du télétravail est signé et le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 3.5 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de celle de l’accord.
Celui-ci précise :
La durée,
Le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté…),
Les assurances,
Le matériel mis à disposition du salarié / la prise en charge de l’employeur,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
CHAPITRE IV : Organisation du télétravail
Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, à charge à l’employeur de mettre à disposition les outils nécessaires (visio, …).
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Amplitude horaire
non cadres :
- amplitude journalière : 7h30 -18h36 - pas de dépassement de l’amplitude horaire (ci-dessus) ni du volume horaire quotidien (7h36 mn au CSE et 7h42 mn au RLS) pause repas 45 minutes minimum entre 12h00 et 13h30. - horaires de contact téléphonique par le responsable et les collègues : 9h30 - 12h00 ; 13h30 - 16h00. Possibilité de refuser les appels si pas disponible, sauf ceux programmés.
cadres :
- respecter les 11h consécutives journalières sans travail - horaires de contact téléphonique par le responsable et les collègues : 9h30 - 12h00 ; 13h30 - 16h00. Possibilité de refuser les appels si pas disponible, sauf ceux programmés.
Contrôle de l’activité
Le salarié en télétravail reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur/ ou soumis aux obligations imposées par la relation contractuelle.
Pour chaque jour de télétravail, le salarié devra :
Badger à distance sur kelio en début et fin de journée (badgeage virtuelle)
Envoyer un compte-rendu des tâches à réaliser dans la journée, à la demande de la direction
La direction se réserve le droit de faire des contrôles aléatoires
Article 4.3 : Equipement, matériel et indemnité forfaitaire
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.
La direction verse une indemnité forfaitaire de 11€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail d’un jour par semaine et de 22€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail des deux jours par semaine.
A la signature du premier avenant de télétravail lié à ce nouvel accord, le salarié peut bénéficier d’une aide unique à l’installation de 100€ maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile (liste limitative : bureau et/ou siège ergonomique et/ou frais de mise en conformité d’installation électrique à domicile). A cet effet, le salarié doit fournir le justificatif de sa/ses dépense(s) à son responsable dans un délai maximum de 12 mois après la signature de son premier avenant de télétravail et dans l’année calendaire de sa/ses dépense(s).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage selon les disponibilités du prestataire, à fournir* et entretenir les équipements informatiques nécessaires au travail à distance et au regard de la typologie du poste occupé (double écran, clavier et souris additionnels…). De même, dans une démarche d’amélioration continue, la direction étudie toute opportunité d’une meilleure accessibilité des données à distance.
* La dotation de matériel de télétravail est fournie une fois par employé, quel que soit l’ancienneté au sein de ce dispositif.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile de l’intéressé.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique. Il doit dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué à la demande de l’employeur (révision du matériel) et en fin de situation de télétravail.
Article 4.4 : Qualité de vie et bien-être au travail
La direction s’assure à ce que l’organisation du travail et les modes de management soient adaptés à l’activité en télétravail.
Les parties conviennent que dans cette forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité.
Pour ce faire, le manager veille, dans la mesure du possible, à adapter les réunions et les différents rituels en cohérence avec les plages horaires définies avec le salarié en situation de télétravail, comme définit à l’article 4.2 du présent accord.
Aussi, le salarié en télétravail s’engage, dans la mesure du possible, à adopter un rythme de travail similaire à celui qu’il aurait eu sur son lieu habituel d’exécution du travail.
Chaque télétravailleur non-cadre veille, sauf circonstances exceptionnelles, à ne pas envoyer de courriel avant 7h30 et après 18h36.
Droit à la déconnexion
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a instauré le droit à la déconnexion. En dehors de leurs heures de travail, les salariés en télétravail ne doivent pas répondre aux sollicitations professionnelles ni communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Article 4.5 : Accompagnement des télétravailleurs et des managers
L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clés du développement pérenne et réussi du télétravail.
Si la situation le nécessite ou à la demande d’un salarié, un dispositif d’accompagnement ou une formation sera mis en place.
Les managers seront formés à l’accompagnement et au suivi de leurs équipes aux conséquences du travail à distance, en matière de communication, organisation du travail afin de préserver le collectif du travail, éviter l’isolement.
CHAPITRE V : Conditions de travail, droits et devoirs du/de la salarié
Article 5.1 : Environnement de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cette attestation est également exigée, le cas échéant, en cas de déclaration d’un deuxième domicile.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Par ailleurs, considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédié aux secours…
Article 5.2 : Santé et sécurité
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient au responsable de s’assurer que le Service Médical de Santé au Travail en ait été informé.
Article 5.3 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique du groupe CSE Safran Aircraft Engines Villaroche », notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Pendant ses journées de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur.
Gestion des données et respect de la vie privée des salariés
Le groupe CSE Safran Aircraft Engines Villaroche s’engage à prendre les mesures suivantes :
Bannir tout dispositif de surveillance auditive ou visuelle des salariés
Bannir tout dispositif de collecte de données
Bannir toute intrusion dans les appareils et les données personnelles sur le réseau domestique
Bannir toute mesure du traçage en continu de l’activité
Bannir l'excès de reporting sauf en cas de doute ou d'engagement professionnel nécessitant des informations complémentaires
Article 5.4 : Droit syndical
Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. Les IRP de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires. Les organisations syndicales pourront tenir des réunions syndicales via les outils électroniques professionnels durant le temps de travail. Ces droits s’ajoutent à ceux d’ores et déjà en vigueur dans l’entreprise : légal, conventionnel, accords.
Article 5.5 : Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de deux jours maximums par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.
Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Les risques d’exploitation sont assurés par l’employeur. Les moyens nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur. En cas de dommage sur le matériel utilisé, l’assurance multirisque de l’employeur couvrira les équipements fournis dans la limite d’événement imprévisibles, soudains et accidentels.
Le salarié volontaire au télétravail doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à hauteur de deux jours maximums par semaine à son domicile.
Cette obligation de déclaration d’assurance concerne également, le cas échéant, le deuxième domicile déclaré par le télétravailleur.
Article 5.6 : Dégradation du matériel
Le salarié s’engage à utiliser le matériel fourni par l’entreprise avec soin et à signaler toute dégradation ou dysfonctionnement. Les dommages résultants d’une faute intentionnelle ou en cas de négligence avérée ne sont pas couverts par l’assurance multirisque de l’employeur. Dans ce cas, l’entreprise se réserve le droit, conformément à l’article L3251-2 du Code du travail, d’appliquer une compensation pour couvrir le coût de l’outil endommagé ou perdu.
Article 5.7 : femme enceinte
Pour des raisons médicales, les femmes enceintes occupants un poste éligible au télétravail, pourront temporairement bénéficier, si besoin, de jours de télétravail supplémentaires, sur préconisation de la médecine du travail et après échange avec la direction.
CHAPITRE VI : Dispositions finales
Article 6.1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 01 janvier au 31 décembre 2026. Il entrera en vigueur au 01 janvier 2026.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Enfin, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles impactant les termes du présent accord, ainsi qu’en cas de nouvelles circonstances exceptionnelles (nouvelle crise sanitaire…) nécessitant un recours massif au télétravail.
Article 6.2 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
Article 6.3 : Formalité de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui est transmis automatiquement à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités et par lettre recommandée avec avis de réception au greffe du Conseil de Prud'hommes de Melun.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.
