DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUE :344 AVENUE NAPOLEON BONAPARTE 92 500 RUEIL MALMAISON
REPRESENTEE PAR : Directeur Général Adjoint
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
SYNDICAT :CFE/CGC
REPRESENTE PAR : EN SA QUALITE DE :Déléguée Syndicale centrale
SYNDICAT :CGT
REPRESENTE PAR : EN SA QUALITE DE :Délégué Syndical central
SYNDICAT :CFDT
REPRESENTE PAR : EN SA QUALITE DE :Délégué Syndical central
SYNDICAT :CFTC
REPRESENTE PAR : EN SA QUALITE DE :Délégué Syndical central
« Se déconnecter pour être plus heureux et plus productif »
Préambule
Les différentes technologies de l’information et de la communication (email, sms, réseaux sociaux en ligne : de type What app, etc.) – constituent aujourd’hui des outils incontournables et importants en matière de communication professionnelle, au même titre que les réunions ou les échanges téléphoniques.
S’ils sont (parfois) vecteurs de gains de temps, ces outils peuvent aussi engendrer des pertes de temps ou d’efficacité, des surcharges de travail, voire des dégradations des conditions de travail lorsque leur usage est mal régulé ou excessif.
En effet, les parties s’entendent pour reconnaitre que les outils numériques facilitent les échanges, améliorent le partage de l’information, simplifient les usages, développent la collaboration, permettent le travail en mobilité, sécurisent la continuité du service.
Les parties reconnaissent également que les outils numériques sont source de progrès et d’opportunités tout en étant générateur de risque (hyper connexion, addiction virtuelle, stress…). Il est donc nécessaire d’être attentif à leur usage et veiller à un bon équilibre entre les différents modes de communication.
Il n’en demeure pas moins que l’ensemble des protagonistes s’accordent pour dirent qu’un échange oral et/ou présentiel doit prévaloir sur des échanges électroniques et/ou en visioconférence.
Pour élaborer cet accord, les parties se sont réunies le 23 et le 29 janvier 2026 pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 7 du Code du travail conformément à la loi du 8 août 2016.
En effet cet article L.2242-17 dispose que « la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…) les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Les parties sont conscientes que le respect du droit à la déconnexion se concrétise principalement par l’importance du bon usage des outils informatiques (ordinateurs, smartphone, messagerie électronique, SMS, logiciel, montres connectées, tablettes, lunettes, etc…) en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre vie privée/ familiale et vie professionnelle.
Il est également indiqué en préambule qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à un mail en dehors d’une plage horaire acceptable et raisonnable, ni pendant ses congés, arrêt maladie. Les cas exceptionnels (pour la bonne marche de l’entreprise et éviter de paralyser l’activité) sont énumérés ci-dessous et doivent rester une absolue exception.
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES COMO MB OUEST, quels que soient leur contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, stagiaire et intérimaire), la durée de travail contractuelle, leur niveau hiérarchique ou l’organisation de leur temps de travail.
Article 2 : Déconnexion QUE DIT LA LOI ? (principes generaux)
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent redéfinir certains termes :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes, montres connectées…) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique …) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail comprend les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Temps de repos : Tout salarié a droit à un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Ces temps de repos obligatoires s’appliquent également aux salariés en forfait jours.
Est donc considéré comme du temps de repos le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles.
Durées maximales de travail : Les durées maximales de travail sont limitées (pour les salariés disposant d’un horaire collectif).
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :
En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail
En cas d'urgence, dans les conditions précisées par le législateur,
Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 du Code du travail, c'est-à-dire lorsqu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
Durées hebdomadaires maximales
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l'on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »),
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l'on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous.
Amplitude journalière de travail valable pour tous les salariés :
Tout salarié devant bénéficier d'au minimum 11 heures de repos consécutives, l'amplitude maximale est de 13 heures (24 h – 11 h de repos).
Article 3 : Principes du droit à la déconnexion
Article 3-1 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les parties souhaitent poser les principes du droit à la déconnexion.
Les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise ont l’obligation de respecter les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, pause déjeuner, week-ends, jours fériés non travaillés, soirées), de congés (congés payés, jours de RTT, jours non travaillés pour les salariés en convention de forfaits jours, jours de récupération…), de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, accident, congé maternité, paternité, etc…).
En effet, aucune obligation n’est faite aux salariés de l’entreprise de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (mails, appels, sms…) pendant les périodes de repos, de congés, jours fériés, de suspension du contrat de travail à des horaires tardifs, le dimanche, etc...
De même, pendant ces périodes, aucun salarié n'est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Aucun salarié ne pourra donc être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit, pénalisé, lésé dans l’évolution de son activité ou encore être écarté d’un processus, d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Malgré tout, certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité sont de nature à nécessiter la mobilisation du salarié durant les plages de déconnexion. Cela reste comme indiqué en préambule, tout à fait exceptionnel. En effet, ces circonstances ne pouvant bénéficier d’un report qui entrainerait des conséquences graves et/ou irrémédiables pour l’activité et/ou pour le projet peuvent conduire à ce que les salariés dérogent au droit à la déconnexion en utilisant leur messagerie électronique et/ou leur téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif.
Les salariés concernés par la circonstance exceptionnelle doivent s’interroger systématiquement sur le caractère exceptionnel de la situation et donc sur la nécessité d’une communication professionnelle en dehors du temps de travail effectif.
Il appartient également à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité aussi dans la gestion des envois. Il doit aussi s’interroger sur la pertinence de son choix d’outil pour communiquer.
Le présentiel et la relation de proximité est absolument à privilégier plutôt qu’une discussion par mail.
Article 3-2 : Spécificités EN CAS De force majeure (ex : INTEMPERIE)
En cas d’évènement dit de force majeure (neige, inondations), et ou/ d’évènement national qui pourrait avoir un impact majeur sur l’organisation du travail (ex : JO, grève nationale avec arrêt des transports en Ile de France, etc.), le manager pourra (après accord préalable de la Direction générale) permettre aux salariés dont les fonctions permettent un travail exceptionnel à distance sans perturber leur activité, de travailler exceptionnellement en home office (ex : fonctions supports) , c’est-à-dire depuis leur lieu de travail habituel.
Ce dispositif ne peut se faire qu’après accord préalable du manager et dans tous les cas de manière très exceptionnelle. Les arrêts maladie, retards de transports, incident voyageur dans les transports urbains, attente de livraison à son domicile d’un colis, petite tracasserie de la vie quotidienne, RDV médical, garde d’enfants, ne sauraient s’inscrire dans les cas dit de force majeure et ne peuvent ouvrir la possibilité à un travail à distance qui n’est pas la règle de l’entreprise ni le choix de son organisation.
Article 3-3 : Spécificités pour les salariés en forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, en raison de l’autonomie liée à leurs fonctions. Le décompte de leur temps de travail se fait en journée ou demi-journées de travail et non en heures. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de disposer d’un droit à la déconnexion des outils de communication. Si un salarié en forfait jours rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il peut en avertir sans délai son manager conformément à l’article 5.2 du présent accord. Les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion peuvent être également abordées lors de l’entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du (de la) salarié(e), sur l’organisation de son travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Article 4 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Article 4-1 : Demande d’entretien
Si un salarié se trouve en difficulté pour exercer son droit à la déconnexion (ex : salarié sollicité sans caractère d’impérieuse et exceptionnelle urgence pendant ses vacances, demande de réponse de son manager ou d’un collège à des heures indues, demande de réponse pendant le dimanche alors qu’il n’y a aucun caractère d’urgence, etc…), ce dernier pourra naturellement solliciter l’aide de sa hiérarchie et/ou du service RH pour réajuster la situation.
Tout comme les salariés en forfait jours, si un salarié en forfait heure et un salarié respectant les horaires collectifs rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il peut en avertir sans délai son manager conformément au présent accord.
Les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion peuvent être également abordées lors de l’entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du salarié, sur l’organisation de son travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Article 4-2 : MESURES ASSURANT L’EFFICACITE DU DROIT A LA DECONNEXION
Différentes mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leurs temps de travail :
La société s’engage à réaliser au moins une action de communication par an afin de pérenniser la prise en compte que le droit à la déconnexion n’est pas accessoire mais bel et bien intégré à son travail.
Organisations des réunions
Dans la mesure du possible, les réunions doivent se tenir sur une plage horaire raisonnable correspondant au temps de travail, à savoir, entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 18h00.
En ce qui concerne les réunions régulières, les parties encouragent les salariés (collègues ou managers) à organiser les réunions selon un planning prévisionnel.
Les réunions à distance doivent être utilisées avec parcimonie, la visioconférence devant être considérée comme une alternative exceptionnelle (et non comme un outil de réunion pérenne et habituel) ou lorsque les salariés en déplacement se verraient contraints pour cette seule raison de se déplacer ;
Pour des réunions efficaces, (courtes de préférence, le format d’une heure est adapté en lieu et place de réunions à « rallonge »), l’hyperconnectivité est à limiter, c’est-à-dire être en réunion et en même temps envoyer un mail puis aussi envoyer un SMS tout en « scrollant » sur son téléphone personnel.
Comment bien gérer son absence sur sa messagerie ?
Pour toute absence d’une journée ou plus, les collaborateurs sont invités à paramétrer le « gestionnaire d'absence du bureau » sur la messagerie électronique et à indiquer les coordonnées d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence.
Article 4-3 : Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion
leftL’exemplarité managériale étant essentielle, COMO UES MB OUEST encourage les managers à informer et à sensibiliser leurs équipes sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ainsi qu’à véhiculer les bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques de travail. Les parties rappellent que les salariés ne sont pas forcément conscients de l’importance de réussir à se « déconnecter » du monde professionnel lors des repos obligatoires et durant les congés.
COMO UES MB OUEST pourra également proposer des actions de sensibilisation – via la distribution d’une brochure – ou de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné des techniques d’information et de communication à destination de l’ensemble des salariés concernés. »
Article 5 : Mise en œuvre de règles de bonnes pratiques
Article 5-1 : MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION ET A LUTTER CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE
La messagerie électronique est un des moyens (
mais pas le seul) pour communiquer à distance, envoyer des documents, répondre à une question. En aucun cas ce dispositif électronique ne doit être considéré comme une facilité acquise au détriment d’échange entre collaborateur (de vive voix au téléphone ou en présentiel).
Ainsi pour éviter toute explosion de boite mail avec des centaines de messages qui peuvent être une source de stress importante pour n’importe quel salarié, chacun doit se demander avant d’envoyer un mail si ce dernier est réellement justifié ou si c’est une mauvaise habitude prise qui serait à repenser.
Aussi je suis salarié et avant d’envoyer un mail je dois me questionner :
A qui je l’envoie et est-ce nécessaire de mettre des personnes en copie (car cela aussi surcharge leur boite mail)
Si je dois répondre à un mail, est-ce réellement nécessaire de faire un « répondre à tous » (surtout pour des réponses qui n’ont pas d’intérêt à être partagées par tous)
Ai-je bien formulé mon mail afin qu’il soit bien compris, ni agressif ni avec des sous-entendus ou des pointes d’ironies, etc… car la messagerie ne consiste en rien à régler ses comptes par mail : la messagerie électronique n’est pas un défouloir,
De ne pas rédiger mes messages avec une ponctuation complétement hors normes, ironique, avec des sous-entendus, qui sera du coup très mal perçue par la personne qui le reçoit (des
!!!!! à la fin des phrases, des …., récrire en MAJUSCULES dans une phrase, voire de faire un combo MAJUSCULE + !!!! + …. )
Que les personnes en copie d’un message en cas de réclamation interne ne soient pas des arbitres (on évite les mails « Ping-Pong »)
L’objet du mail doit être clair (sinon le risque de retard ou de réaction est potentiellement possible en cas d’urgence si l’urgence n’est pas inscrite dans l’objet)
« MON » urgence n’est pas forcément celle du destinataire, ce dernier n’attendait pas forcément votre mail devant son pc au moment où vous l’envoyer (ex : Quand on part en vacances, inutile non plus de bombarder les autres de mails pour terminer ses propres dossiers et de stress tout le monde.)
Article 5-2 : MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION ET A LUTTER CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DU TELEPHONE PROFESSIONNEL
Le téléphone professionnel est un outil numérique très utilisé et qui fait largement parti de notre quotidien puisque en 2020 plus de 92% de la population Française était déjà équipé d’un téléphone portable.
Dès lors, afin que tout salarié puissent cohabiter avec tous ces outils numériques interconnectés, il est également important, tout comme la messagerie électronique, de faire un bon usage de son utilisation.
Aussi je suis salarié et avant d’envoyer un SMS ou de téléphoner je dois me questionner :
Est-ce le bon moment pour appeler mon manager, mon collègue ? (Ex : on ne dérange pas sauf urgence absolu ses collègues et son manager
pendant le repas, on le laisse manger tranquillement ; idem pour un manager qui doit veiller à ce que ses équipes profitent bien de leur pause déjeuner sans les appeler). Le manager aussi doit profiter de sa pause déjeuner pour déjeuner.
Est-ce le bon créneau horaire pour appeler avant 8H00 après 19H00 ? (Sauf urgence justifiée)
-Quand je suis en réunion j’y suis pour y être et pour écouter la personne qui organise la réunion et pas pour régler mes autres sujets professionnels.
- Sur la pertinence de mes envois (donc pas de sous-entendus par SMS, idem pour la ponctuation on évite de mettre des !!!!!!!! partout on évite d’écrire en majuscule).
On utilise son téléphone professionnel pour des raisons professionnelles (Ex : pas pour stocker ses photos de vacances ou télécharger des films ou des applis qui n’ont rien à voir avec un usage professionnel, etc)
Si une personne ne répond pas, inutile de la rappeler toute la journée, elle est peut-être tout simplement occupée ou prise dans une réunion et/ou un transport et/ou un déplacement.
Supprimer vos notifications qui ont pour effet de vous sursolliciter et de vous déconcentrer en permanence toute la journée.
Un SMS n’est pas un roman, il doit être court, précis et concis
Article 6 : Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par les parties dans le présent accord sont susceptibles de modification pour tenir compte des évolutions futures.
leftLes parties encouragent tout représentant du personnel, manager à remonter les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion afin que des solutions soient cherchées avec la direction.
Article 7 : Dépôt et publicité
Le présent accord entre en vigueur, pour une durée indéterminée, à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D.2231-4 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L.2262-5 et R.2262-1 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Il fera l’objet d’un affichage dans chacun des sites de l’entreprise dès son entrée en vigueur.
Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 5 février 2026
Directeur Général AdjointDRH
Pour les organisations syndicales le 5 février 2026
