ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES A LA DIVERSITE ET A LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
ENTRE : La Société PH-CH,
La société
COMPAGNIE CHAMPENOISE PH-CH. PIPER HEIDSIECK - ANCIENNE MAISON HEIDSIECK FONDEE EN 1785, dont le siège social est situé 12, allée du Vignoble à REIMS 51100, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président.
D'UNE PART
ET
Monsieur XX, Délégué Syndical C.G.T PH-CH
Monsieur XX, Délégué Syndical CFDT
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il s’appuie sur les données repotées dans la BDESE et notamment sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnelle. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes signé le 18 novembre 2021 qu’il a vocation à actualiser en déterminant des objectifs de progression et des actions pour maintenir ou atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. A cette fin, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se sont réunies à deux reprises les 25 septembre et 15 octobre 2025. En préalable, les parties signataires réaffirment que la mixité professionnelle est une source de diversité, d’équilibre social et de développement. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et plus généralement la prévention de la discrimination, doivent à ce titre être partie intégrante de la politique sociale de PH-CH. Après avoir examiné la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, les parties entendent, par le présent accord, déterminer les objectifs de progression et les mesures concrètes pertinentes et efficaces permettant de maintenir ou d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment la suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 1 : Objet de l’accord L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes doit permettre à chacun, indifféremment du sexe, de bénéficier d’un traitement égal en matière : d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le présent accord a pour ambition de prévenir et d’éliminer au niveau de l’entreprise toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes dans quelque domaine que ce soit. Les parties conviennent que l’ensemble des domaines définis par la loi concourent à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes et à ce titre PH-CH s’engage au principe d’égalité de traitement sur chacun de ces domaines. Cependant, au regard du rapport sur la situation économique de l’entreprise et du contexte actuel, les parties signataires ont convenu d’agir en priorité et en particulier sur les domaines d’actions relatifs à :
L’Embauche,
La Promotion professionnelle et l’accès à la formation,
La Rémunération effective,
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, le présent accord entend rappeler la mobilisation de PH-CH en faveur de la diversité et son engagement à mettre en œuvre sa stratégie et ses actions dans le souci du développement de chacun.
Article 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique à la société PH-CH. Des discussions portant sur l’égalité professionnelle et salariale et notamment sur la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes auront lieu annuellement dans le cadre de chaque négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (NAO). Au cours de ces NAO sera établi, sur la base des différents indicateurs chiffrés retenus, un bilan des actions mises en place pour l’égalité professionnelle et salariale.
Article 3 : Embauche Les parties s’accordent sur le fait qu’aucun métier n’est par essence masculin ou féminin. Tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes. Les critères retenus pour la sélection des candidats doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats, sans tenir compte notamment de l’état de grossesse ou de la maternité le cas échéant. A ce titre, les parties conviennent que les actions en matière d’embauche ne doivent pas se caractériser par la mise en place de « quotas » sur les postes à dominance masculine ou féminine. Article 3.1 - Objectif de progression L’objectif fixé au terme de la durée de l’accord est de faire progresser le nombre de candidatures de femmes ou d’hommes pour les métiers où la mixité parait insuffisante, c’est-à-dire les métiers représentés à plus de 50% par des Hommes (Comité de Direction, maintenance & services techniques, production et cuverie & laboratoire) ou des Femmes (comptabilité, service clients, informatique, QHSE, marketing & communication). Article 3.2 – Mixité des candidatures Pour atteindre cet objectif, PH-CH s’engage à appliquer et afficher sa politique sociale dans chaque annonce de recrutement à travers le texte suivant : « Nous recrutons et reconnaissons tous les talents ; nos Maisons sont attachées à la mixité, diversité, équité, et inclusion au sein de leurs effectifs. Chacun est considéré de façon équitable, impartiale et indépendamment de tout critères de discrimination. Nous sommes convaincus de la richesse que représente la diversité ». Par ailleurs, lorsque le recours à des intermédiaires de recrutement est effectué, PH-CH s’engage à les sensibiliser systématiquement à la problématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il sera également demandé à chaque prestataire de proposer une mixité dans les dossiers de recrutement dans la mesure où le marché de l’emploi le permet. Article 3.3 – Réponse aux candidats Pour atteindre l’objectif de progression précité, PH-CH s’engage à répondre à l’ensemble des candidatures spontanées à des offres d’emploi ou de stage qui lui parviendront (papier ou emails). Article 3.4 – Indicateur(s) chiffré(s) de suivi Le suivi des actions mises en œuvre et l’atteinte de l’objectif de progression, sont mesurés chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’hommes et de femmes dans les effectifs totaux CDI au 31/12/N
Nombre d’hommes et de femmes parmi la population encadrantes au 31/12/N
Le pourcentage et le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers dont la parité a été identifiée comme insuffisante ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés par métiers identifiés comme insuffisamment mixtes
Nombre de réponses, positives et négatives, apportées aux candidats faisant suite à une offre en distinguant Hommes et Femmes.
Article 4 : La Promotion professionnelle et l’accès à la Formation Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans distinction de sexe, puissent avoir les mêmes opportunités de promotion professionnelle et de formations destinées au maintien ou l’acquisition de compétences Article 4.1 – Objectif de progression Les parties se sont fixées l’objectif de garantir l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne la promotion professionnelle. Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités d’évolution. Les parties veilleront à ce qu’aucun facteur ne freine l’évolution professionnelle (mandat syndical, représentation du personnel notamment, congés familiaux etc.). Enfin, les salariés pourront bénéficier de promotion quelle que soit l’avancement de leur carrière et leur âge. Article 4.2 – Maintien dans l’emploi en cas de congé longue durée Pour atteindre cet objectif, la société veut accompagner les salariés à l’aide de dispositifs spécifiques dans le cadre du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation de la manière suivante :
- Dans les deux mois précédant le départ de l’entreprise en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (si ce dernier ne suit pas l’un des deux premiers), un entretien avec le responsable hiérarchique sera systématiquement réalisé. Lors de cet entretien seront abordés :
l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
le remplacement éventuel du salarié,
la réorganisation des tâches pendant le congé,
la révision des objectifs avant le départ,
Les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé,
– Quinze jours avant le terme du congé, le salarié se voit proposer le bénéfice d’un entretien professionnel qui pourra, à sa convenance se tenir avant le terme du congé ou dans les 15 jours qui le suivent, dans le but d’examiner notamment :
L’emploi / le poste proposé au retour et les conditions d’exercice de ses missions,
Les éventuels besoins de formation, VAE, et activation du CPF,
Les souhaits d’évolution ou de mobilité,
Les objectifs de l’année en cours,
Les modalités d’évaluation de l’atteinte de ces objectifs au regard du temps de présence dans l’entreprise et de la charge de travail sur la période restant à courir.
Article 4.3 – Autres actions mises en œuvre Afin de limiter les effets de l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise en cas de congés de longue durée (maternité, d’adoption, parental d’éducation, paternité, longue maladie), le lien pourra être maintenu entre PH-CH et les collaborateurs concernés pour toute la durée de l’absence. Ainsi les employés pourront, à leur demande, recevoir des informations à caractère général sur l’entreprise (procès-verbal de CSE, notes et communications internes, etc…). Article 4.4 – Indicateur(s) chiffré(s) de suivi Le suivi des actions mises en œuvre et l’atteinte de cet objectif sont mesurés chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Rapport entre le nombre d’entretiens réalisés préalablement au départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et le nombre de départs en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation enregistré ;
Rapport entre le nombre de salariés reçus en entretien professionnel dans les 15 jours précédant et suivants le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et le nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation enregistré.
Article 5 : La Rémunération effective Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. PH-CH rappelle que la détermination de la rémunération est fondée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié. Article 5.1 – Objectif de progression L’objectif est de supprimer et/ou de veiller à l’absence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs valables. Article 5.2 – Actions mises en œuvre Un accord à durée indéterminée relatif à la classification des emplois Ouvriers-Employés a été conclu le 17 septembre 2014 et est actuellement en vigueur. Cet accord garantit une égalité de traitement entre les salaires des hommes et des femmes dès l’embauche et tout au long de la carrière. Ce dispositif permet de contribuer à l’application du principe « à travail égal, salaire égal » au sein de cette catégorie. Cet accord précise que tout salarié titulaire dans l’emploi (formé et validé par la hiérarchie), dont le coefficient serait inférieur à la plage d’évolution prévue pour l’emploi, se verra proposer un plan de rattrapage dont la durée est fixée à trois ans. La Direction s’engage à poursuivre l’application de cet accord ainsi que la revue annuelle de l’évolution des rémunérations de l’ensemble des salariés, toutes catégories confondues (cadres, TAM, ouvriers, employés). L’ensemble de ces actions conduira à adosser la politique de rémunération effective sur la stratégie de l’entreprise et contribuera à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Article 5.3 – Indicateur chiffré de suivi Le suivi des actions mises en œuvre et l’atteinte de cet objectif sont mesurés chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes par Catégories Socio-Professionnelles telles qu’en vigueur au sein de PH-CH
Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé sur le plan de la rémunération, de la carrière ou de la formation. Réussir à concilier travail et vie personnelle et familiale ne peut qu’avoir un effet positif pour tous : améliorer la performance du collaborateur tout en contribuant à son bien-être. Article 6.1 – Objectif de progression L’objectif est de favoriser les aménagements du temps de travail pour permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Article 6.2 – Rémunération et absence maternité, adoption et paternité Au jour de la signature des présentes, les congés s’établissent comme suit :
Le congé maternité :
Durée : La durée du congé maternité est portée à 18 semaines minimum par la Convention Collective du Champagne (IDCC 1384).
Indemnisation : 100 % du salaire normal d’activité, déduction faite des indemnités de la Sécurité Sociale ou autres organismes de prévoyance.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’établit selon la législation en vigueur, à savoir :
Durée : 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Indemnisation : 100% du salaire normal d’activité, déduction faite des indemnités de la Sécurité Sociale ou autres organismes de prévoyance
La part excédant le montant pris en charge par le régime général de sécurité sociale, a la nature d’un complément de salaire assujetti à cotisations sociales en tant que tel.
Le congé d’adoption s’établit selon la législation en vigueur, à savoir :
Durée : 16 semaines pour le 1er et le 2e enfant arrivant au foyer, 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus, 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Indemnisation : Indemnités Journalières de Sécurité Sociale
Article 6.3 – La subrogation Le maintien de salaire, qu’il soit partiel ou total, sera assuré par subrogation dans le cadre des congés maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Article 6.4 – Assimilation du congé paternité à du temps de travail effectif Afin d’assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de rémunération, les parties signataires ont souhaité que le congé paternité soit assimilé à du temps de travail effectif, au même titre que la loi assimile les congés maternité et adoption à du temps de travail effectif.
Par conséquent, il est expressément convenu que la période correspondant au congé de paternité est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à intéressement.
Article 6.5 – Absence pour enfant malade La Direction s’est engagée par Décision unilatérale du 24 juin 2021 à un maintien de salaire lors d’absence pour enfant malade. En effet, dans le cadre de l’article C 152 de la convention collective régionale du champagne, la société PH-CH maintiendra à hauteur de 100% les salaires des salariés concernés par cet événement jusqu’à 5 jours par année civile.
Article 6.6 – Horaires de réunions Conformément à la charte portant sur le droit à la déconnexion, pour permettre à tous d’exercer des postes à responsabilités tout en favorisant le respect des obligations familiales, les réunions de travail se tiendront dans la mesure du possible entre 9h et 12h le matin et entre 14h et 17h l’après-midi. Sous réserve de l’accord des salariés concernés, ces réunions pourront exceptionnellement débuter à 8h00 ou se terminer à 18h30. Cette disposition n’est pas applicable aux cadres dirigeants.
Article 6.7 – Règlement horaire individualisé Les salariés entrant dans le champ d’application du règlement horaire individualisé pourront solliciter, des dispenses de plage fixe le mercredi après-midi ou le vendredi après-midi, dans la limite de 4,5 jours par semaine. (Accord NAO signé le 25 avril 2025)
Article 6.8 – Utilisation du matériel en dehors des horaires normaux d’ouverture du site
Certains collaborateurs ont à leur disposition du matériel de travail, ordinateur portable et téléphone notamment, et sont amenés à utiliser ce matériel en dehors des horaires d’ouverture du site. Les parties ont souhaité stipuler formellement qu’aucun salarié ne saurait être considéré comme fautif s’il n’a pas répondu à un appel téléphonique, mail ou sms en dehors des horaires d’ouverture du site. Ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants, ou le personnel intervenant dans le cadre de permanences. A ces fins une charte relative au droit à la déconnexion a été signée le 08 novembre 2017.
Article 6.9 – Télétravail Il est rappelé qu’afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et de prendre en compte les évolutions intervenues, l’accord relatif au télétravail conclu au sein de l’entreprise en date du 16 novembre 2021 demeure applicable.
Article 6.10 - Indicateurs chiffrés de suivi Le suivi des actions mises en œuvre et l’atteinte de cet objectif sont mesurés chaque année au moyen des indicateurs suivants : - Pourcentage et nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire (dans le cadre de l’accord NAO 2025 ou hors accord) ; - Nombre de bénéficiaires de congé pour enfant malade (répartition moins et plus de 5 jours avec nombre d’évènement(s)) ; - Moyenne annuelle du nombre de jours télétravaillés par sexes et Catégories Sociaux Professionnelles telles qu’en vigueur au sein de PH-CH.
Article 7 : Diversité et Lutte contre les discriminations
La diversité des recrutements et des promotions et donc du personnel contribue à l’efficacité et à la qualité des relations des différents acteurs intervenants au sein de PH-CH. Cette diversité permet par ailleurs d’être en phase avec l’environnement de PH-CH et de mener au mieux ses missions et ses développements économiques. Dans le cadre du présent accord, PH-CH réitère son engagement visant à promouvoir l’accueil et la carrière de salariés reconnus travailleurs handicapés. Elle réitère par ailleurs son engagement à lutter contre toutes les formes de discriminations illicites, notamment dans l’accès à la formation et à la promotion, particulièrement celles liées à l’âge et à l’appartenance syndicale, et à veiller au respect de l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet. Ces engagements sont formalisés dans la Politique Diversité & Inclusion signée le 26 septembre 2024.
Article 8 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entre en vigueur le 19 novembre 2025 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 18 novembre 2029 date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets. A la même date, les parties signataires se réuniront et établiront un bilan général des actions mises en œuvre et des progrès réalisés et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de la renégociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévues à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.
Article 9 : Information du personnel - Suivi
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. Par ailleurs le présent accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet RH de la société. Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel par la Direction. Des réunions pourront se tenir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’adapter le présent accord.
Article 10 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu engagée par l’employeur ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. A l'issue du cycle électoral précité, la procédure de révision de l’accord pourra être engagée par l’employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 11 : Dépôt et publicité
Chaque partie signataire recevra un exemplaire original du présent accord. Le présent accord est :
Notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr assorti de l’ensemble des pièces justificatives requises et notamment de la liste des établissements et de leur adresse respective ;
Déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Fait à Reims, le 19 novembre 2025,
La Société PH-CH
Président
La Société PH-CH
Président
Les Organisations Syndicales
Pour la CGT PH-CH, Pour la CFDT,
Les Organisations Syndicales
Pour la CGT PH-CH, Pour la CFDT,
Annexe 1 : Situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de l’entreprise au travers les 4 domaines
Situation constatée du 01/01/2024 au 31/12/2024
L’embauche (en référence à l’article 3)
Nombre d’hommes et de femmes dans les effectifs totaux CDI au 31/12/2024
Femmes
Hommes
Total
nombre
52,3 73,5 125,8
%
41,57% 58,43% 100%
Nombre d’hommes et de femmes parmi la population encadrantes au 31/12/2024
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés par métiers identifiés comme insuffisamment mixtes pour la période
Service
Poste recruté
Nombre
candidature
H
%
candidature H
Nombre candidature F
%
candidature
F
Production Responsable Tirage, Cave et Dégorgement 21 95,45% 1 4,55% Production Responsable Habillage 144 80,90% 34 19,1% Marketing-Communication Responsable Communication Piper 97 24,94% 292 75,06% Nombre de réponses apportées aux candidats faisant suite à une offre en distinguant Hommes et Femmes. L’ensemble des candidats (Hommes / Femmes) reçoivent une réponse à leur candidature : 100%.
La promotion (en référence à l’article 4)
Rapport entre le nombre d’entretiens réalisés préalablement au départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et le nombre de départs en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation enregistré
Nombre d’entretiens réalisés préalablement au départ
Nombre de départs enregistrés
% d’entretiens réalisés préalablement au départ
1 1 100%
Rapport entre le nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et le nombre de départs en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation enregistré
Nombre d’entretiens réalisés au retour
Nombre de retours enregistrés
% d’entretiens réalisés au retour
Pas de retour sur l’année 2024
La rémunération effective (en référence à l’article 5)
Ecart des salaires entre les hommes et les femmes, par catégories sociaux professionnelles telles qu’en vigueur au sein de PH-CH à travers l’évolution de la moyenne des rémunérations versées Extrait de la BDESE
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (en référence à l’article 6)
% de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire
Nombre de demandes d’aménagement horaire reçu
Nombre et % de demandes d’aménagement horaire accordé
Nombre de salariés CDI au 31/12
% de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire
Dans le cadre de l’accord 4,5j 3 3 / 100% 125,8 4,8% Autres demandes 3 3 / 100%
Total 6 100%
Nombre de bénéficiaires de congé pour enfant malade
Nombre de jours de congés utilisés pour enfant malade
Nombre de salariés bénéficiaires
(-) de 5 jours
16
(+) de 5 jours
0
Salarié concerné
Nombre de jours utilisés sur l’année
Durée de chaque évènement
A 4 1 fois 3 journées 1 fois 1 journée B 2 1 fois 2 journées C 4 1 fois 3 journées 1 fois 1 journée D 2 2 fois 1 journée E 1 1 fois 1 journée F 3 1 fois 1 journée 1 fois 2 journées G 2 1 fois 2 journée H 3 1 fois 2 journées 1 fois 1 journée I 1 1 fois 1 journée J 3 1 fois 3 journée K 1 1 fois 1 journée L 2 1 fois 2 journées M 2 1 fois 2 journées N 5 1 fois 1 journée 2 fois 2 journées 0 1 1 fois 1 journée P 2 1 fois 2 journées Total : 16 personnes Total : 38 jours
Nombre de nouveaux pères et nombre de jours pris en congé paternité
Nombre de nouveaux pères
Nombre de jours pris en congé partenité
Moyenne
5 140 respectée
Moyenne annuelle du nombre de jours télétravaillés par Sexe et CSP PH-CH
En nombre de jours
Hommes
Femmes
Moyenne
Cadres 223,5 674 24 Agents de maîtrise 41,7 447 26 Total 265,2 1120 25
