L’UES CAT souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration et de progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
En cela, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Par le présent accord, les parties souhaitent établir les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cette réflexion s’intègre dans une démarche plus globale de lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination. Les salariés doivent bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
A cette occasion, l’UES CAT rappelle que l’égalité professionnelle est un droit applicable à chaque salarié, quel que soit son statut, et s'engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour y parvenir. A partir des constats réalisés, du rapport réalisé et du diagnostic qui en découle, les parties ont durant la négociation, abordé l’ensemble des thèmes fixés à l’article L.2242-17 du Code du travail.
Au regard des éléments chiffrés issus de ce rapport, du contexte économique et social de l’UES CAT, du secteur d’activité, les parties s’entendent pour privilégier six domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression sont fixés et associés à des indicateurs de suivi.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites des sociétés qui composent l’UES CAT existantes ou venant à exister. Le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables. A cet effet, les parties se sont réunies au cours de différentes réunions de négociation afin de définir les différentes mesures du présent accord.
ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines, pris parmi les thèmes énumérés par le code du travail. Ces domaines sont les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
Conditions de travail
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue aux moyens d’actions, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er septembre 2024. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 4 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-dessous.
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacements
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi du courrier recommandé, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt selon les dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
ARTICLE 5 – EMBAUCHE
5.1 ETAT DES LIEUX
Au 31 décembre 2023, l’UES CAT était composée de 26,44% de femmes (587 salariées) et 73,56% d’hommes (1633 salariés) répartis comme suit :
Afin de garantir une égalité professionnelle, le recrutement s’avère être un processus clé. Il s’agit d’une étape essentielle dans la lutte contre les discriminations au sein de l’entreprise.
En effet, s’il existe des différences de traitement dès ce processus, cela peut impacter le parcours des collaborateurs par la suite. Cela pourrait aussi conduire à entretenir une répartition déséquilibrée des effectifs au sein de l’entreprise entre les femmes et les hommes.
5.2 OBJECTIFS
L’UES CAT confirme sa volonté de garantir une égalité d’accès à l’emploi à tous les candidats dans le cadre des mobilités internes et recrutements externes. En parallèle, elle affirme sa volonté de poursuivre une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité.
Les parties conviennent de faire progresser la part des femmes dans toutes les catégories professionnelles avec comme objectif d’atteindre 30% de taux global de féminisation à la fin d’application de l’accord.
Afin de faire progresser la part des femmes au sein de l’UES CAT, les parties conviennent de cibler leur action sur des métiers sur lesquels l’UES CAT dispose d’un véritable levier d’action.
En effet, au 31 décembre 2023, les parties ont constaté que les femmes étaient sous représentées notamment dans les emplois suivants :
Chef d’équipe : 14 femmes (13 %) et 91 hommes (87 %) ;
Commercial : 10 femmes (29 %) et 25 hommes (71 %) ;
Opérateur de parc : 75 femmes (24 %) et 240 hommes (76 %) ;
Responsable opérationnel : 12 femmes (13 %) et 82 hommes (87 %).
Au regard de la sous-représentation des femmes dans ces emplois, les parties conviennent que l’objectif est d’augmenter la part des femmes de 4 points à la fin d’application de l’accord :
Chef d’équipe : 17 % ;
Commercial : 33 % ;
Opérateur de parc : 28 % ;
Responsable opérationnel : 17%.
5.3. ACTIONS
5.3.1. 1ère ACTION
L’UES CAT s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous représentées. A titre d’exemple, nous pouvons citer les postes d’affréteur.teuse, de cariste, de conducteur.trice Poids Lourd, de carrossier.ère, de mécanicien.ne, de responsable opérationnel.le etc.
Pour ce faire, les parties conviennent d’étudier la possibilité de recourir à des associations d’insertion des femmes dans le milieu professionnel en vue de disposer de davantage de candidatures féminines sur les postes pour lesquels il est constaté que les femmes sont sous représentées.
Compte tenu des déséquilibres constatés dans les candidatures (F/H), l’UES CAT participera à des actions visant à promouvoir l’orientation des femmes vers les filières techniques et, ainsi, favoriser une culture de l’égalité professionnelle. L’UES CAT procèdera à des actions de communication sur les postes et les carrières qu’elle peut offrir, aux femmes comme aux hommes, auprès des écoles, universités, CFA, forums de recrutement…..
Dans le même objectif, il sera également recherché des candidatures masculines pour les emplois dans lesquels ils sont sous représentés . A titre d’exemple, nous pouvons citer les postes d’assistant.e, chargé.e de clientèle, chargé.e RH, gestionnaire administration achat/vente, etc.
L’UES CAT s’engage également à améliorer la mixité au sein des différentes catégories socio-professionnelles.
Pour ce faire, elle réalisera plusieurs communications par an sur la mixité.
5.3.2. 2ème ACTION
La Direction des Ressources Humaines s’assurera que les offres d’emploi émises ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « F/H » et sont rédigées à l’intention des deux sexes.
La Direction des Ressources Humaines restera attentif aux terminologies utilisées dans les offres d’emploi et les définitions des métiers afin que celles-ci ne soient pas discriminatoires.
Les stéréotypes peuvent impacter nos attitudes et comportements et induire des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.
Par ailleurs, des actions d’information et de communication seront organisées au sein de l’entreprise, afin de sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité. L’entreprise restera en outre vigilante sur l’aspect de non-discrimination dans la communication, aussi bien des textes que des visuels utilisés pour le recrutement, notamment sur la présentation des métiers.
L’UES CAT s’engage, en outre, à continuer de respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes. Les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle sont pris en compte pour le recrutement.
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse ;
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.
A ce titre, l’UES CAT :
promouvra une diversification des photos dans les annonces afin de lutter contre les stéréotypes ;
Sensibilisera les managers et formera les personnes chargés du recrutement à la non-discrimination
5.3.2.3 3èmeACTION
L’UES CAT continuera de favoriser le recrutement en interne, avant d’ouvrir la recherche de candidat à l’externe. Dans le cadre de sa recherche de candidat en interne une priorité sera donnée aux compétences locales avant d’examiner les compétences nationales. Lorsque la recherche de recrutement est ouverte en externe, l’UES CAT s’engage à transmettre à ses partenaires (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement) les principes qu’elle prône en matière d’égalité professionnelle. A ce titre, elle transmettra le présent accord à ses partenaires.
INDICATEURS :
Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Moyenne d’âge par sexe et par statut
Nombre de formations relatives à la non-discrimination sur la période de l’accord pour le personnel en charge du recrutement
Nombre de managers sensibilisés à la non-discrimination
Nombre de partenaires sensibilisés sur la période de l’accord
Taux d’intérim par sexe
ARTICLE 6 – FORMATION
Tout comme le recrutement, l’accès à la formation professionnelle des salariés est un élément déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières professionnelles et des évolutions professionnelles. La formation professionnelle constitue donc un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
L’UES CAT s’engage à veiller à l’employabilité du personnel quel que soit leur sexe.
6.1. ETAT DES LIEUX
En 2023, 1702 actions de formation ont été menées et 12 430 heures de formation ont été dispensées. Ces actions concernaient principalement :
Les formations en matière de sécurité et les formations obligatoires ;
Les formations en matière de management dans le but de préparer les nouveaux managers lors de promotions, d’être acteur d’un bon dialogue social, d’acquérir les bases pour assurer une fonction hiérarchique d’encadrement de proximité ;
Les formations dites « métiers » pour accompagner ou mettre à niveau sur des connaissances techniques, RH, finance, juridique, … ;
Les formations en lien avec la prospection de nouveaux clients pour le développement de nouveaux segments clients et entretenir son mental de chasseur et « Contrats d’affaires » négocier et gérer l’exécution des contrats commerciaux ;
Les formations visant à savoir mesurer et maîtriser notre « empreinte carbone », promouvoir « l’éco-conduite » pour participer à la démarche sociétale du Groupe.
6.2. OBJECTIFS
L’UES CAT s’engage à garantir le principe général d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle pour maintenir et développer les compétences quel que soit le sexe. Elle s’engage également à étudier la mise en œuvre de formation qualifiante répondant aux besoins de l’entreprise.
Pour réaliser cela, l’UES CAT a identifié au maximum les contraintes individuelles afin de rechercher les formations les plus adéquates pour contourner ces contraintes.
6.3 ACTIONS
6.3.1. 1ère ACTION
Constatant que les salariés ayant des contraintes familiales (ascendant et/ou descendant à charge, parent isolé, etc.), sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l’entreprise souhaite prendre en compte dans la mesure du possible ces contraintes familiales et sous réserve de l’acceptation de l’organisme de formation et de sa faisabilité.
C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, il pourra être proposé des formations modulaires, fragmentées, e-learnings, à distance ou de courte durée. L’UES CAT privilégiera chaque fois que cela est possible l’organisation de formation au niveau régional et évitera, chaque fois qu’elle le pourra de réaliser des formations pendant les périodes de vacances scolaires ainsi que les lundis, mercredis et vendredis.
Pour renforcer cette démarche et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.
6.3.2. 2ème ACTION
Pour faciliter la reprise de travail après un congé maternité, un congé d’adoption ou parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé d’adoption, un congé sabbatique ou un arrêt de travail pour longue maladie (absence supérieure à 6 mois), les actions de formations seront évoquées lors d’un entretien individuel.
A ce titre, les managers seront sensibilisés à l’importance donnée à la formation pour l’évolution de carrière par le biais d’une communication.
6.3.3 3ème ACTION
Les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de faire des demandes de formation lors de l’entretien annuel de performance et lors de l'entretien professionnel. Afin de permettre une meilleure connaissance des salariés de leurs droits en matière de formation, la Direction s’engage à mettre en place un livret d’information relatif aux dispositifs de formation et à leur financement dans les 6 mois qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord.
INDICATEURS :
Nombre d’entretiens individuels de reprise
Nombre d’actions de formation mises en œuvre après la tenue d’un entretien individuel de reprise
Nombre de formations sur l’année par sexe dans le cadre du :
CPF,
CPF Transition professionnelle,
VAE,
Bilan de compétences,
Certificat de compétences professionnelles.
Nombre de formations réalisées par sexe et par statut au cours de l’année
Nombre de managers sensibilisés au cours des 4 années
Nombre d’heures de formation sur l’année,
Répartition par type d’action de formation sur l’année en scindant formation obligatoire / formation non obligatoire
Mise en place d’un livret de formation dans les 6 mois qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord
Nombre de formations individuelles acceptés par rapport au nombre total de demandes formulées
ARTICLE 7 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
7.1. ETAT DES LIEUX
En 2023, l’écart de promotions entre les hommes et les femmes est de 1,8%, en faveur des femmes. Le taux de promotions par catégorie socio-professionnelle est réparti comme suit :
La promotion professionnelle étant défini comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche.
7.2. OBJECTIFS
L’UES CAT a pour objectif de garantir l’égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle.
7.3. ACTIONS
L’UES CAT s’engage à surveiller l’équité des mesures de promotion entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Les absences pour congés de maternité, paternité ou d’adoption ou plus largement les éléments d’ordre personnel ne sauraient entrer en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Les promotions seront fondées exclusivement sur les compétences, la formation et l’expérience professionnelle.
L’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel sont des outils obligatoires et indispensables permettant de contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux. C’est la raison pour laquelle, il est important que les managers bénéficient d’un accompagnement à la conduite de ces entretiens (formation si nécessaire et calendrier prévisionnel). De même, à l’aide de ces entretiens, l’UES CAT s’engage à identifier des candidatures féminines ou masculines vers des niveaux d’emplois présentant dans l’entreprise un déséquilibre femmes-hommes ou inversement hommes-femmes.
Enfin, chaque salarié pouvant être acteur de sa promotion ou de son évolution professionnelle, l’UES CAT veillera à permettre à chaque salarié d’avoir accès à la bourse d’emploi que cela soit par l’envoi d’un courriel sur l’adresse mail professionnelle, sur l’intranet, par voie d’affichage ou tout autre outil numérique.
INDICATEUR :
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes sur un an
Nombre de promotions par sexe intervenues dans l’année communiquée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires
Nombre de poste pourvus par promotion par rapport au nombre de postes proposés
ARTICLE 8 – REMUNERATION EFFECTIVE
8.1. ETAT DES LIEUX
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle ainsi que de la mixité des emplois.
En 2023, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 7,1% en faveur des femmes.
8.2. OBJECTIFS
Etant donné que l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle reste une priorité pour les parties, l’UES CAT continuera ses efforts en vue de garantir à l’embauche un principe « à travail égal, salaire égal ».
L’entreprise veillera à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères objectifs, professionnels et permettent de réduire les écarts de rémunération qui seraient éventuellement constatés. Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
8.3. ACTIONS
8.3.1. 1ère ACTION
L’UES CAT s’engage à ce que la rémunération du personnel soit fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les qualifications et l’expérience nécessaires pour occuper une fonction.
Dès l’embauche et afin de déterminer la plus juste rémunération, le personnel des Ressources Humaines réalise :
une analyse des rémunérations sur le marché,
une analyse des rémunérations appliquées en interne,
une analyse des compétences/qualifications/expériences.
La Direction s’engage à étudier la mise en place d’une grille salariale à l’embauche pour l’ensemble du personnel au sein de l’UES CAT.
8.3.2. 2ème ACTION
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui pourront éventuellement conduire à procéder à une correction. Cette correction sera réalisée sur le budget alloué aux NAO sur la rémunération. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être envisagée.
Un suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
8.3.3. 3ème ACTION
Conformément aux dispositions de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires 2024, les salariés en congé maternité et en congé paternité bénéficieront des dispositions suivantes :
Maintien de salaire (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) pendant 6 semaines des collaboratrices en congé maternité;
Maintien de salaire (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) pendant 1 semaine des collaborateurs en congé paternité.
8.3.4. 4ème ACTION
L’UES CAT veillera à ce que les absences pour congé de maternité ou d’adoption ne puissent avoir de conséquence sur la rémunération ou l’évolution de rémunération des salariés concernés. En effet, leur situation devra être particulièrement examinée, afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption.
A cet effet, l’UES CAT s’assurera qu’à l’issue de leur congé maternité, ou d’adoption, la rémunération de ces salariés, indépendamment de leur ancienneté, soit majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Une analyse annuelle de la situation des femmes et des hommes sera réalisée dans le cadre de l’index égalité professionnelle et un rapport de situations comparées entre les femmes et les hommes sera présenté au Comité Social et Economique chaque année.
8.3.5 5ème ACTION
L’UES CAT rappelle que l’attribution des augmentations individuelles repose sur des critères objectifs, sans tenir compte du sexe du collaborateur. Chaque année, l’UES CAT s’assurera que le versement des augmentations individuelles se fera sur la base d’éléments objectifs.
INDICATEURS :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’année
Nombre de salariés en congé maternité et en congé paternité
Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption
Nombre d’augmentations individuelles par sexe attribuées communiquée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires
Analyse réalisée dans l’année
ARTICLE 9 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLES/VIE PERSONNELLE
9.1 ETAT DES LIEUX
9.2 OBJECTIFS
L’UES CAT continuera ses efforts visant à promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales.
9.3 ACTIONS
9.3.1 1ère ACTION
L’UES CAT rappelle que chaque salarié a droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels/visioconférences en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Ce droit à la déconnexion s’applique également aux représentants du personnel.
9.3.2 2ème ACTION
L’UES CAT s’engage, sous réserve de l’accord du manager et des dispositifs prévus par la loi, à adapter les horaires des salariés parents d’un enfant de moins de 12 ans pour la rentrée scolaire. A titre d’exemple et sous réserve de l’accord du manager, un salarié peut avancer ou reculer ses heures de prises et de fins de poste.
9.3.3 3ème ACTION
A compter du 6ème mois de grossesse, les salariés pourront bénéficier à leur demande :
d’une réduction d’une heure de leur horaire de travail. Cette réduction d’horaire de travail n’entrainera pas de perte de salaire ;
D’un aménagement de leur poste de travail (adaptation des missions ou des horaires de travail).
9.3.4 4ème ACTION
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, les collaboratrices peuvent allaiter leurs enfants pendant leurs horaires de travail. Ces dernières bénéficieront ainsi de 20 minutes rémunérées par jour en vue d’allaiter son enfant.
9.3.5 5ème ACTION
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et accueil de l'enfant ou d'adoption sont considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Dans la mesure du possible, l’UES CAT veillera à donner aux salariés parents d'enfants scolarisés qui le souhaitent de prendre leurs congés pendant les vacances scolaires aux salariés et à permettre à l’ensemble des salariés vivant sous le même toit de bénéficier d’un départ en congé à la même date. Il est rappelé que l’ordre des départs en congés payés tient compte des critères prioritaires suivants : -1/ La situation de famille : enfants de moins de 14 ans, congés du conjoint ou partenaire de pacte civil de solidarité, membres du personnel âgés de moins de 18 ans (apprentis exclus) dont le père ou la mère travaille à la CAT, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, - 2/ L’ancienneté,
9.3.6 6ème ACTION
L’UES CAT veillera à respecter le caractère suspensif du contrat de travail des salariés en congé maternité. En revanche, elle s’engage pour maintenir le lien professionnel, en cas d’absence pour congé maternité ou congé parental à communiquer, aux salariés qui le souhaitent, des informations sur la marche de l’entreprise. Ces informations seront transmises par les managers ou par la communication pour les informations générales.
9.3.7 7ème ACTION
La Direction s’engage à mettre en place un guide de parentalité sur l’intranet, Learnbycat ou par voie d’affichage dans les 6 mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord. Ce dernier permettra, notamment, de :
Informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant, parental, examens médicaux etc.). Informer les salariées sur les possibilités d’aménagement de poste à compter du 6ème mois de grossesse
Rappeler la possibilité de prendre attache auprès de la médecine du travail
9.3.8. 8ème ACTION
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé pour engagement associatif, politique ou militant, d’une durée maximale de 6 jours ouvrables par an, conformément aux dispositions des articles L.3142-54 et suivants du Code du travail. Ce congé ne donne pas lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
Le congé des responsables associatifs bénévoles peut se cumuler avec le congé de formation économique, sociale et syndicale dans la limite de 12 jours ouvrables par an.
9.3.9 9ème ACTION
L’UES CAT veillera à permettre à un salarié qui le souhaite de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou d’un collègue proche aidant conformément aux dispositions légales.
A ce titre, elle s’engage à réaliser un flash info à destination des collaborateurs de l’UES CAT portant sur le don de jours de repos ainsi que sur les congés proche aidant et de solidarité familiale.
9.3.10 10ème ACTION
Compte tenu des contraintes personnelles et familiales susceptibles d’impacter la vie professionnelle du salarié ou de la salariée, l’UES CAT s’engage à étudier de manière attentive toute demande de salarié en situation de monoparentalité souhaitant réduire sa durée de travail et, le cas échéant, passer d’un temps plein à un temps partiel.
L’UES CAT veillera en outre à garantir l’application des dispositions légales relatives aux rendez-vous médicaux durant la grossesse de la salariée.
9.3.11 11ème ACTION
Les dispositions relatives au congé paternité ou toutes autres mesures ou dispositifs visant à améliorer la qualité de vie du salarié, qui viendraient à évoluer pendant la durée de l’accord, seront actualisées conformément aux dispositions légales en vigueur.
INDICATEUR :
Nombre de congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption pris dans l’année
Nombre de salariés qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel et vice versa par sexe dans l’année
Nombre de salariés ayant pris des congés proche aidant dans l’année,
Nombre de salariés ayant pris des congés pour engagement associatif, politique ou militant dans l’année,
Communication sur les proches aidant réalisée au cours des 4 années
ARTICLE 10 – CONDITIONS DE TRAVAIL
10.1 ETAT DES LIEUX
En 2023, 43 collaborateurs étaient à temps partiel, dont 26 femmes. Le pourcentage de femmes à temps partiel est de 60%.
10.2 OBJECTIFS
La sécurité, la santé et les conditions de travail sont au cœur des préoccupations de la Direction des Ressources Humaines. L’UES CAT souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l'ensemble des salariés hommes et femmes confondus.
10.3 ACTIONS
10.3.2 1ère ACTION
L’UES CAT souhaite favoriser un recours équilibré entre les femmes et les hommes. Pour cela, elle s’engage à rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Elle en fera de même pour le passage d’horaire de jour en horaire de nuit (et inversement).
10.3.2 2ème ACTION
L’UES CAT a également la volonté d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes et à ce titre s’engage à prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
10.3.3 3ème ACTION
La Direction souhaite réaffirmer sa volonté de lutter contre les agissements sexistes. L'égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la disparition de toutes les formes de sexisme.
Les parties souhaitent ainsi faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l'intégration des femmes dans des métiers majoritairement masculins et inversement, à l'intégration des hommes dans les métiers majoritairement féminins.
Les managers doivent montrer, par leur rôle d'exemplarité et d'accompagnant, leur engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en appliquant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés par le présent accord pour eux-mêmes et pour les membres de leur équipe.
10.3.4 4ème ACTION
L’UES CAT souhaite garantir la santé et sécurité de tous les salariés et prévoit de négocier avec les partenaires sociaux un accord relatif à la qualité de vie au travail en 2025. Dans le prolongement de cette négociation à venir, l’UES CAT souhaite réaliser un état des lieux de l’environnement de travail pendant la durée de l’accord sur :
L’existence de vestiaires séparés selon le sexe ;
L’existence de sanitaires séparés selon le sexe.
ARTICLE 11 – COMMISSION DE SUIVI
Les parties conviennent de créer une commission de suivi, composée :
d’un délégué syndical signataire par organisation syndicale signataire, dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord et notamment des mesures prévues par ce dernier ;
d'un représentant des ressources humaines.
La commission se réunira une fois par an à l'initiative de l'employeur ou des organisations syndicales de salariés signataires dans les conditions suivantes. Le temps passé par les membres de la commission est rémunéré comme du temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures dont ceux-ci peuvent, le cas échéant, bénéficier au titre d'un mandat.
Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera présenté à cette occasion.
ARTICLE 12 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DREETS par voie électronique via la plateforme prévue à cet effet. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Il sera remis un original aux Organisations Syndicales Représentatives.
Fait à Suresnes, en 7 exemplaires, le 25 juillet 2024.
XXXXXX Pour la Direction XXXXXX Pour la CFE-CGC XXXXXX Pour la CFTC XXXXXX Pour la CGT XXXXXX Pour la FO
