La société Compagnie des Fromages et RichesMonts (CF&R), dont le siège social est situé 5 rue Chantecoq – Tour Chantecoq – 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 501 645 196 représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part, Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical central,
FGA-CFDT, représentée par , Délégué Syndical central,
FNAF-CGT, représentée par , Délégué Syndical central,
d’autre part Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE :
En préambule, la Direction souligne que l’environnement concurrentiel est sensible ces dernières années à :
la pression concurrentielle en France et à l’Export
la volatilité des prix du lait et des produits industriels
la guerre des prix entre industriels sur les Marques de distributeurs
la pression des clients distributeurs sur les conditions commerciales et sur les performances rapides des innovations,
les attentes des consommateurs sur le rapport qualité/prix.
La volatilité des volumes
Cet environnement nécessite une compétitivité accrue de l’entreprise dans tous les domaines :
compétitivité des produits en terme de qualité de conception et de réalisation
compétitivité des organisations industrielles,
compétitivité des fonctions supports, des organisations et des méthodes.
Car seule cette compétitivité permet de dégager des ressources pour :
un meilleur positionnement prix de nos produits,
soutenir les marques commercialisées par la société par des budgets publicitaires et promotionnels adaptés,
investir et innover en permanence sur nos marchés.
Maintenir une situation financière saine
Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
la sauvegarde du niveau de compétitivité et de performance de l’Entreprise,
le niveau de qualité de nos produits,
la préservation des emplois et des rémunérations des salariés
le développement des compétences et de l’employabilité des salariés,
les conditions d’emploi des salariés en particulier pour prendre en compte le vieillissement de la population au travail
Ces actions s’inscrivent dans deux accords distincts, GPEC et Egalité Femmes/Hommes, qui intègrent :
l’article L 2242-15 du code du travail modifié par la loi N° 2005-35 du 18 janvier 2005 dite « loi Borloo » relative à la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.).
Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la Sécurisation de l’emploi
Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant sur l’égalité femmes-hommes, complétée par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014
La loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratisation sociale du 5 mars 2014
La loi dite « Rebsamen » n° 2015-994 du 17 août 2015,
L’accord du 28 avril 2016 sur la Formation Professionnelle dans la transformation Laitière
L’accord sur la prise en compte de la pénibilité physique et le bien-être au travail du 1er mars 2017 qui intègre les mesures sur les conditions emplois pour l’ensemble des salariés ainsi que des mesures spécifiques pour le maintien dans l’emploi des séniors
La loi Avenir Professionnel
Cet accord vise à définir les dispositions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires se fixent donc pour objectifs de :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale,
Veiller à ce que les absences liées à la maternité et la paternité n’impactent pas négativement l’évolution professionnelle et salariale des intéressées,
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.
Les dispositions plus favorables des accords de branche signés pendant la période de ce présent accord seront prises en compte.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Les mesures concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut et la nature de leur contrat. CF&R tiendra compte, dans le choix des prestataires intervenant au sein de ses établissements, de leur politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce critère sera intégré aux appels d’offre.
Article 2 : MODALITES DE SUIVI
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la situation économique de l’entreprise, l’emploi et la formation, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les dispositions mises en œuvre au titre de la GPEC, de l’égalité femmes / hommes ainsi que des jeunes et des séniors.
Elle est constituée d'un représentant des CSEE de chaque site, de cinq membres désignés par le CSEC (un cadre, un TAM et trois ouvriers employés) et des trois délégués syndicaux centraux ou d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Elle se réunit au minimum 2 fois par an. Chaque réunion comprendra ½ journée de préparation et ½ journée de réunion plénière. Une de ces 2 réunions sera consacrée à l’examen du rapport de situation comparée des femmes et des hommes et au suivi des politiques en termes d’égalité professionnelle.
Elle est chargée de la bonne application des mesures mises en œuvre au titre de ce présent accord.
Le Compte rendu de cette commission est adressé à l’ensemble des membres du CSEC et aux organisations syndicales
Article 3 : MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE l’EGALITE FEMMES-HOMMES
3.1. Principe général d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
3.2. Rapport de situation comparée et Index égalité H/F
Le rapport de situation comparée et le calcul de l’index égalité H/F sera réalisé chaque année et présenté aux membres de la commission « GPEC-Egalité professionnelle Femmes – Hommes » puis à l’ensemble des membres du CSEC. Les dispositions du présent article s’appuient sur ce diagnostic réalisé à partir d’indicateurs de comparaison entre les femmes et les hommes. Ce rapport sera réalisé sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables. Les indicateurs seront réactualisés sur une base annuelle. Chaque indicateur sera analysé et commenté au sein de cette commission afin d’identifier les meilleures mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas. A cette fin, chaque année, dans les entreprises, l'employeur publie l'indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs :
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 30 points au plus ;
l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.
En cas de note inférieure à 75/100 à l’index égalité H/F, un plan de rattrapage salarial et des mesures adéquates de correction seront discutées et feront l’objet d’un avenant au présent accord. A défaut d’accord, l’Entreprise définira des mesures unilatérales qui feront l’objet d’une consultation auprès du CSEC.
L’adhésion de l’ensemble des salariés/trices est nécessaire afin que l’égalité professionnelle, qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise, soit portée par tous et toutes. Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise recherche l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les processus Ressources Humaines :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Renforcer l'égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Conforter les politiques d'harmonisation en matière de classification et de rémunération
Améliorer l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail.
Afin de sensibiliser l’encadrement de l’entreprise à l’importance de la mixité dans ces différents processus RH, les dispositifs de formation à destination des managers intégreront une sensibilisation à la diversité et notamment :
le module de droit social dispensé à la population encadrante usine
les parcours CQP Encadrant Opérationnel Laitier de l’école fromagère.
Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses salariés, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle, car elle considère que tous sont importants. Les processus Ressources Humaines cités précédemment, sont considérés comme domaine d’action prioritaire et feront l’objet d’une attention particulière détaillé ci-après. Certains font l’objet d’objectifs chiffrés :
3.3.1 Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
La mixité dans les emplois est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de valeur pour notre entreprise. Nos efforts porteront sur les actions suivantes :
Veiller à l'équilibre de la mixité des emplois compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré, en améliorant l'accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Après analyse du rapport de situation comparée, l’entreprise constate qu’un effort plus important est à fournir sur la féminisation de certains postes.
En 2018, la part des femmes dans les effectifs est de 31,43%. Cette démarche volontariste doit alors se concrétiser par une part des femmes dans les embauches, supérieure à la part des femmes dans les effectifs. L'objectif étant d'assurer un recrutement équilibré à partir de critères objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Ainsi, l'état de grossesse d'une femme ou la situation familiale n'est pas pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.
Les propositions des contrats en alternance et des stages sont accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Les acteurs du recrutement (RH, managers,…) seront sensibilisés et formés en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche.
L’entreprise s'engage, dans le cadre de ses recrutements, à compétences égales pour un même poste, à rechercher la parité dans ses équipes. En outre, concernant les recrutements de cadres, la société demandera aux cabinets mandatés de présenter systématiquement une femme dans la liste finale de candidat(e)s pressenti(e)s pour un poste.
Objectif chiffré : La part des femmes dans les embauches CDI et CDD est supérieure à la part des femmes dans les effectifs. L’objectif est d’atteindre au minimum 35% de femmes dans les embauches durant la période du présent accord.
3.3.2 Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers. L'accès à la formation professionnelle est donc ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe. Soucieuse d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes et notamment un maintien équitable de leur employabilité, l’entreprise veillera à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes.
Objectif chiffré : Le pourcentage des femmes stagiaires par rapport à la totalité des stagiaires sera au moins égal au pourcentage des femmes de l’effectif de l’entreprise.
De plus, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s en retour de congés maternité et parentaux. Dans le cadre de l’entretien pour préparer le retour au travail après un congé parental ou maternité, le ou la salarié(e) qui n’aurait pas eu la possibilité de faire une demande de formation dans le cadre du processus de construction du plan de son site, du fait de son absence, aura la possibilité de le faire lors de cet entretien. En fonction de la durée de l’absence notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaires pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste
3.3.3 Renforcer l'égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à l'évolution des carrières. L’entreprise s’engage à :
favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de direction
afin d’atteindre la mixité, il convient de préparer les viviers de compétences, par des actions visant à :
former ou accompagner les femmes qui désirent évoluer.
veiller à ce que les systèmes d’évaluation des potentiels ne prennent pas en compte des critères décourageants des publics féminins tels que la notion de très grande disponibilité, par exemple.
mettre en place des actions de parrainage. On entend par parrainage, une relation entre deux salarié-e-s qui n’ont pas de lien hiérarchique et qui permet au/à la parrainée de bénéficier des conseils du parrain afin de pouvoir évoluer professionnellement.
Le taux de femmes dans l'encadrement n'a cessé de progresser pour atteindre 46,31% à fin décembre 2018. Pour autant, l'Entreprise entend accroître la représentation féminine dans l'encadrement notamment par le biais de l'évolution professionnelle. Afin d'atteindre cet objectif de progression, CF&R entend mettre en œuvre les actions suivantes: - Sensibiliser les managers à l'atteinte de cet objectif via la communication; - Améliorer la communication et l'information des salariées sur les dispositifs existant au sein de l'Entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale; L'Entreprise se fixe pour indicateur chiffré d'atteindre au minimum le taux de 47 % de femmes parmi l'effectif total des cadres, au terme de l’accord.
3.3.4 Conforter les politiques d'harmonisation en matière de classification et de rémunération
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l'emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste. A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être. Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L’entreprise veillera à ce que ne se créent pas des écarts en suivant dans le cadre de la commission égalité professionnelle Hommes-Femmes du CSEC, les indicateurs composant l’index égalité Hommes / Femmes. Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place ou poursuivies pour faire en sorte que les différents éléments composant la rémunération, ainsi que les mesures d'intéressement, soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale ou la grossesse :
A l’embauche, proposer un salaire équivalent entre les hommes et les femmes de même niveau de responsabilité de compétence et d’expérience.
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les statuts ouvriers, techniciens et agents de maitrise portent sur les rémunérations des contraintes. Un indicateur du RSC permet de mesurer l’exposition au travail posté et au travail de nuit pour les femmes et les hommes sur chaque site. Concernant les heures de nuit, de dimanche, et de jours fériés il est rappelé que cet accès est sur la base du volontariat pour les salariés pour lesquels aucune disposition n’est prévue ni dans le contrat de travail ni dans les horaires collectifs du service concerné.
Sensibiliser l'encadrement chargé de faire des propositions en matière d'application des classifications et d'évolution salariale.
CF&R veillera à ce que les augmentations salariales (individuelles ou collectives) dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu'elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent.
Pour les salariés en congés parentaux à temps partiel, la société maintient sur la base d’une rémunération équivalent temps plein les cotisations en matière de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) et de prévoyance.
3.3.5 Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
L’organisation du travail est un thème central pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. La conciliation des temps vise à atteindre l’objectif d’égalité. Afin d’y parvenir l’entreprise souhaite favoriser l’accès au temps partiel choisi. Il est également convenu de prioriser l'accès des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps plein, pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie socioprofessionnelle ou un emploi équivalent. La direction veillera à ce que les hommes et les femmes aient un accès équitable au temps partiel. L’entreprise s’engage également à favoriser l’accès aux dispositifs existants suivants
congé de présence parentale : (Articles L.1225-62 et suivants du Code du Travail)
Un salarié dont l’enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre pendant une période maximale de 3 ans. L’allocation journalière de présence parentale (à titre indicatif pour l’année 2019 d’un montant de 43,70 € par jour si l’allocataire vit en couple et de 51,92 € par jour si l’allocataire vit seul) peut être attribuée aux parents. Cependant, si chacun des parents peut bénéficier de l’AJPP, celle-ci est limitée à 22 allocations mensuelles au total.
congé de solidarité familiale : (Article L. 3142-16 et suivants du Code du Travail)
Un salarié dont, notamment, un descendant souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré, sur présentation d’un certificat médical, d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.
Congés des mères de famille : (Article 65 de la Convention Collective Nationale des Coopératives Agricoles Laitières)
Toute salariée bénéficie d'un jour de congé supplémentaire par enfant à charge de moins de quinze ans et vivant à son foyer. Ce congé supplémentaire est réduit à une demi-journée si le congé conventionnel n'excède pas six jours. L'âge des enfants s'apprécie au 31 mai de l'année considérée. Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge.
Par ailleurs, la neutralisation de l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels est un enjeu important, il est ainsi convenu pour les congés maternité et parentaux :
d’organiser, à l'issue d'un congé maternité, congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale, ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences. Au cours de cet entretien, le salarié pourra rencontrer son manager afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Cet entretien sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation.
de faire bénéficier aux salariés de retour de congé maternité, d'adoption ou parentaux des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
et, pour mémoire, depuis 2011, CF&R maintient le salaire des hommes en congés paternité (au même titre que la loi en vigueur concernant les congés maternité).
Objectif chiffré : proposition d'entretien à 100 % des salariés de retour de congés maternité ou parentaux, avec leur Responsable Ressources Humaines pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi et d’évolution.
Article 4 : DISPOSITIONS FINALES
4.1 Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
4.2 Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faîte, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires
4.3 Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L 2222-6 du Code du Travail.
4.4 Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-6, le présent accord sera déposé après sa notification aux Organisations Syndicales sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dont une version en version .docx, et au Conseil de prud’hommes de Nanterre – 2, rue Pablo Néruda 92004 Nanterre Cedex.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à PUTEAUX, le 11/07/2019,
en sept exemplaires
Pour
Compagnie des Fromages & RichesMonts représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines :
Pour les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de CF&R :
