Portant sur l’accompagnement des salariés expérimentés et l’aménagement des fins de carrière
Préambule
Un accord relatif à l’aménagement des fins de carrière a été conclu le 22 juillet 2024. Cet accord, initialement prévu jusqu’au 31 décembre 2025, prévoyait une possibilité reconduction pour une durée d’un an. Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies en décembre 2025 afin d’en dresser le bilan. À l’issue de ces échanges, les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles discussions en 2026 sur la thématique de l’emploi des salariés expérimentés. Cette dynamique s’inscrit pleinement dans le déploiement de la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), qui vise notamment à favoriser la prévention de l’usure professionnelle, l’adaptation des conditions de travail tout au long de la vie active et le maintien durable en emploi. Elle intervient également dans le contexte des évolutions législatives issues de la loi du 24 octobre 2025, introduisant une obligation de négociation relative à l’emploi des salariés seniors. Dans cette perspective, les partenaires sociaux entendent inscrire leurs travaux dans une approche globale et anticipatrice des parcours professionnels, intégrant les enjeux de santé, d’employabilité et d’aménagement des fins de carrière.
Le présent accord a pour but : de montrer la volonté commune des parties signataires d’inscrire la CTS dans une démarche d’amélioration des conditions de travail et de réduction la pénibilité des métiers, par l’accompagnement de ses salariés en fin de carrière et à travers une réduction progressive de leur temps de travail, de prendre en compte l’augmentation croissante de la part des 55 ans et plus, à horizon 2031 dans un dispositif d’aménagement des fins de carrière évolutif et progressif, de participer à la réduction de l’absentéisme, de s’inscrire dans une dynamique positive d’emploi pour compenser la baisse d’activité des salariés bénéficiaires.
Sur ces bases, la Direction et les Syndicats signataires sont convenus de ce qui suit :
Article 4.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc233623445 \h 4
4.1Information et accompagnement des salariés sur le Compte Professionnel de Prévention PAGEREF _Toc233623446 \h 4 4.2Mise en place d’un temps d’échange spécifique de micarrière PAGEREF _Toc233623447 \h 4
Article 5.Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc233623448 \h 5
5.1Dispositif d’accompagnement et informations des salariés PAGEREF _Toc233623449 \h 5 5.2Aménagement du temps de travail en fin de carrière PAGEREF _Toc233623450 \h 5 5.3Mécénat de compétences PAGEREF _Toc233623451 \h 9 5.4Autres mesures liées à l’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc233623452 \h 10
Article 6.Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc233623453 \h 10
Article 7.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc233623454 \h 11
Article 8.Durée de l’accord PAGEREF _Toc233623455 \h 11
Article 10.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc233623457 \h 12
Annexe 1 : Documents administratifs à produire pour une demande PAGEREF _Toc233623458 \h 13
Champ d’application
Pour l’application du présent accord, les salariés expérimentés sont définis comme les salariés âgés de
55 ans et plus.
Diagnostic préalable Conformément aux dispositions de la loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés, un diagnostic préalable a été réalisé dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord et présenté aux partenaires sociaux. Ce diagnostic, élaboré à partir des données disponibles au sein de l’entreprise, est structuré autour des quatre axes prévus par les textes : le recrutement des salariés expérimentés, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière ainsi que la transmission des savoirs et des compétences. Les parties conviennent qu’un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera présenté aux partenaires sociaux sur la base des indicateurs retenus dans ce diagnostic, afin d’en mesurer les effets et, le cas échéant, d’adapter les actions mises en œuvre. Recrutement Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment leur attachement au principe fondamental de nondiscrimination à l’embauche, notamment au regard de l’âge, et rappellent que les décisions de recrutement doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs liés aux compétences, aux qualifications et à l’expérience professionnelle des candidats. À cet égard, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidats, quels que soient leur âge ou leur parcours, et à veiller à ce que les processus de recrutement soient conduits dans le respect des principes d’équité, de neutralité et de transparence. Consciente des freins pouvant exister à l’embauche des salariés expérimentés, tels que les stéréotypes liés à l’âge, les représentations sur l’adaptabilité ou les contraintes liées à certains métiers, l’entreprise s’engage à lutter activement contre toute forme de biais ou de discrimination dans ses pratiques de recrutement. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers aux enjeux de nondiscrimination et de diversité générationnelle ;
vigilance particulière quant à la rédaction des offres d’emploi afin de garantir leur accessibilité à tous les profils ;
prise en compte systématique des candidatures de salariés expérimentés, à compétences équivalentes, dans les processus de sélection.
Par ailleurs, l’entreprise entend favoriser l’accès à l’emploi des profils expérimentés, en reconnaissant la valeur ajoutée qu’ils représentent en termes d’expertise, de stabilité, de capacité d’adaptation et de transmission des compétences.
À ce titre, elle s’attache à :
promouvoir la diversité des parcours professionnels dans ses recrutements ;
valoriser l’expérience acquise ;
encourager l’intégration de salariés expérimentés dans les équipes, en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Ainsi, la politique de recrutement s’inscrit dans une démarche globale visant à reconnaître et valoriser l’expérience, à favoriser la complémentarité des générations et à renforcer la richesse des collectifs de travail Maintien dans l’emploi Le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés constitue un enjeu majeur, en lien direct avec la prévention de l’usure professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. A ce titre, l’entreprise entend communiquer davantage et de manière plus anticipée pour permettre aux salariés une gestion plus sereine de leur fin de carrière.
Information et accompagnement des salariés sur le Compte Professionnel de Prévention
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) est un dispositif légal qui permet aux salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels d’acquérir des points tout au long de leur carrière et de les mobiliser notamment pour anticiper un départ à la retraite ou bénéficier d’un temps partiel en fin de carrière sans perte de rémunération. Dans ce cadre, les parties constatent que ce dispositif demeure encore insuffisamment connu ou mobilisé par les salariés. Afin de favoriser son appropriation, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une communication renforcée sur le C2P, reposant notamment sur :
Des actions d’information régulières à destination de l’ensemble des salariés concernés ;
La mise à disposition de supports pédagogiques simplifiés ;
Un accompagnement individualisé, en lien avec les fonctions RH, afin d’aider les salariés à comprendre leurs droits et à mobiliser leurs points.
L’objectif est de permettre aux salariés de mieux anticiper leur parcours professionnel et de sécuriser leur maintien dans l’emploi dans des conditions adaptées à leur situation.
Mise en place d’un temps d’échange spécifique de micarrière
Afin de renforcer l’anticipation des situations d’usure professionnelle et d’accompagner les salariés dans la seconde partie de leur carrière, les parties conviennent de formaliser un temps d’échange spécifique de micarrière. Ce temps d’échange, organisé entre le salarié et le service RH, a pour finalité :
D’évaluer la situation professionnelle du salarié au regard de son poste, de ses conditions de travail et de son état de santé ;
D’identifier d’éventuels besoins d’adaptation du poste ou d’évolution professionnelle ;
De favoriser la projection du salarié dans la seconde partie de sa carrière.
Ce dispositif s’inscrit en complément des entretiens existants et participe à une logique de prévention et d’accompagnement individualisé des parcours. Aménagement des fins de carrière
Dispositif d’accompagnement et informations des salariés
Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur fin de carrière et de faciliter la transition vers la retraite, l’entreprise met en place un dispositif d’information et d’accompagnement dédié. Dans ce cadre, les salariés pourront bénéficier d’un point de contact identifié sur les questions relatives à la retraite, destiné à faciliter les échanges et l’accès à l’information concernant les démarches administratives, les dispositifs existants et les interlocuteurs compétents. Par ailleurs, une information spécifique pourra être proposée par l’assistante sociale aux salariés âgés de plus de 59 ans afin de les accompagner dans les différentes étapes liées à la préparation de leur départ à la retraite.
L’entreprise s’engage également à organiser des ateliers « transition emploi-retraite » ainsi que des réunions d’information semestrielles à destination des salariés proches de l’âge de départ à la retraite. Ces temps d’échanges auront notamment pour objectif d’apporter des informations pratiques sur les démarches à effectuer, les droits existants, les dispositifs mobilisables et les conditions d’une transition progressive et anticipée vers la retraite.
Ces actions visent à mieux accompagner les salariés dans cette étape importante de leur parcours professionnel, à favoriser l’anticipation des démarches et à sécuriser les transitions de fin de carrière.
Aménagement du temps de travail en fin de carrière
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de maintenir le dispositif d’aménagement du temps de travail en fin de carrière actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, consistant en une réduction du temps de travail, qui a démontré son intérêt pour accompagner les salariés dans la seconde partie de leur parcours professionnel et prévenir les situations d’usure.
Afin de tenir compte de l’évolution des parcours professionnels et des trajectoires de carrière au sein de l’entreprise, les parties conviennent de faire évoluer les conditions d’accès à ce dispositif en abaissant la durée minimale d’ancienneté requise de 20 ans à 15 ans, sans modification des autres critères d’éligibilité. Sont éligibles aux aménagements de fin de carrière, l’ensemble des salariés de la CTS sous réserve d’avoir au plus 28 trimestres restant à valider pour prétendre à une retraite au plus tôt et 15 ans d’ancienneté à la date d’entrée dans le dispositif.
Afin de permettre au maximum de personnes de bénéficier du présent dispositif, la durée dont peut bénéficier le salarié dans ce dispositif est limitée à 7 ans. C’est pourquoi la demande du salarié doit être accompagnée du relevé de carrière du salarié indiquant la date de départ en retraite au plus tôt et celle à taux plein. Le salarié s’engage aussi à partir dès qu’il peut demander une retraite au plus tôt.
Les conducteurs receveurs bénéficient de dispositions spécifiques, en particulier un nombre de places limité. Ces dispositions sont exposées dans l’article 5.2.4.
Les demandes des autres salariés feront l’objet d’un examen individuel par la DRH. La direction s’engage à rechercher avec le salarié, une solution permettant l’aménagement demandé.
Tout doit être mis en œuvre pour que l’organisation du service du salarié demandeur soit compatible avec la réduction du temps de travail souhaité.
Il pourra aussi être proposé au salarié demandeur de changer de poste ou de service pour lui assurer l’aménagement demandé.
Présentation du dispositif
Les mesures d’accompagnement spécifiques de la réduction du temps de travail dans le cadre de la fin de carrière sont le maintien des cotisations retraite ou le complément de rémunération.
Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 5.2 a la possibilité de réduire de 10%
au minimum son temps de travail. En contrepartie, il est possible pour le salarié de bénéficier au choix (options non cumulables)
soit d’un maintien des cotisations (patronales et salariales au régime de retraite de base et complémentaire) sur la base d’un taux plein, par l’entreprise,
soit d’un complément de rémunération à hauteur mensuellement de 5% du salaire correspondant à la période considérée.
Le salarié qui le souhaite peut réduire davantage son temps de travail. L’entreprise compense alors d’autant le maintien des cotisations. En revanche, le complément de rémunération reste de 5%.
Le dispositif cesse de plein droit dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite au plus tôt.
Accès au dispositif d’aménagement de fin de carrière
La DRH reçoit les demandes et vérifie les conditions d’accès et d’éligibilité, ainsi que les places disponibles. Elle transmet la demande au responsable du salarié demandeur, ou au ROM concerné, pour rechercher avec le salarié les modalités d’organisation du temps de travail.
Le refus de passage à temps partiel par l’entreprise doit être établi par écrit et motivé. Le refus peut notamment être motivé au regard des contraintes d’activités et/ou d’organisation du travail en place dans l’entreprise.
Des dispositions particulières sont convenues pour les conducteurs receveurs. Elles sont décrites dans l’article 5.2.4. La mise en place effective de l’aménagement de fin de carrière interviendra, après signature d’un avenant au contrat de travail, pour une période d’un an, non reconductible tacitement.
Annuellement, à la date fixée dans l’avenant au contrat de travail, le salarié qui souhaite poursuivre l’aménagement dont il bénéficie doit adresser une demande de reconduction pour l’année suivante. Le service RH traitera sa demande sans obligation de reconduction de l’organisation à l’identique. En effet, le temps de travail, le cycle et l’organisation peuvent être reconduits par avenant ou modifié en fonction des évolutions et des nouvelles contraintes de service.
Le salarié pourra également, s’il le souhaite et dans le cadre des dispositions légales, utiliser les jours accumulés sur son compte épargne temps pour limiter l’impact d’un passage à temps partiel sur sa rémunération. Les modalités d’utilisation du compte épargne temps seront définies d’un commun accord entre le responsable et le salarié au moment de son passage à temps partiel.
5.2.3 Sortie de l’aménagement de fin de carrière
Tout salarié bénéficiant du présent dispositif, s’engage à faire valoir ses droits à la retraite à partir du moment où il remplit toutes les conditions pour en bénéficier au plus tôt. Le non-respect de cet engagement mettra fin automatiquement au présent dispositif.
Sortie du dispositif avant d’avoir réuni les conditions pour partir au plus tôt.
Dès qu’un salarié bénéficie du dispositif et qu’il en sort avant d’avoir réuni les conditions de départ à la retraite au plus tôt, son engagement à partir à la retraite est maintenu.
S’il fait le choix, malgré tout, de poursuivre son activité à la CTS, il retrouvera une organisation du travail à temps complet.
Si c’est un conducteur, celui-ci sera affecté en service de réserve et perdra son ancienneté à l’attribution d’un régulier.
Sortie du dispositif et entrée dans le dispositif de retraite progressive
Un salarié dès lors qu’il remplit les conditions pour une retraite progressive peut demander à entrer dans ce dispositif légal. L’entrée dans ce dispositif met fin à l’application des présentes dispositions d’aménagement des fins de carrière.
Poursuite d’activité après avoir rempli les conditions de départ au plus tôt
Le principe de cet accord est basé sur un engagement à partir au moment où les conditions pour une retraite au plus tôt sont réunies.
Si le salarié qui remplit les conditions de départ en retraite, fait le choix, malgré tout, de poursuivre son activité à la CTS, il retrouvera une organisation du travail à temps complet. Si c’est un conducteur, celui-ci sera affecté en service de réserve et perdra son ancienneté à l’attribution d’un régulier.
5.2.4 Dispositions particulières pour les conducteurs receveurs
Compte tenu de la particularité de l’organisation du travail des conducteurs receveurs, les signataires conviennent de définir des dispositions particulières qui complètent et précisent les dispositions précédemment applicables à l’ensemble des salariés.
Calendrier et contenu des demandes
Toutes les nouvelles demandes doivent être adressées à la DRH pour le 31/10 de chaque année, au plus tard. Un retour au salarié sera fait dans les 15 jours suivant la date limite. Les demandes de reconduction seront traitées au préalable. La mise en place des nouveaux aménagements se fera au 1er janvier de l’année suivante, en fonction des possibilités du planning. Aucune reconduction automatique ne sera effectuée d’une année sur l’autre. Ainsi chaque année les conditions individuelles d’aménagement et d’organisation du temps de travail peuvent être revues en fonction des besoins du service et de l’évolution de l’offre. Les documents et justificatifs à fournir pour établir une demande sont listés à titre indicatif en annexe 1.
En l’absence des justifications nécessaires, la demande ne pourra pas être traitée pour la période ouverte.
Places disponibles et ordre de priorité pour les attributions
En raison du nombre croissant des éligibles potentiels au dispositif d’aménagement des fins de carrière et des contraintes liées au recrutement nécessaire pour compenser la réduction des temps de travail, les signataires conviennent d’encadrer le dispositif en limitant pour les Conducteurs Receveurs le nombre de places disponibles à
80 places (tous dépôts confondus).
Si la demande réelle était très éloignée de ce qui est prévu, les signataires conviennent de se revoir pour convenir du réaménagement.
L’attribution des places disponibles se fera selon l’ordre de priorité suivant :
Les conducteurs bénéficiant du dispositif dans le cadre d’accord antérieur (accord de 2020, avenant de 2022 et de 2024) sont prioritaires pour se positionner dans les limites définies précédemment, quel que soit le nombre de trimestres restant à valider.
Pour les conducteurs voulant faire une première demande, les attributions se font par ordre d’ancienneté CTS. Ils seront prioritaires dans le cadre du renouvellement des demandes annuelles.
Les places non attribuées seront proposées pour les conducteurs remplissant les conditions d’âge et d’ancienneté, souhaitant entrer dans le dispositif. Les demandes refusées l’année précédente seront traitées prioritairement si les contraintes à l’origines du refus ont été levées. Puis les attributions se feront par ordre d’ancienneté CTS.
Contraintes d’organisation
Une fois la demande acceptée d’un point de vue administratif, le salarié et son responsable doivent convenir des modalités d’organisation et de mise en œuvre de la diminution du temps de travail. Les organisations du travail qui seront proposées par les responsables des opérations de mouvement (ROM) doivent respecter les contraintes suivantes : Il est possible pour le conducteur de conserver son service régulier dans la limite d’une réduction du temps de travail maximum de 20%. Autrement dit, le maintien à temps partiel dans le roulement d’origine n’est autorisé que pour un niveau égal ou supérieur à 80% d’un temps complet. Dans les deux cas, le niveau de temps partiel est obtenu par ajout de journées de repos supplémentaires par rapport à un roulement à temps complet. Les journées non travaillées sont donc des journées complètes uniquement.
Il n’y aura pas d’attribution de ½ services.
Le ROM valide les jours libérés en fonction de la répartition de l’effectif et des constats de niveaux de couverture des services. Le ROM émet une ou plusieurs propositions au conducteur concerné qui peut accepter ou refuser. En cas de refus, le conducteur ne pourra pas bénéficier d’un aménagement de fin de carrière cette année-là. Il pourra réitérer sa demande l’année suivante.
5.2.5 Date de mise en place des aménagements
Les aménagements en vigueur pour 2026 sont inchangés sans qu’il ne soit nécessaire de faire une nouvelle demande. Les demandes formulées par les salariés devenus éligibles au regard des nouvelles conditions d’ancienneté, alors qu’ils ne l’étaient pas précédemment, seront prises en compte à compter du 1er janvier 2027.
5.2.6 Transformation de prime en congés payés
Tout conducteur bénéficiant du dispositif d’aménagement des fins de carrière
ne peut plus transformer ses primes en jours de congés supplémentaires.
Mécénat de compétences
Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur fin de carrière et de favoriser leur engagement dans des projets à utilité sociale, l’entreprise souhaite promouvoir le dispositif de mécénat de compétences. Ce dispositif permet aux salariés de mettre à disposition leurs compétences, sur leur temps de travail, au profit d’une association ou d’un organisme d’intérêt général, dans le cadre d’actions solidaires ou citoyennes mises en œuvre par la CTS. La liste des associations et structures avec lesquelles la CTS est engagée, est disponible auprès de la Direction de la prévention des Risques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à accorder un abondement complémentaire d’1 jour aux salariés âgés de plus de 58 ans engagés dans une démarche de mécénat de compétences.
Cette démarche vise à favoriser la projection progressive vers la retraite en permettant aux salariés d’identifier et d’expérimenter de nouvelles formes d’engagement personnel ou associatif avant leur départ de l’entreprise. Elle participe également à la valorisation de l’expérience et des compétences acquises tout au long du parcours professionnel, tout en accompagnant la transition entre activité professionnelle et retraite.
Autres mesures liées à l’aménagement de fin de carrière
5.4.1 La retraite progressive
L’entreprise rappelle son attachement aux dispositifs permettant d’accompagner les salariés dans l’aménagement de leur fin de carrière et dans la préparation progressive du départ à la retraite. Le dispositif légal de retraite progressive permet aux salariés remplissant les conditions prévues par la réglementation de réduire leur temps de travail tout en percevant une partie de leur pension de retraite de base et complémentaire, avant leur départ définitif à la retraite. Ce dispositif a pour objectif de favoriser une transition progressive entre activité professionnelle et retraite, tout en permettant le maintien dans l’emploi et la transmission des compétences. À ce titre, les salariés remplissant les conditions légales pour bénéficier du dispositif de retraite progressive pourront solliciter leur sortie du dispositif conventionnel d’aménagement de fin de carrière afin d’intégrer le dispositif légal de retraite progressive.
Il est rappelé que, dans ce cadre, le complément de rémunération est assuré par les organismes de retraite de base et complémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce dispositif n’est pas compatible avec les dispositions présentées au point 5.2 du présent accord quant au maintien des cotisation ou de 5% de rémunération.
Cas particulier des Conducteur Receveur : Il est impossible pour le conducteur de conserver son service antérieur dans le cadre retraite progressive Par conséquent, un cycle personnalisé est proposé au conducteur par le ROM, après échange avec le conducteur et en fonction des besoins du service. Le cycle est individualisé et révisable. L’aménagement du temps de travail peut être envisagé sur une durée supérieure à la semaine.
Le ROM émet une proposition au conducteur concerné qui peut accepter ou refuser.
5.4.2 Accord Compte Epargne Temps
Une réflexion est en cours sur l’accord relatif au Compte épargne temps (CET) afin de le rendre plus avantageux et flexible. Cependant, la modification de l’accord actuel sur le Compte Epargne Temps est en attente de la publication des nouveaux textes légaux et réglementaires. A la publication de ces temps, une négociation sera engagée sur ce thème.
Transmission des savoirs et des compétences
Dans un contexte d’évolution des métiers, de mobilités internes et de départs à la retraite, l’entreprise souhaite renforcer la transmission des compétences et des savoir-faire critiques afin de préserver les connaissances essentielles au bon fonctionnement de l’activité. Dans ce cadre, un projet autour du dispositif IMPLICIT a été initié à l’automne 2025 en vue d’un déploiement progressif à compter de 2026. Ce dispositif repose notamment sur la méthode déposée TFC® (Transmission et Formalisation des Compétences), permettant d’identifier, formaliser et transmettre les compétences développées dans la pratique des métiers et les savoir-faire souvent non formalisés. Afin d’accompagner cette démarche, deux salariés ont suivi une formation accréditée en janvier 2026 et plusieurs collaborateurs ont également été formés à la Fresque des Expériences Transmises.
Cette démarche vise notamment à :
préserver les savoir-faire critiques de l’entreprise,
favoriser l’intégration et l’apprentissage des salariés,
développer et valoriser les expertises internes,
limiter les risques liés à la perte de compétences,
structurer les dispositifs de transmission et de formation interne,
accompagner le développement d’une culture de partage des connaissances.
Le dispositif IMPLICIT a également vocation à accompagner les managers et les équipes dans la mise en place d’une démarche durable de transmission des compétences au sein de l’entreprise.
Suivi de l’accord La Direction s’engage à poursuivre les négociations en fonction des éventuelles évolutions réglementaires.
Le nombre de places disponibles et les modalités pourront être revues, au regard des conditions d’organisation et des contraintes financières, et si le recrutement le permet.
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur dès la date de signature.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Ainsi il cessera de s’appliquer au 06/07/2030, date à laquelle les aménagements mis en place prendront fin hormis les temps partiel qui se termineront au 31/12 de l’année considérée.
Toutefois, les parties conviennent que cet accord sera reconduit automatiquement pour une durée d’un an si aucune des parties n’a exprimé le souhait de le modifier ou d’y mettre fin.
Révision – Evolution du dispositif légal
Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L 2261 – 7 et L 2261 - 8 du Code du Travail.
Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’une révision le plus rapidement possible si l’application de dispositions règlementaires nouvelles devait compromettre l’esprit du dispositif ou son équilibre financier.
Si les négociations dans le cadre d’une révision devaient échouer, rendant impossible les adaptations du dispositif aux évolutions règlementaires, la direction s’engage à maintenir les temps partiels en cours d’application jusqu’à l’échéance convenue dans les avenants aux contrats de travail, sans toutefois permettre à de nouveaux salariés d’entrer dans le dispositif.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature. Il sera déposé dans les formes requises à la DREETS après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationale. Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Fait à Strasbourg, le 8 juillet 2026
Pour la Direction de la CTS, représentée par le Directeur Général,
Pour le Syndicat UNSA, représenté par :
Pour le Syndicat CFDT, représenté par :
Pour le Syndicat CGT, représenté par :
Pour le Syndicat SUD, représenté par :
Pour le Syndicat CGC CFE, représenté par :
Annexe 1 : Documents administratifs à produire pour une demande
Les informations de la présente annexe sont fournies à titre indicatif. Elles peuvent évoluer indépendamment du présent accord.
Pour faciliter la mise en œuvre du dispositif et anticiper les besoins, il est demandé à tout salarié éligible et souhaitant bénéficier du dispositif l’année N+1, de fournir les documents suivants à la DRH au 31 octobre de l’année N :
Pour tout salarié :
Un courrier à l’attention de la DRH indiquant le souhait de passer à temps partiel, ainsi que la durée de temps de travail demandée et le choix entre le maintien de cotisations ou de rémunération et mentionnant son engagement de demander sa retraite à l’issue de 7 années dans le dispositif et au plus tard à la date à laquelle il bénéficiera d’une retraite au plus tôt. La dernière demande devra indiquer la demande de partir à la retraite à la date de la retraite au plus tôt.
Un relevé de carrière datant de moins de 6 mois permettant de connaitre le nombre de trimestres déjà cotisés et la date de départ en retraite au plus tôt et celle à taux plein. Le relevé de carrière est disponible sur le site officiel de l’assurance retraite (www.lassuranceretraite.fr).
