Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Préambule
Le présent accord a été négocié dans le cadre de la négociation globale relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), dont il constitue l’un des thèmes. À ce titre, il s’inscrit pleinement dans la démarche globale initiée au sein de l’entreprise. Bien qu’annexé de manière indépendante à l’accord QVCT, il en constitue un volet à part entière et contribue à la cohérence des actions menées en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Le présent thème s’inscrit dans le cadre des obligations légales relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, telles que prévues par les articles L.2242-13 et suivants du Code du travail. L’entreprise et les organisations syndicales partagent la volonté de mettre en œuvre une politique responsable, ambitieuse et opérationnelle en faveur de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap. L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement et affirme qu’aucune discrimination ne peut être opérée à l’égard des personnes en situation de handicap, tant en matière de recrutement, d’évolution professionnelle que de conditions de travail. Cette démarche s’inscrit dans la continuité de l’adhésion de la CTS à la Charte de la Diversité depuis 2012. À travers cet engagement volontaire, l’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité, de lutter contre toutes les formes de discrimination et de favoriser l’inclusion de chacun, notamment par la sensibilisation des acteurs de l’entreprise, l’objectivation des pratiques RH et le développement du dialogue social sur ces sujets. Dans ce contexte, le présent accord a pour objectif de structurer une politique Handicap claire, lisible et opérationnelle, favorisant l’accompagnement des salariés, l’adaptation des situations de travail et le maintien durable dans l’emploi.
Article 9 – Durée de l’accord et modalités d’application PAGEREF _Toc232776893 \h 7
Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc232776894 \h 7
Article 11 – Publicité et Dépôt PAGEREF _Toc232776895 \h 7
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la CTS, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ainsi que de leur ancienneté au sein de l’entreprise.
Article 2 – Cadre de la négociation et acteurs de la politique handicap
La mise en place du présent accord repose sur un diagnostic préalable, fondé notamment sur des indicateurs tels que le taux d’emploi des personnes en situation de handicap et le nombre de salariés concernés au 31 décembre 2025.Les parties conviennent qu’un bilan chiffré sera établi et partagé annuellement. Celui-ci pourra notamment comprendre le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, le nombre de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au 31 décembre de l’année considérée, le nombre de recrutements réalisés, le nombre de situations de maintien dans l’emploi accompagnées ainsi que le nombre d’actions de sensibilisation menées au cours de l’année. Bien que l’entreprise atteigne à ce jour son obligation d’emploi de travailleurs handicapés (telle que définie dans le cadre de la DOETH), la Direction et les Organisations Syndicales entendent mettre en œuvre une politique handicap ambitieuse et volontariste, visant à renforcer durablement l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Le présent accord s’articule autour, d’une part, d’engagements structurants applicables sur l’ensemble de sa durée et, d’autre part, d’une feuille de route pluriannuelle permettant de décliner et d’ajuster les actions, notamment en matière de sensibilisation et de communication, en fonction des besoins identifiés et des opportunités de développement de la politique handicap. L’ensemble des salariés de l’entreprise est acteur de la politique menée en matière de handicap. À ce titre, le présent accord précise les rôles et responsabilités des principaux acteurs internes impliqués dans sa mise en œuvre. L’entreprise s’appuiera sur l’ensemble des acteurs externes afin de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour l’ensemble des salariés en situation de handicap (AGEFIPH, MDPH,…)
La direction des ressources humaines Elle déploie la politique handicap auprès de l’ensemble des directions et des salariés. Elle est l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap, et de leur responsable pour des questions relatives à leur intégration et leur évolution professionnelle. La direction des ressources humaines s’appuie sur l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail pour prendre toute mesure utile permettant l’adaptation du poste de travail. Les directions opérationnelles de l’entreprise Elles s’engagent à l’égalité de traitement et la non-discrimination des collaborateurs en situation de handicap qui y travaillent. Elles sont actives en matière de sous-traitance du secteur adapté et protégé en intégrant des critères d’attribution liés à l’insertion professionnelle et à la dimension sociale, favorisant ainsi dès lors que cela est possible, le recours au secteur adapté ou protégé.
Les partenaires sociaux et instances représentatives du personnel Ils participent activement à l’information des collaborateurs sur les dispositions et les mesures en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap. Le bilan annuel des actions engagées dans le cadre du présent accord est porté à leur connaissance.
L’équipe de santé au travail Composée des médecins du travail et des infirmiers du travail, elle exerce une surveillance médicale renforcée en ce qui concerne les salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, les médecins du travail évaluent la fréquence et la nature des examens médicaux auxquels ils procèdent. L’équipe de santé au travail participe activement à la politique handicap de la CTS à l’accompagnement quotidien des salariés concernés.
Le référent handicap Il participe activement à la mise en œuvre de la politique handicap. Il accompagne les collaborateurs en situation de handicap ou de maladie invalidante. Le référent oriente, conseille, informe et accompagne les personnes en situation de handicap. Ses actions favorisent l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés et permet d’organiser la prise en compte des situations de handicap dans l’entreprise. A titre d’exemple, la référente handicap à la date de signature du présent accord est l’infirmière en santé au travail. L’assistant social L’assistant social accompagne les collaborateurs dans les différentes démarches administratives. Cette mission peut être exercée en partenariat avec le référent handicap.
Article 3 – Accompagnement de la situation de handicap
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) relève d’une démarche personnelle et confidentielle, qui appartient au libre choix du salarié. Il lui revient exclusivement de décider d’en informer ou non l’entreprise.Dans l’hypothèse où le salarié choisit de porter à la connaissance de l’entreprise sa situation de handicap, celle-ci s’engage à garantir la stricte confidentialité des informations communiquées dans ce cadre.L’entreprise veille par ailleurs à accompagner, dans le respect de ce cadre, les salariés concernés dans leurs démarches liées à la reconnaissance et à la prise en compte de leur situation de handicap.
À ce titre, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), deux heures de récupération sont accordées à tout salarié engageant une première demande auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), sur présentation d’un justificatif auprès du référent handicap ;
L’entreprise renforce le rôle du référent handicap en tant qu’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap. À ce titre, un contact est proposé au minimum une fois par an aux salariés titulaires d’une RQTH, afin :
de s’assurer de l’adéquation de leur situation professionnelle avec leur état de santé ;
d’identifier d’éventuels besoins d’aménagement ou d’accompagnement complémentaires ;
d’évoquer, le cas échéant, les démarches liées au renouvellement de la RQTH.
Ces mesures visent à favoriser un accompagnement individualisé, à prévenir les situations de désinsertion professionnelle et à garantir une prise en compte durable des situations de handicap au sein de l’entreprise.
Article 4 – Accès à l’emploi
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur d’une politique de recrutement inclusive visant à favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, elle s’engage à intégrer, dans l’ensemble des offres d’emploi, d’une mention précisant que les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap, afin de renforcer l’attractivité de l’entreprise et d’encourager les candidatures. Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à poursuivre la formation pour tout nouveau de l’équipe RH en charge du recrutement afin de le sensibiliser à recruter sans discriminer. Ces actions contribuent à affirmer le positionnement inclusif de l’entreprise et à maintenir, dans la durée, le respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Article 5 – Sensibilisation et Formation
La CTS réaffirme le principe d’égalité d’accès de l’ensemble des salariés aux actions de formation, indépendamment de leur situation, et notamment de l’existence ou non d’une situation de handicap. L’entreprise s’engage à développer les actions de sensibilisation et de formation afin de favoriser une meilleure connaissance du handicap, de prévenir les situations de discrimination et de lutter contre les stéréotypes. Dans ce cadre, il est prévu :
L’organisation d’actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés, notamment à l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
La mise en place d’actions pédagogiques telles que des ateliers de mise en situation ou des témoignages de salariés ;
L’intégration, au sein du catalogue de formation de l’entreprise, d’un module dédié à l’accompagnement et au management des personnes en situation de handicap, à destination des managers.
Ces actions visent à inscrire durablement la thématique du handicap dans la culture de l’entreprise, à garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation et à outiller les managers dans la prise en compte des situations individuelles.
Article 6 – Conditions de travail et Aménagement des postes
L’entreprise veille à adapter les conditions de travail aux besoins des salariés en situation de handicap, dans le respect des contraintes organisationnelles. À ce titre :
Le référent handicap est positionné comme point d’entrée privilégié pour toute demande d’aménagement
Les besoins sont analysés en lien avec le salarié concerné
Des échanges sont organisés avec les responsables afin de faciliter la mise en œuvre des solutions adaptées
La Direction des ressources humaines s’appuie, le cas échéant, sur les équipes de santé au travail pour définir les mesures appropriées.
Ces mesures visent à garantir l’égalité de traitement et à sécuriser les conditions de travail des salariés concernés.
Article 7 – Maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle
L’entreprise s’engage à prévenir les situations de désinsertion professionnelle et à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Expérimentation du dispositif d’essai encadré, permettant au salarié, pendant un arrêt de travail, d’évaluer la compatibilité de son état de santé avec son poste de travail ou avec un autre poste. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord des acteurs médicaux compétents, notamment le médecin traitant et le médecin-conseil de l’Assurance maladie, ainsi qu’à l’implication du service de santé au travail, garant de la compatibilité du dispositif avec l’état de santé du salarié.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mobiliser, en lien avec les différents acteurs (référent handicap, service de santé au travail, responsables), les conditions nécessaires à la mise en œuvre de ce dispositif, afin de faciliter l’identification de solutions adaptées aux situations individuelles.
La mobilisation des acteurs internes (référent handicap, RH, managers, service de santé au travail) pour accompagner les situations individuelles ;
Mise en place de solutions d’adaptation ou de reclassement, dans la mesure du possible, en fonction des préconisations médicales.
Ces dispositifs visent à sécuriser les parcours professionnels, favoriser une poursuite ou une reprise d’activité adaptée aux capacités des salariés en situation de handicap, et à limiter les situations d’inaptitude.
Article 8 – Feuille de route pluriannuelle
La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de mettre en place une feuille de route pluriannuelle, destinée à décliner de manière opérationnelle les orientations du présent accord. Cette feuille de route fait l’objet d’un pilotage et d’une actualisation réguliers selon les modalités suivantes :
Un bilan annuel de mise en œuvre présenté au groupe de travail QVCT, qui permet d’évaluer l’état d’avancement des actions engagées, d’analyser les résultats obtenus au regard des objectifs fixés et d’identifier les éventuels axes d’amélioration ;
Une seconde réunion annuelle est dédiée à la préparation de l’année suivante. Sur la base des propositions établies par la Direction, les parties échangent afin de définir et prioriser les actions qui seront inscrites dans la feuille de route de l’année N+1.
La feuille de route ainsi actualisée tient compte des enseignements du bilan annuel, des besoins identifiés au sein de l’entreprise ainsi que des opportunités d’évolution de la politique handicap. Article 9 –
DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Les parties conviennent de se réunir à l’échéance de celui-ci afin d’en dresser un bilan et d’examiner l’opportunité de sa reconduction ou de sa révision.
Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux articles L 2261 – 7 et L 2261 - 8 du Code du Travail. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261- 9 à 13 du Code du Travail
Article 11 – Publicité et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature. Il sera déposé dans les formes requises à la DREETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg. Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationale. Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Fait à Strasbourg, le 8 juillet 2026
Pour la Direction de la CTS, représentée par le Directeur Général,
