AVENANT 1 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés COFACE et FIMIPAR, représentées par la Directrice des Ressources Humaines Europe et Afrique de l’Ouest, dûment mandatée ;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'Unité Economique et Sociale (UES) COFACE / FIMIPAR représentées par leurs délégués syndicaux
D’autre part.
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » ;
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droit de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité instituant la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 26 juillet 2006 (Directive 2006/54/CE).
Au niveau national, le code du travail institue également le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du code du travail).
Malgré les nombreux textes précités visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux sexes.
Cet accord sur l’égalité professionnelle vise donc à mettre en place au sein de l’UES Coface / Fimipar des dispositions complémentaires afin de renforcer cette égalité professionnelle en traitant un certain nombre des thèmes prévus à l’article L.2323-47 et 57 du code du travail. Seront ainsi abordés l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Pour mémoire les entreprises de plus de 300 salariés doivent traiter au moins 4 thèmes au choix, le thème de la rémunération étant obligatoirement abordé.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent avenant vise à prendre en considération les travaux réalisés par la commission égalité professionnelle en vue de renforcer les mesures prises dans le cadre de l’accord du 19 décembre 2023 en matière d’égalité professionnelle.
En complément des objectifs, actions et indicateurs retenus dans l’accord du 19 décembre 2023, le présent avenant vient ajouter les éléments soulignés ci-dessous. Pour une lisibilité simplifiée, le présent avenant reprend ainsi ci-dessous l’intégralité des dispositions en incluant ces ajouts.
Article 2 : compléments et ajouts dans les objectifs, actions et indicateurs retenus
Objectifs
Actions
Indicateurs
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi Nombre d'offres d'emplois analysées et validées Elaborer un code de bonne conduite de recrutement à destination des managers et des ressources humaines afin de prévenir tout biais dans les recrutements Taux de recrutement féminin dans les services comptant moins de 50% de femmes pour analyser les évolutions de tendance
Former les managers afin de lutter contre les stéréotypes F/H
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements Nombre d’acteurs formés / Nombre d’actions de formation
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutements Proportion de femmes et d'hommes dans les personnes recrutées par direction Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de les embaucher Proportion de femmes parmi les contrats en alternance / stages et proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir nos métiers Nombre de partenariats réalisés sur une année Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi Nombre de conventions de stages conclues dans l’année Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%)
Article 3 : dispositions en matière de formation
Objectifs
Actions
Indicateurs
Rééquilibrer (de x%) l’accès des femmes et des hommes à la formation
Conditions d’accès identiques à la formation /veiller à les organiser dans les horaires de travail habituels Proportion de femmes vs proportion d’homme ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années, par classe Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation Nombre d’actions de sensibilisation et de formation
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois ou qui ont subi un arrêt de travail de plus de 6 mois
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ou d’arrêt maladie de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Mettre en place un entretien /un bilan dans les «30 »jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires Nombre d'entretiens réalisés (entretiens qui sont également l'occasion de recenser les besoins de formation)
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille (avec au moins un enfant de moins de 12 ans)
Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants, dans les locaux de l’entreprise Développement du recours au e-learning Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif, répartition formations en présentiel / e-learning
Article 4 : dispositions en matière de rémunération
Objectifs
Actions
Indicateurs
Mesure salariale spécifique et application de la politique salariale
Analyser les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes Analyse des augmentations individuelles / salaire, par sexe, classe Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par classe Résultats chiffrés de l'étude Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire Montant de l'enveloppe spécifique de rattrapage et rappel des critères d’attribution Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations individuelles, par sexe, tranche d’âge et par niveau de classification Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la tranche de la rémunération de base afférente à ce poste avant le recrutement Nombre d'offres déposées et nombre avec une grille salariale de recrutement (dans le cadre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations) Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle Nombre d’analyses menées Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption)
Appliquer une augmentation automatique au retour de congé maternité / parental Nombre de femmes / hommes augmenté(e)s Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût
Article 5 : dispositions en matière de promotions
Objectifs
Actions
Indicateurs
Faire converger les taux de promotion
Entretiens spécifiques pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation (au retour puis dans les 6 mois suivants) Nombre d’entretiens Renforcer l’identification des opportunités de carrière notamment dans des fonctions de management pour les femmes Taux de femmes dans les plans de succession des Talent Reviews annuelles
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise Cartographie des métiers identifiés Nombre d'actions de communication Nombre de demandes de mobilité dans les entretiens annuels / taux de réalisation Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs Nombre d’offres diffusées – Nombre de candidats ayant postulé en interne S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures internes reçues, réparties selon le sexe
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes
Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le senior management Répartition femmes/hommes des instances de direction Répartition femmes/hommes dans le senior Management S’assurer, pour chaque poste ouvert de senior manager, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert
Article 6 : dispositions en matière d’équilibre vie privée / vie professionnelle
Objectifs
Actions
Indicateurs
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Mise en place de services facilitateurs: accueil d'enfants, conciergerie, transport, enfants malades Budget alloué aux services, nb d'enfants accueillis
Flexibilité pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Nombre de journées prises par les femmes / hommes Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter les réunions tardives, etc Charte / nombre de communications / managers formés
Améliorer l'harmonisation des temps de vie
Développement du télétravail Nombre de salariés ayant recours au télétravail
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux, arrêts maladies / longue durée
Maintenir le lien avec l'entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail) Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux Entretiens de reprise d'activité suite à un congé familial / arrêt maladie de plus de 6 mois Nombre de salariés ayant bénéficié de l'entretien
Article 7 : entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant ne modifie pas la durée initiale de l’accord prévue pour une durée de 3 ans.
Un nouveau bilan des indicateurs intégrant les modifications apportées par le présent avenant sera réalisé à la fin du premier trimestre 2025.
Article 8 – Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt selon les dispositions en vigueur.
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, cet avenant sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et les prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Fait à Bois-Colombes, Le 27-Jan-2025 En version électronique
