Conformément à la loi, le présent règlement intérieur a pour objet de fixer les règles générales et permanentes en matière de discipline et de préciser les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité applicables au personnel de la société CFTM (Compagnie Francilienne du Transport et de la Mobilité). Il s’applique à l’ensemble des personnels présents dans l’entreprise en quelque endroit qu’il se trouve (lieu de travail, parking, atelier, cours, véhicule, etc...). Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline, ainsi qu’à l’hygiène et à la sécurité s’applique également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. Il est porté à la connaissance de tout salarié de l’entreprise lors de l’engagement. Il est complété, le cas échéant, par des notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières ci-dessus énumérées. Ces notes de service, qui auront suivi la même procédure d’élaboration que le règlement intérieur, doivent être observées au même titre que le présent règlement. La Convention Collective à laquelle se réfère le présent règlement est :
La Convention Collective Nationale des Transports Routiers de Voyageurs et des Activités Auxiliaires du Transport
La Compagnie Francilienne du Transport et de la Mobilité (CFTM) est une filiale de RATP Cap 2, Rue de Dheisheh 60160 MONTATAIRE France SAS à associé unique au capital de 120.000 Euros – RCS Paris 823 498 191 – SIREN 823 498 191 – APE 4939A TVA Intracommunautaire FR 33 823 498 191 La Compagnie Francilienne du Transport et de la Mobilité (CFTM) est une filiale de RATP Cap 2, Rue de Dheisheh 60160 MONTATAIRE France SAS à associé unique au capital de 120.000 Euros – RCS Paris 823 498 191 – SIREN 823 498 191 – APE 4939A TVA Intracommunautaire FR 33 823 498 191leftbottom
TITRE II
DISCIPLINE GENERALE
ARTICLE 2 : Règle générale
Le personnel est tenu de se conformer aux consignes portées à sa connaissance par le présent règlement, ou par notes de service par voie d’affichage et, en règle générale, de se conformer aux ordres et instructions des supérieurs hiérarchiques.
Sous-titre 1
Organisation du travail
ARTICLE 3 : Durée du Travail
Le personnel doit respecter la durée du travail fixée conformément aux lois et règlements en vigueur et aux dispositions de la Convention Collective. Les salariés devront de plus respecter les modifications de l'horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées notamment par la convention collective et la loi.
ARTICLE 4 : Horaires de service
Le personnel doit se trouver à son poste de travail aux heures de prise et de fin de services fixées par la Direction et qui lui sont communiquées :
Par tableaux d’horaires affichés dans les lieux de travail
Par les ordres de travail individuels ou collectifs
L’entrée ou la sortie du personnel peut donner lieu à pointage dans les conditions fixées par note de service. Dans ce cas, le personnel concerné doit se rendre aussitôt à son poste de travail après avoir pointé. Dans le cas d’une prise de service à distance de l’exploitation, le personnel devra impérativement prévenir l’exploitation de leur prise de service par téléphone. Il est interdit de cesser le travail en dehors des temps de pause et des coupures autorisés et avant l’heure normale de sortie, et de quitter son poste pendant le travail sans autorisation du supérieur hiérarchique.
Sous réserve de l’aménagement du temps de travail applicable et à défaut de justification ou de motif valable, le non-respect de ces horaires peut entraîner des sanctions. Tout salarié est tenu de se conformer aux systèmes de contrôle des présences, mis en place dans l’établissement. Il est formellement interdit d’émarger ou badger ou renseigner tout système de contrôle pour le compte d’un autre salarié. Toutes fraudes ou tentatives de fraudes dans le pointage ou dans l’utilisation du système de pointage donnera lieu à sanction
ARTICLE 5 : Présence
Pendant la durée du travail, le personnel doit se consacrer exclusivement à l’exercice de ses fonctions. Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre de la direction, sauf cas où des impératifs liés à la bonne réalisation de notre mission de service public l’imposent après information et validation par l’exploitation.
ARTICLE 6 : Accès à l’entreprise
Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir : - soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits des représentants du personnel notamment) ; - soit d'une autorisation délivrée par la direction. En cas d'attribution d'un badge, ajouter : Toute personne embauchée ou travaillant dans l'entreprise se voit attribuer un badge, dont la présentation lui permettra d'avoir accès au lieu de son travail. Ce badge est d'usage strictement personnel et devra être restitué en cas de départ de l'entreprise, avant ce départ. Il est également interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci sans raison de service, sauf disposition légale particulière ou sauf autorisation de la direction.
ARTICLE 7 – Absences et retards – règles générales
Le personnel est tenu de respecter l’horaire de travail porté à sa connaissance. Le personnel doit se trouver à son poste de travail à l’heure fixée pour le début du service et à celle prévue pour la fin de celui-ci. Dès l’instant qu’un salarié sait qu’il ne pourra pas respecter son horaire de travail, il est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique ou référent désigné immédiatement par
téléphone et d’en justifier par écrit dès que possible et au plus tard dans un délai de 3 jours francs. Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée par un motif valable dès que possible et au plus tard dans un délai fixé à 3 jours francs, sauf en cas de force majeure. L'obligation, en cas d'absence, de prévenir le supérieur hiérarchique ou référent désigné la veille demeure la règle normale. Toute absence irrégulière non justifiée dans ces conditions peut justifier l’application d’une sanction disciplinaire prévue par le présent règlement intérieur. Les salariés qui se présenteraient dans l’établissement après l’heure prévue pour la prise de service, lorsque la nature du poste nécessite le remplacement immédiat et ne permet pas un changement de personnel en cours d’exécution de la tâche, ne pourront accéder à leur poste. Ils devront se présenter directement à leur hiérarchie ou référent désigné.
ARTICLE 8 : Absence pour maladie ou accident
En cas d’absence pour maladie ou accident, l’intéressé doit faire parvenir à son supérieur hiérarchique, dans les 48 heures, un certificat médical justifiant de son état de santé et précisant la durée de son arrêt de travail. La reprise doit être confirmée par le salarié au plus tard la veille ouvrable du jour de reprise. Pour les besoins du service, le salarié en arrêt de travail et bénéficiant d’une prolongation doit en informer l’employeur dans les plus brefs délais et avant le jour de reprise de l’arrêt initial. La prolongation de l’arrêt de travail doit être envoyée dans les 48 heures. L’employeur se réserve le droit de faire pratiquer une contre-visite du malade par un médecin assermenté de son choix. Le salarié ne peut refuser de se faire examiner par le médecin désigné par l’entreprise ni de se présenter à la visite chez ce médecin si son état le permet.
ARTICLE 9 : Autorisation d’absence
Les demandes d’autorisation d’absence ou de remplacement, pour raison impérative, doivent être obligatoirement présentées par écrit au moins trois jours avant au supérieur hiérarchique.
ARTICLE 10 : Absence non autorisée – sanctions
Une absence non justifiée ou non autorisée pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévue par le présent règlement intérieur.
ARTICLE 11 : Force majeure – décès
Toute absence due à un cas de force majeure, décès d’un conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant, doit être justifiée auprès du supérieur hiérarchique ou référent désigné au plus tard dans les trois jours. Le salarié, dès qu’il a connaissance de son empêchement, se doit de prévenir l’entreprise.
ARTICLE 12 – Interruption du travail
Le salarié qui, pour des raisons exceptionnelles doit quitter son poste pendant son temps de travail, doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique ou référent désigné qui prendra les dispositions nécessaires.
Sous-titre II
Dispositions particulières au personnel roulant
ARTICLE 13 : Exécution du service
Les conducteurs doivent :
Se conformer aux prescriptions relatives à la prise de service prévues par notes de services,
Se conformer strictement aux dispositions législatives et réglementaires concernant la circulation automobile et apporter toute la prudence et les soins voulus à la conduite des véhicules qui leur sont confiés en vue d’assurer la bonne conservation du matériel,
Respecter les horaires en vigueur,
Signaler tout état défectueux du véhicule dès leur rentrée au dépôt, et en cas d’urgence, en cours de route, aviser par téléphone le service exploitation.
Il est interdit :
D’utiliser les véhicules ou installations ou le matériel de l’entreprise à des fins personnelles sauf autorisation préalable et expresse de la direction,
De fumer ou de vapoter dans les véhicules pendant le service, même s’il n’y a pas d’usager à bord,
D’abandonner son véhicule pour toute raison non directement liée au service ou non justifiée par l’urgence.
Les personnels de conduite dont les véhicules sont munis de chronotachygraphes analogiques ou numériques et qui sont tenus à leur utilisation devront se soumettre au contrôle sur route. Ils devront en conséquence être aptes à produire les disques d’enregistrement exigés par la réglementation et par l’entreprise, ou la carte numérique s’il s’agit d’un chronotachygraphe numérique. Les personnels de conduite devront vider le contenu de leur carte numérique chaque semaine (de préférence le lundi) auprès du service exploitation.
ARTICLE 14 : Manipulation du chronotachygraphe
Les conducteurs doivent impérativement placer le bouton sélecteur placé sur le chronotachygraphe afin d’enregistrer séparément et distinctement les périodes d’activité suivantes :
Le temps de conduite,
Les temps de travaux annexes,
Les interruptions de conduite et les périodes de repos journalier,
Le temps à disposition
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié qui ne respecterait pas les consignes de manipulation du chronotachygraphe ou qui conduirait un véhicule équipé du contrôlographe sans y introduire et enregistrer sa carte conducteur.
ARTICLE 15 : Permis à points
En cas de perte de la totalité des points de son permis, ou retrait ou suspension de son habilitation à conduire, l'intéressé(e) doit prévenir sans délai son employeur de la mesure dont il a fait l’objet, à savoir au plus tard, le premier jour de travail suivant celui au cours duquel la mesure lui a été notifiée. Il doit en outre remettre à ce dernier la notification de la décision qui lui a été délivrée.
A compter de l’entrée en vigueur du présent règlement intérieur, et afin de garantir la sécurité de tous, des contrôles périodiques des permis de conduire seront réalisés.
Il est bien entendu que par présentation s’entend la présentation du titre original, et non d’une copie. Tout conducteur qui ne serait pas en mesure de présenter son permis de conduire lors d’un contrôle se verrait immédiatement interdire la conduite du véhicule de l’entreprise.
Sous-titre III
Dispositions diverses
ARTICLE 16 : Comportement avec la clientèle et le public
Le personnel en contact avec la clientèle, le public et les collègues doit se comporter avec courtoisie et correction en toutes circonstances. Il est tenu d’avoir une présentation soignée, afin de ne pas porter atteinte à l’image de l’entreprise. En cas de contestation avec les clients, le personnel doit appliquer les instructions qu’il a reçues de la direction et rendre compte à ses supérieurs hiérarchiques ou référent des réclamations de ces usagers.
ARTICLE 17 : Neutralité
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et afin d’en garantir le bon fonctionnement, le personnel en contact avec la clientèle et le public doit respecter le principe de neutralité. Ainsi, la manifestation sur le lieu de travail de toute conviction politique, philosophique ou religieuse, notamment au travers de propos, du port de signes visibles ou du comportement, est interdite pour le personnel en contact avec la clientèle et le public.
ARTICLE 18 : Lanceurs d’alerte
Les lanceurs d'alerte (ainsi que les facilitateurs ou les personnes en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1º et 2º de l'article 6-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016) bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016. Aucune sanction, aucun licenciement ou aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte ne peut être prise à l'encontre d'un membre du personnel qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international (régulièrement ratifié ou approuvé par la France), d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.
Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. En outre, les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat restent exclues du champ du lanceur d'alerte.
« Conformément à l’article L.1321-2 du Code du travail, le présent règlement intérieur rappelle l’existence, au sein de la RATP, du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, modifiée par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022. »
ARTICLE 19 : Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1). Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4). Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5). Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).
ARTICLE 20 : Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) : 1°) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement est également constitué : - lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportement venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; - lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportement, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2°) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de
faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1153-2). Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-2 est nul (art. L. 1153-4). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (art. L. 1153-5). Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 1153-5-1). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).
ARTICLE 21 : Harcèlement moral et sexuel - Actions en justice et dispositions pénales
Selon les dispositions des articles L.1154-1 à L.1155-2 du C ode du travail : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros. Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
ARTICLE 22 : Agissements sexistes
Selon les dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.
ARTICLE 23 : Pratiques et convictions d’ordre philosophiques, religieuses et politiques
La société rappelle sa volonté de respecter les convictions religieuses, politiques, philosophiques de chacun ainsi que son attachement au respect de l’article L. 1121-1 du code du travail qui précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Sans enfreindre les dispositions protectrices de la liberté des opinions politiques, philosophiques ou des convictions religieuses, dispositions garantissant autant la liberté de conscience que la liberté d’exprimer ses convictions par le port d’un vêtement ou d’un insigne susceptible d’exprimer une adhésion publique à une religion ou à un mouvement politique ou philosophique ; conformément aux dispositions de l’article L.1321-2-1 du code du travail, des restrictions proportionnées et objectives sont toutefois nécessaires afin de réglementer les tenues vestimentaires (cf. article 23) et le port de signes religieux (ostentatoires), politiques ou philosophiques pour des impératifs tenant à la sécurité, à l’hygiène et à la santé ou à l’exécution de la prestation de travail. C’est ainsi qu’en vue du bon fonctionnement de l’entreprise est interdit :
toute pratique religieuse, politique ou philosophique pendant les horaires de travail, compte-tenu de l’accomplissement normal de la prestation de travail ;
pour le personnel en relation avec le public et la clientèle, tout port d’un vêtement ou d’un accessoire ou d’un insigne (ostentatoire) susceptible d’exprimer une adhésion publique à une religion ou à un mouvement politique ou philosophique ou encore visant à dissimuler le visage.
En effet, une telle interdiction est justifiée par la prise en compte de la diversité religieuse, politique ou philosophique et de l’âge de notre clientèle, et afin de ne pas provoquer de troubles objectifs néfastes au bon fonctionnement et à l’intérêt de l’entreprise qui seraient susceptibles de porter atteinte à la sécurité des salariés.
ARTICLE 24 : Code de conduite des affaires et de prévention de la corruption et Code Ethique
Le Code de conduite des affaires et de prévention de la corruption et le Code Ethique figurant en annexe du présent règlement intérieur font partie intégrante du règlement intérieur et viennent en complément des dispositions du présent règlement relatives à la discipline. A ce titre, les principes qu’ils énoncent s’imposent aux salariés de l’entreprise au même titre que les dispositions du présent règlement.
TITRE III
HYGIENE ET SECURITE
ARTICLE 25 : Prescriptions générales de responsabilité
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur et en application de l’article L. 4122-1du code du Travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées (internes ou externes à l’entreprise), du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Tout manquement à cette obligation pourra entraîner une sanction disciplinaire, sans préjudice de poursuite engageant le cas échéant la responsabilité pénale du salarié. Cela implique que le personnel observe :
Les mesures générales d’hygiène et de sécurité,
Les consignes de sécurité du poste et du lieu considéré,
Les prescriptions de la médecine du travail qui résultent de la législation. Il est également vivement recommandé au personnel d’atelier d’entretien des véhicules de se faire vacciner contre le tétanos.
En outre, le personnel de conduite doit se conformer aux prescriptions du code de la route. Tout manquement grave et délibéré à cette réglementation constitue, outre l’infraction éventuellement constatée par les forces de la police, une faute disciplinaire.
ARTICLE 26 - Visites médicales
Tout nouveau salarié se soumettra à la visite obligatoire de la médecine du travail lors de son embauche et à toute visite légalement ou conventionnellement obligatoire de la médecine du travail en cours du contrat. Le personnel doit observer les prescriptions de la médecine du travail qui résultent de la législation. En particulier, il doit se soumettre en temps opportun aux examens médicaux prévus en matière de médecine du travail. Ces examens étant obligatoires, le refus de s’y soumettre, s’il n’est pas assorti d’un motif valable, constitue une faute qui, en cas de persistance du refus après mise en demeure, peut revêtir un caractère de gravité justifiant un licenciement pour faute grave.
ARTICLE 27 : Tenues de travail et équipements de sécurité
Le port de la tenue pour les conducteurs, ainsi que le port des vêtements, équipements et accessoires de sécurité pour les personnels qui en sont dotés, sont obligatoires.
Le personnel en contact avec la clientèle est tenu d’avoir une présentation soignée et une tenue correcte qui exclut de ce fait les bras entièrement nus et le port de short ou bermuda ainsi qu’une hygiène corporelle convenable, afin de ne pas porter atteinte à l’image de l’entreprise. Pour tous, elle exclut le port de couvre-chefs. Dans le but d’assurer la sécurité, il est demandé aux conducteurs de revêtir des chaussures adaptées à la conduite (chaussures plates, semelles souples et anti-dérapantes). La neutralisation ou la dépose des moyens de protection de machine ou d’équipement de travail est interdite en dehors des opérations nécessitées par leur entretien ou leur réparation.
ARTICLE 28 : Entretien
Toute disparition d’outils et produits destinés au nettoyage des véhicules devra être signalée immédiatement supérieur hiérarchique, réfèrent ou gestionnaire de parc.
ARTICLE 29 : Repas
Il est interdit de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail. Le personnel est tenu de prendre ses repas dans les locaux aménagés à cet effet.
ARTICLE 30 : Alcool– Interdiction générale
Au regard des exigences en matière de sécurité inhérentes à l’activité de l’entreprise, il est formellement interdit d’introduire, de distribuer et de consommer, dans l’enceinte de l’entreprise, toute boisson alcoolisée, ainsi que d’entrer et de séjourner dans l’enceinte de l’entreprise en état d’ébriété. Il est également interdit d’exercer ses fonctions au sein de l’entreprise en état d’ébriété. Il est par ailleurs interdit de laisser toute personne détenir, distribuer ou consommer des boissons alcoolisées, ou entrer et séjourner dans l’enceinte de l’entreprise en état d’ébriété. Ces interdictions s’appliquent tant dans l’enceinte de l’entreprise (locaux de travail) que dans ses dépendances (parkings, ateliers, cours, véhicules, etc…) Tout manquement à l’une de ces interdictions est de nature à justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave compte tenu notamment des risques ainsi engendrés.
ARTICLE 30 bis : Contrôle d’alcoolémie
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la consommation de boissons alcoolisées constitue pour certains postes de travail un danger particulièrement important pour la santé ou la sécurité du salarié, de ses collègues et des voyageurs ou autres tiers. Le code de la route prévoit des taux maximums d’alcool dans le sang (0,2 g< l de sang, soit 0,1 mg/l d’air expiré). L’entreprise entend que ses salariés se conforment à ces prescriptions lorsqu’ils sont à leur poste de travail. Dans ce contexte, afin de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse et dans le strict respect des dispositions légales, le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants peut imposer le recours à un contrôle d’alcoolémie aux salariés dont l’état d’imprégnation alcoolique serait de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Sont concernés par cette mesure :
Les salariés occupant des postes impliquant la conduite de véhicules de toute catégorie ;
Les salariés occupant des postes de maintenance ;
Les salariés dont les fonctions impliquent la manipulation de produits ou outils dangereux.
Ces contrôles d’alcoolémie peuvent être réalisés à tout moment, lors de la prise ou la fin de service ou au cours de celui-ci :
Lorsqu’un salarié occupé à des fonctions telles que décrites ci-dessus présenterait, par son comportement, des signes d’imprégnation alcoolique,
De manière inopinée afin de prévenir un danger pour les personnes ou les biens lorsque les salariés occupent des fonctions telles que décrites ci-dessus.
Ces contrôles portent sur la détection et/ou la mesure d’alcool dans l’air expiré à l’aide d’un éthylotest ou d’un éthylomètre. Ces contrôles sont effectués de manière à garantir la confidentialité et la discrétion, assurant de ce fait le respect de la dignité et l’intimité de la personne. Lors de ce contrôle, le salarié peut demander la présence d’un témoin appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise, présent dans les locaux de l’entreprise et immédiatement disponible. En cas de résultat positif du contrôle, sans préjudice du droit disciplinaire, le chef d’établissement ou son représentant prend toute mesure propre à assurer la sécurité du salarié concerné et celle des tiers et procède à la suspension de l’agent. En cas de refus du salarié, la Direction se réserve la possibilité de faire intervenir les services de police compétents. Le salarié a la faculté de demander qu’il soit procédé à une contre-expertise réalisée dans les meilleurs délais. L’état d’ébriété constaté dans les conditions décrites ci-dessus tout comme le refus du salarié de se soumettre au contrôle peuvent justifier l’application de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement prévues par le présent règlement intérieur.
ARTICLE 30 ter : Ethylotest anti-démarrage (EAD)
La réglementation impose depuis le 1er janvier 2010, sur tous les autocars neufs et susceptibles d’effectuer des transports d’enfants, et depuis le 1er septembre 2015 pour les autocars affectés à un transport en commun de personnes, la présence d’un appareil de contrôle de l’alcoolémie empêchant le démarrage du véhicule en cas de test positif. Cet appareil, EAD (Ethylotest Anti-démarrage) est conçu comme un instrument de prévention mais dont la présence impose des règles d’usage et de comportement :
Obligation d’usage de l’EAD :
Dès qu’un véhicule est équipé de ce dispositif, son utilisation est obligatoire quel que soit le type de service effectué. En conséquence, ne pas utiliser ou contourner son utilisation, soit en débrayant le système sans ordre formel ou en dehors de tout danger immédiat, soit en usant de subterfuges pour ne pas souffler soi-même ou pour en altérer le résultat, sera considéré comme un comportement fautif passible de sanctions pouvant mener jusqu’au licenciement.
Embouts :
Pour utiliser l’EAD dans de bonnes conditions d’hygiène, l’entreprise fournit des embouts aux salariés amenés à conduire un véhicule équipé. Chacun doit toujours avoir avec lui un embout et dans le cas contraire en demander un immédiatement à son responsable. Dans tous les cas, l’absence d’embout ne pourra être considérée comme une cause légitime au débrayage du système sans accord formel.
Attitude à tenir en cas de blocage par l’EAD :
Si après utilisation de l’EAD, le véhicule ne démarre pas, il peut s’agir soit d’un cas d’alcoolémie positif soit d’un dysfonctionnement du système mais quoiqu’il en soit, le salarié ne peut décider seul de démarrer le véhicule en débrayant l’EAD. Il doit immédiatement prévenir un responsable hiérarchique. Ce responsable pourra réaliser un contrôle d’alcoolémie dans les conditions décrites à l’article 28 bis. A l’issue de ce contrôle, s’il s’avère négatif, le responsable neutralisera l’EAD ou procédera à un changement de véhicule. En tout état de cause, si les circonstances ne permettent pas l’intervention d’un responsable dans des délais compatibles avec les contraintes du service, le conducteur sera également tenu de le prévenir immédiatement. A l’issue d’une durée programmée, il réalisera un nouvel essai afin de pallier le cas échéant un éventuel dysfonctionnement de l’appareil ou l’incidence de facteurs externes (ex : utilisation de produits d’entretien alcoolisés). Si lors de ce deuxième essai, le véhicule ne démarre toujours pas, le conducteur ne devra en aucun cas débrayer l’EAD mais attendre les instructions d’un responsable de l’entreprise. Il est rappelé que l’EAD est un moyen de prévention et non de contrôle de l’alcoolémie. Le blocage du démarrage du véhicule dans le cadre de son utilisation peut toutefois donner lieu à la mise en œuvre de la procédure prévue à cet effet.
Il est rappelé que la consommation et la détention de produits stupéfiants sont strictement prohibées et sont des infractions passibles de sanctions pénales. Il est formellement interdit d’introduire, de distribuer et de consommer, dans l’enceinte de l’entreprise, des produits stupéfiants ainsi que d’entrer et de séjourner dans l’enceinte de l’entreprise sous l’emprise de produits stupéfiants. Il est également interdit d’exercer ses fonctions au sein de l’entreprise sous l’emprise de produits stupéfiants. Il est par ailleurs interdit de laisser toute personne détenir, distribuer ou consommer des produits stupéfiants ou entrer et séjourner dans l’enceinte de l’entreprise sous l’emprise de produits stupéfiants. Ces interdictions s’appliquent tant dans l’enceinte de l’entreprise (locaux de travail) que dans ses dépendances (parkings, ateliers, cours, véhicules, etc.) Tout manquement à l’une de ces interdictions est de nature à justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave compte tenu notamment des risques ainsi engendrés.
ARTICLE 31 bis : Produits stupéfiants - Mesures particulières applicables aux postes hypersensibles
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la consommation de produits stupéfiants constitue pour certains postes de travail un danger particulièrement important pour la santé ou la sécurité du salarié, de ses collègues et des voyageurs ou autres tiers. Dans ce contexte, la Direction a identifié en collaboration avec le Médecin du travail des postes dits hypersensibles. Les salariés affectés à ces postes de travail sont soumis aux règles ci-dessous. Il peut être imposé au salarié occupé à l’un des postes hypersensibles identifiés ci-dessous de se soumettre à un dépistage de consommation de produits stupéfiants afin de garantir notamment sa propre sécurité et celle des tiers (collègues, voyageurs et autres tiers). Il s’agit :
Des salariés occupant des postes impliquant la conduite de véhicules de toute catégorie ;
Des salariés occupant des postes de maintenance ;
Des salariés dont les fonctions impliquent la manipulation de produits ou outils dangereux.
Les opérations tendant à la réalisation du dépistage de consommation de produits stupéfiants peuvent être réalisées soit de manière aléatoire, soit lorsque le comportement d’un ou plusieurs salariés semble anormal et laisse présumer que le(s) salarié(s) se trouve(nt) sous l’influence de stupéfiants.
Ce contrôle de la consommation de produits stupéfiants prend la forme d’un dépistage salivaire réalisé par un supérieur hiérarchique habilité et ayant reçu une information appropriée à cet effet. Le supérieur hiérarchique habilité a la possibilité d’être accompagné par un témoin appartenant au personnel de l’entreprise. A la demande du salarié, la réalisation du contrôle peut se faire en présence d’un témoin appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise, présent dans les locaux de l’entreprise et immédiatement disponible. Le salarié est préalablement informé des modalités de réalisation du dépistage ainsi que de la possibilité, en cas de dépistage salivaire positif, de bénéficier d’une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur réalisée selon les modalités et dans les délais fixés par l’entreprise. Le respect par le salarié des modalités et délais fixés par l’entreprise conditionne la validité de la contre-expertise médicale. Le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave compte tenu notamment des risques ainsi engendrés dans les situations suivantes :
en cas de refus de se soumettre au dépistage salivaire ;
en cas de dépistage salivaire positif, en l’absence de contre-expertise médicale infirmant ce résultat (soit parce que le salarié a refusé de procéder à une contre-expertise, soit parce que le salarié a accepté la contre-expertise et que celle-ci a confirmé le résultat positif, soit encore parce que le salarié n’a pas transmis, à l’entreprise, les résultats de la contre-expertise dans les délais fixés par celle-ci).
Dans les situations mentionnées ci-dessus, et pour d’évidents impératifs de sécurité, le salarié se voit immédiatement notifier une interdiction absolue d’exercer ses fonctions. L’entreprise prend en outre les mesures conservatoires qui s’imposent. Le résultat du test salivaire est soumis au secret professionnel. A ce titre, chacune des parties prenantes (représentant de la direction, témoins, etc..) est astreinte à une obligation de confidentialité sur le résultat du test.
ARTICLE 32 : Interdiction de fumer et de vapoter
Il est interdit de fumer dans les lieux de travail fermés et couverts et dans les locaux affectés à l’ensemble des salariés, exception faite des locaux ou emplacements qui ont été mis à la disposition des fumeurs. Il est également interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
ARTICLE 33 : Enquêtes administratives
L’article L. 114-2 du Code de la sécurité intérieure, issu de la loi n°2016-339 du 22 mars 2016 relative à la prévention et à la lutte contre les incivilités, contre les atteintes à la sécurité publique et contre les actes terroristes dans les transports collectifs de voyageurs dispose que, pour les emplois en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d’une entreprise de transport public, les décisions de recrutement et d’affectation pourront être précédées d’enquêtes administratives. L’enquête pourra être renouvelée en cours de contrat. A ce titre, l’enquête sera systématiquement demandée dans les cas suivants :
à l’embauche d’un candidat sur une fonction sensible
en cas de suspicion d’un salarié occupant une fonction dite sensible dans l’entreprise
dans le cadre d’une mobilité ou d’un changement d’affectation vers une fonction sensible d’un salarié déjà en poste
Le Service National des Enquêtes administratives de Sécurité (SNEAS) transmettra à l’employeur :
un avis de compatibilité
Ou un avis d’incompatibilité
Dans cette dernière hypothèse et dans le cas d’une suspicion d’un salarié occupant un poste sensible, d’une mobilité ou d’un changement d’affectation vers une fonction sensible, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement sur une fonction non sensible et correspondant aux qualifications du salarié et pourra décider du retrait éventuel du salarié de son poste à titre conservatoire pendant la durée de la procédure. L’employeur détruira sans délai les avis reçus de la SNEAS.
ARTICLE 34 : Propreté
Les salariés doivent concourir au maintien de la salubrité et de la propreté des véhicules et matériels roulants, selon les instructions générales et/ou particulières qui leur sont données.
ARTICLE 35 : Accident de la circulation
Tout conducteur de véhicule de l’entreprise doit se conformer d’une manière générale aux consignes qui lui ont été données par l’entreprise :
Prendre les mesures de secours que nécessitent éventuellement les circonstances et organiser la protection des lieux,
Relever tous les renseignements utiles, notamment les noms et adresses des témoins et des tiers, les références du contrat d’assurance des tiers, le numéro des véhicules adverses,
S’il y a blessures (tiers) ou dégâts importants (notamment autre qu’à des véhicules), faire établir un rapport par un agent de l’autorité publique ou à défaut faire établir un constat d’huissier et faire inscrire dans le rapport ou dans le constat toute réserve concernant l’état du véhicule de l’entreprise,
Prévenir les services d’exploitation,
Dès son retour, faire une déclaration détaillée et signée, complétée par un croquis des lieux de l’accident à l’aide du formulaire interne prévu à cet effet.
La répétition d’accidents de la circulation révélant un comportement négligent peut justifier l’application de sanctions disciplinaires, prévues par le présent règlement intérieur.
ARTICLE 36 : Accident de travail ou de trajet
Tout accident corporel, même peu important, survenu à un membre du personnel, doit être porté à la connaissance de la direction dans les délais les plus brefs.
Le salarié blessé doit, en outre, remettre à l’entreprise le certificat médical qui lui est délivré.
ARTICLE 37 : Droit de retrait
Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le signale immédiatement à l’employeur.
L’obligation de signalement porte aussi sur la défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
Les salariés disposent du droit de retrait tant que persiste le danger grave et imminent.
Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou pour leur santé.
ARTICLE 38 : Introduction d’armes ou d’objets dangereux sur les lieux du travail
L’introduction ou l’utilisation d’armes ou d’objets dangereux sur les lieux de travail est formellement interdite.
ARTICLE 39 : Téléphone au volant
Il est formellement interdit d’utiliser un téléphone portable personnel en conduisant. Nous vous rappelons que selon l’article R.412-6-1 du code de la route, l’utilisation de tout dispositif susceptible d’émettre un son à l’oreille est interdite à tous les usagers de la route circulant avec un volant ou un guidon. En conséquence de quoi, l’utilisation lors de la conduite d’un véhicule d’écouteurs, d’oreillettes Bluetooth pour des conversations téléphoniques ou pour l’écoute de musique et formellement interdite. Toute situation constatée sera passible de sanction.
ARTICLE 40 : Vidéo surveillance et Vidéo protection
Dans le cadre de la protection des biens et des personnes, les locaux de CFTM ont été placés sous vidéo-surveillance en application de la loi n° 95-73 du 21/01/1995 d’orientation et de programmation relative à la sécurité et du décret n°96-926 du 17/10/1996, relatif à la vidéo-surveillance pris pour l’application des articles 10 et 10-1 de la loi précitée dans le respect des libertés individuelles. De la même manière, l’entreprise a recours à la vidéo-protection embarquée dans les véhicules transport en commun. Ces systèmes ne sont en aucun cas utilisés pour la constitution de fichiers nominatifs. Leur finalité est la prévention des atteintes à la sécurité des personnes et des biens dans un lieu ouvert au public et aux salariés de l’entreprise exposés à des risques d’agression et de vol. Les salariés sont donc avertis de leur présence et de la possibilité pour l’employeur d’utiliser les images récupérées par ce biais. En ce sens, le personnel est informé de ce dispositif, qui fonctionne 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les images enregistrées peuvent être visualisées qu’en cas d’incident (vol, incendie, acte de vandalisme, agression…) porté à la connaissance de la Direction. Hormis le cas d'une enquête de flagrant délit, d'une enquête préliminaire ou d'une information judiciaire, les enregistrements sont détruits dans un délai maximum fixé par l'autorisation. Ce délai ne peut excéder un mois. Les enregistrements, sous réserve du respect de la vie privée des salariés, pourront être utilisés comme mode de preuve dans le cadre de procédures disciplinaires. Conformément à la loi 78-17 du 06 janvier 1978, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par la loi du 06 Août 2004, le droit d’accès, de rectification et d’opposition aux images s’exerce auprès d’un membre de la Direction. Les personnes directement et personnellement intéressées peuvent obtenir un accès aux enregistrements sans formalité excessive. Par ailleurs, l’accès aux images et enregistrements est ouvert aux personnels des services de police et de gendarmerie individuellement désignés et dûment habilités par le chef de service ou le chef d’unité à compétence départementale, régionale, zonale ou nationale où ils sont affectés.
ARTICLE 41 : GEOLOCALISATION DES VEHICULES DE TRANSPORT EN COMMUN ET VEHICULES DE SERVICE
De façon à gérer au mieux notre activité de transport en commun sur notre réseau et d’assurer la protection des biens et des personnes, un Système d’Aide à l’Exploitation (SAE) un système d’Aide à l’Exploitation et à l’Information des Voyageurs (SAEIV) qui permettent la géolocalisation des véhicules de transport en commun et véhicules de service ont été installés dans les dits véhicules. Ce système est un outil destiné à : - permettre de représenter schématiquement les lignes. - aider l’exploitation dans sa gestion des temps réels et différés et des traitements statistiques. - permettre la communication avec les véhicules, le suivi des lignes et le contrôle de l’information dédiée aux voyageurs et conducteurs. - mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir sur des lieux dispersés, notamment pour les interventions d’urgence. La mise en place de ce système a été réalisée conformément aux obligations relatives de la CNIL/RGPD.
Ce système n’a pas pour objectif d’être un dispositif de géo surveillance des salariés. Il permet de s’assurer du bon déroulement de l’exploitation afin de garantir la mission de service public qui est confiée à l’entreprise. Les données seront conservées pour une durée n’excédant pas 2 mois. Le responsable du traitement le Chargé d’exploitation. Seules les personnes suivantes seront destinataires de ces informations : Le Directeur Général, le Directeur d’exploitation, les Responsables de secteur, les chargés de mission exploitation et le service des ressources humaines. Les enregistrements, sous réserve du respect de la vie privée des salariés, pourront être utilisés comme mode de preuve dans le cadre de procédures disciplinaires, même si ce n’est pas sa vocation première. Les salariés sont également informés qu’ils ont la possibilité de désactiver le système de géolocalisation lorsqu’ils ne sont plus sous l’autorité hiérarchique de l’entreprise, à savoir pendant les pauses déjeuner et en dehors des temps de travail. Conformément à la loi 78-17 du 06 janvier 1978 modifiée, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, le droit d’accès, de rectification et d’opposition s’exerce auprès d’un membre de la Direction (Directeur Général, Directeur d’exploitation). Les personnes directement et personnellement intéressées peuvent obtenir un accès aux enregistrements sans formalité excessive. Par ailleurs, l’accès aux enregistrements est ouvert aux personnels des services de police et de gendarmerie individuellement désignés et dûment habilités par le chef de service ou le chef d’unité à compétence départementale, régionale, zonale ou nationale où ils sont affectés.
TITRE IV
PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET DROITS
DE LA DEFENSE
ARTICLE 42 : Fautes disciplinaires
Toute infraction au présent règlement intérieur ainsi qu’aux ordres et notes de service constitue une faute.
ARTICLE 43 : Procédure disciplinaire et droits de la défense
Aucun fait fautif ne peut être invoqué au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans le même délai.
Aucune sanction ne peut être infligée sans information écrite du salarié sur les griefs retenus contre lui.
En outre, toute sanction, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié est entourée des garanties de procédures prévues par les articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail.
Lorsque cela est nécessaire, le salarié concerné est convoqué par écrit à un entretien préalable pour lequel il peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de cet entretien, l’employeur indique les motifs de la convocation et reçoit les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée par écrit à l’intéressé.
Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à cet agissement ne peut être prise sans que la procédure précitée ait été observée.
ARTICLE 44 : Nature et échelle des sanctions
En cas d’infraction au présent règlement, aux consignes, instructions, notes de service et, plus généralement en cas de fautes commises soit à l’intérieur de l’entreprise, soit à l’occasion du service, la direction peut appliquer, en considération de la gravité des fautes ou de leur répétition, les sanctions suivantes :
Avertissement,
Mise à pied disciplinaire de 1 à 8 jours maximum
Rétrogradation
Licenciement pour cause réelle et sérieuse
Licenciement pour faute grave
Licenciement pour faute lourde.
Cet ordre d’énumération ne lie pas la Direction.
TITRE V
PUBLICITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
ARTICLE 45 : Affichage et dépôts
Conformément à l’article L. 1321-4 du Code du Travail, le présent règlement a été :
Transmis en deux exemplaires à l’Inspection du travail de Creil
Déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Creil conformément aux dispositions de l’article R.1321-2 du Code du travail,
Affiché dans les lieux prévus à cet effet conformément aux dispositions de l’article R.1321-1 du Code du travail.
Il entrera en vigueur le 12/11/2025
ARTICLE 46 : Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait de clause du présent règlement sera soumis à la même procédure de consultation, de publicité et de dépôt, conformément aux prescriptions de l’article L. 1321-4 du Code du Travail.
Fait à : Montataire Date : 08/10/2025
Signature :
PJ : ANNEXE 1 : Charte d’utilisation des Systèmes d’information
ANNEXE 2 : Description de la procédure relative au harcèlement moral
ANNEXE 1
Charte d’Utilisation des Systèmes d’information
Mise à jour le 26 avril 2024
CFTM est une filiale de RATP Cap 2 Rue de Dheisheh • 60160 • MONTATAIRE • France • SAS au capital de 120 000 Euros – RCS Paris 82349819100035 – Siren 823498191– APE 4939 A TVA intracommunautaire FR 33823498191
LIMITED SHARING LIMITED SHARING
Préambule
La société CFTM (ci-après, « La Société ») met en œuvre des systèmes d'information et de communication (ci-après, les « Systèmes d’Information ») nécessaires à la conduite de ses activités, comprenant notamment un réseau informatique et téléphonique, ainsi que des outils numériques.
La présente Charte (ci-après, la « Charte IT ») de RATP Cap fixe les règles d’utilisation des Systèmes d’Information mis à la disposition des Utilisateurs (définis à l’article 3) dans le cadre de leur activité professionnelle.
La Charte IT ne couvre pas de façon exhaustive tous les cas de figure susceptibles de se présenter dans le cadre de l’utilisation des Systèmes d’Information mis à la disposition des Utilisateurs. Toutefois, c’est à l’esprit de ces règles que chacun devra se conformer dans des situations non envisagées.
La Charte IT pourra évoluer en fonction du contexte légal, de la politique de sécurité et des évolutions techniques des Systèmes d’Information. Elle fera alors l’objet d’une mise à jour.
Portée et opposabilité
La Charte IT est annexée au Règlement intérieur de CFTM applicable dont elle fait intégralement partie. A ce titre, elle suit le même régime juridique que le règlement intérieur et produit les mêmes effets.
L’utilisation des Systèmes d’Information par les instances représentatives du personnel ou pour l’exercice d’un mandat syndical et/ou de représentation du personnel peut faire l’objet, le cas échéant, d’un accord distinct de la Charte IT.
Champ d’application
La Charte IT est applicable à toute personne autorisée à accéder aux Systèmes d’Information et/ou ayant obtenu auprès de la Société un compte utilisateur (ci-après, les « Utilisateurs »). Sont visés par la Charte IT :
L’ensemble des outils collectifs mis à sa disposition dans le cadre de l’activité professionnelle de l’Utilisateur (serveurs, imprimantes, etc.) ;
L’ensemble des matériels individuels mis à la disposition de l’Utilisateur dans le cadre de son activité professionnelle (PC, smartphone, téléphone fixe, carte d’accès, etc.) ;
L’ensemble des solutions dématérialisées liées à l’image et/ou à la responsabilité de RATP Cap (applications, sites Internet, etc.) ;
L’ensemble des outils professionnels et/ou personnels utilisés par un Utilisateur sur le périmètre RATP Cap (clef USB, disque dur externe, smartphone, etc.) ;
L’ensemble des données concernant le groupe RATP Cap et ses partenaires.
La Charte IT s’applique à tous les types d’usage, quelle que soit leur fréquence ou leur périodicité et qu’ils aient lieu :
Dans les locaux de RATP Cap ;
Dans le cadre d’un accès distant, quel que soit le lieu de cet accès (domicile, local du prestataire de services, déplacements professionnels, etc.)
Conditions générales d’utilisation
Usage professionnel
4.1.1Systèmes d’Information de RATP Cap
Le Système d’Information et les éléments le composant sont réservés à un usage professionnel.
Sont notamment présumés avoir un caractère professionnel :
Par nature les fichiers créés ou modifiés par un Utilisateur au moyen des ressources allouées par RATP Cap, dans l’exécution de son travail, à l’exception des fichiers identifiés comme étant « PRIVE » ou « PERSONNEL » dans les conditions définies à l’article 4.2 de la Charte IT ;
Les connexions Internet établies par un Utilisateur pendant son temps de travail ;
L’usage de supports externes (clés USB, disques durs externes, etc.) dès lors qu’ils sont connectés à un outil informatique mis à la disposition de l’Utilisateur par la Société ;
L’usage de l’adresse email professionnelle.
Il en résulte que :
RATP Cap peut accéder à l’ensemble des ressources de l’Utilisateur, y compris, en cas d’absence de ce dernier ;
Les informations à caractère professionnel ne doivent être ni stockées dans un répertoire ou un support informatique utilisé à des fins non-professionnelles, ni émises ou reçues via une boite email non-professionnelle.
Moyens personnels du collaborateur
L’Utilisateur s’engage à utiliser uniquement le matériel délivré par RATP Cap dans l’exercice de ses fonctions.
Dans certains cas exceptionnels, l’Utilisateur pourra, après validation du service IT de RATP Cap ainsi que de son manager, utiliser un système qu’il détient à titre personnel.
L’usage professionnel de ce système implique le respect des exigences de sécurité de la Société telles que définies par la Direction des Systèmes d’Information (ci-après, la « DSI »).
Pour répondre à ces mêmes exigences, dans un objectif de renforcement de la sécurité des comptes, les collaborateurs qui ne se seraient pas vus attribués de téléphone professionnel (en application des règles d’attribution en vigueur), conviennent, afin d’accéder à leur compte professionnel de la façon la plus sure, à installer sur leur terminal personnel l’application Microsoft Authenticator. Dès que leur mission prendrait fin au sein de la Société, ladite application pourrait être supprimée.
Usage non professionnel
Par exception à ce qui précède à l’article 4.1.1, l’usage de l’ensemble des Systèmes d’Information à des fins personnelles est toléré dans des proportions raisonnables, à condition de respecter la législation en vigueur, de ne pas perturber le bon fonctionnement du service et le trafic normal du réseau et de respecter les règles de sécurité et les principes énoncés dans la présente Charte IT.
L’Utilisateur est seul responsable de l’usage des Systèmes d’Information à des fins personnelles.
Les messages, les répertoires ou les fichiers informatiques qui ne revêtent pas un caractère professionnel doivent être identifiés par la mention « PRIVE » ou « PERSONNEL » :
Sur le nom du répertoire informatique, étant précisé que cette identification ne peut porter sur l’ensemble des fichiers contenus sur un téléphone mobile et ordinateur portable professionnel ;
Sur le nom du fichier informatique ;
Dans la zone objet du message électronique et le tiers destinataire du message devra être informé de cet usage ;
Si le moyen de communication utilisé ne comporte pas de champ « objet » (chat, messagerie instantanée, sms, …), le message à caractère non professionnel doit débuter par le terme « PRIVE » ou « PERSONNEL ».
Par principe, RATP Cap ne pourra accéder aux répertoires, fichiers et messages informatiques identifiés comme « PRIVE » ou « PERSONNEL ».
À défaut d’utiliser le terme « PRIVE » ou « PERSONNEL », tous les répertoires, les fichiers et messages informatiques sont considérés comme professionnels et sont donc la propriété de RATP Cap.
Le caractère personnel du répertoire, des fichiers informatiques ou des courriers électroniques échangés, ne fait pas obstacle à ce que :
RATP Cap puisse accéder de manière exceptionnelle à ces éléments lorsqu’il existe un risque avéré pour RATP Cap en termes notamment de sécurité, de continuité de service, ou un risque grave de voir sa responsabilité engagée ;
RATP Cap puisse, pour des motifs légitimes, accéder à ces éléments en présence de l’Utilisateur ou ce dernier dûment appelé, ou, en son absence, dès lors qu’il y est autorisé par une décision de justice ou une autorité habilitée à cet effet (police, gendarmerie, douanes, CNIL, Direction Générale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des Fraudes, etc.).
Il est rappelé, qu’il est strictement interdit de se connecter sur des sites illicites ou manifestement contraires à l’ordre public ou de télécharger ou transmettre des contenus de telle nature.
4.3 Conditions d’accès et d’identification
Chaque Utilisateur est doté d’un ou de plusieurs mots de passe robustes, strictement personnels et confidentiels, permettant l’accès aux Systèmes d’Information et devant être modifiés selon une fréquence déterminée par la Direction des Systèmes d’Information. Ce ou ces moyens d’authentification doivent être mémorisés par l’Utilisateur.
Dès lors, il est interdit à l’Utilisateur :
De procéder à la moindre divulgation, de son ou de ses moyens d’authentification (incluant une personne au sein de son service, au service informatique, à son supérieur hiérarchique, mail de phishing, etc.) ;
D’utiliser un moyen de saisie automatique du ou des moyens d’authentification ;
D’utiliser un moyen d’authentification autre que le sien ;
De supprimer, masquer ou modifier son identité ou son identifiant ;
D’user de son droit d’accès pour se connecter à d’autres systèmes que celui pour lequel un accès temporaire et limité lui aurait été attribué.
Tout usage des Systèmes d’Information sera présumé avoir été réalisé par le bénéficiaire du moyen d’authentification qui en assume toute conséquence.
4.3.1 Perte ou vol
En cas de suspicion ou si le ou les moyens d’authentification de l’Utilisateur ont été divulgués, volés ou compromis, l’Utilisateur doit en aviser la DSI sans délai puis réinitialiser ses mots de passe ou demander ce renouvellement par le biais de la DSI.
L’Utilisateur devra aviser, sans délai, la DSI de la perte, de l’altération ou du vol des moyens d’authentification (mot de passe, carte d’accès, etc.) ainsi que des matériels qui lui ont été confiés par la Société (PC portable, téléphone portable, etc.). Il devra également fournir à RATP Cap tout élément et toute information nécessaire afin que les démarches à initier pour solliciter la réparation du préjudice subi puissent être menés. RATP Cap se réserve, pour quelque raison que ce soit, de manière temporaire ou définitive, le droit d’accorder, de refuser, de modifier ou de supprimer tout ou partie, le droit d’accès de toute personne aux Systèmes d’Information.
4.4 Médias sociaux
Seule l’utilisation des réseaux sociaux légaux à des fins professionnelles par les Utilisateurs avec les Systèmes d’Information mis à leur disposition, est autorisée par RATP Cap. Cette utilisation peut être source de risques et de responsabilité notamment en termes d’image, ou de fraude.
L’Utilisateur s’engage à :
S’abstenir de publier un contenu de façon anonyme et, au contraire, s’identifier clairement, en précisant sa fonction au sein de RATP Cap ou ses liens avec cette dernière ;
Respecter les conditions générales d’utilisation du réseau social et l’ensemble de la règlementation applicable ;
Utiliser uniquement les outils de communication fournis par RATP Cap, selon les instructions qui lui ont été données ;
Respecter les obligations de confidentialité qui le lient ;
S’abstenir de favoriser des actes de concurrence de la part de tiers.
L’Utilisateur s’interdit de communiquer des informations confidentielles, des informations commerciales sensibles relatives à RATP Cap ou à ses concurrents.
4.5 Intelligence artificielle générative
L’usage de l’intelligence artificielle générative à des fins professionnelles sur les postes de travail de l’entreprise est autorisé sous réserve d’une application stricte des principes d’utilisation présentés dans ce document et ce, dans le but de garantir une utilisation éthique, sécurisée, et conforme aux législations en vigueur et également de protéger les données personnelles et la confidentialité des informations traitées par les Utilisateurs dans le cadre de leurs missions. La présente clause s'applique à tous les collaborateurs, prestataires, ou partenaires ayant accès aux systèmes d'IA externe à la Société dans le cadre de leurs fonctions au sein de RATP Cap.
Utilisation responsable de l’outil :
L'utilisation d’un système d’IA ne doit pas remplacer la prise de décision humaine ni négliger l'expertise humaine et le raisonnement associé.
Gestion des risques liés à l'exactitude des informations :
L’Utilisateur doit être conscient que les réponses générées par l’IA peuvent être sujettes à des erreurs et doivent être évaluées avec soin.
Les réponses générées par l’IA doivent être systématiquement vérifiées et validées avant d'être partagées en interne (collaborateurs) ou en externe (clients, usagers, partenaires, …). L’IA Générative peut halluciner et produire des erreurs factuelles, des informations biaisées ou incohérentes.
Prévention des biais et de la discrimination :
L’Utilisateur doit être conscient que l’IA peut reproduire les biais présents dans les données d'entraînement.
Il est de la responsabilité de l’Utilisateur de surveiller et de corriger les réponses générées par l’IA pour éviter tout contenu biaisé, discriminatoire ou offensant.
Il est interdit de faire générer par l'IA des contenus qui pourraient être diffamatoires, discriminatoires, trompeurs ou contraires à l’éthique ou aux valeurs de la Société.
Signalement des anomalies :
L’Utilisateur est tenu de signaler immédiatement toute anomalie constatée dans le fonctionnement des outils d'IA, notamment si ces anomalies peuvent nuire à la protection des données personnelles ou au respect des droits fondamentaux.
Sécurité et confidentialité des données :
L’Utilisateur doit respecter le règlement général sur la protection des données et ne partager aucune donnée personnelle dans ses interactions avec les systèmes d’IA.
L’Utilisateur doit respecter les politiques de sécurité et de confidentialité des données de la Société lors de l'utilisation de l’IA.
Impact sur l’environnement
Les systèmes d’intelligence artificielle générative sont très consommateurs en ressources matérielles ce qui provoque une grande consommation en électricité et en eau dans les centres de données, à la fois lors des phases d’entraînement et à chaque utilisation. L’Utilisateur doit donc en faire un usage raisonné au sein de l’entreprise.
Transparence
Afin de favoriser la transparence sur l’usage des outils, l’Utilisateur s’engage à indiquer clairement lorsqu’un contenu a été généré ou assisté par l’IA Générative, notamment dans les communications internes.
Surveillance :
RATP Cap se réserve le droit de surveiller les utilisations qui sont faites de l’IA pour assurer la conformité avec la présente charte et les politiques de l'entreprise.
Gestion des absences et des départs
En cas d’absence ou de départ de l’Utilisateur, pour quelque raison et durée que ce soit, RATP Cap se réserve le droit d’accéder, sans l’accord préalable de l’Utilisateur, aux différents dossiers, répertoires, fichiers et messages électroniques et plus généralement à tout document à caractère professionnel de l’Utilisateur contenu sur les Systèmes d’Information, ayant recours en tant que de besoin, aux codes administrateurs systèmes.
Lorsque les circonstances exigent d’assurer la continuité du service, et qu’il n’existe pas de solution alternative permettant d’atteindre cet objectif, en cas d’absence ou de départ d’un Utilisateur, RATP Cap peut être amenée à mettre exceptionnellement en place une solution de reroutage des messages électroniques ou toute autre solution technologique permettant le transfert automatique des messages reçus.
En cas d’absence d’un Utilisateur supérieure à six (6) mois, RATP Cap procèdera à la suspension de ses accès aux Systèmes d’Information, à l’exception de sa messagerie électronique et de l’accès à l’Intranet de la Société. Au retour de l’Utilisateur, ses accès seront rétablis dans les meilleurs délais, après validation de la Direction des Ressources Humaines.
Lors de son départ, l’Utilisateur doit :
Restituer son ordinateur et son téléphone portable ainsi que leurs accessoires (chargeur, souris, etc.) ;
Supprimer, au plus tard, la veille de son départ les répertoires, les fichiers et les messages électroniques identifiés comme « PRIVE » ou « PERSONNEL ». A défaut, et sauf procédure judiciaire ou enquête administrative connues à la date de départ de l’Utilisateur, ces éléments seront supprimés sans délai à compter de sa date de départ de RATP Cap, sans que celui-ci soit consulté et sans qu’aucune copie ne soit réalisée.
Sauf nécessité liée à la continuité du service et pour un temps raisonnable qui ne saurait excéder trois (3) mois, le compte messagerie de l’Utilisateur, ainsi que ses moyens d’authentification, sont désactivés le lendemain de son départ, sauf mise en œuvre d’une procédure de retenue conservatoire des données dont les modalités sont prévues à l’Article 4.6.
4.7 Retenue conservatoire des données
La retenue conservatoire des données consiste à réaliser, selon les modalités énoncées ci-dessous et dans un support logique distinct du système principal de stockage de RATP Cap, une copie sécurisée et inaltérable de l’ensemble des données désignées aux articles 4.1 à 4.5.
Cela inclut par exemple notamment le contenu de la boîte mail et les fichiers enregistrés sur le PC mis à la disposition de l’Utilisateur tel que mentionnés à l’Article 3.
La retenue conservatoire des données peut être initiée à tout moment
par la Société, si :
la Société est soumise à une obligation légale, réglementaire ou contractuelle de conservation de ces données ou s’est vue notifier une demande de conservation des données par une autorité administrative ou judiciaire française ou étrangère;
les données de l’Utilisateur sont susceptibles d’être utilisées dans le cadre d’une enquête interne; ou
la conservation de ces données est nécessaire pour la constatation, l’exercice ou la défense des droits de RATP Cap et/ou des Utilisateurs devant la justice en raison d’une procédure devant toute juridiction ou autorité, en France ou à l’étranger.
La retenue conservatoire des données sera alors mise en œuvre, conformément aux durées légales et réglementaires en vigueur.
La retenue conservatoire des données peut également être initiée
par l’Utilisateur, dans les cas prévus par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), (par exemple, dans le cadre de l’exercice de la part de l’Utilisateur d’un droit d’opposition sur un traitement de données personnelles) en adressant une demande argumentée, et recevable de conservation des données à l’adresse email suivante :"RATPCap Data Protection Officer"
La retenue conservatoire sera alors mise en œuvre pour une durée déterminée en fonction du motif de la demande.
Enfin, la procédure de retenue conservatoire des données ne permet en aucun cas à un Utilisateur de conserver ou d’utiliser toute donnée susceptible de porter atteinte aux droits des tiers.
Protection de la propriété intellectuelle, des informations et des données
5.1 Propriété intellectuelle
L’utilisation des Systèmes d’information de RATP Cap implique le respect de la réglementation relative à la propriété intellectuelle. L’Utilisateur s’engage à :
Utiliser les logiciels et applications, dans les conditions de la licence souscrite par RATP Cap ;
Ne pas effectuer de copie illicite de logiciel ou d’applications, ni tenter d’installer des logiciels ou applications pour lesquels RATP Cap ne possèderait pas un droit d’usage ;
Ne pas reproduire, copier, utiliser remettre à des tiers ou diffuser, les bases de données, pages web, dessins, modèles, logos ou autres créations de RATP Cap ou de tiers protégés par le droit d’auteur ou un droit privatif, sans avoir obtenu préalablement l’autorisation du titulaire de ces droits ;
Ne pas reproduire, copier ou diffuser des textes, des images, des photographies, des œuvres musicales, audiovisuelles ou multimédia et, plus généralement, toute création ou invention provenant du réseau internet, d’applications web ou mobiles.
5.2 Préservation du secret et de la confidentialité
5.2.1 Règles générales
L’Utilisateur est tenu par une obligation générale de confidentialité, de discrétion et de secret professionnel à l'égard des informations et des données dont il a connaissance dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.
5.2.2 Chiffrement
Il est interdit aux Utilisateurs de chiffrer les répertoires, dossiers ou boites ou libellés à caractère privé ou non professionnel. L’utilisation de procédés de chiffrement est une fonction restreinte à certains cas autorisés. Il est interdit d'utiliser des moyens de cryptologie autres que ceux expressément autorisés par RATP Cap.
Sécurité et vigilance
La Société est garante de la stabilité et de la sécurisation des Systèmes d’Information. L’ensemble des matériels, logiciels, progiciels à destination des équipements délivrés par RATP Cap devront être validés et installés par la Direction des Systèmes d’Information et/ou son représentant.
Les Utilisateurs sont informés des règles de sécurité à appliquer lors de l’utilisation des Systèmes d’Information et du matériel appartenant à l’entreprise. Ces règles impliquent :
La non-divulgation d’informations personnelles et/ou confidentielles liées à l’entreprise ;
La non-utilisation de données professionnelles dans le cadre d’un usage personnel et/ou à des fins commerciales ;
La non-utilisation de données/matériels pouvant nuire à un collaborateur, à un Utilisateur et/ou à la société ;
Le respect des bonnes pratiques informatiques (conformément aux formations dispensées au sein de la société et aux rappels des bonnes pratiques) ;
L’usage strictement personnel des badges d’accès aux locaux/salles techniques ;
L’usage de systèmes de verrouillage mécaniques et informatiques des équipements pour pallier d’éventuels vols ;
Le respect des règles d’utilisation du matériel (notamment celles fournies par le constructeur) afin d’en assurer une longévité maximale ;
De signaler à la DSI toute tentative d’intrusion extérieure, de falsification ou de présence de virus informatique dans les Systèmes d’Information.
Pour satisfaire aux obligations légales qui lui incombent, la Direction des Systèmes d’Information se réserve le droit de mettre en œuvre des outils de traçabilité des Systèmes d’Information.
Afin de prévenir tout usage illicite du Système d’Information, la Direction des Systèmes d’Information se réserve le droit d’utiliser des outils de filtrage permettant d’analyser l’utilisation du Système d’Information (applications, équipements, etc.) mis à disposition des Utilisateurs.
Contrôle, maintenance et gestion des ressources
7.1 Contrôle et audit
Les opérations de contrôle et d’audit portant sur la régularité de l’utilisation des Systèmes d’Information sont effectuées afin de satisfaire à l’obligation générale de sécurité pesant sur RATP Cap, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
RATP Cap se réserve ainsi le droit, notamment :
De vérifier le trafic informatique entrant et sortant, ainsi que le trafic transitant sur le réseau interne ;
De diligenter des audits pour vérifier que les consignes d’usage et les règles de sécurité et de sûreté sont appliquées ;
De contrôler l’origine licite des logiciels installés ;
De conserver des fichiers de journalisation des traces en fonction des besoins propres des Systèmes d’Information ;
De transmettre aux autorités judiciaires, sur requête, tout ou partie des données disponibles.
En outre, en cas d’incident, RATP Cap se réserve le droit :
D’analyser le contenu des informations qui transitent sur son Système d’Information ;
De vérifier le contenu des disques durs des ordinateurs attribués aux Utilisateurs ;
De procéder à toutes copies utiles pour faire valoir ses droits.
Les administrateurs systèmes et réseaux sont parfois amenés à avoir accès à l’ensemble des informations relatives aux Utilisateurs (messages, connexions à internet, etc.), et ce à des fins strictement professionnelles. L’ensemble des administrateurs systèmes et réseaux est dûment habilité et soumis à une obligation stricte de confidentialité. Tout matériel, logiciel ou application installés illicitement sera supprimé et/ou désactivé par la Direction
des Systèmes d’Information dès le constat de leur présence sur les Systèmes d’Information (poste de travail, matériel nomade, etc.).
7.2 Règles de conservation, de sauvegarde et d’archivage électronique
Chaque Utilisateur doit mettre en œuvre et organiser, selon les instructions données, les moyens nécessaires à la conservation des messages, des informations et des données de toute nature lorsque cela est nécessaire.
Des fichiers de journalisation des connexions et des actions quotidiennes sur les systèmes d'information permettant d'identifier le poste de travail ou l'utilisateur peuvent exister et être exploités par les administrateurs pour garantir une utilisation normale et la sécurité des systèmes.
Responsabilité et sanctions
Toute utilisation non conforme aux conditions et limites définies par la présente Charte IT est constitutive d’une faute pouvant conduire, pour les salariés, à des sanctions disciplinaires, prévues notamment dans le Règlement intérieur, et/ou, de façon générale, à des poursuites judiciaires.
Des mesures concernant les modalités d’utilisation des Systèmes d’Information peuvent également être prises. RATP Cap déclare mettre en œuvre, par le biais notamment de la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information, tous les efforts nécessaires à un bon usage des Systèmes d’Information et n’assumer aucune responsabilité au titre des agissements fautifs ou délictueux des Utilisateurs auxquels elle fournit un droit d’accès.
