La Compagnie Industrielle des Chauffe-Eau (CICE) - Etablissement de Fontaine (GROUPE ATLANTIC), prise en la personne de son Directeur d’Usine, xxx, d'une part,
et les Organisations Syndicales représentées par les
Déléguées Syndicales, d'autre part:
Pour la C.F.D.T. :xxx
Pour la C.F.E.-C.G.C. :xxx
il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
A la suite de la migration du logiciel de recrutement de ‘RH Profiler’ vers ‘Beetween’ à la mi-2025, certains indicateurs ne sont désormais plus accessibles, notamment ceux relatifs à la répartition par sexe au cours des processus de recrutement. Afin de garantir le suivi de nos objectifs, il est donc nécessaire d’adapter notre accord en nous appuyant sur des indicateurs désormais accessibles et exploitables. C’est pourquoi le présent avenant ne modifie que le point « article1 : les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche » de notre Accord 2025-2027 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 25 novembre 2024.
Cet accord réaffirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront l’égalité des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
l’accord européen du 21 novembre 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 07 Juillet 2011,
la loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des Femmes dans les conseils d'administration et de surveillance,
la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, et son décret d’application du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes
la loi du 17 août 2015 relative ou dialogue social et à l’emploi.
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ‘dite loi Rixain’
La Branche de la Métallurgie a également prévu des dispositions en la matière, notamment dans son Accord national du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Les parties insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer les conditions favorables et nécessaires au respect de cette égalité à travers notamment :
Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
La qualification ainsi que la classification
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel avec notamment la possibilité pour ces derniers de sur cotiser à l’assurance vieillesse
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
La rémunération
Enfin, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel susvisée,
l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes de la société CICE était de :
84 points sur 100 au titre de l’année 2021,
86 points sur 100 au titre de l’année 2022
90 points sur 100 au titre de l’année 2023 et 2024
Différents accords, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont été signé depuis le 8 décembre 2011. Le dernier accord triennal visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société CICE – Site de Fontaine, signé le 1er mars 2022 pour les années 2022, 2023 et 2024, prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle et à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi. Un bilan annuel a été présenté en CSE ‘rapport annuel unique’.
Lors des négociations de fin d’année 2024 (NAO, QVCT, …), les parties ont convenu des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il a ainsi été convenu de porter des efforts particuliers dans les
3 domaines d’action suivants : l’Embauche, la Formation, la Rémunération.
Dans ce cadre, des
actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi.
Nonobstant les actions menées plus particulièrement dans ces 3 domaines identifiés par les partenaires, les parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la CICE – Etablissement de Fontaine, quel que soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur. Les parties conviennent que pour que les informations soient pertinentes et significatives, les données et indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 10 salariés.
ARTICLE 1 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, NOTAMMENT LES CONDITIONS D’EMBAUCHE
La société CICE - Etablissement de Fontaine rappelle que la politique de recrutement est fondée sur l’identification des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
Diagnostic Les données et indicateurs présentés dans le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes ne révèlent pas d’écart significatif en matière de conditions d’accès à l’emploi, ni en faveur ni en défaveur d’un sexe. Toutefois, les partenaires sociaux ont constaté un déséquilibre dans la répartition femmes-hommes au sein de l’usine, notamment dans les métiers à dominante technique, historiquement occupés majoritairement par des hommes. Dans cette perspective, l’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser la féminisation de ces métiers techniques, en poursuivant l’analyse des indicateurs et en identifiant des leviers concrets pour encourager une plus grande mixité professionnelle.
Objectifs de progression fixés, Actions retenues, Indicateurs de suivi associés
Offre d’emploi rédigée de façon non sexuée
La société s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées dans une formulation objective, non sexuée et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste ainsi que les compétences et les expériences requises. Le service Rh veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, avec une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes, afin de formuler les offres d’emploi de manière asexuée et s’assurer qu’elles ne comportent pas de biais genrés ou de formulations susceptibles de décourager certains profils.
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par le service RH.
Pratiques du recrutement
L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à garantir la mixité dans l’ensemble des décisions liées au processus de recrutement en CDI. À ce titre, elle veille à ce que chaque embauche en CDI soit précédée d’entretiens menés par une équipe de recruteurs mixte (RH, consultants, managers, etc.). Par ailleurs, et autant que possible, l’équipe de recrutement s’efforcera d’étudier au moins une candidature de chaque sexe pour chaque poste à pourvoir.
Nombre de recrutements en CDI / Nombre d’embauches réalisées avec des intervenants mixtes sur la phase de sélection (le choix final revenant au manager).
Formation et sensibilisation des recruteurs
Depuis plus de sept ans, l’entreprise mène une démarche engagée en faveur du bien-être au travail
et du vivre-ensemble. Dans ce cadre, une formation est proposée aux équipes d’encadrement – et plus largement à l’ensemble des collaborateurs – afin de les sensibiliser aux biais inconscients, de « prévenir les discriminations et de valoriser la diversité et la mixité » avec le cabinet Altidem. Cette initiative dépasse les seuls enjeux de recrutement ou d’égalité femmes-hommes : elle s’inscrit pleinement dans notre projet collectif de « bien vivre et travailler ensemble ».
Nombre de formation engagée / nombre de salariés formés.
Nous pouvons témoigner d’autres objectifs non corrélés avec des indicateurs. 1/priorisation du sexe sous-représenté dans le processus de sélection et de recrutement, aussi bien pour les CDI que les alternants. 2/renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution : poursuivre notre démarche « industrie’elle », partagée sur le site carrière avec des témoignages de femmes exerçant des métiers techniques, partenariat avec des écoles, accueil et visite d’usine pour les écoliers, collégiens, lycéens et étudiants, afin de faire découvrir nos métiers et de promouvoir la mixité dans nos métiers techniques (semaine de l’industrie, accueil de stagiaires, journée d’immersion …) avec si possible intervention de femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques.
ARTICLE 2 : L’EGALITE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’accès à la formation est un élément déterminant. Il permet d’assurer aux hommes et aux femmes qui composent la société une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.
Diagnostic Les données des rapports annuels sur l’égalité entre les femmes et les hommes ont permis de souligner l’importance de suivi de cet indicateur.
Objectif de progression fixé L’objectif est de garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, en favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue. L’accès à la formation est abordé tant sur l’aspect quantitatif, c’est-à-dire en nombre de stagiaires, que qualitatif, c’est-à-dire en nombre d’heures de stage. L’objectif fixé par les partenaires sociaux est de favoriser les actions de formation tant pour les femmes que pour les hommes, et ainsi de tendre vers une égalité de traitement.
Actions retenues & indicateurs chiffrés L’action retenue est la suivante : Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’accès à la formation
Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été défini par les partenaires sociaux sont les suivants : Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par CSP Répartition de l'effectif des hommes et des femmes par CSP
Nous pouvons témoigner d’autres objectifs non corrélés avec des indicateurs. 1/organiser un entretien professionnel systématique au retour d’un longue absence, et y aborder le thème de la formation. 2/favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, notamment en les rendant prioritaires pour les formations de l’année suivante. 3/accompagner les salariés qui souhaitent se former pour changer de métier, même si cette demande va au-delà des besoins de l’entreprise – notamment via leur CPA, CPF.
ARTICLE 3 : L’EGALITE SALARIALE ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION
La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétence égale pour un même travail, un même niveau de compétences, d’expérience et de responsabilités. Ce point est également abordé dans le cadre des négociations annuelles relatives à la rémunération.
Diagnostic Bien que très fortement attaché au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions du Code du travail, le Site de Fontaine a noté un léger déséquilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes sur certaines classifications, même si les écarts s’expliquent majoritairement par l’âge et l’expérience.
Objectif de progression fixé Les partenaires sociaux ont défini l’objectif de progression suivant : les populations masculine et féminine doivent être dans la même fourchette de salaire de base (+ ou – 15 %) par classification, en tenant compte de l’ancienneté et de l’âge. Les partenaires se fixent donc comme objectif, sur 3 ans, de faire disparaître (dans le cas d'une différence constatée supérieure à la fourchette définie ci-dessus) la différence constatée par classification, tout en tenant compte de l’âge de la population concernée. L’ajustement se fera le cas échéant sans impacter l’enveloppe globale des augmentations individuelles. Pour rappel, afin que l’appréciation de cette différence soit significative, les données sont prises en compte à partir de 5 salariés.
Actions retenues et Indicateurs de suivi Les actions retenues par les partenaires sociaux sont les suivantes : Rappel des obligations légales à tous les managers concernant notamment le respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, lors des campagnes d’augmentations individuelles annuelles.
Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été défini par les partenaires sociaux sont les suivants : Pourcentage de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. Répartition des salaires de base moyens par catégories sociaux professionnelle et par coefficient avec l’âge moyen des hommes et des femmes. Répartition des salaires de base moyens par coefficient des hommes et des femmes.
Nous pouvons témoigner d’autres objectifs non corrélés avec des indicateurs. 1/ lors de l’embauche, la garantie d’un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience équivalente. 2/ étudier toutes les demandes individuelles concernant les salaires : manager / RH et Direction. 3/ réévaluer le salaire, si des écarts significatifs seraient non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’expérience, la responsabilité, la polyvalence, la qualification, la formation etc ..)
ARTICLE 4 : L’EGALITE DANS LES AUTRES DOMAINES
De façon globale, la société et les partenaires sociaux s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre sociale et d’efficacité économique. D’autres éléments témoignent de cette volonté comme par exemple :
Standardisation des congés pour évènements familiaux : égalité femmes, hommes : cadres et non cadres
Maintien du salaire pour les congés maternité et paternité y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale
Développement de l’accès au télétravail
Développement des modes de réunion : visioconférences, mixtes présentielles/visio.
Favoriser lorsque cela est possible le télétravail, notamment pour les femmes enceintes, et/ou les conjoints lors des jours de visite de suivi prénatale
Lors d’une absence, permettre aux salariés qui le souhaitent et qui font la demande, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès aux mails, aux collègues)
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé parental ou une longue absence
Formation de la ligne managériale sur les stéréotypes et la discrimination, avec un objectif de former tous les salariés
Mise en place de la charte ‘Bien Vivre et Travailler Ensemble’
Mise en place d’un groupe autonome et formé ‘Experts diversité’
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs notamment pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes
Etudier 100% des demandes de temps partiel choisi, et faciliter le retour à temps plein.
ARTICLE 5 : INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent avenant fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble des salariés. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales.
Le « rapport annuel unique et la situation comparée hommes femmes » sera présenté chaque année aux représentants du personnel.
ARTICLE 6 : DUREE, REVISION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent avenant s’inscrit à l’accord initial, signé le 25 novembre 2024, conclu pour une durée déterminée de trois ans 2025,2026 et 2027, et plus précisément en vigueur du 1er mars 2025 au 28 février 2028.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’application soit au 1er mars 2028.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.
Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement. Les salariés seront informés de cet avenant par voie d’affichage.
Le présent avenant sera déposé dans les meilleurs délais à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance).
Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet avenant sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (observatoire-nego@uimm.com).
