ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
Les sociétés visées dans le champ d’application du présent accord, constitutives d’un groupe, représentées par Monsieur agissant en qualité de mandataire unique des sociétés concernées,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés dans le groupe :
le syndicat CFDT,
le syndicat CGT,
le syndicat FO,
le syndicat CFE-CGC,
PRéAMBULE
Les parties signataires expriment leur plus grand attachement à l’égalité professionnelle et affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Les mesures prise visent également à répondre à cette obligation afin de tout mettre en œuvre pour réduire les inégalités éventuelles entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires sont conscientes que malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités peuvent persister.
Les parties signataires considèrent également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.
Les parties signataires ont ainsi décidé d’agir sur les causes ayant pour origine certaines inégalités, et souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires entendent ainsi réaffirmer leur volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participent ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
ceci ayant été exposé, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord de groupe concerne les sociétés suivantes :
SAS
COMPAGNIE LAMPAULAISE DE SALAISON, dont le siège social est situé à Lamballe, immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 829335108,
SAS
COMPAGNIE MADRANGE, dont le siège social est situé à Lamballe, immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 829323211,
SAS
COMPAGNIE MONTAGNE NOIRE, dont le siège social est situé à Lamballe, immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 829323856,
SAS
COMPAGNIE PAUL PREDAULT, dont le siège social est situé à Lamballe, immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 829324334,
Il s’applique à l’ensemble des salariés de ces sociétés.
Article 2 : DIAGNOSTIC
Il est convenu de fournir annuellement les comparaisons hommes/femmes sur les éléments suivants : * Effectif par CSP * Effectif CDD/CDI * Effectif par établissement * Effectif par tranche d’âge * Effectif temps plein/temps partiel * Embauches par CSP et établissement * Départs par CSP et établissement * salaires moyen par CSP * salaires moyen CDI * salaires moyen CDD * salaires moyens par établissement *Accès à la formation
Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, de formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales et de mixité estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.
Article 3 : remunération effective
► Principe Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
► Objectifs de progression Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du Code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physiques ou nerveuses
► Action à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie d’emplois et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini. Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante : Désossage Administration des ventes Laboratoire Réception Préparation commandes Maintenance
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Article 4 : formation professionnelle
► Principe L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. ► Objectifs de progression L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 10 % près. ► Actions à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir. Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles. ► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
le pourcentage du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée et par catégorie professionnelle
le pourcentage d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société par catégorie professionnelle
Rapport entre les deux précédentes données
Article 5 : activité professionnelle et responsabilités familiales
Principe L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales. Action entreprise
La durée du congé parental sera intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté des salariés concernés.
► Objectif de progression
l’engagement est pris pour que 100% du personnel concerné Femmes et Hommes voient leur ancienneté maintenue pendant toute la durée du congé parental.
► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de salariés ayant bénéficié du type d’engagement concerné par rapport à leur demande ou situation.
Article 6 : mixité dans les recrutements
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe:
Les déséquilibres structurels constatés peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires des Sociétés du groupe. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes. À ce titre, le groupe poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: métiers de comptabilité, facturation, contrôle de gestion, RH........).
Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs (dans les services moulage, expédition, maintenance, etc.) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.
Objectifs chiffrés
Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois.
Participation à au moins un salon ou forum par an pour chaque société
Article 7 : DURÉE – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2019.
ARTICLE 8 : DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la Direction du groupe en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, auprès de de l’unité territoriale 22 de la DIRECCTE BRETAGNE, et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
La présente convention et ses annexes sont établies en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Leur existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Leur contenu est à disposition du personnel sur l’intranet des sociétés.
Fait en 8 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
À LambaLLE, le 15 mars 2019.
Pour le GroupePour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CGTPour l’organisation syndicale FO
