3Modalités de suivi : Instance de Concertation et de Suivi PAGEREF _Toc509487526 \h 7
3.1Rôle de l’instance de concertation et de suivi PAGEREF _Toc509487527 \h 7 3.2Composition de l’instance de concertation et de suivi PAGEREF _Toc509487528 \h 8 3.3Fonctionnement de l’instance de concertation et de suivi PAGEREF _Toc509487529 \h 9 3.3.1Moyens PAGEREF _Toc509487530 \h 9 3.3.2Documents de travail PAGEREF _Toc509487531 \h 9 3.3.3Confidentialité des informations PAGEREF _Toc509487532 \h 9
4Modalités d’information/ consultation des IRP PAGEREF _Toc509487533 \h 10
5Modalités d’information des salariés sur la nouvelle classification PAGEREF _Toc509487534 \h 10
6Dispositions finales PAGEREF _Toc509487535 \h 10
6.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc509487536 \h 10 6.2Révision PAGEREF _Toc509487537 \h 11 6.3Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc509487538 \h 11
Annexe 1 : Liste des emplois au 1er février 2018 PAGEREF _Toc509487539 \h Erreur ! Signet non défini.
La société Compagnie Nationale du Rhône, ci-après dénommée l’Entreprise, dont le siège social est à Lyon (69316), 2, rue André Bonin, représentée par
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :
Syndicat C.F.D.T. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône ;
représenté par T
Syndicat C.F.E.-C.G.C. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône ;
représenté par
Syndicat C.G.T. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône ;
représenté par
Syndicat F.O. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône ;
représenté par
d’autre part.
Il a été arrêté ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de la nouvelle organisation de CNR, il a été décidé de revoir le positionnement des emplois de l’organisation en élargissement leur plage de GF. Ce chantier a été dénommé « Multiparamétrage ». La mise en place de postes multi paramétrés, sur 3 GF ou plus, doit permettre de :
assurer pour chaque salarié une évolution professionnelle au sein de l’emploi dans son métier afin de disposer des spécialistes « métier » tant techniques qu’administratifs dont CNR aura besoin dans les années qui viennent,
ouvrir des possibilités d’évolution pour certaines populations dont les perspectives de développement de carrière restent aujourd’hui limitées,
donner des repères en termes de professionnalisme dans l’emploi attendu,
donner des outils permettant d’objectiver les évaluations professionnelles des agents et les évolutions en GF dans l’emploi,
Ce chantier s’inscrit dans le prolongement du déploiement de la nouvelle organisation. Au cours de la définition de la nouvelle organisation, le parti pris de stabilité du positionnement des emplois a été retenu, dans l’attente du réexamen de ce positionnement dans le cadre d’une évolution du système de paramétrage. Les enjeux sont donc à la fois :
organisationnels afin de permettre un fonctionnement optimal de la nouvelle organisation par des positionnements cohérents des emplois tant au sein d’une même entité que de manière transverse. Ce système doit en outre apporter souplesse et flexibilité en favorisant l’évolution par reclassement au sein de l’emploi.
sociaux par la mise en place d’un système, offrant aux salariés d’avantage d’opportunités d’évolution dans leur emploi ainsi qu’une harmonisation des positionnements d’emploi,
humains car le nouveau système doit permettre la clarification des compétences attendues dans les emplois, la gestion des compétences individuelles et collectives au sein de ces emplois (stabilité dans certains domaines pour assurer la montée vers l’expertise, mais aussi mobilité pour faciliter le gréement d’emplois clés au sein des directions), tout en permettant la reconnaissance du professionnalisme et un déroulement harmonieux des carrières dans tous les métiers.
Ce chantier repose sur une refonte de la classification des emplois CNR. La nouvelle grille de classification qui sera élaborée s’intégrera dans le système de classification des IEG et devra répondre aux objectifs suivants :
viser à la simplicité de la nouvelle grille de positionnement en limitant le nombre de plages (de l’ordre de 5 à 7),
élargir les plages de GF actuelles (2 GF par poste) afin de faciliter l’évolution des agents aux différentes périodes de leur carrière, qui était organisée au travers des postes dits « de respiration », impliquant une gestion administrative parfois lourde (création, suppression, modifications, …),
harmoniser le positionnement des différents emplois similaires dans les différentes entités de la nouvelle organisation, ce qui implique la mise en œuvre d’une méthodologie d’évaluation des emplois,
adapter les plages en cohérence avec les niveaux d’embauche afin de permettre l’évolution des agents nouvellement embauchés.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer :
Le calendrier de la mise en œuvre du projet
les modalités de suivi par les organisations syndicales de la mise en œuvre du projet multiparamétrage,
Les moyens dévolus aux organisations syndicales sur les différentes phases du projet.
Les modalités d’information des instances représentatives du personnel,
les modalités d’information des salariés sur la nouvelle classification,
Calendrier du projet
Le projet s’articule en 4 phases :
Phase 1 - Classification
1 - Sur la base de la nomenclature des emplois CNR, définition de 50 à 70 emplois repères qui serviront de base à la construction de la classification. Ces emplois ont été choisis :
soit en fonction de leur représentativité (nombre de postes dans l’emploi),
soit parce qu’ils sont nécessaires pour le positionnement d’autres emplois,
soit parce qu’ils sont nouveaux et qu’ils nécessitent qu’ils soient clairement positionnés dans la nouvelle structure de classification,
soit parce qu’ils sont représentatifs des « communautés » CNR.
La liste des emplois repères est annexée au présent accord.
2 - En utilisant la méthode de classement par points XXX et l’évaluation, en priorité, des emplois repères de l’organisation au cours de comités d’évaluation regroupant des membres de la ligne managériale avec l’appui de managers métiers. La composition du comité d’évaluation est annexée au présent accord. 3 - Sur la base de cette évaluation, définition de la structure de classification cible. 4 - Pesée des autres emplois 5 - Après contrôle de cohérence, positionnement de l’ensemble des emplois dans la nouvelle structure de classification 6 – Rattachement de chaque salarié à son emploi et notification
Phase 2 - Lien entre GF et emploi
1 - Définition du cadre général de la progression en GF dans les emplois. 2 - Pour chaque emploi, définition des attendus en termes de niveau de maitrise de l’emploi, 3 - Adaptation du cadre à chaque emploi.
Phase 3 – Construction des référentiels de compétences
Les référentiels de compétences seront déterminés pour l’ensemble des emplois en lien avec les attendus de l’emploi et de l’organisation.
Phase 4 - Appréciation des compétences
Appréciation des compétences mises en œuvre par les salariés en lien avec l’entretien annuel.
Les travaux de mise en œuvre du projet seront conduits conformément au planning indicatif figurant en annexe du présent accord. L’instance de concertation et de suivi sera informée en cas d’évolution de ce planning.
Modalités de suivi : Instance de Concertation et de Suivi
Afin de suivre la mise en œuvre du projet, une instance de concertation et de suivi (ICS), regroupant signataires de l’accord, est mise en place.
Rôle de l’instance de concertation et de suivi
L’instance de concertation et de suivi est une instance d’information et d’échange qui se réunit à chaque étape du projet, selon le calendrier suivant :
Phase 1 - Classification
Classification.
Au terme du processus de pesée des emplois repères, partage sur le positionnement brut des emplois par spécialité avant définition du projet de structure de classification.
Présentation de la première version de la structure de classification par classe er par collège.
A l’issue du processus de classement de l’ensemble des emplois, partage sur le projet de structure de classification par classe en correspondance avec les GF.
Positionnement individuel
Projection du nouveau positionnement des postes dans le projet de structure de classification.
Phase 2 : Lien entre GF et emploi
Partage sur la définition du cadre général de la progression en GF dans les emplois.
A l’issue des travaux conduits au sein de chaque spécialité métier par les managers, selon la méthode retenue, présentation par les représentants des métiers des attendus en termes de niveaux de maitrise pour chaque emploi.
Concertation sur les modalités de publication des postes.
Phase 3 : Construction des référentiels de compétences et appréciation des compétences
Concertation, en préalable à la consultation des IRP, sur les outils permettant l’identification des compétences requises pour la tenue des emplois, et leur utilisation dans l’appréciation du professionnalisme mis en œuvre dans le cadre des activités exercées.
Composition de l’instance de concertation et de suivi
Cette instance se réunira sous deux formes :
Réunion de travail
Réunion plénière.
Sous forme « réunion de travail », elle est composée de :
Un à trois représentants Direction métier,
Deux à trois représentants RH,
Deux représentants par organisation syndicale représentative signataire,
un invité métier par organisation syndicale signataire lorsque l’instance est dédiée.
Sous forme « réunion plénière », elle est composée de :
Un représentant Direction
Deux représentants RH
Trois représentants par organisation syndicale représentative signataire dont un DS
La désignation des salariés de l’entreprise par les délégations syndicales intervient en principe pour l’ensemble de la négociation.
Fonctionnement de l’instance de concertation et de suivi
Moyens
Afin de permettre aux représentants des organisations syndicales d’exercer dans les meilleures conditions possibles leur mandat, il est convenu de doter les délégations syndicales des moyens suivants :
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures de 20 heures par mois.
Il est convenu d’attribuer un crédit d’heures spécifique de 4 heures par réunion de l’instance de suivi, réunion de travail ou plénière, aux délégués syndicaux et aux salariés qui assistent le délégué syndical au titre de réunions préparatoires.
En outre, le temps passé aux réunions de négociation par les délégués syndicaux et les salariés désignés est rémunéré comme temps de travail et n’est pas imputable sur le crédit légal ou conventionnel.
Les frais de trajet et de repas sont pris en charge par l’entreprise.
Documents de travail
Afin de mettre à disposition des délégations les documents de travail, un forum sharepoint sera mis en place au quel auront accès les membres de l’instance de concertation et de suivi et les délégués syndicaux. Y figureront notamment :
La liste des emplois,
Les fiches emploi,
La liste des postes de l’organigramme actuel et leur emploi de rattachement,
Les référentiels de compétence au fur et à mesure de leur élaboration.
Confidentialité des informations
Les signataires du présent accord s’engagent à garder confidentielles les informations nominatives ou susceptibles d’être individualisées qu’ils auraient recueillies ou qui leur auraient été transmises dans le cadre de l’Instance de Concertation et Suivi.
Modalités d’information/ consultation des IRP
Le CCE sera consulté aux différentes phases du projet :
Consultation sur la nouvelle classification et le positionnement des emplois et des postes dans la nouvelle grille de classification.
Consultation sur le dispositif de progression en GF dans l’emploi.
Consultation sur les outils permettant l’identification des compétences requises pour la tenue des emplois et leur utilisation dans l’appréciation du professionnalisme.
Les CE seront informés de la nouvelle classification et consultés sur le nouvel organigramme de l’établissement qui découlera de la mise en œuvre de la classification. Les CHSCT seront consultés sur la mise en œuvre de l’appréciation du professionnalisme.
Modalités d’information des salariés sur la nouvelle classification
Les salariés seront informés de la nouvelle classification suite à la décision prise après consultation du CCE :
Par une information générale faite dans les services. A cet effet, un support de présentation sera élaboré.
Par notification individuelle au salarié de son emploi et son classement
Le salarié conservera à titre individuel son classement en GF, quel que soit le classement du poste, au moment de la transposition dans la nouvelle classification.
Dispositions finales
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 5 ans à effet de sa date de signature.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties selon les dispositions en vigueur. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties concernées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle des points à réviser. Sont habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord, signataires ou adhérents à celui-ci.
A l’issue du cycle électoral, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions de validité prévues par les dispositions du code du travail. L’avenant devra être conclu avant le 1er juillet pour prendre effet le 1er janvier de l’année en cours. Il devra être déposé à la DIRECCTE, dans les mêmes formes que l’accord initial.
Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L2231-6 du code du travail.
Fait à Lyon, le En 7 exemplaires originaux dont un à chaque partie.
