ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le COMPTOIR NOUVEAU DE LA PARFUMERIE (HERMES PARFUMS), Société Anonyme au capital de 9 072 000 euros dont le siège social est sis 23, rue Boissy d’Anglas, 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 542 053 285
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
Le Syndicat CFTC, représenté par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
-
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommées « les Partenaires Sociaux » ou « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental du droit du travail et de la responsabilité sociale d’Hermès. Elle recouvre des enjeux majeurs en lien avec la mixité, la diversité et l’équité au travail, l’équilibre vie professionnelle et personnelle auxquels Hermès Parfums porte une attention constante.
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de promouvoir un environnement professionnel inclusif, équitable et respectueux des différences. Cet accord s’inscrit dans une démarche volontariste de Responsabilité sociale et d’égalité des chances entre tous les salariés, visant à supprimer les écarts de rémunération non objectivement justifiés entre les femmes et les hommes, à s’assurer de l’égalité d’accès à la formation et des évolutions de carrière ainsi qu’à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Fort de ses valeurs, de ses engagements et des actions concrètes déjà engagées, Hermès Parfums a enregistré ces dernières années une progression continue de sa performance en matière d’égalité professionnelle, comme en témoigne son score obtenu dans le cadre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 87/100 en 2022, 98/100 en 2023 et 99/100 en 2024. Ces résultats traduisent une dynamique positive et une volonté constante d’amélioration.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 13 mai et 2 juin 2025, et, eu égard à ce chemin parcouru, le présent accord a pour ambition de consolider les avancées obtenues, de maintenir un haut niveau d’exigence et de fixer de nouveaux objectifs pour enrichir les actions déjà initiées dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’articule autour d’actions concrètes et mesurables visant à promouvoir l’égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.
TITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CNP- Hermès Parfums.
TITRE 2 – Etude de la situation professionnelle des hommes et deS femmes
En référence des données fournies par le rapport de situation comparée des femmes et des hommes au 31/12/2024 et de l’index égalité professionnelle 2024, les constats suivants sont établis :
Une représentation des femmes qui reste très majoritaire dans les effectifs de la Société : 71% de femmes au 31/12/2024 (même répartition qu’en 2023)
Un pourcentage plus élevé de femmes au sein du Collège cadres : 57% des femmes sont cadres (52,5% en 2023)
Un pourcentage plus élevé de femmes sur le site de Paris 78% (77% en 2023) / sur le site du Vaudreuil 66% (67% en 2023)
Une représentation majoritaire de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 6 femmes et 4 hommes (5 femmes et 5 hommes en 2023)
Des recrutements en CDI qui restent majoritairement féminins : 67% de femmes versus 33% d’hommes (64% de femmes et 36% d’hommes en 2023)
Un taux d’activité à temps partiel/réduit sollicité uniquement par des femmes : 100% des salariés à temps partiels sont des femmes (21 femmes en 2024 /20 femmes et 1 homme en 2023)
Un écart pondéré de rémunération annuelle brute moyenne de 0,5% en faveur des femmes à l’échelle de l’entreprise, après application du seuil de pertinence et permettant d’obtenir la note de 39/40, à l'indicateur 1, de l’index égalité professionnelle. Un écart de rémunération pondéré qui diffère selon les catégories socio-professionnelles :
Catégorie ouvriers : 0,89% en faveur des femmes
Catégorie employés : 0%
Catégorie Techniciens et agents de maîtrise : 0,08% en faveur des hommes
Catégorie Cadres : 0,27% en faveur des hommes
Un écart très limité entre les hommes et les femmes du nombre de collaborateurs ayant perçu une augmentation individuelle ayant permis d’obtenir la note maximale (20/20), de l’indicateur 2, de l’index égalité professionnelle
Un écart non significatif entre les hommes et les femmes du nombre de collaborateurs ayant eu une promotion ayant permis d’obtenir la note maximale (15/15), de l’indicateur 3, de l’index égalité professionnelle
Un taux de participation aux actions de formation professionnelle de 97% des effectifs permanents et proportionnel au poids respectif des femmes et des hommes dans les effectifs : 70% des actions de formation sont suivies par des femmes et 30% par des hommes
TITRE 3 – Actions retenues
A la lumière des constats ainsi partagés, les parties signataires ont souhaité poursuivre et renforcer leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour des thématiques suivantes :
La rémunération effective
Le déroulement de carrière
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Les conditions de travail
Article 1 – La Rémunération effective :
Les parties au présent accord souhaitent au préalable réaffirmer l’attention particulière que nous apportons au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’à l’effectivité de ce principe fondamental tant lors du recrutement que tout au long du déroulement de carrière du collaborateur. Le genre de la personne ne peut en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération, à niveau de poste, de formation, de compétences, d’expérience acquise, de parcours professionnel, d’ancienneté, de qualification, de performance au poste, etc. Les indicateurs 1 (écart de rémunération), 2 (écart des augmentations individuelles) et 3 (écart des promotions) de l’index Egalité professionnelle seront tout particulièrement analysés chaque année de telle façon que les écarts de rémunération, de taux d’augmentations individuelles et de taux de promotions entre les femmes et les hommes soient le plus réduit possible.
Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que le niveau de poste, la formation, les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc.
Ainsi, les parties réaffirment le principe de suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes.
Mesure 1 : Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés
Afin d’assurer le suivi des actions menées dans le cadre de la suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés susceptibles de concerner des collaborateurs de sexe différent placés dans une même situation professionnelle et au sein d’une même catégorie socio-professionnelle, il sera pris en référence l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle. D’ailleurs, ledit indicateur permet de mettre en lumière notre progression en la matière (passage de la note 37/40 à 39/40 sur les trois dernières années).
Concrètement, la situation individuelle des femmes et des hommes est examinée chaque année par la Direction des Ressources Humaines et les managers (rapport égalité H/F, revue salariale, revue RH et des Talents). Les partenaires sociaux sont également amenés à analyser chaque année les données issues du rapport égalité professionnelle. Dans l’hypothèse d’une inégalité avérée après prise en compte d’éléments objectifs tels que la compétence, l’expérience acquise, la performance au poste, la classification ou le niveau de responsabilité, l’ancienneté, …, des mesures de rattrapage seraient étudiées afin d’apporter les corrections nécessaires.
Article 2 – Déroulement de carrière : promouvoir et assurer l’égalité de rémunération des salariés ayant eu des absences pour congé maternité, d’adoption et congé second parent
Mesure 1 : Neutralisation sur la rémunération de l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption
Les parties au présent accord renouvellent leur engagement à garantir aux collaboratrices de retour de congé de maternité la neutralité de cette période sur leur rémunération.
De même, pour le collaborateur/collaboratrice de retour de congé d’adoption.
Il est ainsi rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».
L’entreprise a obtenu la note maximale de 15 points dans le cadre de l’indicateur n°4 de l’index égalité professionnelle relatif au pourcentage de salariées ayant été en congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu, et qui ont été bénéficiaires d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, et ce depuis les 6 dernières années.
Objectif : L’entreprise continuera à veiller à ce que 100% des collaborateurs partis en congé de maternité ou d’adoption pendant la campagne de revalorisation, bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail. Il est précisé que cette garantie sera octroyée lors de l’exercice de revalorisation salariale. Cette rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues le cas échéant pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Indicateurs de suivi :
Indicateur n°4 de l’index relatif à l’égalité professionnelle
Moyenne des augmentations individuelles perçues le cas échéant pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Mesure 2 : Maintien de la rémunération pendant le congé du second parent (congé de paternité et d’accueil de l’enfant) et neutralisation de l’impact de cette absence sur les évolutions salariales :
Conformément aux dispositions des articles L.1225-35 et suivants du Code du Travail, chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant composé :
d’une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance
d’une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est ouvert :
au père salarié
au conjoint, concubin salarié, de la mère de l’enfant, vivant maritalement avec ou lié à la mère par un pacte civil de solidarité,
à la conjointe salariée de la mère de l’enfant, vivant maritalement avec ou liée à elle par un pacte civil de solidarité
au conjoint salarié du père de l’enfant, vivant maritalement avec ou liée par un pacte civil de solidarité
Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié qui n’est alors plus rémunéré par l’employeur. Il fait l’objet d’une indemnisation (indemnités journalières) versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’accueil bénéficient, sans condition d’ancienneté, – tout comme les mères durant leur congé de maternité - du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Ce congé est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’entreprise ainsi que des droits à prime de 13ème mois, de la rémunération variable individuelle (« bonus »), de la prime d’intéressement et de participation.
Tout collaborateur souhaitant bénéficier de ce congé doit en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Le congé second parent (congé paternité et d’accueil) doit impérativement être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant.
Objectif : Promouvoir le congé second parent paternité et d’accueil de l’enfant en garantissant le maintien du salaire à 100%.
La société CNP – Hermès Parfums réaffirme par la présente clause que l’absence pour congé paternité ne peut avoir pour effet d’impacter le montant de l’augmentation individuelle attribuée au salarié.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes exprimées / Nombre de bénéficiaires
Moyenne des augmentations individuelles perçues le cas échéant pendant la durée du congé second parent par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Article 3 – La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment de l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi, et également aux actions de développement des compétences. Nous réaffirmons que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.
Le rapport égalité professionnelle démontre que les femmes et les hommes sont globalement formés dans les mêmes proportions par rapport à leur poids respectif dans les effectifs.
L’entreprise veillera à maintenir cette répartition équilibrée en matière de formation professionnelle, facteur participant à l’évolution professionnelle, à l’employabilité des collaborateurs au regard de leurs compétences et qualifications.
Le suivi des actions menées en matière d’accès à la formation professionnelle se fera à l’aide du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.
Article 4 – Articulation entre activité professionnelle / vie personnelle et familiale,
Mesure 1 : Les autorisations d’absence de la mère et du père pour se rendre aux examens prénataux obligatoires
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens prénataux obligatoires prévus par les articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé publique. Ces examens se déroulent tout au long de la grossesse : le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4ème mois jusqu’à l’accouchement.
Il en va de même dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA) pour lequel la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Le/la salarié(e) dans un parcours d’adoption a la possibilité de bénéficier de 3 autorisations d’absence afin d’effectuer les démarches administratives liées à l’adoption (demande d’agrément, demande d’adoption, requête en adoption devant le tribunal).
Ces autorisations d’absence décrites ci-dessus sont sans incidence sur la rémunération et assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Pour prétendre à cette absence, les collaborateurs concernés doivent en faire la demande à leur hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence, et fournir, par la suite, un justificatif médical ou administratif attestant de sa présence au rendez-vous.
Enfin, conformément à l’article R.2122-3 du Code de la Santé publique, il est rappelé qu’un examen médical postnatal doit être obligatoirement effectué dans les huit semaines qui suivent l’accouchement.
Par ailleurs, l’entreprise assurera le maintien de la rémunération des collaborateurs confrontés à :
une interruption spontanée de grossesse intervenue avant la 22ème semaine d’aménorrhée ou pour motif médical. Ces salariées bénéficieront durant leur arrêt de travail d’un maintien de leur rémunération, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
un congé deuil d’un enfant à charge de moins de 25 ans. Ces salariés bénéficieront durant la durée de ce congé d’un maintien de leur rémunération, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le congé de deuil vient d’ajouter au congé pour décès d’un enfant, ce qui porte les droits à 15 jours d’absence autorisés.
Mesure 2 : prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel :
Afin qu’aucun collaborateur homme ou femme ne pâtisse de son rôle de parent et ne soit freiné dans son parcours professionnel à la suite d’une absence supérieure à un mois pour raison parentale (congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, …), un
entretien « de parentalité » lui est systématiquement proposé par la DRH et/ou le responsable hiérarchique avant son départ et à son retour.
Ces entretiens ont pour objectif de permettre au collaborateur homme ou femme :
de faire un point, avant son départ, sur sa situation, d’anticiper son retour et d’exprimer, le cas échéant, des souhaits de changement d’affectation à son retour d’absence ;
d’être tenu informé, à son retour, de la vie de l’entreprise en son absence et d’exprimer, s’il n’avait pu le faire précédemment et après échange avec son responsable, des souhaits de formation et/ou d’évolution.
Objectif : Garantir un suivi et une continuité dans le projet professionnel aux salariés absent pour congé parentalité de plus d’un mois. Proposer systématiquement à tous les collaborateurs hommes ou femmes concernés un entretien de départ et de retour.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs hommes/femmes concernés
Nombre de propositions d’entretiens / Nombre d’entretiens menés par le responsable hiérarchique et/ou RH
Mesure 3 : Service de crèche interentreprise - Contrat signé avec Babilou - 1001 crèches concernant la réservation de berceaux dans les crèches inter-entreprises
Les parents de jeunes enfants rencontrant régulièrement des difficultés liées au mode de garde avant la scolarité de leur(s) enfant(s) - et tout particulièrement à Paris et en région parisienne où vivent et travaillent les collaborateurs et collaboratrices du site de Penthièvre, la société CNP – Hermès Parfums a signé en mars 2021 un contrat avec Babilou - 1001 crèches visant à permettre une meilleure conciliation vie professionnelle/vie familiale.
Le nombre de berceaux réservés à la signature du contrat avec Babilou - 1001 crèches, soit 4 berceaux contre 3 dans le précédent accord triennal.
Objectif : S’engager à proposer une offre de 4 berceaux pour les salariés Hermès Parfums de Penthièvre.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes exprimées
Nombre de demandes satisfaites conformément à l’objectif ci-dessus énoncé
Article 5 – Conditions de travail
Mesure 1 : Réduction du temps de travail
Toute salariée, sans condition d’ancienneté, ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse bénéficie d’une réduction de son temps de travail à compter du 3ème mois de grossesse.
Pour les salariés en heures : un crédit de 30 minutes d’absence par jour de travail cumulable avec accord du responsable sur la semaine civile soit 2h30 par semaine.
Pour les salariés en forfait jours : un crédit d’une demi-journée d’absence par semaine civile.
Pour les salariés à temps partiel, ce dispositif est réduit au prorata de la durée contractuelle du collaborateur.
Ces absences, qui ne sont pas cumulables au-delà de la semaine civile, sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et 13ème mois.
Mesure 2 : Travail occasionnel à distance dans les derniers mois de grossesse
A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité, les futures mamans
dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel et ce, dans la limite d’une journée par semaine.
Pour bénéficier de cette faculté, elles devront :
Disposer d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois sur le poste occupé
Travailler au moins 80% de la durée du travail correspondant à un temps complet
Être autonome et avoir la capacité d’organiser seule son activité.
Cette disposition est cumulable avec le bénéfice de la réduction du temps de travail à compter du 5ème mois de grossesse, tel que prévu par le présent accord.
Pour le personnel dont l’activité professionnelle ne permet pas le recours occasionnel au travail à distance, la durée journalière de réduction du temps de travail est augmentée de 5 minutes, soit 35 minutes de réduction du temps de travail par jour à partir du 5è mois de grossesse. Ce temps peut être cumulé à la semaine avec accord du responsable sur la semaine civile soit 2h55 par semaine
Objectif : Réduire la fatigue en permettant aux femmes enceintes de bénéficier du travail occasionnel à distance à partir du 5ème mois de grossesse ou en réduisant la durée de leur temps de travail à compter du 3ème mois de grossesse.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de travail occasionnel à distance exprimées par écrit, une semaine au plus tard avant la date envisagée, par les collaboratrices sus-visées
Nombre de demandes de réduction du temps de travail exprimées par écrit
Nombre de demandes acceptées
titre 4 – DISPOSITIONS FINALES :
Article 1 – Modalités de suivi
Un bilan et une analyse des mesures contenues dans cet accord seront présentés au Comité Social et Economique chaque année, au premier trimestre de l’année suivante.
Article 2 – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
2.1) La validité du présent accord - qui a la nature d’un accord collectif de travail - est soumise aux conditions définies par les dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2131-5 du Code du travail, la Société notifiera, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres, le présent accord aux organisations syndicales représentatives et ce, dans un délai de 10 jours ouvrés à compter de sa signature.
2.2) Le présent accord conclu pour une durée de trois ans, prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et s'achèvera le 31 décembre 2027.
2.3) Notamment dans l’hypothèse où les conditions de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, le présent accord pourra être modifié pendant sa période d'application par accord de l’ensemble des parties signataires et dans la même forme que pour sa conclusion.
2.4) Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Article 3 –Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords »,
Dépôt d’un exemplaire en version dématérialisée à la DRIEETS via la plateforme internet « TéléAccords »
Envoi d’un exemplaire en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Louviers et de Paris
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux
Fait au Vaudreuil, le 13 juin 2025, en 5 exemplaires.
Pour le Syndicat CFTC,Pour la Société XXXX, Déléguée SyndicaleXXXX, DRH
Pour le Syndicat CFDT, XXXX, Délégué Syndical
Pour le Syndicat CFE - CGC, XXXX, Délégué Syndical
