ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2024/2027
Entre les soussignés :
La société
Concentrix Vitré France, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 499 529 121, dont le siège est sis Zone du Piquet – Parc de Bretagne – 35370 ETRELLES, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur de Site, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Société » ou « Concentrix Vitré France »
D'une part,
Les organisations syndicales signataires :
CFDT, représentée par XXX
En qualité de délégué syndical
CFE CGC, représentée par XXX
En qualité de délégué syndical
CFTC, représenté par XXX
En qualité de délégué syndical
SUD, représenté par XXX
En qualité de délégué syndical
Ci-après désignées les "organisations syndicales"
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
SOMMAIRE
PREAMBULE – PRINCIPES DIRECTEURS4
ACTIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5
I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET5
II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE5
2.1. Répartition par contrat5 2.2. Répartition par statut5
III – LES OBJECTIFS6
3.1. Les objectifs généraux6 3.2. L’index égalité professionnel6
IV – LES ACTIONS7
4.1. La désignation de référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes7 4.2. Les conditions d’accès à l’emploi7 4.3. L’accès à la formation professionnelle8 4.3.1 Un accès identique à la formation professionnelle8 4.3.2 L’entretien professionnel et le bilan professionnel9 4.4. La promotion professionnelle10 4.5. La rémunération10 4.6. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle11 4.7. Mesures pour les femmes enceintes et les femmes allaitantes12 4.8. Congé maternité, congé paternité et congé parental d’éducation13 4.8 - Mesures mise en place dans le cas d’endométriose …………………………………………………………………………15 4.9 Communication et promotion de l’accord15
V – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS16
MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD16
ARTICLE 1 - REVISION DE L’ACCORD16 ARTICLE 2 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE16 ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD16 ARTICLE 4 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE17
PREAMBULE – PRINCIPES DIRECTEURS
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.
Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle elle appartient, la société Concentrix Vitré France a une population largement féminisée avec près de 74 % de femmes parmi ses effectifs. Le thème de l'égalité hommes-femmes trouve une résonance particulière dans notre entreprise appartenant à une branche d'activité jeune et féminisée.
Au sein de Concentrix Vitré France, le respect de ce principe d'égalité se manifeste dès l'embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière. Les partenaires ont ainsi pour objectif d'améliorer, au besoin, les possibilités de rééquilibrage hommes-femmes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, de maintenir la proportion d'hommes et de femmes affectés à des postes de responsabilité, et de favoriser l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées pour le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord d'entreprise, applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord fait suite à l’accord sur l’égalité hommes femmes du 27 juin 2021, qui prenait fin le 11 octobre 2024 et de l’accord signé dans la continuité du 12 octobre 2024 au 31 décembre 2024. Les réunions de négociation ont eu lieu les 06 et 14 novembre 2024.
Le présent accord est mis en application rétroactivement au 01 janvier 2025, lendemain de l’accord précédent, sachant que les actions ont continué à être suivies par la Direction pendant toute la période de rétroactivité.
ACTIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Concentrix Vitré France, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, de même que pour certaines de ses dispositions, aux candidats postulant dans l’Entreprise.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE
2.1. Répartition des effectifs par contrat
Répartition des effectifs par contrat au 31 décembre 2024
TYPOLOGIE DE CONTRAT
POPULATION (en nombre et pourcentage)
HOMMES
%
FEMMES
%
TOTAL
%
CDI
104 83% 299 81% 403 82%
CDD
7 5% 24 6% 31 6%
CONTRAT ALTERNANCE
/ / 2 1% 2 1%
INTERIMAIRES
15 12% 41 12% 56 11%
TOTAL
126
100%
366
100%
492
100%
2.2 Répartition par statut
III – LES OBJECTIFS
3.1 Les Objectifs généraux
Venant compléter les textes de référence précédents, la loi du 4 août 2014 est venue mettre en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée et impliquant le respect de plusieurs principes clairement énoncés dans la loi. Ces principes se traduisent au sein de l’entreprise par des actions pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dont :
La non-discrimination à l’embauche ;
La mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel ;
Des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Des mesures d’information des salariés et candidats à l’embauche des recours et sanctions civiles et pénales prévues en cas de non-respect de l’égalité homme-femme ;
Une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines énoncés à l’article R.2242-2 du Code du Travail. C’est dans le cadre de ces objectifs généraux que la Société veillera à mettre en œuvre des actions portant sur :
Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle : l'accès aux différents postes de l'entreprise,
La rémunération,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : Horaires aménagés, Temps partiel.
Ces principes ne font pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.
3.2 L’index égalité professionnelle
En vertu des dispositions légales, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier au 1er mars de chaque année leur index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au sein des entreprises de plus de 250 salariés, l’index égalité homme-femme attribue à chaque entreprise une note globale sur 100, qui se base sur cinq critères différents, suivant la taille de l’entreprise :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles (35 points) ;
le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points) ;
l’écart de répartition des promotions, uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés (15 points) ;
la présence d’au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points).
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.
Le dernier index publié pour l’année 2023 par Concentrix Vitré France est le suivant : 89/100.
Le prochain index sera calculé et publié en date du 1er mars 2025.
IV – LES ACTIONS
A titre liminaire, les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des critères objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
Le Service des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
4.1 – La désignation de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
En vertu des dispositions légales, la société est tenue de désigner :
un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres CSE, et ce peu importe l’effectif ;
référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel, doit être nommé dans les entreprises de 250 salariés et plus.
Il est précisé les noms et coordonnées des deux référents harcèlement sont indiqués sur les panneaux d’affichage obligatoires.
Les parties conviennent que les deux référents actuellement désignés interviendront également sur la notion du harcèlement moral, en complément des actions de l’employeur et du CSE en la matière. Deux personnes intervenant en back up seront nommées : une personne au sein du service RH et une personne au sein du CSE en place.
4.2. Les conditions d’accès à l’emploi
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique ; elle permet aux entreprises de s’entourer des meilleures compétences.
La politique de recrutement de l’entreprise et l’intégralité du processus du recrutement (de la rédaction de l’offre d’emploi aux entretiens réalisés), conduisent à l’intégration de collaborateurs sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.
A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.
Ainsi la société s’engage en particulier,
- à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d’accueil ou du règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ;
à ce que les candidatures des femmes et des hommes soient traitées de la même façon, tout au long du processus de recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés ;
à développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les filières et métiers de la Société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Chaque année, l’Entreprise présentera les modalités de recrutement et de sélection des candidats, ainsi que les chiffres liés aux embauches lors de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.
4.3. L’Accès a la formation professionnelle
4.3.1 Un accès identique à la formation professionnelle
La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés les formations dispensées en interne ainsi que les différents moyens de formation existants, et ce, sans distinction de sexe.
Formation des recruteurs et personnel de production possiblement en charge du recrutement.
Concentrix Vitré France veillera à former les équipes en charge du recrutement afin de s’assurer de leur bonne connaissance des textes en matière de lutte contre la discrimination et des méthodes à respecter lors de la procédure de recrutement.
Par ailleurs, un module e-learning sur la non-discrimination est en place dans l’Entreprise et passé à l’entrée des collaborateurs en charge du recrutement et des managers de projet.
Formation de tous à la prévention du harcèlement moral et sexuel et sanction
Au-delà du règlement intérieur qui informe l’ensemble des collaborateurs sur les dispositions législatives en vigueur, un module e-learning sur le harcèlement moral et sexuel est en place. Cette formation permet de bien comprendre ce que harcèlement veut dire, et donne des clés quant à la réponse à apporter. Concentrix Vitré France précise qu’elle respectera ses obligations de mettre un terme à tout acte de harcèlement qui donnera lieu à sanction.
4.3.2 - L’entretien professionnel et le bilan professionnel
L’entretien professionnel (appelé entretien de développement professionnel)
En vertu des dispositions législatives, un entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de statut, sexe, temps plein/partiel, l’ancienneté du salarié.
Tout salarié doit être informé dès son embauche de l’existence de l’entretien professionnel qui est distinct de l’entretien d’évaluation. Cet entretien interviendra tous les deux ans au minimum et à l’issue des différents congés de longue durée pour faciliter la reprise du travail, à savoir :
Un Mandat syndical
Une Mobilité Volontaire Sécurisée
Un Congé sabbatique
Un Congé longue maladie (> 6 mois)
Un Congé d’adoption
Passage à temps partiel pour élever un enfant
Un Congé de soutien familial (avant et après)
Un Congé parental
Un Congé maternité
Un an pour les salariés au forfait jours
Les salariés, femmes ou hommes, seront reçus en entretien professionnel afin qu’une analyse des besoins en formation ou d’une période de professionnalisation le cas échéant, soit définie. Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.
Ces salariés pourront bénéficier de la formation nécessaire à une réactualisation des connaissances.
Données chiffrées : 100 % minimum Indicateurs : des entretiens professionnels réalisés pour les salariés éligibles
Le bilan d’étape professionnel
Il est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise quelle que soit le contrat de travail, la catégorie professionnelle et l’ancienneté du salarié.
Il doit intervenir tous les 6 ans sous forme d’un écrit qui fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce bilan doit vérifier que le(a) salarié(e) a bénéficié durant cette période des entretiens professionnels biennaux et s’il a reçu à minima 2 des 3 critères suivants :
Réalisation au minimum d’une action de formation
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle
Acquisition d’éléments de certification (par formation qualifiante ou par une VAE)
4.4. La promotion professionnelle
Les évaluations
Le processus existant chez Concentrix permet un suivi mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel afin d’assurer un suivi dans l’acquisition des compétences et permettre ainsi le maintien ou l’évolution de chacun de ses salariés.
En outre, le groupe Concentrix a développé afin de détecter les potentiels et valoriser les compétences de ses salariés, un programme Empower School dédiés à accompagner des salariés présentant un potentiel d’évolution. En parallèle, un processus d’évaluation : l’Assessment Center pour les fonctions de Chef de Projet – Superviseur – Superviseur Senior – Coach Performance et Formateur est mis en place pour la détection de potentiels.
Cette méthode d’évaluation objective des compétences fondée sur la mise en situation et la multi-évaluation est ouverte à tous les salariés de l’entreprise et s’appuie sur des exercices proches de situations professionnelles.
A ce titre, les salariées souhaitant se porter candidates au programme Empower School ouvert dans l’entreprise ou à l’Assessment Center, à leur retour de congé maternité, se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité.
Données chiffrées : 100 % Indicateurs : des demandes des salariés sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés
4.5. la rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L3221-5 du code du travail, les disparités de rémunération dans une même entreprise ne peuvent pas pour un même travail ou un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
La Société garantit une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, un suivi est élaboré par le « Centre de Services Partagés » en charge des données de rémunération permettant ainsi de veiller au respect de la politique globale.
La Société mènera toute action nécessaire à assurer une égalité de traitement de la rémunération des femmes tout au long de leur carrière professionnelle en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences afin d’accéder à des fonctions d’encadrement ou de changer d’orientation professionnelle au moyen des actions de formation mises à leur disposition.
L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques. Les managers seront ainsi sensibilisés sur les obligations d’égalité de traitement en matière de politique salariale.
L’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des grandes catégories professionnelles.
4.6. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle
La société sera attentive à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement.
Le/la salarié(e) qui envisage d'opter pour un temps partiel choisi a la possibilité de solliciter un entretien individuel à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines pour faciliter ce changement.
La charge effective de travail et des objectifs des salarié(e)s travaillant à temps partiel seront adaptés et en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Le/la salarié(e) à temps partiel bénéficieront d’un traitement identique aux salariés à temps plein lors de la révision des salaires.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps réduit sera examinée avec la plus grande attention.
La société favorisera également le télétravail pour les personnes en situation de parent isolé qui le souhaitent dans le respect des conditions d’éligibilité fixées par l’entreprise et notamment sur les projets permettant ce mode d’organisation du travail.
Pour les salariés en temps partiel, la norme de montée en compétences sera proportionnelle au temps partiel définit par son avenant (exemple : un temps partiel à 50% aura 6 mois de norme de montée en compétences au lieu de 3 mois).
Indicateurs : 100% Données chiffrées : des demandes de passage à temps partiel faisant l’objet d’un examen attentif
4.7. Mesures pour les femmes enceintes et les femmes allaitantes
Pour les femmes enceintes
En application des dispositions prévues dans l’accord national de la convention collective applicable à la société du 28 mai 2009, les femmes enceintes bénéficient à partir du 5ème mois de grossesse d’un capital temps de 3 jours soit 21 heures dès lors que la déclaration d’usage aura été produite au service des ressources humaines, et ce, sans condition d’ancienneté.
Ce capital temps pourra être pris dès lors qu’un planning aura été établi d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, au moment de la remise de la déclaration de grossesse.
Il existe 4 possibilités :
Soit en fractionnement à raison d’1/2 heure par jour jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise d’heure entière selon des jours définis jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise de journées entières définies jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en cumul pris avant le congé maternité.
Il est accordé 7 heures de plus à partir de six mois et deux semaines de grossesse.
Ce capital temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Si son état de santé l’exige, la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut demander son affectation à un autre poste pendant sa période de grossesse.
Ce poste lui garantit un maintien de la rémunération. Il doit autant que possible correspondre à sa qualification et être comparable à l’emploi qu’elle occupait précédemment.
Dans la mesure où ce changement d’affectation s’accompagne d’un changement de lieu de travail, ce changement de lieu est subordonné à l’accord de la salariée.
Il a également été convenu que la salariée enceinte puisse :
Bénéficier à sa demande de deux jours de repos consécutifs à partir du 6ème mois de grossesse,
Ne plus être planifiée plus de 7 heures par jour à sa demande
Demander à ne plus être planifiée après 20 heures à partir du 6ème mois de grossesse.
Demander à partir en télétravail sans attendre le 07 du mois en cours
Modifier sa rotation en télétravail en 4 jours télétravail / 1 jour site sans attendre le respect des 6 mois sur une même rotation
Ces dispositions relevant de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, celles-ci sont susceptibles d’être modifiées en cas de révision de celui-ci.
Elles pourront également bénéficier d’une pause supplémentaire de 5 minutes par jour à partir de leur cinquième mois de grossesse.
Ces mesures seront rappelées à l’ensemble des salariés du site et notamment aux encadrants selon les modalités prévues à l’article 4.9. Au-delà du courrier reprenant les éléments administratifs liés à la grossesse, le service ressources humaines rappellera également aux salariées enceintes les dispositions ci-dessus lors de leur démarche de déclaration d’état de grossesse.
Pour les femmes allaitantes
Conformément à L'article L. 1225-30 du code du travail, et ce, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant ses heures de travail, répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin et 30 minutes pendant l'après-midi
Les parties conviennent que ce temps dédié à l’allaitement, pris sur le temps de travail de la salariée, sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dans la limite du temps légal accordé ci-dessus.
4.8 – Congé maternité, congé paternité et congé parental d’éducation
Dispositions générales
Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de l’absence du (de la) salarié(e) pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas porter préjudice au (à la) salarié(e) dans l’acquisition de ses droits au CPF. Ces périodes sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du CPF.
A l’issue d’un congé parental ou d’un congé maternité d’une durée au moins égale à 6 mois, les salariés bénéficient d’une réactualisation de leurs connaissances par une période de formation adaptée au poste et au projet.
Afin d’anticiper son retour prévu à l’issue de son congé maternité/parental, un échange systématique, physique ou téléphonique, entre la salariée concernée et le service des ressources humaines sera prévu, à minima un mois avant la date prévue du retour en entreprise. Cet entretien permettra d’échanger sur le souhait de la salariée de prendre un congé parental ou sur les modalités de ce retour effectif (souhait d’affectation, date effective du retour, aménagements spécifiques, impact sur la rémunération…).
Tout(e) salarié(e) ayant bénéficié de ces périodes d’absence :
ne sera pas pénalisé dans son évolution de carrière où seuls les critères de compétence et de performance seront retenus,
sera reçu en entretien dès son retour par son manager pour évoquer les dispositions nouvelles dans l’entreprise (cadre général, signature d’accords…), ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et de formation,
bénéficiera des augmentations collectives de salaire au même titre que les autres salariés
En tout état de cause, selon la durée d’absence du/de la salarié(e), un positionnement sur un nouveau séminaire d’accueil et d’intégration pourra être prévu.
Congé de maternité
A son retour de congé maternité, la salariée pourra faire une demande d’aménagement temporaire de planification pour une durée de 3 mois en 09h/17h du lundi au vendredi. Cette demande devra être effectuée 1 mois avant son retour.
Elle pourra également bénéficier d’un maintien de ses primes d’objectifs pendant 3 mois selon le calcul suivant : moyenne des primes perçues sur les 3 derniers mois avant son départ en congé maternité.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : nouveaux bénéficiaires
En vertu des dispositions législatives, postérieurement à la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé se compose de deux périodes :
une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, accordé au père au moment de l’évènement, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité. Ce congé naissance est prévu à 4 jours par la convention collective et porté à 5 jours par cet accord, rémunérés par l’employeur.
une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.
Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.Lorsque les conditions sont réunies, le salarié perçoit, pour les jours pris au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Les modalités sont les suivantes : Le/la salarié(e) doit présenter sa demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant doit être faite par écrit, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Dans cette lettre, le/la salariée doit préciser la date de son départ ainsi que la durée de son absence. Une réponse par le service des ressources humaines doit être faite dans un délai de 48 heures à compter de la réception du courrier précisant, au-delà de l’acceptation, toutes les informations relatives au congé et ses conséquences. Il n’y a ni condition tenant à la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel), ni condition d’ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier du congé de paternité. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit obligatoirement être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, au-delà le collaborateur perd ses droits à indemnisation par la sécurité sociale SAUF :
en cas d’hospitalisation de l’enfant à sa naissance, le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
en cas de décès de la mère : le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité.
Le(a) collaborateur (trice) devra justifier d’une période d’affiliation minimum pour être indemnisé et apporter tout justificatif correspondant à sa situation (acte de naissance, bulletin d’hospitalisation, certificat de décès de la mère …). Durant son congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une indemnité journalière versée par la CPAM et égale au gain journalier de base et un complément de salaire prévu par l’article 18.1 B de la convention collective des Prestataires de Service.
Le congé parental d’éducation
Les mesures liées à la parentalité s’appliquent de la même façon aux femmes et aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption et accompagnent ainsi l’évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux hommes et aux femmes.
Ainsi, un salarié, conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement, peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation conformément aux dispositions légales.
Au retour du congé parental, le/la salarié(e) pourra également bénéficier d’un maintien de ses primes d’objectifs pendant 3 mois selon le calcul suivant : moyenne des primes perçues sur les 3 derniers mois avant son départ en congé parental.
4.9 – Mesures mise en place dans le cas d’endométriose
Les parties signataires se sont entendues pour donner la possibilité aux salariées souffrant d’endométriose de bénéficier d’un congé menstruel non rémunéré de 12 jours par année (1 par mois) sur présentation d’un certificat médical qui sera valable pour une durée d’un an.
De même, sur présentation de ce certificat, la salariée en télétravail aura la possibilité de choisir son jour de retour sur site sur une semaine et une fois par mois. La salariée qui est sur site pourra choisir son day off dans les mêmes modalités.
4.10 – communication et promotion de l’accord
Suite aux formalités de dépôt et de publicités prévues dans la partie « Mise en œuvre du présent accord », une communication sur l’accord et ses différentes dispositions sera organisée via différents canaux de communication :
Publication de l’accord sur l’intranet,
Support powerpoint déployé suite à la signature de l’accord et mis à disposition des managers
Formation des managers à la prise de poste et autres moments dédiés
Déploiement de l’information auprès de l’encadrement de production via les référents RH projets
Communication sur les différentes dispositions auprès des salariés (informations données aux femmes enceintes pour tous les dispositifs et process de retour après absence)
Mise à jour du livret d’accueil.
V – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS
Concentrix Vitré France va prendre en compte dans son document unique d’évaluation et de prévention des risques, l'impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe en application des dispositions de l’article L.4121-3 du code du travail.
Concentrix Vitré France s’engage également à ce que des actions liées à ces risques identifiés soient intégrées au sein du PAPRIPACT.
MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 1 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :
Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision,
Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois en vue de procéder à son adaptation.
ARTICLE 2 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Conformément aux dispositions de l’article L 2323-57 du Code du travail, les éléments chiffrés stipulés dans le présent accord seront soumis pour avis au Comité d’Entreprise, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans à compter de la date du 01 janvier 2025, jusqu’au 31 décembre 2027.
Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 1.
ARTICLE 4 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes
à chaque représentant des organisations syndicales
Fait à Etrelles, le 06 février 2025. En 5 exemplaires
Pour la société WEBHELP Vitré, XXX Directeur de Site.
