Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels
ENTRE :
La société CONCILIAN, SAS au capital de 15.000 euros dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro B 452 000 185, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale C.F.D.T., S3C Nord Pas de Calais, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical,
ET
L’organisation syndicale C.F.E-C.G.C., représentée par Madame XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc202871970 \h 4 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc202871971 \h 4 Article 2 : Les acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc202871972 \h 5 A)La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc202871973 \h 5 B)Les managers PAGEREF _Toc202871974 \h 5 C)Les référents métiers PAGEREF _Toc202871975 \h 5 D)Les représentants du personnel PAGEREF _Toc202871976 \h 5 E)Les collaborateurs PAGEREF _Toc202871977 \h 6 Article 3 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc202871978 \h 6 A)Le référentiel « familles, métiers, emplois » PAGEREF _Toc202871979 \h 6 B)Etat des lieux de l’emploi PAGEREF _Toc202871980 \h 6 C)Communication sur les métiers, les travaux de l’observatoire et l’accompagnement des évolutions professionnelles PAGEREF _Toc202871981 \h 7 Article 4 : Les dispositifs visant à attirer les profils externes au sein de notre entreprise PAGEREF _Toc202871982 \h 7 A)Les grilles salariales pour le personnel opérationnel PAGEREF _Toc202871983 \h 7 B)La cooptation PAGEREF _Toc202871984 \h 7 C)Le développement de la marque employeur PAGEREF _Toc202871985 \h 8 Article 5 : Les dispositifs visant à limiter le recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc202871986 \h 8 A)Politique générale de l’entreprise concernant les emplois précaires PAGEREF _Toc202871987 \h 9 B)Recours à l’intérim PAGEREF _Toc202871988 \h 9 C)Recours aux contrats « été » PAGEREF _Toc202871989 \h 9 D)Recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc202871990 \h 9 Article 6 : Dispositifs visant à accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel PAGEREF _Toc202871991 \h 9 A)L’entretien d’évaluation annuel individuel PAGEREF _Toc202871992 \h 10 B)L’entretien de gestion RH/ HRBP PAGEREF _Toc202871993 \h 11 C)L’entretien individuel des six ans PAGEREF _Toc202871994 \h 11 D)L’entretien de deuxième partie de carrière PAGEREF _Toc202871995 \h 12 E)L’entretien « senior » PAGEREF _Toc202871996 \h 12 F)L’entretien de retour à la suite d’une longue absence PAGEREF _Toc202871997 \h 12 G)People Review PAGEREF _Toc202871998 \h 13 Article 7 : Dispositifs visant à promouvoir la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc202871999 \h 13 A)La bourse des emplois PAGEREF _Toc202872000 \h 13 B)Les immersions PAGEREF _Toc202872001 \h 13 C)La procédure inhérente à la mise en place d’une mobilité interne PAGEREF _Toc202872002 \h 14 D)La procédure inhérente à la mise en place d’une mobilité intra groupe Société Générale PAGEREF _Toc202872003 \h 14 E)Les conditions financières de la mobilité interne PAGEREF _Toc202872004 \h 15 F)Le comité « perspectives » PAGEREF _Toc202872005 \h 15 Article 8 : Les dispositifs tendant à utiliser la formation comme levier au service du développement professionnel et de la GEPP PAGEREF _Toc202872006 \h 16 A)Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc202872007 \h 17 B)UPJOB PAGEREF _Toc202872008 \h 18 C)La Validation des Acquis de l’Expérience PAGEREF _Toc202872009 \h 18 D)Le Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc202872010 \h 19 E)Le bilan de compétences PAGEREF _Toc202872011 \h 19 F)Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc202872012 \h 20 Article 9 : Les dispositifs visant à accompagner le développement professionnel de certaines populations PAGEREF _Toc202872013 \h 20 A)Entrée et insertion des jeunes dans l’entreprise PAGEREF _Toc202872014 \h 20 B)Politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle des jeunes PAGEREF _Toc202872015 \h 21 C)Accueil et intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc202872016 \h 21 D)Le tutorat et l’alternance PAGEREF _Toc202872017 \h 21 E)La communauté PADAWAN PAGEREF _Toc202872018 \h 22 F)Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc202872019 \h 23 G)Emploi et maintiens des seniors dans l’entreprise. PAGEREF _Toc202872020 \h 24 H)Accompagnement de la mobilité des seniors PAGEREF _Toc202872021 \h 24 I)Temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc202872022 \h 24 J)Utilisation du Compte Epargne Temps pour aménager la fin de carrière PAGEREF _Toc202872023 \h 25 Article 10 : Commission de suivi PAGEREF _Toc202872024 \h 25 Article 11 : Cadre légal et conventionnel PAGEREF _Toc202872025 \h 26 Article 12 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc202872026 \h 26 Article 13 : Révision PAGEREF _Toc202872027 \h 26 Article 14 : Evolution législative, réglementaire ou économique PAGEREF _Toc202872028 \h 27 Article 15 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc202872029 \h 27
PRÉAMBULE
Conscientes des évolutions récentes et à venir impactant l’activité de ses métiers, l’entreprise et les partenaires sociaux se sont entendus sur la nécessité de maintenir et développer les mesures mises en place alliant l’accompagnement du développement de l’entreprise et la sécurisation de la carrière des salariés.
A ce titre, la société Concilian réaffirme la nécessité de donner aux représentants du personnel une réelle visibilité sur la stratégie de l’entreprise, afin que ceux-ci puissent continuer à contribuer à travers notamment une instance de dialogue, le plus en amont possible, aux réflexions et mesures destinées à l’accompagnement et à l’évolution des salariés.
La Société Concilian place la mobilité des salariés au cœur de son dispositif de développement et met en place :
Des parcours d’évolution, d’acquisition et de valorisation des compétences ;
Un renforcement du développement des salariés en particulier pour ceux qui occupent des emplois en forte évolution et dont certains pourraient nécessiter le développement de formations passerelles ;
La promotion du recrutement et de l’intégration des jeunes récemment diplômés ;
Le développement d’une politique « senior » qui permette tant la transmission des savoirs et des compétences que la garantie d’évolution dans l’entreprise.
La société Concilian réaffirme, à ce titre, son engagement à conduire une politique de formation qui accompagne et facilite ces évolutions professionnelles.
Par ailleurs, dès lors que des évolutions d’organisation auraient une incidence sur l’emploi, la mobilité interne sera la priorité de l’entreprise, via un pilotage centralisé et transparent accompagné de processus de formation et d’intégration.
Le présent accord contribue ainsi à apporter aux salariés une vision précise et structurée de la situation de l’emploi, de leurs perspectives et des mesures communes d’accompagnement dont ils pourraient bénéficier, sur l’ensemble de la durée de l’accord.
Ces dispositions constituent un ensemble cohérent qui pourrait être complété par des mesures de même nature. Article 1 : Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés et couvre l’ensemble du personnel de la société Concilian. Article 2 : Les acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) Il est important de rappeler les rôles essentiels des managers, des référents métiers, des représentants du personnel et de la Direction des Ressources Humaines dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs tout au long de la vie professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines (DRH) accompagne et oriente le salarié dans sa réflexion sur son avenir professionnel et dans la mise en œuvre de son projet professionnel.
Ainsi, la DRH s’assure du respect des bonnes pratiques internes et des processus RH de la société et du Groupe Société Générale (le groupe).
Les managers
Chaque manager encourage le développement professionnel des collaborateurs et, à ce titre, met en œuvre les processus et outils concourant à faciliter leur formation et leur mobilité.
Les référents métiers
Les référents métiers, en leur qualité d’experts métiers, jouent un rôle prépondérant dans l’accompagnement opérationnel et la formation au poste de travail des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel au sein de Concilian.
Les représentants du personnel
Les parties conviennent de l’importance d’inscrire la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans le cadre du fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel (IRP) (Comité Social et Economique, Commissions et Délégués Syndicaux) existantes.
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information – consultation sur les trois thèmes de consultation prévus par la loi Rebsamen, les IRP suivent activement et participent à la démarche GEPP.
En outre, ils contribuent également à la bonne information des salariés sur les outils et moyens énoncés dans cet accord.
Ils participent aux étapes de la réflexion et sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP.
Les collaborateurs
Ils sont les premiers acteurs de leur projet professionnel. Ils prennent l’initiative de l’élaborer en prenant en compte :
Leurs savoir-faire et leurs axes de développement identifiés lors de leur entretien personnel individuel ;
Les opportunités dont ils ont connaissance.
Ils peuvent notamment faire part de leur souhait de mobilité à leur manager et/ou Humain Ressources Business Partner (HRBP) afin de postuler aux annonces en interne dans le respect de la procédure de mobilité interne mise en place au sein de l’entreprise.
Article 3 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Afin de poursuivre son travail d’accompagnement et d’anticipation des besoins d’évolution des métiers et de développement des compétences, l’entreprise entend effectuer un travail de recensement et de cartographie de ses emplois.
Le référentiel « familles, métiers, emplois »
L’entreprise veillera à ce que les emplois auxquels sont rattachés les salariés correspondent précisément à l’activité qu’ils exercent.
Le référentiel sera établi par le service Ressources Humaines au cours de la durée de vie du présent accord.
Etat des lieux de l’emploi
Chaque année, et en tant que besoin, (étude, projet de transformation, etc.) l’entreprise produira une cartographie des effectifs afin d’en assurer la gestion et la prospective dans une approche qualitative et quantitative.
A ce titre, l’entreprise inclura au Bilan Social les informations suivantes :
Une pyramide des âges par genre ;
La répartition par métiers/emplois ;
L’évolution des statistiques des effectifs (par catégorie et par ancienneté) ;
Les flux entrants et sortants des principaux métiers.
Communication sur les métiers, les travaux de l’observatoire et l’accompagnement des évolutions professionnelles
La visibilité sur les métiers, leurs évolutions, et les besoins de l’entreprise sont nécessaires aux salariés pour leur permettre de construire leur parcours professionnel.
Les travaux relatifs à l’évolution des métiers et des compétences (référentiel « familles, métiers, emplois » ainsi que l’état des lieux de l’emploi) seront disponibles sur OnePlace.
Par ailleurs, les salariés pourront se référer à la « bourse aux emplois » (voir infra) afin de prendre connaissance des postes actuellement à pourvoir au sein de l’entreprise.
Les moyens de communication mis à disposition ne se substituent pas aux échanges individualisés avec le manager, ou le HRBP. Article 4 : Les dispositifs visant à attirer les profils externes au sein de notre entreprise Compte tenu des enjeux de développement de Concilian, le renforcement des équipes actuelles par le recrutement de talents externes constitue une priorité pour l’entreprise.
A cette fin, l’entreprise entend poursuivre et approfondir les mesures mises en place visant à renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Cette attractivité se matérialise par des dispositifs d’homogénéisation et une transparence de la politique de rémunération pour les fonctions opérationnelles, ainsi que par la poursuite d’une politique volontariste encourageant les collaborateurs actuels à participer au recrutement de nouveaux talents, notamment au travers du système de cooptation.
Les grilles salariales pour le personnel opérationnel
Afin de veiller au respect du principe d’équité, les candidats se positionnant sur un poste opérationnel se verront proposer une rémunération conforme aux grilles de salaires applicables au sein de l’entreprise.
La cooptation
La Société encourage ses collaborateurs à participer activement au développement de l’entreprise. A ce titre, il est mis en place des primes de cooptation pour les collaborateurs recommandant un candidat pour un poste à pourvoir au sein de l’entreprise.
Si le candidat est embauché en CDD. Une prime de cooptation de 100€ sera accordée à la validation de la période d’essai. Une seconde prime de 150€ sera accordée en cas de passage en CDI du collaborateur.
Si le candidat est embauché en CDI, une prime de 250€ sera accordée à la validation de la période d’essai.
Les collaborateurs affectés au service Ressources Humaines, les fonctions managériales, les référents métiers ainsi que les cadres ne pourront prétendre à une prime de cooptation.
Par ailleurs, les « job été » sont exclus du système de cooptation.
Le développement de la marque employeur
La société Concilian développe son image et son attractivité auprès des écoles et des candidats potentiels pour attirer les meilleurs profils, l’objectif étant de pouvoir s’appuyer sur les meilleurs profils pour répondre aux enjeux de développement de l’entreprise.
A cette fin, la société Concilian :
Favorise et encourage les prises de parole régulières de ses collaborateurs dans les publications internes et externes (newsletter, réseaux sociaux, presse...) mettant en avant leurs activités ou l’actualité de l’entreprise ;
Convaincue que les collaborateurs actuels sont les meilleurs ambassadeurs de l’activité de l’entreprise, continue de miser sur la cooptation ;
Contribue à créer une dynamique de communication autour d’événements d’entreprise (soirée des vœux, barbecue Concilian) dans les publications LinkedIn pour rendre attractif l’activité de l’entreprise ;
Personnalise chaque offre d’emploi afin de mettre en avant les atouts du poste et améliorer la visibilité de nos offres pour de potentiels candidats ;
Développe ses partenariats avec les écoles afin de faire connaître l’activité de notre entreprise aux jeunes étudiants ;
Développe ses partenariats avec les agences de recrutement afin de promouvoir les valeurs et atouts de notre entreprise auprès de nos candidats ;
Développe ses partenariats avec les associations caritatives de la métropole Lilloise afin de participer à des actions correspondant aux valeurs de Concilian.
Article 5 : Les dispositifs visant à limiter le recours aux emplois précaires L’entreprise entend poursuivre le travail engagé depuis plusieurs années sur la limitation du recours aux contrats précaires.
A ce titre, la société Concilian poursuit ses efforts tendant à utiliser ponctuellement, et en fonction des spécificités d’espèce, les contrats précaires.
Politique générale de l’entreprise concernant les emplois précaires
Les parties conviennent que le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
A cette fin, l’entreprise s’engage à poursuivre le processus actuel selon lequel il est demandé de justifier la demande de chaque poste pour lequel un contrat de travail à durée déterminée est demandé.
Recours à l’intérim
L’entreprise pourra recourir à la prestation d’entreprise de service d’intérim afin de palier ponctuellement à un besoin urgent dans le cadre d’un remplacement, ou d’un surcroît ponctuel d’activité.
Recours aux contrats « été »
L’entreprise pourra recourir à des contrats à durée déterminée afin de palier ponctuellement aux absences liées aux congés estivaux de ses collaborateurs.
Recours aux heures supplémentaires
Afin de faire face à un surcroît temporaire d’activité, l’entreprise pourra proposer à ces collaborateurs d’effectuer des heures supplémentaires.
En cas de besoin, le Responsable de Pôle, Avec l'accord du Directeur des Opérations, sollicitera le service RH afin d’ouvrir un créneau d’heures supplémentaires.
Ces créneaux peuvent être fixé du lundi au samedi, en fonction des besoins de l’entreprise.
Les heures supplémentaires seront effectuées sur la base du volontariat, et seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales en la matière.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur seront rémunérées. Article 6 : Dispositifs visant à accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel La société Concilian développe une politique de mobilité active en vue notamment de favoriser une démarche de préservation de l’emploi dans l’entreprise et veille dans cette optique au développement des compétences des collaborateurs. La société Concilian accompagne déjà les salariés à travers les différentes politiques et outils de gestion des ressources humaines mis à leur disposition.
Dans le cadre du présent accord, elle entend appuyer cet accompagnement par :
La promotion de la mobilité interne, y compris par des dispositifs de pilotage transversal, tel que la bourse des emplois ;
La mise à disposition, dans une démarche de transparence, d’informations sur les évolutions de l’emploi et des passerelles entre les différents métiers ;
L’accompagnement renforcé des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
Des outils d’aide à la réflexion permettant aux salariés de réfléchir en toute autonomie et de façon proactive à leur projet professionnel.
Dans certains cas, des salariés peuvent être amenés à effectuer des missions. Ces missions ont pour objet de permettre de palier un besoin momentané de l’entreprise sans recourir à un recrutement externe.
La mission peut s’inscrire dans le cadre de l’évolution professionnelle du salarié.
La mission fait l’objet d’une formalisation, elle ne peut modifier le contrat de travail du salarié sans faire l’objet d’un avenant signé par ce dernier.
Un accompagnement sera systématiquement proposé au salarié concerné.
L’entretien d’évaluation annuel individuel
Chaque salarié de la société bénéficie, chaque année, d’un entretien d’évaluation individuel formalisé avec son responsable hiérarchique en complément des entretiens réguliers tout au long de l’année.
Cet entretien est l’opportunité pour chaque collaborateur d’avoir un échange privilégié avec son manager, de dresser avec lui le bilan de l’année écoulée et de déterminer ensemble les objectifs pour l’avenir. Il permet au salarié, en intégrant les besoins de l’entreprise, de présenter le projet professionnel qu’il a élaboré à partir des aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise.
Le processus de l’entretien personnel se décline en deux phases :
Phase 1 – Appréciation de la performance.
Il s’agit de déterminer les résultats obtenus dans le poste occupé par rapport aux objectifs fixés. Sur la base des objectifs de son Parcours de Développement Professionnel (PDP), le collaborateur va être informé de l’évaluation globale établie par son manager, des points forts et des axes d’amélioration vont être identifiés.
Phase 2 – Réflexion sur le développement et plan d’action pour l’année suivante
Définition des objectifs de l’année N+1
Le manager définit avec chaque collaborateur les objectifs pour l’année à venir. Il s’agit d’objectifs d’activités de nature quantitative et/ou qualitative et d’objectifs de développement professionnel.
Développement des compétences : Formation et mise en situation
Au terme de l’entretien personnel et en fonction des besoins, le manager propose des mesures ciblées pour tendre vers l’amélioration des résultats ou la meilleure adéquation du salarié aux exigences de son poste, au travers notamment d’actions de formation.
La Direction des Ressources Humaines étudie ces besoins et complète le plan de formation de l’entreprise pour l’année N+1, selon les priorités de l’entreprise.
Les éléments abordés lors de l’entretien personnel sont retranscrits dans le PDP, et co-signé électroniquement par le manager et le salarié.
L’entreprise se fixe comme objectif qu’au 31 décembre de l’année N, 100% des salariés présents au cours de l’année en cours aient bénéficié de l’entretien individuel annuel.
L’entretien de gestion RH/ HRBP
Tout salarié peut, s’il le souhaite, solliciter un échange avec son HRBP afin de mener une réflexion sur son évolution professionnelle ou de faire un bilan sur son poste actuel. L’initiative de cet entretien dit « RH » peut également émaner du manager ou de la Direction des Ressources Humaines.
L’objectif de cet entretien est d’approfondir la réflexion initiée lors de l’entretien individuel annuel afin d’aboutir à la construction d’un projet professionnel réaliste et réalisable.
Dans le cadre de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines pourra : -présenter, au besoin, les métiers susceptibles d’intéresser ou de convenir au salarié ; -le mettre en contact à titre exploratoire avec d’autres professionnels RH et/ou des managers pouvant offrir des opportunités de mobilité interne.
L’entretien individuel des six ans
Conformément aux dispositions de l’article L 6315-1 du Code du travail. Le salarié bénéficie, tous les six ans, d’un entretien durant lequel un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé. Cet entretien est l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié, des formations qu’il a suivi et permettra un échange sur les perspectives d’évolution professionnelle et les conditions associées.
L’objectif de ces entretiens est l’analyse des besoins de formation de ces salariés et de déterminer un plan d’actions permettant l’actualisation, si nécessaire, de leurs compétences.
Le service Ressources Humaines prend l’initiative d’organiser l’entretien individuel des six ans.
L’entretien de deuxième partie de carrière
L’entretien de deuxième partie de carrière ayant la même nature que l’entretien professionnel, celui-ci s’y substitue.
Le manager a vocation à réaliser cet entretien. Il s’appuie si nécessaire sur le HRBP.
En complément des points traités lors des entretiens professionnels, ceux réalisés après 50 ans, auront également pour objectifs : -de faire un point sur le parcours professionnel du salarié ; -d’étudier avec le salarié porteur d’un souhait et/ou d’un projet professionnel pouvant être une réorientation, la faisabilité de celui-ci en cohérence avec les possibilités de l’entreprise ; -d’examiner la possibilité d’une participation du salarié à des actions de tutorat et/ou de référent.
L’entretien « senior »
Lors des entretiens à 58 ans et à 67 ans, en complément des points traités lors de l’entretien professionnel, il sera recueilli le souhait du salarié de prendre ou non sa retraite, et à quelle échéance, afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances.
A ce titre, ces entretiens professionnels peuvent être réalisés par le HRBP. Le manager peut également être présent si le salarié le demande.
L’entretien de retour à la suite d’une longue absence
Dans le mois qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé maternité, parental, d’adoption, ou arrêt de travail de plus de trois mois, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Le HRBP pourra participer à cet entretien si le collaborateur ou le manager le juge nécessaire.
Au cours de cet échange, les modalités de reprise de poste, et de retour au sein de l’entreprise seront évoquées. Le collaborateur pourra par ailleurs faire part de ces éventuels besoins de formation, ou de ces souhaits d’évolution ou de mobilité.
People Review
La People Review est un comité lors duquel la situation de chaque salarié est étudiée. Un focus sera fait sur chaque collaborateur afin d’évaluer son potentiel et son évolution de parcours. Article 7 : Dispositifs visant à promouvoir la mobilité professionnelle
Consciente de l’importance de capitaliser sur ses collaborateurs, l’entreprise entend poursuivre ses efforts de développement de la fidélisation, en renforçant notamment la mobilité interne et intra groupe.
A cette fin, Concilian poursuit et développe les mesures tendant à donner de la visibilité aux collaborateurs concernant les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, et afin d’harmoniser les pratiques entre services, les mobilités internes et intra-groupe seront à présent traitées au sein du comité « perspectives » dont le fonctionnement est précisé ci-après.
La bourse des emplois
La Bourse des emplois est accessible à tous les salariés de l’entreprise sur l’espace intranet OnePlace.
Cette bourse des emplois recense l’ensemble des offres d’emploi internes. Tout salarié a ainsi la possibilité de consulter les offres d’emploi directement en ligne.
De même, l’entreprise rend visible pour l’ensemble des collaborateurs les descriptifs de fonction existants dans l’organisation.
Ces descriptifs de fonction évoluent pour pouvoir intégrer les évolutions de l’entreprise (technologiques, organisationnelles, etc..).
Les immersions
Afin de permettre aux collaborateurs souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle de découvrir d’autres métiers pratiqués au sein de l’entreprise, des immersions pourront être organisée.
La procédure inhérente à la mise en place d’une mobilité interne
Priorité à la mobilité interne
Les postes disponibles au sein de la société sont réservés en priorité aux collaborateurs de l’entreprise.
Le recours au recrutement externe n’est possible qu’après avoir mené des recherches actives en interne, excepté pour des profils d’experts (non disponible en interne) et les profils débutants.
Pour ces derniers, les candidatures des stagiaires ou alternants sont étudiés en priorité.
Transparence
La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles. Ainsi, chaque collaborateur a accès à une liste et une description des postes disponibles sur la bourse des emplois. Les descriptions des postes disponibles comprennent les éléments suivants :
Contexte dans lequel l’emploi s’exerce ;
Nature des missions et responsabilités principales ;
Type d’expérience recherché ;
Aptitude requise et niveau de classification.
Principe de gestion
La décision de mobilité est prise en considérant notamment les discussions entre le collaborateur et son manager, en particulier lors des entretiens d’évaluation et professionnel.
Cette décision prend en compte les aspirations du collaborateur, la vision globale des métiers et des compétences pilotées par la DRH, et est prise en accord avec le salarié.
Sans préjudice de ce principe, les règles légales, conventionnelles et jurisprudentielles en vigueur sont respectées en cas d’affectation d’un salarié sur un poste en fonction des besoins de l’entreprise.
Les candidats à la mobilité continuent d’exercer leur activité sur leur poste d’origine tant que leur nouvelle affectation n’est pas effective.
La procédure inhérente à la mise en place d’une mobilité intra groupe Société Générale
Les souhaits de mobilité intra Groupe seront étudiés lors du comité de perspectives.
Les conditions financières de la mobilité interne
Afin d’encourager les mobilités opérationnelles nécessaires au développement de l’entreprise, il sera accordé à tout collaborateur bénéficiant d’une mobilité interne à l’initiative de l’entreprise, et incluant une évolution de coefficient (changement de niveau), une augmentation mensuelle brute ne pouvant être inférieure à 80€ bruts.
Le comité « perspectives »
Afin d’accompagner au mieux le collaborateur dans son souhait de mobilité professionnelle, il sera mis en place un comité dédié.
Ce comité, qui se tiendra mensuellement, tend à donner de la visibilité aux collaborateurs souhaitant bénéficier d’une mobilité, sur les postes sur lesquels ils peuvent postuler.
De manière exceptionnelle un comité de perspectives pourra se tenir en dehors des dates préétablies afin que le collaborateur ne manque pas d’opportunité.
Mission du comité « perspectives »
Le comité « perspectives » a pour rôle d’étudier, d’accompagner et de valider les souhaits de mobilité des collaborateurs.
Le comité « perspectives » définira les éventuels axes d’amélioration que le collaborateur devra travailler s’il souhaite prétendre à la mobilité souhaitée.
Il se chargera par ailleurs d’opérer un arbitrage entre les différents projets du collaborateur afin d’accompagner ce dernier vers la fonction qui correspond le plus à ses aptitudes.
Enfin le comité « perspectives » pourra valider le souhait de mobilité d’un collaborateur s’il répond aux critères et aptitudes requises pour le poste.
Composition du comité « perspectives »
Le comité « perspectives » sera composé du HRBP du collaborateur concerné, d’un expert du métier visé, et le cas échéant, du responsable formation.
Modalités d’accès au comité « perspectives »
Le comité « perspectives » est destiné au collaborateur ayant manifesté une volonté de mobilité interne.
Le collaborateur envisageant une mobilité vers un autre poste existant au sein de l’entreprise est tenu d’en faire part à son manager, durant les PDP ou à tout autre moment de l’année.
Il appartiendra au collaborateur d’exposer à son manager son projet professionnel ainsi que ses motivations.
S’il le juge cohérent, le manager fait part du souhait de mobilité de son colorateur au service Ressources Humaines.
Si le projet est suffisamment abouti et cohérent, la situation du collaborateur sera évoquée au sein du comité « perspectives ».
Déroulement du comité « perspectives »
Lors du comité « perspectives » : -le HRBP présente le parcours du collaborateur ; -Un représentant de la ligne hiérarchique présente les souhaits et les compétences du collaborateur ; -L’expert sur le métier visé se positionne sur l’adéquation des compétences du collaborateur au poste souhaité. Pour être en adéquation avec le poste, les compétences doivent être acquises, en cours d’acquisition ou possibles à acquérir par la formation ; -Le comité décide de valider ou non le projet de mobilité du collaborateur ;
Suites du comité « perspectives »
A l’issue du comité perspectives, le manager et/ou le HRBP font un retour au collaborateur sur la validation ou l’invalidation de ses souhaits.
Le comité « perspectives » peut décider de valider le souhait de mobilité du collaborateur. Ce dernier sera alors autorisé à postuler aux postes qui viendraient à se libérer.
Le comité « perspectives » peut par ailleurs arrêter que le collaborateur ne répond pas, au jour du comité, au besoin pour le poste sollicité. Le collaborateur pourra ainsi être réorienter vers un autre projet professionnel, ou le cas échéant, vers des actions de formation. Article 8 : Les dispositifs tendant à utiliser la formation comme levier au service du développement professionnel et de la GEPP Dans un contexte de transformation rapide des emplois et des compétences, la société Concilian réaffirme sa volonté d’anticiper les évolutions des métiers pour développer et sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.
La société Concilian réaffirme que la formation a pour objectif de développer les compétences des collaborateurs, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et avec leurs aspirations.
Les orientations générales de la formation s’appuieront notamment sur les travaux sur l’évolution des métiers et des compétences et les échanges avec les représentants du personnel dans le cadre des prérogatives du Comité Social et Economique.
La politique de formation repose sur quatre principes fondamentaux :
Elle veille à ce que les salariés soient en situation de remplir efficacement leur fonction en contribuant à leur bonne intégration et à leur environnement professionnel ;
Elle contribue à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers ;
Préparant l’avenir, elle anticipe l’évolution de l’entreprise et accompagne les adaptations nécessaires ;
Enfin, elle contribue d’une façon générale au développement professionnel des collaborateurs et les accompagne dans la réalisation de leur projet professionnel.
La société Concilian portera une attention particulière à la formation des salariés de plus de 50 ans, des femmes de retour de congé maternité, des femmes et des hommes de retour de congé parental, et des personnes de retour d’absence longue durée.
Le plan de développement des compétences
En fin d’année civile, la Direction des Ressources Humaines élabore un plan de développement des compétences faisant état des grandes orientations de la formation pour l’année N+1.
Chaque année, le plan de développement des compétences est élaboré par la Direction des Ressources Humaines et présenté au CSE à titre informatif.
Le plan de développement des compétences présente les lignes directrices de la formation en tenant compte :
Des perspectives économiques et des objectifs prioritaires de l’entreprise ;
Des axes définis au présent accord ;
De l’évolution des emplois de l’entreprise.
En complément des actions de formation collectives, les besoins individuels en formation sont étudiés par la Direction des Ressources Humaines avec les managers sur la base des entretiens individuels annuels réalisés.
Cette séquence du recensement des besoins en formation permet d’assurer un suivi optimum des besoins identifiés en formation et de répondre de manière réactive aux demandes formulées, notamment pour tout ce qui concerne les formations métier.
Le plan de développement des compétences établi doit comporter des actions de formation qui répondent aux enjeux suivants :
Développer les compétences utiles à l’exercice d’une fonction, avec une priorité pour les compétences jugées critiques pour l’entreprise ;
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles et les mobilités ;
Renforcer la technicité des salariés et l’élargissement de leurs compétences ;
Préparer et accompagner l’exercice de la fonction managériale.
UPJOB
Afin de promouvoir la formation professionnelle, notamment par le biais de l’auto-formation, la société Concilian met à disposition de l’ensemble du personnel un accès à la plateforme UPJOB.
UPJOB est une plateforme pédagogique et recence l’ensemble des actions de formation ainsi que l’ensemble des ressources pédagogiques mises à disposition des collateurs afin de permettre à ces derniers de développer leurs compétences.
Différents catalogues de formations pourront être mis à disposition du collaborateur en fonction du poste et des besoins de ce dernier.
La Validation des Acquis de l’Expérience
Dans le cadre d’une démarche individuelle, la Validation des Acquis de L’Expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Les collaborateurs ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins trois ans peuvent prétendre à la VAE.
La démarche de VAE présente un intérêt particulier :
Pour les bas niveaux de qualification ;
Pour les salariés à mi-carrière qui veulent « asseoir » leur employabilité, voir viser de nouvelles activités ;
Pour les salariés dont le poste évolue ou qui changent de métier, en complétant le socle acquis par les nouvelles compétences à acquérir ;
Pour les salariés qui souhaitent reprendre des études à un niveau pour lequel ils n’ont pas le diplôme requis.
Le Compte Personnel de Formation
Conformément à la réforme sur la formation professionnelle, le Droit Individuel de Formation (DIF) est remplacé par le Compte Personnel Formation (CPF) à partir du 1er janvier 2015.
Ce dernier a pour finalité de sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle, c'est-à-dire dès l’entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite.
Ce mécanisme est attaché à la personne pour tous les salariés dans toutes les entreprises.
La gestion du CPF est gérée par la Caisse de dépôt et de consignation et les salariés ont accès gratuitement à une plateforme dématérialisée leur permettant d’initier leur action de formation.
Le salarié, sur son temps personnel, est libre du choix des formations qu’il souhaite initier. Le salarié doit uniquement formuler sa demande d’absence auprès de l'employeur (DRH) s’il souhaite que cette action de formation ait lieu pendant le temps de travail. Celui-ci aura un mois pour y répondre. L’absence de réponse vaut acceptation. En cas de refus, le salarié peut renouveler sa demande.
Les frais de formation, d’accompagnement et les éventuels frais de transport et de repas, au titre du CPF, ne sont pas pris en charge par l’employeur, mais par l’organisme collecteur.
Le bilan de compétences
Après un entretien RH, un bilan de compétences peut être proposé par l’entreprise au salarié, dans l’hypothèse où son projet professionnel nécessiterait d’être approfondi.
Le bilan de compétences a pour but de permettre à un salarié, avec l’aide d’un prestataire habilité extérieur à l’entreprise, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire du bilan de compétences et l’entreprise doit être conclue. Le bilan s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise. Le financement du bilan sera assuré par le plan de formation de l’entreprise et ou CPF.
Au terme du bilan de compétences, la direction des ressources humaines organise avec les trois partenaires (le salarié concerné, le prestataire extérieur et elle-même) un entretien de restitution.
Tout salarié peut aussi, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander un bilan de compétences à l’entreprise selon les dispositions légales en vigueur. La prise en charge financière de ce bilan est alors assurée par le dispositif du Compte Personnel et Formation (CPF).
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Conformément à la loi du 0 mars 2014, le salarié peut également solliciter un Conseil en Evolution Professionnelle. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.
L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne, tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.
Article 9 : Les dispositifs visant à accompagner le développement professionnel de certaines populations
Les parties soulignent leur volonté de maintenir une politique active en matière de formation et d’insertion durable des jeunes.
Elles souhaitent également continuer de s’engager en faveur du maintien dans l’emploi des seniors en veillant à leur évolution de carrière et en leur garantissant l’accès à la formation professionnelle et à des dispositifs d’aménagement de fin de carrière.
Entrée et insertion des jeunes dans l’entreprise
La société Concilian conduit une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes et s’engage à poursuivre ses actions en la matière.
La société Concilian veille à développer le recrutement à destination des jeunes notamment par des campagnes spécifiques.
Sa politique dynamique et responsable concernant l’alternance et les stages contribuent à donner aux jeunes une première expérience en entreprise.
Par ailleurs, chaque alternant embauché en CDI ou CDD à l’issue d’une période d’apprentissage au sein de la société Concilian bénéficiera d’une reprise de l’ancienneté acquise au titre de sa période d’apprentissage.
Politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle des jeunes
Les contrats d’apprentissages
La société Concilian développe depuis plusieurs années une politique dynamique de recours à l’alternance. En effet, l’alternance offre l’opportunité de proposer aux alternants des missions identifiées dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels. Ces alternants, qui auront bénéficié d’une formation solide, sont ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d’être recrutés en contrat à durée indéterminée (CDI).
Au sein de la société Concilian, l’alternance est proposée sous la forme de contrat d’apprentissage.
Les contrats d’apprentissage sont des contrats à durée déterminée ayant pour objectif de donner aux jeunes une formation générale théorique et pratique en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme.
L’entreprise s’engage à favoriser ce type de recrutement et à assurer une formation aux jeunes apprentis.
Dans une logique d’anticipation, l’entreprise s’engage à :
Identifier les formations en apprentissage et en professionnalisation pouvant donner lieu à un diplôme visé par l’Education Nationale ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles ;
Procéder à une sélection de candidats alternants en respectant les mêmes règles et critères à l’embauche que pour des CDI.
Accueil et intégration des nouveaux embauchés
La société Concilian met en place un parcours d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l’Entreprise.
Durant cet accompagnement, l’entreprise communiquera toutes les informations utiles à la bonne intégration du salarié au sein de la société.
Le tutorat et l’alternance
Les salariés en alternance bénéficieront d’un tutorat. Afin de valoriser l’exercice du tutorat, des modalités particulières relatives à la reconnaissance de cette activité seront mises en œuvre :
Les tuteurs seront choisis par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines en raison de leur légitimité professionnelle s’appuyant sur une expérience reconnue dans l’entreprise ;
Ils devront être volontaires pour exercer cette mission et ne pourront accompagner qu’un seul nouvel embauché ;
Si nécessaire, une formation complémentaire pourra leur être dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques ;
L’exercice de la mission de tuteur devra être pris en compte dans la fixation des objectifs annuels et dans l’appréciation de la performance individuelle.
La communauté PADAWAN
La Société Concilian a la volonté d’identifier, de développer et d’accompagner les collaborateurs qui apportent leurs expériences, leur savoir-faire et leurs performances dans tous les métiers.
Ainsi, il sera proposé aux collaborateurs démontrant une appétence pour le management d’intégrer la communauté PADAWAN.
Membre de la communauté
La communauté PADAWAN est ouverte aux collaborateurs Concilian témoignant d’une appétence pour les fonctions managériales.
Il appartiendra au collaborateur souhaitant rejoindre la communauté PADAWAN de postuler par le biais de l’annonce communiquée par le service Ressources Humaines.
Les membres de la communauté PADAWAN de l’année N+1 seront sélectionnés collégialement par la DRH, et les Directions Métiers.
Déroulé de la communauté
La communauté PADAWAN prend la forme d’ateliers, qui se dérouleront de mai à décembre.
Objectif de la communauté PADAWAN
La communauté PADAWAN a vocation à donner aux collaborateurs justifiant d’une appétence pour les fonctions managériales les bases du métier de manager.
Les anciens membres de la communauté PADAWAN constitueront un vivier de potentiel managers, qui pourront éventuellement bénéficier d’une mobilité interne vers un poste de manager de proximité dans l’hypothèse d’une ouverture de poste.
Les salariés en situation de handicap
Désireuse de promouvoir la diversité, la société Concilian souhaite s’engager dans une politique volontariste concernant l’emploi des personnes en situation de handicap.
Politique Concilian en matière de handicap
La politique Concilian en matière d’emploi des personnes en situation de handicap comprend les axes suivants :
Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, tant par une embauche directe au sein de l’entreprise qu’au travers de partenariats avec le secteur adapté et protégé ;
Promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap ;
Assurer l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap par une prise en compte des aménagements et des besoins d’adaptation de l’environnement de travail, ainsi que de l’accès à des actions de formation ;
Accompagner les salariés en situation de handicap en lien avec l’ensemble des acteurs tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ;
Mobiliser les compétences du service de prévention et de santé au travail pour développer une politique de prévention des effets du handicap et de son évolution ;
Sensibiliser et informer l’ensemble des salariés pour mieux appréhender le handicap et ainsi combattre les préjugés.
Le référent handicap
Les parties s’accordent pour reconnaître le rôle important des acteurs Ressources Humaines en charge de l’animation et de la coordination des actions liées au handicap. A cet effet, un référent handicap est désigné au niveau de l’entreprise, parmi les acteurs RH.
Ce rôle fait partie intégrante de l’activité dudit salarié et figure dans sa description de poste et dans son évaluation annuelle.
Ce référent a notamment pour mission de proposer des actions concourant à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap :
Il assiste la Direction des Ressources Humaines pour animer la politique handicap, définir les plans d’actions et de sensibilisation sur le sujet ;
Il est l’interlocuteur en matière d’actions sur le handicap notamment s’il venait à être constaté une difficulté qui n’aurait pas trouvé de solution avec les HRBP.
Le référent handicap est formé sur les sujets relatifs à l’intégration et au maintien des salariés en situation de handicap.
Emploi et maintiens des seniors dans l’entreprise.
La société Concilian est particulièrement vigilante à ce que, d’une part, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge, et, d’autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l’égard de l’âge.
La société Concilian veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans tous les actes de management et de gestion du personnel dans toutes les entités de l’Entreprise, notamment en matière de mobilité, de recrutement et d’évolution de carrière. Il sera rappelé aux hiérarchies dans le cadre des formations managériales et à l’ensemble des acteurs RH.
Accompagnement de la mobilité des seniors
La mobilité et la promotion interne doivent être fondées sur des critères de compétences, et/ou de qualification, et/ou d’expérience professionnelle.
Les souhaits de mobilité professionnelle des seniors sont examinés suivant les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés.
Une attention particulière sera portée au souhait de mobilité fonctionnelle émis par le salarié lors du dernier point carrière défini ci-après en tenant compte des possibilités de l’entreprise.
L’entreprise favorise la mobilité fonctionnelle pour les salariés de 50 ans et plus, afin de maintenir et encourager la motivation des salariés, de leur donner la possibilité d’accéder à de nouvelles activités, tout en répondant à ses besoins en compétences.
A ce titre, les HRBP veillent tout particulièrement à l’information et à l’accompagnement de ces salariés lorsqu’ils s’engagent dans une démarche de mobilité.
Temps partiel de fin de carrière
Temps partiel uniforme
Les salariés ayant le projet de prendre leur retraite peuvent en faire part à leur responsable hiérarchique ou directement à leur HRBP.
En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, dès lors que ce départ interviendrait entre un et deux ans après l’avoir annoncé, et que ce projet est confirmé par écrit à son HRBP par le salarié, celui-ci peut obtenir jusqu’à la date de son départ à la retraite qu’il a lui-même fixée, un régime de travail à temps partiel à 90 % avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 95 %.
En aucun cas, le temps partiel rémunéré sur cette base ne pourrait excéder une période de deux ans avant le départ à la retraite.
Temps partiel progressif
En accord avec sa hiérarchie, pour permettre une fin d’activité progressive, le dispositif de temps partiel progressif pourrait également s’organiser sur une période de deux ans précédant le départ en retraite, avec lissage de la rémunération selon les modalités suivantes : -régime de travail de 90 % la première année avec coefficient de paiement de 90 % ; -régime de travail à 80 % la deuxième année avec majoration du coefficient de paiement à 90 %.
Les modalités d’organisation du dispositif de temps partiel progressif seront fixées d’un commun accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de service.
Règles communes
Ces dispositions concernent tous les salariés de la classification, qu’ils soient en régime horaire ou soumis à une convention de forfait en jours, dès lors qu’ils pourront liquider leurs retraites sécurité sociale à taux plein dans les deux années à venir.
Les salariés auront la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse sécurité sociale sur la base d’un salaire à temps plein. Concilian prend en charge dans ce cas les cotisations patronales.
Elle s’applique également aux salariés qui sont déjà à temps partiel dès lors qu’ils remplissent par ailleurs les conditions précitées.
Ce dispositif ne peut pas se cumuler avec les autres dispositions prévues par cet accord.
Utilisation du Compte Epargne Temps pour aménager la fin de carrière
Les salariés peuvent choisir d’utiliser sous forme de congé les jours épargnés dans leur Compte Epargne Temps pour anticiper leur cessation d’activité, sous réserve de l’accord de leur manager.
Par ailleurs, les salariés de 50 ans et plus peuvent utiliser leur épargne en Compte Epargne Temps afin d’indemniser en partie ou en totalité les heures non travaillées dans le cadre d’un régime de travail à temps partiel. Article 10 : Commission de suivi
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Article 11 : Cadre légal et conventionnel
Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles et répond à ce titre aux obligations qui en découlent.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail prévoyant une négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Article 12 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1er juillet 2025.
Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme le 30 juin 2028, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les parties conviennent, 6 mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord. Article 13 : Révision
Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 14 : Evolution législative, réglementaire ou économique
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de l’entreprise, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. A défaut d’accord dans les six mois sur les modifications à apporter, le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer. Article 15 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à l'administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plate-forme de télé-procédure « Téléaccords ». Un exemplaire papier sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes. Fait à Wasquehal, le 8 juillet 2025, en 4 exemplaires originaux.
Pour la société ConcilianPour l’organisation syndicale CFDT
