AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
du 17 02 2025
AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
du 17 02 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La Société CONDITIONNEMENT DECHETS BETON, SA au capital de 40 000 Euros, enregistrée au registre du Commerce et de Société de Nîmes sous le numéro 430 276 691, sis Site Centraco – 30200 CODOLET, représentée par son Directeur Général.
ET,
Le Délégué Syndical Force Ouvrière de la Société CONDITIONNEMENT DECHETS BETON,
Le Délégué Syndical CFDT de la Société CONDITIONNEMENT DECHETS BETON,
Il a été décidé ce qui suit :
PREAMBULE A la suite de la mise en place d’un système de pointage au sein de la Société et compte tenu de la nécessité d’organiser le fonctionnement dudit système et les obligations des parties dans ce cadre, elles ont décidé de se rencontrer afin de réviser et compléter l’accord collectif d’aménagement du temps de travail du 22 12 2016 ainsi que l’avenant de révision de l’accord du 02 12 2022 s’agissant de la mise en place des pointeuses. Les parties décident également de réviser dans le présent avenant, le contingent annuel d’heures supplémentaires en vigueur au sein de la Société, les dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours et au droit à la déconnexion ainsi que de le compléter avec une mention d’une indemnisation des temps d’habillage et de déshabillage.
Titre I : Révision de l’accord Le présent avenant modifie les articles suivants de l’accord du 22 décembre 2016 comme suit :
Article 4 du Chapitre I relatif au droit à la déconnexion ;
Article 2 du Chapitre II relatif au contingent annuel d’heures supplémentaire ;
Articles 1, 3, 4 et 6 du Chapitre IV relatifs aux modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT pour les cadres au forfait ainsi qu’au suivi du forfait annuel en jours ;
Chapitre VI relatif aux dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel.
Le présent avenant complète en outre les stipulations des Chapitres suivantes :
Chapitre I avec un article 5 relatif au temps d’habillage et de déshabillage ;
Chapitre II avec un article 8 relatif à la mise en place d’un système de badgeage ;
Chapitre IV avec un article 7 relatif au forfait annuel en jours réduit.
Chapitre I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 4 – Droit à la déconnexion
Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle. Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et de congés, et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
L’accord entend consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).
Les parties reconnaissent le droit pour tout salarié quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail. Ainsi, les salariés ne sont tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant les congés, les temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de ce droit. Des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre de manière limitée en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
Le temps passé par le salarié à répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail pourra donner lieu au paiement d’heures supplémentaires ou à du repos compensateur de remplacement tels que définis par l’accord collectif d’aménagement du temps de travail CONDITIONNEMENT DECHETS BETON du 22 décembre 2016 et l’avenant de révision de l’accord collectif du 2 décembre 2022. Ce temps passé ne devra pas conduire au dépassement des durées maximales et moyennes du temps de travail rappelées dans les accords d’entreprise précités et dans le présent accord.
Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion prévus dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra s’adresser par écrit à son responsable hiérarchique. Article 5 – Temps d’habillage et de déshabillage Les salariés des ateliers sont appelés à participer à des opérations de manutention de produits pouvant présenter un risque de salissure, notamment par projection de produits ; situation qui justifie que les salariés concernés soient contraints de porter un vêtement de travail, et de quitter l’établissement sans cette tenue de travail. Le temps d’habillage et de déshabillage représente le temps total quotidien durant lequel, avant sa prise de poste et le badgeage, le salarié se rend au vestiaire, quitte ses vêtements personnels et endosse le vêtement de travail adapté à son activité puis, après sa fin de poste, retourne dans le vestiaire, quitte son vêtement de travail et remet ses vêtements personnels. Les parties conviennent que le personnel concerné n’aura pas d’obligation de se mettre en tenue de ville pendant la pause déjeuner.
Pour les salariés dont le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur, les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail :
sont exclus du temps de travail effectif.
ne peuvent pas s’imputer ni sur le temps de repas, ni sur le temps de pause éventuellement ouvert après six heures de travail consécutif ;
ne doivent pas non plus être inclus dans les heures de pointage ; les salariés devront badger pour enregistrer leur prise de poste après le temps passé à l’habillage et débadger pour enregistrer leur départ de poste avant le temps consacré au déshabillage.
Liés à une sujétion particulière de l’emploi occupé, les temps d’habillage et de déshabillage ne peuvent être comptabilisés qu’en complément d’une présence et d’un temps de travail effectif dans
l’entreprise. Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail, les jours d’absence au poste de travail ne donnent pas lieu au versement de la contrepartie financière correspondante. Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage ouvre droit à une contrepartie financière forfaitaire de 25 € par mois complet travaillé. En cas d’absence, le montant de cette contrepartie sera réduit à due proportion.
Chapitre II – DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL OUVRIER ET ETAM
Article 2 – Détermination du contingent d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures par salarié, sans distinction de leur classification conventionnelle.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel doivent faire l’objet d’une demande expresse et préalable de l’employeur. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique s’il existe. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique s’il existe. Les heures supplémentaires (majorations comprises) compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Chapitre IV – DISPOSITIONS CONCERNANT LES ETAM ET CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail s’effectuera par journée entière sur la période de référence qui est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
La durée annuelle de travail sera de 217 jours portée à 218 jours afin de tenir compte des dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 sur la journée de solidarité. Le nombre de jours de travail pourra être diminué des jours de congés d’ancienneté et de fractionnement éventuels. Il sera augmenté lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet.
Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis. En pratique, le forfait de 218 jours sera proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours
calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366, selon le cas). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours de repos se trouve corrélativement réduit. En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).
Ainsi, en cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par les dispositions légales en vigueur. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Impact des absences sur le forfait
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ainsi, les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputeront sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Article 3 – Modalités d’acquisition des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ainsi, l’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours de repos dont le nombre exact varie chaque année sans pouvoir être inférieur à 10 jours de RTT sur l’année. En effet, le nombre repos auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 1 du présent chapitre est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) − Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (218)
= Nombre de repos par an
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) − Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (218)
= Nombre de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. En tout état de cause, le nombre de jours de RTT dont bénéficiera chaque année les salariés concernés, ne pourra être inférieur à 10 jours de RTT. Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L.3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos. Dès lors, les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des jours de repos. Ces jours de repos seront attribués au personnel concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année).
Article 4 – Modalités de prise des jours de repos
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours ou demi-journées de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris par journée complète ou demi-journées et pourront se cumuler et être accolés aux congés payés, en concertation avec l’employeur en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Les jours de repos non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de l’employeur.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Les jours de repos s’acquièrent tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre.
L’initiative de prise des jours de repos appartient au salarié, mais l’employeur peut, en cas de nécessité, imposer jusqu’à la moitié des jours de repos. Dans ce cas, l’employeur devra informer par écrit les salariés des dates de prise des jours de repos dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours. Par ailleurs, le nombre total de salariés absents par semaine en cas de prise de jours de repos, ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de leurs missions.
Renonciation aux jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Ainsi, chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’employeur, pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon les dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, dans la limite de 17 jours par an.
Ainsi, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord des parties doit être régularisé par un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours. Cet avenant détermine le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires travaillés au-delà des 218 jours, sans qu’il ne puisse, en tout état de cause être inférieur à 10% du salaire journalier conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’avenant est conclu lorsque la possibilité de dépassement est constatée et sera valable pour l’exercice en cours et ne peut être reconduit tacitement.
Article 6 – Décompte et suivi du forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent également bénéficier de jours de repos.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner.
Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Suivi du forfait annuel en jours
Chaque salarié, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, déclare mensuellement sur le logiciel de présence et de paie, le nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos supplémentaire, jour chômé, etc.) et l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
La déclaration mensuelle des jours travaillés permet au responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir raisonnablement la charge de travail sur le mois considéré, de vérifier également l’amplitude du travail et de contrôler le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le salarié en forfait annuel en jours, gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-67 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait annuel en jours doit néanmoins respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait annuel en jours, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs.
En tout état de cause, étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Lors de l’établissement du décompte mensuel du temps de travail mentionné ci-dessus sur le logiciel de présence et de paie, chaque salarié déclare s’il a été en mesure de bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable. La société CONDITIONNEMENT DECHETS BETON vérifiera, mensuellement par l’intermédiaire dudit logiciel, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
En cas de difficulté, la société prendra les mesures nécessaires pour y remédier :
en s’assurant de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veillera à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
le cas échéant, en rappelant au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et en prenant toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. S’il existe une difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de la Direction, un entretien afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.
En effet, tout salarié en forfait annuel en jours, a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail, sur un éventuel isolement professionnel et/ou la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire de s’adresser par écrit auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans cette hypothèse le salarié sera reçu en entretien individuel par la Direction dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de la réception du courrier.
Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et étudiera les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens prévus ci-dessous. L’employeur devra transmettre au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées. Il en va de même dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretien annuel individuel
Un bilan individuel (distinct de l’entretien annuel d’évaluation) sera effectué avec chaque salarié concerné une fois par an, dans le cadre d’un entretien annuel dédié au forfait annuel en jours, au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation professionnelle et la vie privée, et enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non-pris à la date des entretiens et l’équilibre entre la vie privée et professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 7 –Forfait annuel en jours réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu. Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser. Le salarié sera dans ce cas, rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans la convention et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La charge de travail du collaborateur travaillant en exécution d’une convention de forfait annuel en jours réduit devra tenir compte de la réduction convenue par rapport à celle d’un collaborateur travaillant en exécution d’une convention de forfait annuel de 218 jours.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Chapitre VI – DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail. Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures.
La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés. Toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
Par ailleurs, il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 25% de leur durée contractuelle de travail ou du tiers avec l’accord du salarié. Les heures complémentaires sont rémunérées conformément à la loi. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet, notamment en matière d’évolution de carrière, de promotion ou de formation professionnelle. Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour bénéficier d’un emploi à temps plein s’ils en émettent le souhait et si un tel emploi est disponible.
A ce titre, la Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :
les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Enfin, en cas de fermeture annuelle de l’entreprise, les salariés à temps partiel seront invités à poser leurs congés payés annuels acquis pour cette période.
Titre II : Mise en place d’un dispositif de pointage Il est rappelé que les horaires collectifs en vigueur au sein de la Société sont déterminés par service ou par atelier.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, toute entrée ou sortie de l’entreprise d’un salarié soumis à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, donnera lieu à pointage, le pointage étant effectué personnellement par le salarié. Pour le fonctionnement précis des pointeuses, les parties renvoient à la procédure informative de « Mode de fonctionnement d’une pointeuse chez CDB », laquelle pourra évoluer le cas échéant selon les nécessités d’utilisation du matériel.
En conséquence, après avoir pointé, chaque salarié concerné par cette obligation doit se rendre aussitôt à son poste de travail. Les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié concerné par cette obligation apportera la preuve qu’il a effectivement travaillé. Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement. Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction selon les stipulations prévues au règlement intérieur de la Société. Il est formellement interdit sous peine de sanction, de pointer ou dépointer pour une autre personne.
Si le pointage ne peut être effectué, chaque salarié concerné par cette obligation doit fournir toutes les indications nécessaires à la personne chargée de la constatation des heures de travail. Le personnel doit indiquer tous les jours son heure d’arrivée et son heure de départ. Il doit signer sa feuille d’heures hebdomadaire et s’il ne le fait pas, il s’expose à l’une sanction prévue prévues au règlement intérieur de la Société. Cette feuille devra être remise au plus tard, le jour ouvré suivant la fin de la semaine précédente.
En cas d’absence pour raison de santé ou de vacances, la feuille d’heure devra être signée le jour de la reprise du travail au bureau du personnel. Tout salarié bénéficiaire d’un repos compensateur légal doit informer, au moins sept jours à l’avance, le Chef d’entreprise ou son représentant de la date à laquelle ce repos sera effectivement pris.
Titre III : Dispositions finales
Article 1 – Application
Cet avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations des articles précités de l’accord collectif d’aménagement du temps de travail CONDITIONNEMENT DECHETS BETON du 22 décembre 2016 et de l’Avenant de révision du 2 décembre 2022.
Il rentrera en application au 1er mars 2025
Les autres articles de l’accord collectif d’aménagement du temps de travail CONDITIONNEMENT DECHETS BETON du 22 décembre 2016 et de l’Avenant de révision du 2 décembre 2022 ne sont pas modifiés. Article 2 – Formalités de dépôt et de publicité Le présent avenant est déposé en ligne sur la plateforme Téléaccords du Ministère du travail, en version intégrale au format pdf et en version anonymisée au format docx afin de permettre sa publication dans la base de données des accords collectifs. Le dépôt est fait à l’initiative de la Direction de CDB, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
- d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, Un exemplaire est déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley, à l’initiative de la Direction de CDB, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition. Un exemplaire original est remis à l’organisation syndicale représentative. Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de la Direction. Fait à Chazey-Bons, en 4 exemplaires originaux, le 17 02 2025
Pour CDB, le Directeur GénéralLe Délégué Syndical FOLe Délégué Syndical CFDT
