ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La CIBTP CAISSE RHONE ALPES AUVERGNE
CIBTP CAISSE AUVERGNE RHONE ALPES Dont le siège social est situé 10 Quai Charles de Gaulle – ZAC La Cité Internationale – 69 006 LYON Représentée aux présentes par M. XXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée « la Caisse »,
D’UNE PART,
ET
Le syndicat CFDT représenté par Mme XXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CGT représenté par M. XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels.
Source d’enrichissement collectif, de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à la Caisse, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les partenaires sociaux de la Caisse.
Ceux-ci ont sans cesse œuvré pour en garantir l’effectivité et ils profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Par le présent accord, les parties renouvellent leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse et mettent en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties souhaitent également encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de la Caisse.
Les parties se sont ainsi rencontrées au cours de réunions qui ont eu lieu les 20 et 22 octobre 2025 afin de négocier sur :
-l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour les salariés,
-les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’écarts de rémunération, d’accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emplois, et de mixité des emplois,
-le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Elles sont parvenues au présent accord qui, conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CIBTP Caisse Rhône-Alpes Auvergne.
ARTICLE 2. OBJET
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Caisse en fixant des
objectifs de progression pour les quatre années à venir, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 3. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE
Préalablement à cet accord, la direction des ressources humaines a réalisé un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Caisse. D’autres indicateurs sont également publiés dans la Base des données économiques, sociales et environnementales (BDESE) au 31/12/2024 et le calcul de l’index égalité femmes/hommes.
Le diagnostic pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024 est annexé au présent accord (cf. annexe 1).
Les principaux constats d’équilibre :
Moyenne d’âge : à l’équilibre entre les hommes et les femmes à l’exception de la catégorie TAM : 43 ans pour les femmes et 38 ans pour les hommes
Formation à l’équilibre
Promotion à l’équilibre
Métier du contrôle : égalité parfaite femmes / hommes
La moyenne de rémunération est à l’équilibre pour les employés et les TAM.
Les principaux écarts constatés :
La caisse est composée à 81% de femmes et de 19% d’hommes à la fin de l’année 2024. La nature « administrative » de son activité explique en partie ce résultat.
Catégories professionnelles : majorité de femmes dans les différentes catégories
Les cadres sont représentés à 75% par des femmes et 25% par des hommes
Les TAM sont représentés à 78% par des femmes et 22% par des hommes
Les employés sont représentés à 86% par des femmes et 14% par des hommes
Métiers : majorité de femmes dans les différents services
Majoritairement ou 100% féminin : comptabilité (100%), RH (100%), production et recouvrement
100% masculin : l’informatique
Temps partiel : principalement des femmes à 93%
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou tout au moins de réduire, dans la mesure du possible, certaines des différences ainsi constatées.
ARTICLE 4. DOMAINES D’ACTION CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Sur la base du diagnostic préalable établi, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Embauche
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
ARTICLE 5. EMBAUCHE
5.1. Etats de lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’embauche font apparaître la situation suivante :
La Caisse est composée de davantage de personnel féminin que de personnel masculin, bien qu’elle aspire à inverser la tendance. Les offres d’emploi de la caisse sont ouvertes, et ce quels que soient les postes, aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Malheureusement la caisse reçoit davantage de candidatures féminines que masculines en particulier sur les postes de « Gestionnaires de dossiers ». La nature « administrative » de son activité explique ce résultat.
La Caisse a toutefois réussi à embaucher un homme à la cellule téléphonique salariés en février 2025.
Non mixité des emplois :
parmi les employés(e)s certains emplois comme le service informatique est occupé à 100% par des hommes, et la RH à 100 % par des femmes.
les emplois à la production, au recouvrement sont occupés par 89% de femmes.
l’encadrement des sites (responsables production) est occupé à 83% par les femmes
5.2. Objectifs de progression retenus, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement
La Caisse s’engage à :
Poursuivre l’examen des candidatures des femmes et celles des hommes sans préférence
2. Augmenter les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes
La Caisse s’engage à :
Sensibiliser les managers recruteurs
ARTICLE 6. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
6.1 Etats des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’articulation vie personnelle/vie professionnelle font apparaître la situation suivante :
Congé parental Aucune demande de congé parental total pour les femmes en 2024, contre 2 en 2023. Aucune demande de congé parental total pour les hommes en 2024, contre 0 en 2023.
Temps partiels En 2024, 13 temps partiels pour les femmes, contre 11 en 2023 (7 en 2018 – dernier diagnostic) En 2024, 1 temps partiel pour les hommes comme en 2023 (1 en 2018)
6.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
La Caisse s’engage à :
sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des 2 sexes
accepter les demandes de temps partiels si elles ne nuisent pas l’organisation et le bon fonctionnement du service
Indicateurs chiffrés
nombre de salarié(e)s bénéficiaires
bénéficiaires par sexe
2. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
La Caisse s’engage à :
maintenir l’horaire variable et le modèle de l’annualisation actuellement en place permettant d’acquérir des JRTT
maintenir l’autorisation de poser des ½ journées de RTT ou de congés
diffuser les plannings de formation avec déplacement au minimum 15 jours calendaires à l’avance
respecter le droit à la déconnexion par accord d’entreprise du 24 octobre 2018
questionner chaque année les salariés en forfait-jours sur la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
éviter les réunions avant 9h et après 16h30
sensibiliser les responsables sur les mesures énoncées ci-dessus permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
favoriser le format de la visioconférence pour limiter les déplacements quand c’est possible
Indicateurs chiffrés
rapport entre le nombre de demandes à temps partiel accordées sur le nombre de demandes émises
entretien annuel avec les cadres au forfait-jours lors des EAP (depuis 2025)
3. Accompagnement des collaborateurs à l’issue de leurs congés familiaux (congé maternité, congé parental, congé d’adoption)
La Caisse s’engage à :
programmer un entretien professionnel au retour du congé maternité
programmer un entretien au retour d’un congé parental d'éducation à temps complet de 6 mois ou plus
programmer une formation de mise à niveau et à réduire les écarts professionnels accumulés pendant l'absence.
Indicateurs chiffrés
100% des retours de congés maternité ou parental de 6 mois ou plus ont fait l’objet d’un entretien professionnel
ARTICLE 7. CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD / DUREE / REVISION
7.1. Effet et durée de l’accord
Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires, signé le 22 octobre 2025, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la Direccte.
7.2. Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre de l’indication des dispositions dont la révision est demandée, la mention des clauses que la partie signataire souhaite lui substituer.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
7.3. Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Caisse et remis à chaque délégué syndical dans une version originale.
La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
7.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DREETS dont relève le siège social de la Caisse et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Fait à Lyon, le 22 octobre 2025 En 4 exemplaires originaux.
Pour la Caisse
M. XXXXXX en qualité de Directeur Général
Pour la CFDTPour la CGT
La déléguée syndicaleLe délégué syndical Mme XXXXXX M. XXXXXX
ANNEXES
Annexe 1 : rapport égalité femmes-hommes sur année civile 2024 – PARTIE ANONYMISEE
Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures
Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures
Objectifs
Indicateurs
Echéancier
Date de mise en œuvre
Terme de l’action
Embauche
Poursuivre l’examen des candidatures des femmes et celles des hommes sans préférence
A chaque recrutement
Sensibiliser les managers recruteurs
A chaque recrutement Permanent
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des 2 sexes Dans la BDESE Nombre de salarié(e)s bénéficiaires Bénéficiaires par sexe Une fois par an en février
Maintenir l’horaire variable et le modèle de l’annualisation actuellement en place permettant d’acquérir des JRTT Maintien de l’accord actuel
Maintenir l’autorisation de poser des ½ journées de RTT ou de congés Maintien de l’accord actuel
Diffuser les plannings de formation avec déplacement au minimum 15 jours calendaires à l’avance Date d’envoi des convocations au minimum 15 jours calendaires avant la formation Depuis signature accord précédent (2020)
Respecter le droit à la déconnexion par accord d’entreprise du 24 octobre 2018 Maintien de l’accord actuel
Questionner chaque année les salariés en forfait-jours sur la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Une fois par an Obligatoire (CCN) Avec les EAP
Eviter les réunions avant 9h et après 16h30
Depuis signature accord précédent (2020)
Sensibiliser les responsables sur les mesures énoncées ci-dessus permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
A rappeler en CODIR
Etudier toutes les demandes de travail à temps partiel et, dans la mesure du possible, les accepter Dans la BDESE Rapport entre le nombre de demandes à temps partiel accordées sur le nombre de demandes émises Une fois par an en février
Favoriser le format de la visioconférence pour limiter les déplacements quand c’est possible dès maintenant
depuis signature accord précédent (2020)
Programmer un entretien professionnel au retour du congé maternité
Obligatoire A suivre par le CEO Office Manager Programmer un entretien au retour d’un congé parental d'éducation à temps complet de 6 mois ou plus
