ACCORD SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CONIDIA CONIPHY SOUMIS A LA CONSULTATION DU PERSONNEL ET A L’APPROBATION A LA MAJORITE DES 2/3 DU PERSONNEL
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CONIDIA CONIPHY SOUMIS A LA CONSULTATION DU PERSONNEL ET A L’APPROBATION A LA MAJORITE DES 2/3 DU PERSONNEL
ETABLI PAR :
La société CONIDIA CONIPHY, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 807 441 761, dont le siège social est sis Parc d’activités en Chuel, 2 rue en Chuel, 69650 Quincieux, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée «
la Société »
SOUMIS A :
La consultation du personnel en application de l’article L.2232-23 du Code du travail et à l’approbation à la majorité des 2/3 du personnel
Article 3.MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214453842 \h 4
TITRE 1LES SALARIÉS NON-CADRES ET CADRES INTÉGRÉES PAGEREF _Toc214453843 \h 4
1.1Organisation du temps de travail – Horaire collectif PAGEREF _Toc214453844 \h 4 1.2Durée maximale de travail et repos PAGEREF _Toc214453845 \h 4 1.3Horaire collectif PAGEREF _Toc214453846 \h 4 1.4Jours RTT PAGEREF _Toc214453847 \h 5 1.5Prise des JRTT sur l'année civile PAGEREF _Toc214453848 \h 6 1.6Heures supplémentaires PAGEREF _Toc214453849 \h 6 1.7Temps de déplacement PAGEREF _Toc214453850 \h 7 1.8Suivi du temps de travail des non-cadres et cadres intégrés PAGEREF _Toc214453851 \h 8
TITRE 2FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc214453852 \h 8
2.1Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc214453853 \h 8 2.2Convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc214453854 \h 8 2.3Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence PAGEREF _Toc214453855 \h 9 2.4Rémunération PAGEREF _Toc214453856 \h 9 2.5Année incomplète – arrivée et départ en cours d'année PAGEREF _Toc214453857 \h 9 2.6Prise en compte des absences PAGEREF _Toc214453858 \h 9 2.7Acquisition et prise des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc214453859 \h 9 2.8Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc214453860 \h 10 2.9Forfait jours réduit PAGEREF _Toc214453861 \h 10 2.10Garanties accordées au salarié en forfait jours PAGEREF _Toc214453862 \h 10 2.11Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc214453863 \h 11 2.12Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc214453864 \h 11 2.13Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc214453865 \h 12 2.14Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214453866 \h 12
Article 7.PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc214453870 \h 13
CADRE JURIDIQUE
Le présent Accord est conclu en application des articles L.2232-23 renvoyant aux articles L.2232-21 et suivants et L.3111-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction en vigueur au jour de la signature. PÉRIMÈTRE DE L’Accord – Champ d'application
Les dispositions du présent Accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société (à l’exception des salariés bénéficiant d’un contrat d’apprentissage, des salariés en contrat à durée déterminée avec Convention Industrielle de Formation par la Recherche dit « CIFRE »).
MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LES SALARIÉS NON-CADRES ET CADRES INTÉGRÉES Organisation du temps de travail – Horaire collectif Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés non-cadres et aux cadres intégrés. Sont considérés comme cadres intégrés, les salariés ayant le statut cadre mais dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent.
Les salariés de cette catégorie travaillent 37h00 par semaine et bénéficient chaque année du nombre de jours RTT nécessaire pour amener la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l'année selon les modalités définies ci-après. Durée maximale de travail et repos La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour. Il est rappelé à cet effet que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause-déjeuner et plus généralement les temps consacrés aux pauses ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif. La durée hebdomadaire maximale est limitée à 48 heures par semaine et ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les salariés bénéficient au minimum de 11 heures continues de repos par jour et au minimum de 35 heures continues de repos hebdomadaire.
Horaire collectif La durée hebdomadaire est fixée à 37h00 par semaine avec en principe 12 jours de RTT (aussi appelés JRTT) à prendre conformément aux dispositions de l'article 1.5 ci-après. Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier, un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année afin de s’assurer que le nombre de JRTT alloués aux salariés leur permette d’atteindre une durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l'année. L’amplitude horaire de l’entreprise s’étend de 8 heures à 18 heures. Le temps de pause-déjeuner non rémunéré est de 2 heures maximum. Les salariés seront tenus de travailler 37 heures par semaine selon le rythme suivant :
3 jours avec 7 heures de travail effectif ;
2 jours avec 8 heures de travail effectif.
Il est précisé que l’heure travaillée en plus par jour ne pourra pas être fractionnée. Chaque service/équipe peut définir des horaires spécifiques qui sont affichés conformément aux dispositions légales.
Gestion des absences
Les JRTT s’acquièrent progressivement au prorata du temps de travail effectif sur une année complète. Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT peut conduire à une réduction du nombre de JRTT. Il est précisé que les heures d'absence dues à la maladie ne sont pas assimilées à des heures de travail effectif pour l’acquisition des JRTT.
Jours RTT Les salariés qui travaillent 37h00 par semaine bénéficient en principe chaque année de 12 jours RTT afin d’amener la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l'année. Les jours RTT ainsi acquis seront pris comme suit :
-au choix de l'employeur à hauteur de 3 jours
L’employeur fixera 3 jours de JRTT pendant l’année. Un calendrier de ces jours sera affiché chaque trimestre sur le panneau d’affichage réservé à cet effet. En cas de modification des dates ainsi retenues, l'employeur devra sauf contrainte exceptionnelle, informer les salarié 7 jours à l'avance.
-au choix du salarié à hauteur de 9 jours
Les salariés pourront poser 9 JRTT selon les modalités suivantes :
Dans la limite de leurs droits à JRTT durant les périodes d’activité définies comme étant creuses i.e du 1er janvier N au 30 avril N puis du 1er novembre N au 31 décembre N.
Il est toutefois précisé qu’il n’est pas possible d’accoler plus de 3 JRTT.
Dans la limite de 2 JRTT durant la période d’activité définie comme étant haute i.e du 1er mai N au 31 octobre N.
La demande devra être formée au responsable au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable devra apporter une réponse dans les 8 jours suivants la réception de la demande. Tout refus devra être motivé. Il est précisé que le cumul de congés payés et de JRTT ne pourra donner lieu à une absence de plus de 2 semaines continues. Pour le personnel recruté ou quittant l'entreprise en cours d'année, il sera établi un prorata.
Prise des JRTT sur l'année civile Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société au minimum 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre ses JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Heures supplémentaires
Majorations
Il est tout d'abord rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande et avec l'accord de la Direction et/ou du responsable. Ainsi, seuls les dépassements horaires effectués à la demande de la Direction / du supérieur hiérarchique doivent être décomptés au titre des heures supplémentaires. Sauf circonstance exceptionnelle, les heures supplémentaires ne peuvent et ne doivent pas être constatées a posteriori. Sont traitées en heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37 heures au cours d'une semaine effectuées à la demande et avec l'accord de la Direction et/ou du responsable. Les heures effectuées au-delà de 37 heures / semaine au libre choix du salarié ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires qui seraient effectuées pourront être rémunérées avec les majorations afférentes ou donner lieu à l'octroi d'un repos de remplacement compensateur couvrant l'heure travaillée et la majoration afférente :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est le principe. Cependant, celui-ci pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Il est précisé que les heures supplémentaires rémunérées intégralement sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Si la majoration est de 25 %, toute heure supplémentaire sera remplacée par un repos compensateur de 1h15. Si la majoration est de 50 %, toute heure supplémentaire sera remplacée par un repos compensateur de 1h30. Pour les heures effectuées dans le cadre du contingent applicable, le remplacement du paiement par un repos nécessitera l'accord conjoint de l'employeur et du salarié. Dès lors que le contingent serait atteint, les heures supplémentaires effectuées donneront obligatoirement lieu à un repos de remplacement, sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié.
Contingent
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 130 heures par salarié et par an. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Contrepartie obligatoire en repos
À titre exceptionnel, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent. Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent bénéficie alors d'une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute au repos compensateur de remplacement. La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de deux heures en complément du repos compensateur de remplacement. La contrepartie obligatoire au repos est ouverte au salarié dès que sa durée atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos doit être prise par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Information des salariés
Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Le temps de déplacement professionnel qui dépasserait ainsi le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sera compensé par une contrepartie en repos équivalent à 50 % du temps de déplacement effectué au-delà du temps normal de trajet.
Le temps de déplacement professionnel n’étant pas du temps de travail effectif, il n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ou pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires. Il n'a donc pas à être rémunéré, sauf coïncidence avec l'horaire de travail.
Suivi du temps de travail des non-cadres et cadres intégrés Afin de s'assurer du respect des temps de travail d'une part, et de celui des droits des salariés d'autre part un système de pointage permettant de mesurer de manière fiable les temps de travail a été mis en place et doit être utilisé par les salariés.
FORFAITS JOURS Catégories de salariés concernés Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le forfait jours concerne :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre indicatif, au jour de la signature du présent Accord, sont notamment concernés les cadres relevant au minimum du groupe V, coefficients 460 et suivants de la Convention Collective applicable.
Convention individuelle de forfait jours La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours suppose l'accord écrit de chaque salarié concerné et la rédaction d'une clause spécifique soit dans le contrat initial soit dans un avenant. Chaque collaborateur concerné doit signer une convention individuelle. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ce plafond de 218 jours comprend la journée de solidarité et s'applique compte tenu d'un droit complet à congés payés. Le décompte de la journée de travail se fera par journée/demi-journée. Une demi-journée de travail s'entend d'une période s'arrêtant juste avant ou commençant juste après la pause consacrée au déjeuner. Pour les temps de déplacement, une demi-journée de repos est attribuée dès lors que le cumul des temps de déplacement effectués au-delà du temps de trajet habituel atteint 8 heures. La liberté d'organisation du salarié en forfait jours doit être compatible avec :
la nécessité d'être présent sur certaines plages horaires en fonction des besoins de l'entreprise ou du service,
l'obligation de participer aux réunions, et plus généralement aux manifestations organisées par l'entreprise dans ses locaux ou en dehors sur la totalité des périodes définies.
Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, les différentes dispositions en vigueur au sein de la société dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Année incomplète – arrivée et départ en cours d'année
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, le forfait jours sera calculé au prorata du temps de présence. Prise en compte des absences Les absences assimilées à du temps de travail n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Toutes les autres absences entrainent une réduction du nombre de jours restant à travailler ayant pour impact une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Acquisition et prise des jours de repos forfait jours Les jours de repos représentent la différence entre le nombre de jours normalement travaillés par an et le forfait de 218 jours. Les jours de repos seront pris comme suit :
1 jour au choix de l'employeur.
L’employeur fixera 1 jour de JRTT pendant l’année. En cas de modification des dates ainsi retenues, l'employeur devra sauf contrainte exceptionnelle, informer les salarié 7 jours à l'avance.
le reste des jours au choix du salarié.
Afin de ne pas désorganiser l'entreprise, un planning prévisionnel sera établi chaque mois. La modification des dates sera soumise à l'accord du responsable. La demande devra être formulée au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles. La prise de ces jours s'effectue au travers d'une demande d'absence validée par le responsable de service. Il est précisé que le cumul de congés payés et de JRTT ne pourra donner lieu à une absence de plus de 2 semaines continues. Les journées devront être prises au cours de la période de référence, soit l'année civile. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un Accord écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet Accord est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Garanties accordées au salarié en forfait jours
Respect des temps de repos
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux limites de durées maximales journalière et hebdomadaire. En revanche, les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine restent applicables au salarié au forfait jours. Ainsi, ce dernier doit en tout état de cause bénéficier :
d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos forfait-jours.
Il est important de préciser que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de permettre de fixer une durée journalière de 13 heures de travail, mais de définir une amplitude maximale de la journée de travail. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Afin de s'assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles et en particulier afin de contrôler le nombre de jours travaillés, la Société assure le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de chaque salarié par le biais d'un dispositif de contrôle permettant de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées et celles consacrées au repos comme suit : Le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant en particulier le positionnement de journées et demi-journées de repos et leur qualification (jours de repos liés au forfait jours, congés payés). Ces enregistrements réguliers dans le système réalisés par le salarié sous la responsabilité de la Société permettent à la Société d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé. En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. Les salariés ayant des fonctions d'encadrement sont ainsi sensibilisés à la nécessité de veiller à ce suivi. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise En application de l'article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel est obligatoirement organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, portant sur la charge de travail du salarié, et notamment sa compatibilité avec le respect des temps de repos. À cette occasion, le responsable devra notamment vérifier :
que l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail permettent au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle,
que l'organisation du travail dans l'entreprise permet au salarié de prendre ses jours de repos et ses congés,
que la rémunération actuelle du salarié est adéquate.
Le salarié quant à lui devra informer son responsable, soit lors de l'entretien annuel, soit à tout moment, des événements qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. Chaque entretien donnera lieu à un compte rendu écrit dont chacune des parties recevra un exemplaire. Au-delà de cet entretien annuel, les responsables devront être particulièrement vigilants et organiser tout entretien qui pourrait être nécessaire pour régler le plus rapidement possible les problèmes qui seraient rencontrés par les salariés en forfait jours. Ainsi, s'il constate une anomalie ou suspecte un problème lié à l'organisation ou à la charge de travail, le supérieur hiérarchique organise un rendez-vous avec le salarié concerné afin de procéder à une analyse de la situation et de rechercher d'éventuelles solutions, sans attendre l’entretien annuel dédié. Dispositif d'alerte Les salariés en forfait-jours veilleront à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. À tout moment, le salarié pourra émettre par écrit une alerte à l'attention de son responsable ou de la direction de l'entreprise. Elle aura pour objet d'informer l'employeur de difficultés inhabituelles portant sur l'organisation du travail, la charge de travail, une situation d'isolement ou tout autre événement altérant gravement ses conditions de travail et susceptible d'avoir des conséquences sur sa santé, son intégrité physique ou mentale. Dans ce cas, le responsable direct ou toute personne habilitée, recevra le salarié dans un délai maximum de 8 jours afin d'examiner les mesures à prendre pour remédier à la situation. Les décisions prises feront l'objet d'un écrit, qui définira notamment les modalités et la durée du suivi mis en place.
Droit à la déconnexion L'évolution des nouvelles technologies permet à chacun d'être constamment joignable, soit grâce au téléphone portable, soit par l'intermédiaire des nouveaux outils bureautiques et notamment la messagerie électronique. Parallèlement, les temps de repos obligatoires et les périodes de congés payés ont pour objectifs :
de protéger la santé et la sécurité du salarié,
et de lui permettre de trouver un juste équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnées à l'article 2.10, implique pour ce dernier tout à la fois, le droit et l'obligation, de déconnexion des outils à distance quels qu'ils soient.
DURÉE Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. RÉVISION Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les mêmes conditions que l’accord initial. Dénonciation L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative des parties dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné du procès-verbal d’approbation des 2/3 du personnel annexé au présent accord et, le cas échéant, des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, par la Société. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
A Quincieux, le 25/11/2025 Le directeur général XXX
