4 juin 2024 Accord sur le Forfait Jours sur l’année Accord Collectif d’entreprise fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l’année pour le Conseil départemental de l’Ordre des médecins – Siret n°77885501500054
Entre les soussignés :
Conseil départemental de l’Ordre des médecins
Dont le siège social est situé 57 rue du Général Offenstein – 67100 STRASBOURG, représentée par Dr , en sa qualité de Secrétaire Générale D’une part, Et, L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif. D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise portant sur le forfait en jours sur l’année.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-58 à L3121-66 tels qu’ils résultent de la loi N°2016-1088 du 8 aout 2016. Cet accord a pour objet de permettre de décompter le temps de travail en jours et non plus en heures pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Il est destiné à offrir un cadre sécurisé à ce dispositif tout en assurant un certain nombre de garanties aux salariés concernés afin notamment d’éviter toute surcharge anormale du temps de travail pouvant avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés, de permettre un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties insistent sur le fait que le décompte du temps de travail en jours repose sur les principes de confiance réciproque entre l’employeur et ses collaborateurs et d’exécution loyale du contrat de travail.
Chapitre 1 : Dispositions Générales
Article 1 : Catégorie de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jour sur l’année : Les salariés bénéficiant du statut cadre qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés bénéficiant du statut cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le forfait est subordonné à un accord individuel écrit, exprimé soit dans le contrat de travail ou proposé sous la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus du salarié de signer l’avenant ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 2 : Nombre de jours travaillés – Période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés). La période de référence retenue est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. Les absences ne donnant pas lieu à récupération devront être déduites du nombre de jours devant être travaillées par le salarié (absence maladie, maternité, paternité, congés événement familial…).
Article 3 : Réduction du forfait jours
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (exemple congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par son avenant et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 4 : Renonciation à des jours de repos
Le plafond des 216 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite peut, après accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Le nombre de jour maximal travaillés au cours d’une période de référence est fixé à 235 jours. Le taux de majoration applicable à la rémunération des ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10% - 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. La valeur d’un jour travaillé est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle globaleNombre annuel de jours payés La rémunération annuelle globale s’entend de tous les éléments de la rémunération, à l’exception de ceux qui ne sont pas lié au travail réalisé tels que prime d’ancienneté, maintien du salaire en cas d’absence… Le nombre de jours payés est égal au nombre de jours travaillés (216), au nombre de jours de congés payés et au nombre de jours fériés, chômés et payés.
Chapitre 2 : Mise en œuvre du forfait annuel en jours et garanties pour les salariés
Article 1 : Durée du travail
Compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Ainsi, conformément à l’article L3121-62 du code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures durée hebdomadaires maximales de travail ;
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22.
Cependant, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Aucun salarié ne doit donc travailler plus de 6 jours par semaine. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par définition, le salarié soumis au forfait jours est en charge de la gestion de son emploi du temps et devra faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Article 2 : Evaluation, suivi de la charge de travail et décompte des jours travaillées
Article 2.1 : Décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail
Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans le présent accord et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Le salarié établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l'entreprise. Il y précise :
La date de chaque journée travaillée ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la convention de forfait jours (« JR ») ;
Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.
Le supérieur hiérarchique du salarié s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. A cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Article 2.2 : Entretien semestriel
En dehors des cas prévus par l’article 2.1 du Chapitre 2 du présent accord, le supérieur hiérarchique du salarié organise semestriellement un entretien au cours duquel sont évoqués :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Si le salarié a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretien semestriel. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié. Si l’employeur constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Article 2.3 : Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien semestriel prévu à l’article 2.2 du Chapitre 2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Article 3 : Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l’article 1 du Chapitre 2 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par le salarié de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié n'est pas supposé prendre un appel ou consulter ses e-mails vont de 20h à 7h. Pendant ces mêmes plages, le salarié au forfait en jours s'abstiendra de passer tout appel professionnel ou d'envoyer un e-mail professionnel.
Chapitre 3 : Dispositions finales
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Article 2 : Publicité et communication
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera affiché et tenu à la disposition du personnel sur simple demande. Une copie de l’accord sera également remise à chaque salarié contre décharge.
Article 3 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé par la mise en place d’une commission de suivi sur le recours aux forfaits jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’une année, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Article 5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L.2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, s'il cesse de produire effet mais les salariés embauchés avant la dénonciation conservent, au-delà de ce délai, en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-13) Cette dénonciation devra être notifiée à I ‘ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction, les parties signataires et le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de I'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de d'un an suivant I‘expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d’avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annule, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois en application du présent accord. Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application du présent accord.
Article 6 : Condition de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions légales.
Le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 7 : Dépôt légal
Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Bas-Rhin, via la plateforme en ligne de téléprocédure Télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera également publié partiellement via cette plateforme dans une version anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet (http://www.legifrance.gouv.fr).
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
En outre, conformément à la Loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie partielle de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, par la Direction à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique : cppni.cabinets.medicaux@gmail.com.
Fait à STRASBOURG,
Le 4 juin 2024
Pour le CONSEIL DEPARTEMENTAL DE L’ORDRE DES MEDECINS Dr
Pour l’ensemble du personnel du CONSEIL DEPARTEMENTAL DE L’ORDRE DES MEDECINS
