NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 2026
ENTRE :
Les sociétés CCPA et CCPA France dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillay - Quartier du Haut-Bois - 35150 JANZE,
Représentées par XXXX agissant en sa qualité de Directeur Général,
Constituant l’UES CCPA,
Ci-après dénommée l’entreprise ;
ET
-
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
-
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives de l’UES CCPA ont été invitées par la Direction à participer aux réunions de négociation qui se sont tenues les 15, 22 et 30 janvier 2026. Les réunions ont porté sur :
Les salaires et accessoires de salaire ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La répartition de la Valeur Ajoutée.
Les Délégués Syndicaux ont invité aux débats :
XXX pour la CFDT,
XXX pour la CFE-CGC.
Lors de la réunion du 15 janvier 2026 la Direction a présenté les éléments de contexte de la négociation et fait le point sur les différents accessoires de travail ainsi que leur fiche technique.
La Direction a notamment remis aux élus une évolution de l’impact des NAO depuis 2020 comparé à l’évolution de l’Indice des prix et du SMIC sur la même période et exprimé les enjeux qui étaient les siens dans le cadre de cette NAO :
Reconnaître la contribution des salariés aux résultats 2025, qui ne sont pas encore connus à ce jour mais semblent s’orienter vers un dépassement du résultat attendu.
Maintenir l’évolution de la masse salariale en cohérence avec la réalité de l’inflation.
Prendre en compte l’impact de la nouvelle classification qui représente une augmentation de 0.65 % de la masse salariale:
Pas d’augmentation pour les salariés bénéficiant d’une revalorisation de salaire dépassant en % celui de l’AG
Garder un budget en cas d’augmentation de la RAG 2026
Garder un budget pour réduction des écarts par classe/échelon (Egalité HF)
Les délégués syndicaux ont fait part de leurs attentes :
Pour la CFDT :
AG 2% y compris budget égalité HF
PPV 1.500 € + abondement si placement
Prime de reconnaissance:
5 ans – 1.000 €
10 ans – 1.500 €
15 ans – 2.000 €
20 ans – 2.500 €
25 ans – 3.000 €
30 ans – 3.500 €
Participation 100 % égalitaire
Pour la CFE-CGC :
AG 2% y compris budget égalité HF mais hors classification
PPV 1.500 € + abondement si placement
Lors de la réunion suivante, la Direction a remis aux partenaires sociaux les statistiques concernant les effectifs, les salaires et les données relatives à l’égalité H/F :
Effectifs par catégorie et Hommes/Femmes
Embauches par catégorie et Hommes/Femmes
Répartition CDD/CDI par catégorie et Hommes/Femmes
Comparatif salaire par coefficient
Et a fait une première proposition :
1 % d’augmentation au 1er avril 2026 pour les salariés dont le salaire brut annuel est inférieur à 37.000 € et n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de la Rémunération Annuelle Garantie du fait de la nouvelle classification (accord du 31 décembre 2025)
1 % de budget d’ augmentations individuelles au 1er avril 2026 pour les salariés dont le salaire brut annuel est supérieur ou égal à 37.000 €.
0.25 % de Budget Egalité HF au 1er avril 2026
Prime de Partage de la Valeur : 500 € bruts, modulée selon un critère d’ancienneté et de présence effective à la date de signature de la présente.
Etant rappelé par ailleurs :
Impact de la nouvelle classification : 0.65 %
Impact Evolution de la prime d’ancienneté en 2026 : 0.27 %
Impact hausse de tarif de la Mutuelle : 0.15%
Impact Nouvelle taxe mobilité : 0.55%
Puis, les parties ont continué d’échanger sur les premières propositions de la Direction et se sont à nouveau réunies le 22 et le 30 janvier 2026.
Lors de cette dernière réunion, la Direction a fait une ultime proposition :
1 % d’augmentation au 1er avril 2026 pour les salariés dont le salaire brut annuel est inférieur à 37.000 € et n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de la Rémunération Annuelle Garantie du fait de la nouvelle classification (accord du 31 décembre 2025)
1 % de budget d’ augmentations individuelles au 1er avril 2026 pour les salariés dont le salaire brut annuel est supérieur ou égal à 37.000 €.
0.25 % de Budget Egalité Homme Femme
Prime de Partage de la Valeur :
650 € bruts, modulée selon un critère d’ancienneté et de présence effective.
Revalorisation des Indemnités d’Astreintes (à compter du 1er avril 2026):
Instauration d’une prime d’anniversaire d’ancienneté, versée à compter de 2027 aux salariés dont l’ancienneté a atteint, l’année précédente :
10 ans d’ancienneté : 300 € Bruts
20 ans d’ancienneté : 400 € Bruts
30 ans d’ancienneté : 500 € Bruts
A l’issue de la négociation, les parties ont arrêté les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Il peut, pour certaines dispositions et sous certaines conditions, concerner le personnel intérimaire.
ARTICLE 2 - SALAIRES
Les parties précisent qu’elles conviennent d’appliquer les mesures d’augmentation suivantes, à savoir :
2.1. Augmentation des salaries dont le salaire annuel brut est inférieur à 37.000 €
Au
1er avril 2026, les salaires de base des salariés dont le salaire annuel 2025(1) est inférieur à 37.000 € et qui n’ ont pas bénéficié d’une revalorisation de leur salaire de Base du fait de l’accord de classification signé le 31 décembre 2025 et de la Rémunération Annuelle Garantie qui en découle, sont augmentés :
De + 1 % ;
(1) Salaire annuel de base ETP [(Salaire de base Décembre N-1 ETP) X 13] + % Rémunération variable applicable au 1er décembre N-1]. Au 1er avril 2026, les salariés qui ont bénéficié d’une revalorisation de leur salaire de Base du fait de l’accord de classification signé le 31 décembre 2025 et de la Rémunération Annuelle Garantie qui en découle, mais dont la revalorisation est inférieure à 1% du salaire de base de décembre 2025, bénéficieront d’un complément leur garantissant au minimum une hausse de 1% du salaire de base par rapport au salaire de base du mois de décembre 2025.
2.2. Budget Augmentation salaries dont le salaire annuel brut est supérieur ou égal à 37.000 €
Au
1er avril 2026, les salaires de base et les éventuels rémunérations variables des salariés dont le salaire annuel 2025(1) est supérieur ou égal à 37.000 € peuvent être augmentés :
De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative des responsables et validées par la DRH, dont le budget global est
1 % de la masse salariale des salariés concernés.
(1) Salaire annuel de base ETP [(Salaire de base Décembre N-1 ETP) X 13] + % Rémunération variable applicable au 1er décembre N-1].
0.25 % de la masse salariale à la réduction d’éventuels écarts de salaire à coefficient équivalent.
ARTICLE 3 – VERSEMENT D’UNE PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
Les parties conviennent du versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) selon les modalités de la Loi 2022-1158 du 16 août 2022 modifiée en dernier lieu par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024.
3.1. SALARIES BENEFICIAIRES
Les salariés bénéficiaires devront être titulaires d’un contrat de travail en cours, avec l’une des sociétés de l’UES CCPA, à la date du dépôt du présent accord, soit le 10 février 2026.
Seront également bénéficiaires les intérimaires ayant un contrat de mission en cours au 10 février 2026.
3. 2. DATE DE VERSEMENT
Le versement de la Prime de Partage de la Valeur sera effectif
au 28 mai 2026.
3. 3. MONTANT DE LA PRIME ET ABATTEMENT EVENTUEL
Le montant de la prime sera de
650 Euros bruts.
Il sera de 50 Euros bruts pour les bénéficiaires dont :
L’ancienneté sera de moins de 8 mois à la date de versement de la prime (28 mai 2026), soit pour tous les bénéficiaires dont le contrat de travail a pris effet après le 29 septembre 2025.
L’ancienneté sera supérieure ou égale à 8 mois à la date de versement de la prime mais la durée de présence effective au sein de l’une des entreprises de l’UES sera de moins de 125 jours calendaires sur la période du 1er mai 2025 au 30 avril 2026.
Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : -Congés payés, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, -RTT, JNT, Récupérations, Repos compensateurs -Exercice des mandats de représentation du personnel -Congé de maternité, de paternité ou d’adoption ; -Congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel ; -Congé pour enfant malade ; -Congé de présence parentale ; -Absence pour accident du travail ou maladie professionnelle -Jours fériés
Concernant le personnel intérimaire, les sociétés de l’UES CCPA communiqueront aux entreprises de travail temporaire (ETT) concernées le présent accord, l’identité des salariés intérimaires concernés ainsi que le montant de la prime pour chacun d’eux afin que celle-ci puisse effectuer le paiement de la prime aux salariés concernés conformément au présent accord.
3.4. – REGIME FISCAL ET SOCIAL
La prime de partage de la valeur est exonérée de charges sociales et patronales.
La prime de partage de la valeur est soumise à CSG/CRDS.
Elle est imposable sauf si elle est placée sur le Plan Epargne Groupe.
L’UES comptant moins de 250 salariés, la prime de partage de la valeur n’est pas soumise au forfait social.
3.5. POSSIBILITE DE PLACEMENT SUR LE PLAN EPARGNE GROUPE
Le règlement intérieur du plan épargne groupe signé le 18 décembre 2012, dans son avenant du 5 avril 2025 prévoit expressément la possibilité pour le salarié d’alimenter son épargne avec la prime de partage de la valeur.
3.6. MODALITES
Chaque salarié bénéficiaire sera informé par l’organisme gestionnaire du Plan Epargne Groupe du montant de la PPV qu’il sera censé percevoir. Le montant perçu sera, au choix du salarié, qui en informera le gestionnaire dans les délais qui seront précisés sur l’avis de prime de partage de la valeur : -versé avec la paye du mois de mai et fera l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paye. Il entrera dans le calcul du net fiscal. -versé sur le Plan Epargne Groupe. Le salarié se verra proposer les mêmes fonds de placements que ceux de la participation, y compris le FCPE CCPA. Le placement fera l’objet d’une information spécifique de la part du gestionnaire et n’entrera pas dans le calcul du net fiscal. Le montant de la PPV sera indiqué à titre informatif sur le bulletin de paye pour le règlement, par l’intermédiaire de l’entreprise, de la CSG/CRDS retenue sur le montant de la PPV placée.
Il est à noter, à la différence de la Participation, que :
La réponse de chaque salarié pour le choix de placement ou de perception de la prime devra impérativement se faire sur le site www.ca-els.com via l’espace épargnant sécurisé.
En l’absence de réponse du salarié dans les délais impartis, la PPV sera automatiquement versée sur la paye du mois de mai et sera soumise à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 4 - L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’index Egalité HF a atteint 89/100 à fin 2024, lié à l’effort continu de réduction des écarts mais aussi à une modification du mode de comparaison des rémunérations, ciblé sur les coefficients et non plus seulement sur les catégories et les âges.
Au vu de ces éléments, les parties conviennent de poursuivre la politique définie depuis plusieurs années
Le budget consacré à la réduction des écarts H/F de 0.25 % est ajouté au budget de 1 % d’AI et géré sous la responsabilité de la Direction.
Comme chaque année, un indicateur des % d’augmentation moyens des hommes et des femmes des différentes catégories sera présenté en Comité Social et Economique au mois de juin au plus tard.
Les salariées en congé de maternité au moment de la mise en œuvre des NAO bénéficieront à minima du % moyen d’augmentation accordé à leur catégorie.
Enfin, il est convenu de poursuivre la politique RH visant à promouvoir l’embauche et le développement des compétences des femmes dans l’entreprise.
Pour rappel, l’UES a choisi les 3 domaines suivants, choisis parmi les 9 domaines réglementaires et dans le respect de l’article R.2242-2 du code du travail :
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Les parties conviennent de poursuivre le suivi de cette politique.
ARTICLE 4 – REVALORISATION DES PRIMES D’ASTREINTE ALARME et ASTREINTES MAINTENANCE
Les parties conviennent de revaloriser les primes d’astreinte prévues dans l’accord portant sur la mise en place du régime d’astreinte du 17 mai 2024, à compter du 1er avril 2026, comme suit :
ARTICLE 5 – Instauration d’une prime d’anniversaire d’ancienneté
A compter de 2027, les salariés ayant fêté leur anniversaire d’ancienneté l’année précédente (N-1) et encore présents à l’effectif en janvier N, percevront, avec la paye de ce même mois une prime exceptionnelle de :
10 ans d’ancienneté : 300 € Bruts 20 ans d’ancienneté : 400 € Bruts 30 ans d’ancienneté : 500 € Bruts
Ainsi, les premières primes versées le seront en janvier 2027 au titre des anniversaires d’ancienneté de 2026.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet dès le 01/04/2026 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2026.
A l’issue du délai d’un an, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
6.2. INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Les représentants des organisations syndicales ;
Chaque délégation syndicale pourra convier deux représentants du personnel élus titulaires et suppléants ;
La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre des représentants syndicaux et leurs invités.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
6.3. RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord fait l’objet d’une signature numérique via l’outil Docusign.
Il sera déposé par l’entreprise à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bretagne, prise en son Unité Territoriale d’Ille et Vilaine, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Le présent accord sera remis à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera en outre accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise via les outils numériques de partage.
Fait à Janzé, le En cinq exemplaires
Pour l’UES CCPA Pour l’organisation syndicale CFDT
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Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
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ANNEXE 1 : BILAN INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES UES CCPA ANNEE 2025
