La société Constructions Mécaniques de Normandie dont le siège social est situé 19 Avenue Franklin D. Roosevelt - 75008 Paris représentée par , PDG et , DRH, d’une part
et
- L’organisation syndicale CGT représentée par M. , délégué syndical, - L’organisation syndicale FO représentée par M. , délégué syndical, d’autre part.
Préambule
Les parties au présent accord affirment leur attachement à l’effectivité du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, principe qui s’inscrit également dans le cadre plus large de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
Elles s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.
Elles réaffirment également leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié et conclu le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-1 2° du Code du travail.
Des réunions de travail préparatoires et de discussion ont été organisées les 28 novembre et 18 décembre 2024.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Constructions Mécaniques de Normandie.
Article 2 – Diagnostic
Article 2-1 – Contexte général de l’entreprise
À Cherbourg, depuis 1946, CMN maîtrise la complexité des projets les plus ambitieux.
CMN s’appuie sur des femmes et des hommes unis par la recherche de l’excellence, la transmission de savoir et savoir-faire uniques pour imaginer, concevoir, construire et commercialiser les navires et services associés les plus innovants et les plus performants.
Comme cela avait déjà été constaté lors de la signature du précédent accord du 13/09/2022, l’activité de l’entreprise est toujours soutenue et l’effectif a continué de croître, toujours dans un contexte de tension sur l’emploi.
Pour mémoire, l’effectif au 31 décembre a évolué comme suit :
31/12/2021 : 426
31/12/2022 : 473
31/12/2023 : 484
Article 2-2 – Diagnostic de l’entreprise
L’analyse de la situation a été menée notamment en s’appuyant sur les informations issues de la BDESE et de l’INDEX.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs « embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; rémunération effective ; articulation entre l'activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale » confirme qu’il existe encore à ce jour un déséquilibre dans les effectifs entre les femmes et les hommes.
Il ressort toutefois de ce diagnostic que la Société œuvre pour le respect de ce principe d’égalité entre femmes et hommes.
Au 06 novembre 2024, les femmes représentent 17 % de l’effectif total CDI et sont majoritairement intégrées au sein des services administratifs. Ce ratio était de 18 % au 31/12/2021. On constate qu’entre le 31/12/2021 et le 06/11/2024, l’effectif masculin a progressé de 25 % alors que l’effectif féminin n’a augmenté que de 6 % (69 à 73).
Il faut aussi prendre en considération qu’il y a un décalage dans le temps entre les actions prévues (comme les stages de 3ème réalisées à la suite des visites écoles) et l’effet attendu.
S’il est vrai que la population féminine reste assez peu représentée, la Direction tient à rappeler qu’il ne s’agit en aucun cas d’une pratique discriminatoire à l’encontre des femmes mais que cette situation résulte de causes externes à l'entreprise. En effet, lors des recrutements il est avéré que le nombre de candidatures de femmes est très faible.
La Société réaffirme donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présentent pour des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.
INDEX : La valeur de l’INDEX était de 50/85 en 2021 et il atteint désormais la valeur de 93/100 qui est une valeur en nette progression et plutôt satisfaisante.
Article 2-3 – Bilan de l’accord Égalité H/F 2022-2023-2024
Embauche → Ce thème contient deux objectifs de progression qui sont de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise et d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes.
Le premier objectif reposait la rédaction d’un paragraphe portant sur la diversité inclus dans les offres d’emploi mais il n’était pas toujours possible de le mettre, ou pas en entier selon les contraintes techniques de certains sites d’offres d’emploi. Il semble peu pertinent de maintenir cet objectif en raison de la difficulté de mise en application. Toutefois l’entreprise continuera d’insérer ce paragraphe.
Le deuxième objectif : L’augmentation des visites écoles est de 79 %, ce qui est une réelle avancée. Toutefois, les répercussions sur l’embauche de femmes ne se feront que dans quelques années car c’est un objectif atteignable sur le plus long-terme.
Formation et promotion professionnelle → Ce thème contient deux objectifs qui sont de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et d’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
On peut constater qu’il y a eu un réel rééquilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation. Le nombre de femmes formées a doublé de 2022 à 2023 même si le nombre d’hommes reste plus important.
Le deuxième objectif : Toutes les offres sont diffusées sur l’intranet mais elles ne sont pas systématiquement diffusées à l’affichage selon les profils recherchés. Néanmoins, nous observons qu’il y a de la mobilité interne au sein de l’entreprise. Par conséquent, il semble peu pertinent de conserver cet objectif.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale → Ce thème contient un objectif qui est de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité. On observe que c’est un réel avantage pour les salariés de pouvoir bénéficier de jours enfants malades. En effet, le nombre de bénéficiaires augmente d’années en années, ce qui démontre l’efficacité de cette action.
Rémunération effective → Ce thème contient deux objectifs qui sont de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales et d’augmenter le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
En effet, grâce à une enveloppe spécifique de rattrapage, certains salariés ont pu bénéficier d’ajustements, surtout en 2022. Par la suite, il y a eu peu de situations d’inégalités d’identifiées et donc une moindre utilisation du budget dédié.
A côté de cela, la répartition des enveloppes salariales dans le cadre des augmentations individuelles par sexe et catégorie socio-professionnelle a été respectée. En 3 ans, on relève même qu’il y a toujours un très léger écart favorable au budget alloué aux femmes.
Le deuxième objectif : Il y a très peu de turn-over dans le Top Management, ce qui limite les opportunités de mixité. Au vu des résultats obtenus grâce aux différents indicateurs chiffrés, deux objectifs de progression ne sont pas pertinents. Il s’agit des mesures suivantes :
Objectif de progression : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Objectif de progression : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les parties se sont mises d’accord pour les remplacer par deux autres objectifs de progression qui seront dans les mêmes thèmes (embauche et formation et promotion professionnelle).
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Sur la base des informations contenues dans la BDESE portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en tenant compte des indicateurs chiffrés publiés en application des dispositions des articles L.1142-7, L. 1142-8 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Conditions de travail ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective ;
Qualification ;
Classification ;
Sécurité et santé au travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, mesurées par des indicateurs chiffrés. Ces actions participent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sont également une réponse à l’amélioration des résultats des indicateurs de l’INDEX égalité mentionné à l’article D. 1142-2 du Code du travail.
Article 3-1 – L’embauche
Compte tenu de la faible représentation des femmes dans l’effectif total de l’entreprise (17%), les parties considèrent que ce domaine est prioritaire. Il est rappelé que le processus de recrutement est strictement le même pour les hommes et pour les femmes.
Les critères retenus pour le recrutement sont liés aux compétences, à l’expérience et à la formation.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes
Action : Développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines
Indicateurs chiffrés : Proportion de femmes parmi les contrats en alternance
Proportion de femmes en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes.
Action : Développer les échanges avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers
Indicateurs chiffrés : Nombre de visites réalisées dans l’entreprise sur une année.
Nombre d’interventions extérieures (écoles, centre de formation…) réalisées.
Les signataires rappellent par ailleurs que l’Entreprise et ses salariés accueillent de très nombreux stagiaires tout au long de l’année (216 stagiaires en 2022, 257 en 2023 et 225 de janvier à octobre 2024).
Article 3-2 – La formation et la promotion professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Action : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès à la formation, hors formations obligatoires (sécurité), indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
Indicateur chiffré : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation non-obligatoire.
Proportion d’heures de formations non-obligatoires selon le sexe.
Objectif de progression : Lutter contre les agissements sexistes.
Action : Sensibiliser l’ensemble des salariés en commençant par le management sur les 3 ans de l’accord.
Indicateur chiffré : Pourcentage de salariés ayant bénéficié de la formation (objectif 90% au bout des 3 ans)
Article 3-3 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.
Action : Mise en place de jours rémunérés pour enfants malades (2 par an par salarié pour les enfants jusqu’à la fin du primaire).
Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires H/F.
Les parties mentionnent que d’autres actions sont déjà mises en place pour améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale comme :
Le financement de places en crèche (trois places financées à la date de signature du présent accord).
Le paiement de deux heures, lors de la rentrée scolaire, aux salariés ayant un enfant en maternelle ou primaire.
Article 3-4 – La rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
Action : Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour les augmentations individuelles dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Indicateur chiffré : Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage.
Nombre de salariés bénéficiaires F/H.
Action : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateur chiffré : Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Les résultats de l’indicateur N°5 de
l’INDEX, « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » doivent être améliorés. Il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans l’effectif global de l’entreprise et dans les dix plus hautes rémunérations. Aussi un objectif et une action sont définis :
Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Action : Lors des ouvertures de postes pour le Top Management, l'Entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible, des candidats du sexe sous-représenté.
Indicateur chiffré : Nombre de candidats, par sexe, reçus en entretien pour le recrutement au niveau du Top Management.
Article 4 – Adaptation de la méthodologie de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article L.2242-11 du Code du travail, le présent accord a pour objet d’adapter les modalités de négociation dans les conditions suivantes :
4-1 : Thèmes de négociation et périodicité
Le présent accord a pour objet de traiter, dans le bloc de négociation prévu à l’article L. 2242-1 2°, la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (à l’exclusion des thèmes relevant de la QVCT).
4-2 : Périodicité
La périodicité de la négociation est fixée tous les trois ans. Dans les trois mois qui précédent l’échéance, la Direction convoquera les organisations syndicales pour entamer les nouvelles négociations qui auront lieu dans les locaux de l’Entreprise à Cherbourg.
Il est donc convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2027.
4-3 : Les informations transmises
Pour mener à bien la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties conviennent que les analyses seront menées à partir des informations disponibles dans la BDESE et dans l’INDEX d’égalité. Ces documents seront mis à jour et remis lors de l’envoi de la convocation précitée.
Article 5 – Modalités de suivi de l’application de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Comme indiqué précédemment le suivi sera effectué en prenant en compte les informations issues notamment de la BDESE et de l’INDEX égalité femmes / hommes.
Article 6 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 7 - Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de trois mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 8 - Formalités et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DDETS via la plateforme « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg en Cotentin. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
