Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et aux conditions de travail chez Coop Atlantique
ENTRE :
La Société Coop Atlantique, société anonyme coopérative de consommateurs à capital variable avec Directoire et Conseil de Surveillance dont le siège social est à SAINTES (17118), 3 rue du Docteur Jean, représentée par , Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Le syndicat FGTA - F.O. représenté par , Déléguée Syndicale Centrale, Le syndicat C.G.T. représenté par , Déléguée Syndicale Centrale, Le syndicat CFE-CGC, représenté par , Déléguée Syndicale Centrale.
ci-après désignés les «
Syndicats »,
D’autre part
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc139622602 \h 4 1.Accès à l’emploi PAGEREF _Toc139622603 \h 4 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc139622604 \h 4 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc139622605 \h 5 2.Formation professionnelle PAGEREF _Toc139622606 \h 6 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc139622607 \h 6 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc139622608 \h 8 3.Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc139622609 \h 10 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc139622610 \h 10 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc139622611 \h 12 5.Rémunérations effectives PAGEREF _Toc139622612 \h 14 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc139622613 \h 14 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc139622614 \h 16 6.Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc139622615 \h 17 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc139622616 \h 17 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc139622617 \h 17 7.Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés PAGEREF _Toc139622618 \h 18 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc139622619 \h 18 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc139622620 \h 19 Chapitre 2. Qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc139622621 \h 22 1.Un accueil inclusif PAGEREF _Toc139622622 \h 22 2.Lutte contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc139622623 \h 22 3.Mobilités durables PAGEREF _Toc139622624 \h 24 3.1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc139622625 \h 25 3.2 DISPOSITIONS PAGEREF _Toc139622626 \h 25 3.3 DUREE D’APPLICATION DE L’EXPERIMENTATION PAGEREF _Toc139622627 \h 28 4.Expression des salariés PAGEREF _Toc139622628 \h 28 Chapitre 3. Dispositions finales PAGEREF _Toc139622629 \h 29 1.Communication PAGEREF _Toc139622630 \h 29 2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc139622631 \h 29 3.Adhésion PAGEREF _Toc139622632 \h 29 4.Révision PAGEREF _Toc139622633 \h 29 5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc139622634 \h 29
PREAMBULE
L’égalité professionnelle a fait l’objet de différents accords au sein de Coop Atlantique, depuis 2011. Le 24 mars 2023, les partenaires sociaux se sont rencontrés, en vue de la négociation d’un nouvel accord sur le sujet. Ils ont commencé par échanger sur :
le calendrier et le lieu des réunions à venir dans le cadre de cette négociation,
le bilan du dernier accord conclu sur l’égalité professionnelle,
les résultats d’un questionnaire déployé en 2022, portant sur les freins à l’évolution professionnelle des femmes,
les résultats relatifs à l’Index égalité professionnelle 2022.
Ces éléments, complétés par différentes sources d’informations (rapport de situation comparée, base de données économiques, sociales et environnementales, etc) ont nourri la réflexion des parties au cours de la négociation. Les partenaires ont convenu que les résultats obtenus au terme du précédent accord avaient été globalement encourageants, notamment à travers la progression de la part de femmes dans l’encadrement. Toutefois, des progrès sont encore nécessaires. Coop Atlantique peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de genre. Le champ de la négociation fixé par le Code du travail s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :
L’accès à l’emploi
La formation
La promotion professionnelle
Les rémunérations effectives
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Par ailleurs, les parties ont également investi le sujet des conditions de travail et de l’amélioration de la mobilité. En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :
HYPERLINK \l "_Toc7531262" Chapitre 1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accès à l’emploi
Bilan et diagnostic
Former les recruteurs aux principes d’égalité et de mixité
Dans le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle, Coop Atlantique s’était engagée à poursuivre les formations des membres de l’encadrement, qui sont amenés dans le cadre de leurs fonctions à recruter. Une formation « Bien mener un entretien de recrutement », comprenant un volet sur l’égalité de traitement, a été déployée et est ouverte à tout salarié de l’entreprise. Cette formation constitue un maillon essentiel dans la formation des managers. Le nombre de personnes formées à mener un entretien de recrutement entre 2019 et 2022 s’élève à 68.
Diffuser le kit recrutement
La diffusion du kit de recrutement a été faite. Toutefois, sa diffusion doit pouvoir être élargie afin d’en assurer une meilleure efficacité.
Adoption d’une communication favorisant l’égalité professionnelle
Coop Atlantique s’était engagée à :
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;
Faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
L’indicateur retenu pour cet objectif était le nombre de salariés ayant suivi l’atelier de sensibilisation sur les stéréotypes de genre au cours de l’année N-1. Cet atelier n’a pas été déployé.
Actions à mener et objectifs
Renforcement des formations destinées aux recruteurs
Coop Atlantique s’engage à maintenir la formation « Bien mener un entretien de recrutement », auprès des managers nouvellement nommés ou embauchés destinés à recruter ; un rattrapage, au bénéfice des managers déjà en place peut être réalisé pour ceux qui le demandent.
Objectif : 100% des nouveaux managers (nomination ou embauche pendant la durée de l’accord) amenés à recruter doivent être inscrits à cette formation au cours de la période d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre de salariés ayant suivi la formation au cours de l’année N-1
Diffusion du kit recrutement
Le kit recrutement est destiné à être publié sur l’intranet de l’entreprise, et désigné comme étant un outil managérial supplémentaire permettant de rappeler les principes de non-discrimination, consacrés par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Objectif : publication du kit recrutement sur l’intranet.
Adoption d’une communication favorisant l’égalité professionnelle
Coop Atlantique maintient son engagement sur ce point. S’agissant du déploiement d’un atelier de sensibilisation aux stéréotypes de genre, cet objectif doit être réaffirmé et atteint. Il figure dans la partie « conditions de travail ».
Mixité dans la composition des équipes de recrutement
Coop Atlantique permettra la composition d’équipes de recrutement mixtes : chaque candidat au poste sera reçu par un homme et une femme, dans la mesure du possible.
Formation professionnelle
Bilan et diagnostic
Favoriser l’accès à la formation pour tous
Le dernier accord conclu partait du constat que les employés suivaient en moyenne moins de formation que les agents de maitrise et les cadres ; et que les femmes, à l’exception des cadres, bénéficiaient d’un volume d’heures de formations moins important que les hommes. Coop Atlantique s’était engagée à inscrire chaque salarié à au moins une formation durant l’application de l’accord, l’absence de formation devant être justifiée par des empêchements. Il ressort de cet axe un bilan plutôt positif : en 2018, 376 salariés n’avaient pas suivi de formation au cours des 3 années précédentes, contre 144 en 2022. Ce chiffre a donc considérablement diminué, mais des progrès restent à faire. Par ailleurs, le nombre de salariées formées au cours des 3 dernières années a augmenté :
Le nombre de personnes formées au cours de l’année 2022 témoigne d’une situation équilibrée entre les sexes pour la catégorie agents de maitrise, une situation légèrement plus favorable pour les femmes dans la catégorie des cadres, et une situation légèrement moins favorable pour les femmes dans la catégorie des employés:
S’agissant des formations en e-learning, dispensées sur les sujets « Accueil du public en situation de handicap » et « Gestes et postures », 179 salariés ont été formés, dont :
112 femmes et 32 hommes parmi les employés,
19 femmes et 8 hommes parmi les agents de maitrise,
1 femme et 7 hommes parmi les cadres.
Favoriser l’évolution interne des femmes par la formation
Concernant cet objectif, Coop Atlantique envisageait l’utilisation de deux leviers :
La promotion par l’alternance : en pratique, les salariés n’ont pas mobilisé ce dispositif.
Les parcours de formations spécifiques : les parcours de formation de l’Ecole des métiers ont été utilisés par les salariés souhaitant évoluer professionnellement. Durant l’application de l’accord, un nouveau parcours de formation, Responsable Administif·ve, a d’ailleurs été ouvert. Ces parcours restent un outil essentiel pour assurer l’évolution par la formation.
Les formations à distance devaient également être déployées plus largement. Ces modalités d’organisation permettent en effet de favoriser les inscriptions car elles peuvent être suivies depuis le magasin, ou depuis chez soi. Concernant cet axe, les indicateurs au terme de l’année 2022 sont les suivants :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion par l’alternance : 0
Nombre de femmes ayant suivi un parcours de formation spécifique :
Parcours Directeur·rice de magasin : 0 (aucune candidature émanant d’une femme n’a été reçue pour ce parcours)
Parcours Chef·fe de rayon : 3 femmes sur 7 personnes (14 candidatures émanant de femmes)
Parcours Chef·fe d’équipe: 3 femmes sur 7 personnes
Parcours Responsable administratif·ve: 7 femmes, soit l’intégralité de la promotion.
Nombre de salarié·es promu·es dans une catégorie socio-professionnelle supérieure en 2022 :
Sur les 38 salarié.es ayant bénéficié d’un changement de catégorie socio-professionnelle, 66 % sont des femmes (58 % en 2021)
Sur les 28 salarié.es étant passé.es agents de maîtrise, 64 % sont des femmes (63 % en 2021)
Sur les 10 salarié.es étant passé.es cadres, 70 % sont des femmes (33 % en 2021)
Nombre de postes non pourvus au cours d’une année : cet indicateur n’a pas été calculé, jugé non éclairant quant à l’objectif visé.
Actions à mener et objectifs
Renforcer la communication autour des actions de développement des compétences
Les partenaires sociaux s’entendent pour renforcer le recours au développement des compétences, et à la communication autour des formations proposées à chacun(e). La Direction s’engage à rappeler aux salariés l’emplacement du catalogue des formations sur l’intranet, à le rendre accessible via une affiche avec QR Code en magasin, et à diffuser via le bulletin RH l’ouverture de parcours de formation. Les salariés candidatant aux parcours de formation seront informés des suites données à leur candidature, positives ou négatives.
Objectif :
Affichage en magasin d’un QR Code permettant l’accès au catalogue des formations
Diffusion dans le bulletin RH des ouvertures de parcours de formation et des modalités de candidatures
Déployer les formations à tous les niveaux, avec une attention particulière portée à la catégorie employés
Le développement des compétences est un axe majeur de la politique sociale de Coop Atlantique. Le bilan de l’accord laisse constater que si toutes les catégories socio-professionnelles sont régulièrement formées, un léger retrait concerne la catégorie des employés, et plus particulièrement les femmes. Par conséquent, un déploiement renforcé d’actions de développement des compétences doit être réalisé au bénéfice de cette catégorie socio-professionnelle.
Objectif : 60% des salariés appartenant à la catégorie employés qui se trouvent en situation de travail, bénéficient au moins d’une action de développement des compétences au cours de l’accord.
Indicateurs :
Nombre et part de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années
Nombre et part de salariés à temps complet ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années
Nombre et part de salariés ayant bénéficié de formations au cours de l’année N-1 par sexe et catégorie socio-professionnelle
Nombre d’heures de formation dispensées au cours de l’année N-1 par sexe et CSP
Parmi les salariés ayant repris le travail après au moins un an de congé parental total, nombre et part de salariés ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année N-1 par sexe et catégorie socio-professionnelle.
Favoriser l’évolution interne des femmes par la formation
Les femmes sont encouragées à solliciter des actions de formations ou à candidater aux parcours de formation internes. Le développement des compétences est en effet un levier efficace en matière d’évolution professionnelle. La mixité des emplois est également un enjeu pour l’entreprise. C’est pourquoi il est également souhaité de permettre à plus d’hommes d’accéder aux fonctions dans lesquelles ils sont sous-représentés.
Objectif : pour les parcours débutant pendant la période d’application de l’accord, atteindre au minimum :
30% de femmes dans les parcours Directeur·rices de magasin,
50% de femmes dans les parcours Chef·fe de rayon et Chef·fe d’équipe
12% d’hommes dans les parcours Responsable administratif·ve.
Indicateurs retenus pour favoriser l’évolution interne des femmes par la formation :
Nombre de salariés ayant bénéficié de formation e-learning par sexe
Nombre de femmes ayant candidaté à un parcours de formation spécifique au cours de l’année N-1
Nombre de femmes ayant suivi un parcours de formation spécifique au cours de l’année N-1
Nombre de salariés ayant suivi un parcours de formation ayant obtenu un poste, en lien avec le parcours suivi, au cours de l’accord.
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Bilan et diagnostic
Féminisation de l’encadrement
Le dernier accord (accord n°3) fixait des objectifs ambitieux de féminisation des postes d’encadrement, lesquels ont été atteints, à l’exception du taux de féminisation des Chef·fes de secteur en hypermarchés :
La féminisation moins rapide des Chef·fes de secteur en hypermarché trouve une part d’explication dans le faible nombre de mobilités internes sur ce type de poste, laissant donc peu d’opportunité de progression de l’indicateur. L’objectif global du taux d’encadrement féminin a également été atteint :
Pendant la durée de l’accord le taux d’encadrement féminin n’a fait qu’augmenter, ce qui est satisfaisant, mais pas suffisant.
Promotion par l’acquisition de compétences
Au cours de l’année 2022, et en application de l’engagement prévu dans le précédent accord, un questionnaire a été déployé auprès des salariés de l’entreprise, visant à mettre au jour les freins à l’évolution professionnelle des femmes. 957 salariés ont répondu à ce questionnaire. Ce questionnaire a notamment permis d’interroger les salariés sur les raisons pour lesquelles ils n’ont pas postulé à une offre de mobilité interne. Les résultats sont les suivants :
“je me sens bien sur mon poste actuel” pour 44% des femmes interrogées et 48% des hommes interrogés
“je ne pense pas avoir assez de compétences ou d’expériences” pour 22% des femmes interrogées et 11% des hommes interrogés
“je ne suis pas intéressé·e par les offres proposées » pour 12% des femmes interrogées et 16% des hommes interrogés
« je ne suis pas mobile géographiquement » pour 8% des femmes interrogées et 7% des hommes interrogés.
Il en ressort donc que soit les salariés ne souhaitent pas changer de postes soit le niveau de compétences ou d’expériences, tels que ressentis par les salariés, peuvent constituer un obstacle à leur mobilité professionnelle. Pour lever ces freins, l’entretien de développement apparait comme un outil majeur permettant au salarié d’exprimer ses souhaits, et à son manager de les retranscrire et de les étudier. La mobilité interne était identifiée comme un indicateur déterminant dans le déroulement de carrière. Une attention particulière devait alors être portée aux demandes d’évolution et de formation lors des entretiens de développement :
Le dernier accord prévoyait la mise en place d’un accompagnement spécifique (notamment pour l’établissement de curriculum vitae) permettant une meilleure employabilité des femmes appartenant à l’encadrement, à la demande des salariées. Ce levier n’a pas été utilisé. Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir ce dispositif, au bénéfice de l’intégralité des salariés. S’agissant de la valorisation de l’acquisition de diplômes complémentaires permettant au salarié d’avancer vers une évolution professionnelle, le précédent accord prévoyait l’octroi de deux jours de congé spécifique afin de permettre aux salariés de passer l’examen final. Ce congé n’a pas été utilisé.
Actions à mener et objectifs
Féminisation de l’encadrement
Coop Atlantique entend poursuivre un objectif ambitieux de féminisation des équipes d’encadrement. Elle réaffirme que l’objectif, à terme, est d’atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes composant l’encadrement de la société.
Objectif : à l’échéance du présent accord, atteindre les statistiques suivantes :
Au moins 50% de Cheffes de rayon,
Au moins 33% de Cheffes de secteur dans la branche hypermarchés,
Au moins 30% de Directrices de magasin,
Au moins 50% de femmes dans l’encadrement (comportant les agents de maîtrise et cadres).
Indicateur :
Nombre et part de femmes parmi les agents de maîtrise
Nombre et part de femmes parmi les cadres.
Accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle
Il est rappelé que la mobilité interne a pour rôle de permettre à chaque collaborateur qui le désire d’évoluer dans son métier ou vers un autre métier, dans son enseigne ou vers une autre enseigne, et ainsi de s’épanouir dans un nouveau projet de carrière. Afin de favoriser les évolutions professionnelles grâce à la mobilité interne, une attention sera accordée aux demandes formulées en entretien de développement, et aux réalisations des formations demandées et évolutions souhaitées. Si le salarié le souhaite, une période d’immersion pourra être organisée en accord avec son responsable hiérarchique. Le salarié qui le souhaite pourra également solliciter l’aide du Service des Ressources Humaines, afin d’établir un CV. Un entretien sera proposé au salarié qui candidate à une offre de mobilité interne, et il sera informé de la suite donnée à sa candidature, par une réponse positive ou négative qui pourra être motivée. Par ailleurs, Coop Atlantique maintient son engagement à accompagner les salariés qui acceptent une mobilité. A ce titre l’entreprise s’attachera à mettre en œuvre toutes les possibilités existantes grâce au 1% logement. Coop Atlantique réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié·es est fondée sur le travail accompli sans considération portée au genre du salarié, à sa durée de travail, à sa situation familiale.
Indicateur :
Nombre de salariés demandant une évolution professionnelle lors de l’entretien de développement en N-2, par catégorie socio-professionnelle et par genre, et situation en N-1 (évolution ou non)
Part des promotions attribuées aux salariés à temps partiel au cours de l’année N-1
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une immersion par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Nombre de salariés ayant changé de groupe, par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année N-1.
Encouragement à l’acquisition de diplômes complémentaires
Tout salarié décidant de suivre une formation diplômante ou la validation des acquis de l’expérience, peut bénéficier d’une journée d’absence rémunérée afin de lui permettre de passer un examen final. Le salarié présente une attestation de présence à l’examen. Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée afin de passer un examen final au cours de l’année N-1.
Attention portée à la mixité des emplois
Coop Atlantique constate que certains postes, par exemple celui de Chef·fe de section administratif·ve, sont en effets occupés par des femmes, et d’autres, par exemple celui de directeur·rice de site, sont majoritairement occupés par des hommes. Coop Atlantique s’engage à favoriser, dans le cadre de la mobilité interne, l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine ; étant entendu que chaque salarié·e est acteur et actrice de son parcours. Indicateur :
Nombre de salariés recrutés par sexe au cours de l’année N-1 pour les postes suivants :
Chef·fe de section administratif·ve
Hôte.sse de caisse,
Boucher·e Qualifié,
Boucher· Hautement Qualifié,
Chef·fe Boucher·e,
Directeur.rice de magasin.
Rémunérations effectives
Bilan et diagnostic
Coop Atlantique s’est engagée à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe suivant : à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires et mêmes échelons. Cette égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’entreprise veille également à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés. En 2022, l’éventail des rémunérations est le suivant :
L’application de la grille de rémunération permet de garantir une égalité dans les rémunérations de base. Les écarts constatés sont plus importants dans la catégorie des cadres, s’expliquant en grande partie par la nature des postes occupés. Au terme de l’année 2022, l’Index égalité professionnelle fait apparaitre les résultats suivants :
Actions à mener et objectifs
Garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche
Coop Atlantique réitère son engagement : pour chaque offre publiée en interne ou externe, une égalité de rémunération sera garantie entre les femmes et les hommes. A profil comparable et responsabilité équivalente sur un même poste, il sera porté une attention particulière à l’égalité de traitement.
Augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Coop Atlantique entend augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations au cours de l’application de l’accord. L’objectif doit prendre en compte la pyramide des âges des salariés concernés.
Objectif : au moins 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations à échéance de l’accord.
Indicateurs :
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle au cours de l’année N-1
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe et par catégorie socio-professionnelle au cours de l’année N-1
Nombre et changement de statut par sexe et par catégorie socio-professionnelle au cours de l’année N-1
Part des salarié·es ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité au cours de l’année N-1
Part des femmes dans les 5% des postes les plus rémunérés au cours de l’année N-1
Conditions de travail et d’emploi
Bilan et diagnostic
Le dernier accord ne comprenait pas d’axe portant expressément sur les conditions de travail. Toutefois, il s’agit d’un domaine important afin de tendre vers l’égalité professionnelle. Les partenaires sociaux ont donc choisi de le développer dans le présent accord.
Actions à mener et objectifs
Déployer massivement une sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes
Ce projet avait été évoqué dans le précédent accord. Les parties entendent maintenir cette sensibilisation et s’engager sur un déploiement à large échelle. La lutte contre les stéréotypes de genre passe également par des communications périodiques garantissant aux salariés qu’il s’agit là d’un sujet majeur de l’entreprise.
Objectifs :
Sensibilisation portant sur la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes de genre déployée auprès d’au moins 70% des personnes amenées à recruter au sein de l’entreprise à échéance de l’accord.
Communication au moins annuelle autour de la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes de genre.
Indicateur : Nombre de salariés ayant suivi la sensibilisation portant sur la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes de genre au cours de l’année N-1
Maintien du dispositif de lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail
L’entreprise maintient son engagement sur la détection des situations de harcèlement, moral ou sexuel, et des agissements sexistes, afin de sécuriser les conditions de travail de l’ensemble des salariés. Des affiches liées à la prévention des situations de harcèlement et agissements sexistes sont diffusées et permettent au salarié de solliciter de l’aide. Une sensibilisation sur le sujet est présentée aux représentants de proximité. Des dispositions spécifiques sont intégrées dans le règlement intérieur de l’entreprise, permettant d’adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité, et en matière disciplinaire.
Objectif : diffusion de l’affiche visant à lutter contre les situations de harcèlement et agissements sexistes sur l’ensemble des sites de l’entreprise.
Indicateur :
Nombre de signalements de faits supposés de harcèlement ou agissements sexistes au cours de l’année N-1.
Mise en place de ressources permettant aux managers d’accompagner les salariées enceintes, et revenant de congé de maternité
Coop Atlantique s’engage à mettre à disposition des Directeur·ices de magasin une fiche technique sur la grossesse, la maternité et le travail, en vue de prévenir les risques, de permettre le suivi de l’état de santé des salariées et favoriser leurs conditions de travail pendant et après leur grossesse, ainsi que de leur garantir un accès aux dispositifs en vigueur.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Bilan et diagnostic
Le dernier accord prévoyait différentes mesures en matière de conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Un dossier Salarié et Parent a été publié sur l’Intranet de l’entreprise, permettant une large diffusion des dispositifs liés à la parentalité (congés, aménagements, dons de jours, etc). Son existence est rappelée dans le Bulletin RH. L’accord prévoyait également :
un effort d’aménagement des horaires, dans la mesure du possible, pour libérer les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième, et pour les enfants entrant en classe de 2nde sous le régime de l’internat à l’occasion de la rentrée scolaire ; les disponibilités accordées devant être réparties équitablement entre les salariés d’une année sur l’autre.
L’organisation de réunions de travail dans tous les sites de l’entreprise au sein desquels les salariés peuvent avoir des horaires variables débutant au plus tôt à 8 heures et se terminant au plus tard à 18h.
La prise en charge de frais de garde des enfants âgés de moins de 14 ans (sans limitation d’âge pour les enfants en situation de handicap) lorsque le salarié devait se rendre en formation ou participer à un inventaire en dehors de ses heures de travail habituel. Le salarié devant présenter un justificatif de règlement. Il lui serait remboursé ces frais dans la limite de 40€ par formation ou inventaire.
L’organisation d’une journée de la parentalité dans chaque établissement de l’entreprise. Au cours de cette journée, une animation particulière étant organisée afin de permettre aux familles des salariés de découvrir leur lieu de travail, le mode de fonctionnement et la connaissance plus large de l’entreprise.
Actions à mener et objectifs
Les partenaires sociaux entendent poursuivre des mesures ambitieuses sur cet axe majeur.
Diffuser largement les informations relatives aux dispositifs favorisant l’articulation vie personnelle entre vie professionnelle
Coop Atlantique s’engage à organiser des réunions en visioconférence permettant de diffuser largement les dispositifs dont bénéficient les salariés, en fonctions des évènements survenant dans leur vie personnelle (proches aidants, dons de jours, etc).
Objectif : réaliser une réunion en visioconférence au cours de l’année civile à destination des salariés en vue de leur faire connaitre les dispositifs utiles
Indicateur :
Nombre de salariés ayant assisté à la reunion
Nombre de salariés ayant bénéficié des frais de garde au cours de l’année N-1.
Temps libérés
Les parties entendent poursuivre la mesure consistant à aménager, lorsque c’est possible, les horaires de travail, permettant ainsi de libérer les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième, ou entrant en classe de 2nde sous le régime de l’internat, à l’occasion du moment de la rentrée scolaire ; les disponibilités accordées devant être réparties équitablement entre les salariés d’une année sur l’autre.
Aménagement du temps de travail
Lorsque l’activité et le bon fonctionnement de service le permettent, les membres de l’encadrement en charge de l’élaboration des plannings pourront organiser le travail sur 5 jours au lieu de 6, et/ou réduire le temps de coupure des salariés.
Autorisation d’absence exceptionnelle
L’accord issu des négociations annuelles obligatoires conclu le 28 février 2023, ouvre le droit, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, à une autorisation d’absence exceptionnelle d’une journée, non déductible des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire au bénéfice de la salariée concernée. Cette autorisation d’absence est étendue à la personne salariée vivant en couple avec la salariée concernée au moment de l’évènement.
Droit à la déconnexion
Une charte relative aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion a été adoptée, et intégrée au règlement intérieur. Elle est accessible via l’Intranet de Coop Atlantique. L’entreprise entend poursuivre les sensibilisations au droit à la déconnexion, dispensées dans le cadre des parcours de formations. Les parties entendent également maintenir la pratique selon laquelle les réunions de travail dans tous les sites de l’entreprise au sein desquels les salariés peuvent avoir des horaires variables débutent au plus tôt à 8 heures et se terminent au plus tard à 18h.
Objectif : dispenser la sensibilisation au droit à la déconnexion à 100% des salariés suivant un parcours de formation de l’école des métiers.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant suivi la sensibilisation au droit à la déconnexion dans le cadre des parcours de formation.
Recours au télétravail
Depuis le dernier accord, la crise sanitaire a temporairement généralisé le recours au télétravail pour les salariés dont le poste peut s’y adapter. Depuis la fin des restrictions sanitaires, les salariés peuvent recourir au télétravail, sur demande, dans la limite de deux jours par semaine. Consciente de ce que le télétravail peut aussi être un facteur d’exposition aux violences intra-familiales, l’entreprise entend communiquer sur ce sujet spécialement auprès des salariés télétravaillant de façon habituelle.
Objectif : sensibiliser spécialement 100% des salariés télétravaillant de façon habituelle au sujet des violences intra-familiales
Indicateur :
Nombre de salariés ayant recours au télétravail de façon habituelle par catégorie socio-professionnelle et par genre
Nombre de salariés ayant recours au télétravail de façon habituelle ayant été sensibilisé au sujet des violences intra-familiales.
Journée de la parentalité
Les parties entendent maintenir l’organisation de cette journée dans chaque établissement de l’entreprise.
Objectif : organisation d’une journée de la parentalité sur chaque site au cours de l’application de l’accord.
Indicateur :
Nombre de journées organisées au sein de l’entreprise pendant la durée d’application de l’accord.
Chapitre 2. Qualité de vie et conditions de travail
Un accueil inclusif
Coop Atlantique s’engage à entamer des processus de labellisation et de sensibilisation, en vue d’améliorer les conditions de travail de ses salariés. Cet engagement traduit une démarche volontariste dans l’inclusion de chacun·e au sein de la collectivité de travail.
Working With Cancer Pledge
Coop Atlantique s’est engagée dans cette voie pour favoriser, au sein de l’entreprise, une culture plus solidaire et au service du rétablissement des personnes atteintes par un cancer. A ce titre, elle mettra en place :
L’arrondi solidaire auprès des caisses des magasins au profit du Cancer Campus Gustave Roussy
Une sensibilisation auprès des managers et collègues sur la conciliation travail et cancer
Un effort tout particulier au bénéfice des collaborateurs atteints par la maladie afin de les maintenir dans l’emploi lorsqu’ils le souhaitent, en lien avec le médecin du travail.
Aménagements du temps de travail pour les salariés atteints de maladie d’une particulière gravité
Les salariés atteints d’une maladie d’une particulière gravité bénéficient, sous réserve qu’ils le souhaitent et que cela soit validé par le médecin du travail, d’un aménagement des horaires permettant de les maintenir dans l’emploi lorsque leur état de santé le permet.
Extension de l’autorisation d’absence exceptionnelle en cas d’interruption spontanée de grossesse aux compagnons et compagnes
L’accord relatif aux NAO conclu le 28 février 2023 permet aux salariées, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, de bénéficier d’une absence exceptionnelle d’une journée, non déductible des congés, et n’entrainant pas une réduction de salaire. Ce dispositif est étendu aux salarié·es dont la compagne subit une interruption spontanée de grossesse, dans les mêmes conditions.
Lutte contre les violences sexistes et sexuelles
Lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Afin de sensibiliser ses équipes sur l’action à mener contre les violences sexistes et sexuelles au travail, il est envisagé d’aborder ce thème lors d’un séminaire au cours de l’application de l’accord.
Accompagnement des salarié·es victimes de violences intra-familiale
Coop Atlantique est consciente de l’ampleur des violences sexuelles en France, régulièrement mesurée par les instituts statistiques nationaux au travers de grandes enquêtes. En tant qu’employeur, elle entend jouer un rôle dans la défense et la protection des victimes salariées de l’entreprise. Les femmes sont particulièrement confrontées à des violences sexistes et sexuelles dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. Coop Atlantique, au titre de son obligation légale de sécurité, lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, Coop Atlantique se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour sortir des violences intra-familiales. Chaque salarié·e sera informé·e via le bulletin RH des relais possibles au sein de l’entreprise, en cas de situation de violence intra-familiale, parmi lesquelles les violences conjugales. Les salariés pourront contacter la Direction des Ressources Humaines. Ils bénéficieront d’une écoute confidentielle, et anonyme s’ils le souhaitent. Coop Atlantique s’engage à accompagner au mieux les salariés concernés. La Direction des Ressources Humaines pourra proposer, en fonction de la situation :
Un service d’écoute psychologique externe à l’entreprise (pris en charge intégralement par cette dernière)
L’accompagnement par un service d’assistance sociale intervenant pour Coop Atlantique (pris en charge intégralement par cette dernière)
Un hébergement d’urgence en cas de nécessité (pris en charge par Coop Atlantique)
L’orientation vers une association de défense des victimes
Une adaptation des horaires, une mutation dans un autre établissement ou tout autre aménagement souhaité par le ou la salariée concernée, et compatible avec les besoins de l’activité
La possibilité de démissionner sans avoir à effectuer de préavis.
Encouragement des sites à s’engager dans le plan “Angela”
Le dispositif « Demandez Angela » vise à créer un réseau sûr et solidaire de lieux (bars, hôtels, commerces)
ayant la capacité d’assister et de soutenir des personnes qui se trouvent en situation d’harcèlement. En étant partenaire de ce dispositif, l’établissement s’engage à respecter trois principes : principe d’assistance, principe d’information et principe de communication.
Promotion de l’application App-Elles®
Cet outil sera présenté à travers une communication à destination de tous les salariés, à travers le bulletin RH. Il a pour but de répondre aux principaux besoins d’assistance et de soutien des victimes et des témoins confrontés à une situation de violence présente, passée ou potentielle. L’application permet notamment de diffuser toutes les ressources d’aide d’un territoire à la population, fournir des services et assistances complémentaires aux victimes, ou encore optimiser l’organisation et l’intervention des secours. Elle est gratuite et sans abonnement.
Mobilités durables
Poursuite des engagements
Coop Atlantique s’est engagée dans un travail visant à améliorer la mobilité des salariés. Cette question revêt à la fois un caractère social et environnemental. Différentes démarches ont été entamées à ce titre depuis le début de l’année 2022, et doivent être poursuivies :
La mise en place d’un dialogue avec les autorités organisatrices de la mobilité (AOM). A ce titre, les résultats d’un questionnaire déployé en 2022 auprès des salariés portant sur leurs habitudes en matière de mobilité ont pu être transmis à des AOM ;
Au siège, une démarche de certification Employeur Pro-Vélo a été entamée ;
Une réflexion sur les horaires variables a été menée, afin de permettre leur compatibilité avec les horaires des transports en commun, au siège social ;
Une référente mobilité centralise les questions liées à la mobilité des salariés.
Encouragement à la mobilité active et au covoiturage
Afin d’encourager ses salariés à utiliser un vélo ou vélo à assistance électrique pour leurs trajets résidence habituelle – lieu de travail, l’achat d’un vélo ou vélo à assistance électrique par le salarié donnera lieu à une remise de 20%, via la carte de réduction sur achats destinée au personnel de l’entreprise. Cette mesure s’appliquera uniquement pour l’achat de vélos ou VAE destinés aux adultes, réalisés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. Le salarié ne peut bénéficier de ce dispositif qu’une seule fois. Il s’engage, en achetant le vélo ou vélo à assistance électrique, à l’utiliser pour ses trajets résidence habituelle-travail. Les différents sites porteront une attention particulière aux conditions de stationnement des vélos, VAE (vélos à assistance électrique) et trottinettes. En cas de difficulté de stationnement liées aux infrastructures, les responsables de magasin pourront adresser leur problématique à la boite mail dédiée (mobilitedurable@coop-atlantique.fr) ; une étude des possibilités de stationnement, et de leur éventuelle prise en charge, sera réalisée. Si une opportunité de covoiturage se présente au sein d’un même site de travail, les horaires de travail des salariés concernés pourront être aménagés en vue de les faire correspondre, sous réserve que cet aménagement soit compatible avec le bon fonctionnement de l’activité.
Expérimentation d’un forfait mobilités durables
Le présent article a pour objet la mise en place d’une expérimentation du forfait mobilités durables au sein de Coop Atlantique, dans les conditions suivantes :
3.1. CHAMP D’APPLICATION
Les bénéficiaires du forfait mobilités durables sont tous les salariés (en CDD, CDI, contrats en alternance) et stagiaires, ayant au moins 1 an de présence continue dans les effectifs au dernier jour de la période de référence, et répondant aux conditions d’attribution mentionnées ci-après.
3.2 DISPOSITIONS
Types de trajets concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle d’un salarié et son lieu de travail réalisés pour son activité professionnelle sont concernés par le présent accord. Il est précisé qu’un trajet est ici entendu comme étant composé d’un aller (résidence habituelle-lieu de travail) et d’un retour (lieu de travail-résidence habituelle). Un seul trajet est comptabilisé pour une journée de travail (indépendamment du nombre de plages de travail ou de déplacements).
Moyens de transport éligibles
Seuls les déplacements effectués à l’aide des modes de transport suivants sont concernés par le présent dispositif :
Vélo ou trottinette, mécanique ou à assistance électrique, personnel ou de location
Covoiturage, en tant que conducteur ou passager (hors utilisation d’un véhicule de fonction)
Transports en commun (tickets hors abonnement).
Conditions d’attribution
Pour pouvoir bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés s’engagent à remplir les conditions cumulatives définies ci-après :
Etre présent dans les effectifs pendant toute la période de référence définie à l’article 3.2.5 au titre de laquelle la demande de versement est formulée.
Transmettre une attestation sur l’honneur mentionnant l’utilisation d’un mode de transport éligible au forfait, pour effectuer les trajets résidence habituelle-travail, et la réalisation d’un nombre minimal de trajets réalisés avec ce mode de transport ; cette attestation étant mise à disposition du salarié via l’intranet et à compléter par ses soins
En fonction du moyen de transport utilisé :
Si le salarié utilise un vélo ou une trottinette :
transmettre un relevé issu d’une application permettant de certifier la réalisation des trajets (Geovelo, Strava, ou Moovance par exemple)
utiliser un engin de déplacement en bon état de fonctionnement, ainsi que le port du casque et d’un gilet de sécurité.
Si le salarié a recours au covoiturage
Avec un·e salarié·e de l’entreprise : transmettre une attestation sur l’honneur réalisée par le collègue covoitureur confirmant la pratique du covoiturage et indiquant les dates concernées sur la période de référence ;
Avec une personne qui n’est pas salariée de l’entreprise : transmettre un relevé issu d’une application permettant de certifier la réalisation des trajets en covoiturage (Blablacar Daily par exemple) ;
Si le salarié utilise les transports en commun : copie d'une preuve d'achat nominative et des tickets utilisés.
Transmettre la demande de versement au plus tard au cours des 20 premiers jours suivant la période de référence.
L’ensemble de ces documents est à envoyer sur la boite mail dédiée en interne : mobilitedurable@coop-atlantique.fr.
Il est précisé que toute fausse déclaration ou faux document donnera lieu à un remboursement total du forfait perçu par le salarié, et pourra être sanctionné en application des dispositions du règlement intérieur.
Montant du forfait
Le montant du forfait alloué dépend du mode de transport utilisé :
Covoiturage et/ou vélo ou trottinette
Nombre de trajets réalisés
Montant du forfait mobilités durables
De 30 à 45 trajets / période de référence 70 € / période de référence Au-delà de 45 trajets / période de référence 100 € / période de référence
Prise en charge des tickets de transports en commun (hors abonnement)
Remboursement du montant des tickets dans la limite de 100 € par semestre.
Périodes de références et modalités du versement
L’expérimentation se déroulera sur deux périodes de référence :
La première période de référence s’étendra du 1er janvier 2024 au 30 juin 2024. Le forfait mobilités durables sera versé sur la paie de juillet 2024.
La seconde période de référence s’étendra du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024. Le forfait sera versé sur la paie de janvier 2025.
Règles de cumul
En cas de recours d’une part, au covoiturage ou au vélo ou à la trottinette, et d’autre part, à des transports en commun (achat de billets hors abonnement), le cumul est possible dans la limite de 150€ par semestre.
Le forfait mobilités durables et la participation obligatoire de l’employeur à l’abonnement de transport en commun sont cumulables dans la limite de 600 € par an.
Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prime transports, dans la limite de 400 € par an.
Particularité des salariés à temps partiel
Conformément à l’article R. 3261-14 du Code du travail, les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficient du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet.
Les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficient d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. À titre d’exemple, un salarié travaillant à 40 % d’un temps plein bénéficie d’un niveau de prise en charge proratisé sur la base de 80 % du forfait mobilités durables.
3.3 DUREE D’APPLICATION DE L’EXPERIMENTATION Le forfait mobilités durables est mis en place à compter du 1er janvier 2024 pour une durée de 12 mois pour en permettre son expérimentation. Il cessera de plein droit, sans formalité spécifique, de produire tout effet à compter du 1er janvier 2025.
La Direction s’engage à présenter un bilan de cette expérimentation aux partenaires sociaux et de négocier sur la pérennisation, ou non, du dispositif.
Expression des salariés
Afin de favoriser l’expression des salariés, et de diversifier les espaces d’expression, une boite à idées est mise en place, et accessible via l’intranet de l’entreprise. Elle est consultée par la Direction des Ressources Humaines. Chapitre 3. Dispositions finales
Communication
Afin de faciliter la diffusion de l’information, une communication d’une synthèse du présent accord sera réalisée à destination des responsables de site et dans le bulletin RH.
Durée de l’accord
L’accord prend effet à compter de sa signature, et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’échéance de l’accord, les partenaires se retrouveront pour négocier sur ce thème. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, non signataire, pourra ultérieurement adhérer au présent accord.
Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions légales.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de la coopérative. Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à l’unité territoriale de la DREETS compétente.
