relatif à l’égalité professionnelle femmes et hommes
Décembre 2025 – Décembre 2028
Entre :
La XXXXXXXXXX, n° SIRET : 775 588 460 00060, dont le siège social est XXXXXXXXXX – 34380 XXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à l’effet des présentes,
désignée ci-après « l’entreprise », d’une part, et -
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical,
-
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical,
d’autre part,
désignées ensemble ci-après « les parties », Il a été arrêté ce qui suit :
Préambule :
Depuis 2004, la Branche professionnelle des IEG fait de la lutte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une de ses priorités. Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein des entreprises des IEG, la féminisation des métiers techniques est un des accélérateurs des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi les partenaires sociaux de la Branche des IEG ont prescrit, pour la période 2024-2028, un socle d’engagements prioritaires qui doivent favoriser une évolution durable des mentalités, au bénéfice des hommes et des femmes de la Branche. Cet accord décline notamment les champs suivants : • Sensibiliser et former sur l’impact des stéréotypes de genre, • Affirmer une « tolérance zéro » pour prévenir et lutter contre tous les propos, agissements et toutes formes de violences sexistes ou sexuelles sur les lieux de travail, • Comprendre et éradiquer les sources d’écarts de rémunération et d’inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes, • Valoriser les dispositifs facilitant l’équilibre « vie personnelle – vie professionnelle » C'est dans cet esprit que ce nouvel accord a été rédigé au sein de la XXXXXXX. Celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de la XXXXXXX. La négociation de cet accord s’engage sur la base de résultats de l’Index Egalité Professionnelle pour 2022 et 2023 supérieurs à 75/100, l’index 2024 n’ayant pas pu être calculé. Aussi, il est convenu des objectifs généraux de cet accord suivants :
Lutter contre les stéréotypes et les violences envers les femmes,
Développer la mixité des emplois et des métiers,
Mettre en place des mesures correctives et de progrès pour répondre aux enjeux d’égalité professionnelle femmes/hommes, notamment en termes de rémunération
Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière.
Pour y parvenir, des actions concrètes destinées à corriger d'éventuels déséquilibres constatés sont poursuivies ou mises en place. Le suivi de ces actions fera l'objet d'une analyse annuelle qui sera présentée aux membres du Comité Social et Economique.
L'EVOLUTION DES MENTALITES
Egalité professionnelle et sensibilisation
Les parties signataires reconnaissent que la sensibilisation et la communication sont essentielles pour faire évoluer les mentalités et garantir le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Tout comportement ou pratique discriminatoire est proscrit, et les actes de gestion doivent se fonder sur des critères objectifs, indépendants du sexe des salarié(e)s. La XXXXXXX s’engage à sensibiliser les managers aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances à toutes les étapes de la carrière, notamment via des actions de communication interne. Ces actions mettent en valeur les bonnes pratiques de l’entreprise et visent à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, à travers, par exemple, la valorisation de formations courtes et la promotion de mesures favorisant l’égalité professionnelle. Cette démarche s’inscrit dans un cadre global visant à prévenir et lutter contre toute forme de discrimination (origine, sexe, apparence, orientation ou identité sexuelle, activité syndicale, nom, état de santé, handicap, etc.) dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines : embauche, formation, avancement et promotion professionnelle. LE RECRUTEMENT Offres d’emploi La XXXXXXX reste attentive à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
Le processus de recrutement Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Il est structuré en sensibilisant les personnes en charge du recrutement à la mixité. Les actions mises en place sont les suivantes :
Informer/former les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’Entreprise,
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement,
Garantir un choix basé des critères de recrutement objectifs fondés sur : les compétences requises pour le poste, l’expériences professionnelle, la nature du/des diplômes obtenus, les perspectives d’évolution du candidat ou de la candidate, indépendamment de leur sexe.
Par ailleurs, la XXXXXXX s’engage à ce que les femmes et les hommes, lors de leur embauche, aient une classification et une rémunération comparables à niveau de poste, de responsabilité, de formation initiale et d’expérience équivalents.
L’équilibre des recrutements L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la XXXXXXX un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Le rapport de situation comparée réalisé pour la période 2019-2021 fait ressortir que la population féminine de l'entreprise se concentre essentiellement dans le domaine administratif et très peu dans le domaine technique. Les embauches entre 2019 et 2021 font état du même constat. Pour autant, cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par la XXXXXXX qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées. L’Entreprise s'engage sur deux champs prioritaires :
La Direction des Ressources Humaines rappellera notre attachement, auprès des entreprises de placement (agences d’intérim, Pôle Emploi, cabinets de recrutement…) au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidat(e)s. La mise en œuvre d’un équilibre entre les candidatures féminines et masculines reçues dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.
L'information et la communication sur les métiers de l’Entreprise au grand public via son site internet et les brochures.
Relation avec les établissements de formation La XXXXXXX souhaite engager des partenariats avec des établissements de formation locaux pour permettre à des étudiants de se familiariser avec le milieu professionnel de l’industrie électrique. La recherche de partenariats sera principalement axée sur des écoles délivrant des diplômes en lien avec le cœur de métier de l’Entreprise, à savoir : CAP/BEP électricien ou Bac pro électronique. Dans ce cadre, la XXXXXXX favorisera l’accueil, l’accompagnement et la formation de stagiaires prioritairement du sexe féminin pour les activités où elles sont particulièrement sous-représentées.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Les Parties signataires rappellent ici que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. Actuellement le taux de participation aux actions de formation des salariés de la XXXXXXX (toutes catégories socioprofessionnelles confondues) est proche de la parité, les femmes accédant quasiment dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle. La XXXXXXX se donne comme objectif d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absentées assez longuement de l’Entreprise du fait de la prise de congés maternité/adoption/parental d’éducation. En effet, ces congés peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit pouvoir être facilité si besoin.
Mesures d’accompagnement suite à la prise d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation
À la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, un dispositif d’accompagnement est mis en place afin de favoriser le maintien du lien avec l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité. À la reprise, un entretien professionnel est réalisé pour identifier les évolutions intervenues, évaluer les besoins de remise à niveau et, le cas échéant, proposer une action de formation adaptée. En cas de changement de poste ou de modification significative des techniques ou méthodes de travail, une action de formation est prévue dans le cadre du plan de développement des compétences. Pour bénéficier de cette mesure, le congé parental d’éducation pris par les hommes devra être d’une durée minimale de 6 mois. La mise en œuvre du dispositif fera l’objet d’actions de communication et sera suivie à travers un indicateur : le pourcentage de salarié(e)s formé(e)s à leur retour de congé.
L’accès à la formation Afin que la formation professionnelle puisse être accessible à l'ensemble des salariés, et si les conditions le permettent, les formations continueront d’être organisées comme suit :
Annoncées au moins un mois à l'avance,
Au maximum sur le lieu de travail du salarié, ou en cas d'impossibilité dans des locaux proches des sites de l’entreprise,
Pendant les heures de travail,
Avec des organismes de formation locaux (si leur offre est compétitive par rapport à celle d'organismes éloignés du lieu de résidence du salarié et si elles sont proposées par les organismes locaux),
Au maximum en dehors des périodes de congés scolaires,
Les stages ne pouvant s'effectuer, pour des raisons techniques, dans les locaux de l’entreprise et nécessitant l'éloignement du salarié de son lieu d'habitation s'effectueront autant que possible sur de courtes durées,
Ces modalités ont pour but de concilier du mieux possible les impératifs de la vie familiale et de la vie professionnelle. Conscient que l'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein à tous ceux qui doivent assumer des charges de famille, les formations à distance utilisant les nouvelles technologies (visio-conférence, plateforme de e-learning, ...) seront envisagées (si la formation le permet) afin de limiter ces difficultés. Toutefois, certains stages spécifiques demandant un matériel important ou des aménagements particuliers, tels les stages Travaux Sous Tension ou Petites Interventions, ne pourront s'effectuer dans nos locaux, et devront se faire sur des plateformes spécifiques (ex : sites de l’ISFME), éventuellement sur plusieurs jours.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’entreprise continuera de mettre en place des actions pour accompagner et promouvoir les changements de collège. Les dispositifs de formation ou de professionnalisation appropriés seront déployés afin de garantir la réussite des démarches professionnelles si une telle volonté de changement émanait d'un ou une salarié(e) sous réserve que cela corresponde à un besoin à satisfaire pour l’entreprise. L’Entreprise s’engage, dès lors que cela est possible et sur la base de critères objectifs, à veiller au respect de l’équilibre dans l’attribution des promotions entre les hommes et les femmes.
LA REMUNERATION
L’égalité de rémunération à l’embauche
Pour un même niveau de poste, formation, compétences, responsabilités et expérience professionnelle les salaires à l’embauche doivent être identiques entre les femmes et les hommes.
La rémunération des salariés à temps partiel Une vigilance sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.
La réduction des écarts salariaux Les signataires rappellent que la grille de rémunération des IEG est la même quel que soit le sexe du salarié. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Aussi, la XXXXXXX s’engage à réduire voire supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes qui pourraient exister. A cette fin, l’Entreprise examinera la rémunération des salariés au regard principalement du métier, du niveau de responsabilité et de maîtrise du poste ainsi que l’expérience professionnelle. Aussi, si les situations professionnelles sont comparables, les rémunérations doivent l’être également. Dans le cas contraire, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants :
Niveau de formation initiale,
Ancienneté (au niveau du poste et dans l’Entreprise),
Responsabilités et compétences mobilisées,
Expérience professionnelle.
L’objectif est de réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités injustifiées qui seraient repérées. La méthode de calcul utilisée pour la mesure des écarts est identique à celle utilisée pour la construction du rapport de situation comparée de la Branche. La variable utilisée est le salaire par niveau d'emploi en équivalent temps plein (ETP) en ayant neutralisé l'ancienneté.
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel »). Afin d’atteindre cet objectif, la XXXXXXX sensibilisera les différents acteurs concernés lors de l’attribution des mesures salariales individuelles (avancements). Ainsi l’Entreprise veillera, lors des avancements annuels, à ce que les révisions salariales dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent. Enfin, au terme de la réunion annuelle de la Commission Secondaire du Personnelle (CSP) sur les révisions salariales, une simulation de l’atteinte de cet indicateur sera effectuée sur la base des avancements proposés afin de s’assurer que l’écart d’augmentations individuelles en nombre équivalent de salariés soit inférieur à 2. Si tel n’était pas le cas, les Parties s’engagent à poursuivre les discussions en vue de rééquilibrer l’attribution des avancements de sorte à obtenir un écart d’augmentations individuelles en nombre équivalent de salariés inférieur à 2. Si malgré ces nouveaux échanges, l’écart n’était toujours pas inférieur à 2, l’Entreprise attribuera de manière unilatérale les avancements nécessaires à cet équilibrage. Ces éventuels avancements supplémentaires (hors contingent), ayant uniquement vocation à s’assurer de l’équité femmes/hommes dans l’attribution des augmentations individuelles, ne pourront en aucun cas être considérés comme acquis pour les années suivantes.
L’EQUILIBRE « VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE »
Par le présent accord, l’entreprise poursuit ses actions et réaffirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de vie personnelle avec la vie professionnelle notamment à travers la charte télétravail entrée en vigueur le 1er avril 2022. Par ailleurs l’entreprise met en œuvre des moyens nécessaires afin que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption, l’éducation des enfants, leurs études ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes dans le déroulement de leur carrière. C’est dans ce cadre que la XXXXXXX fait correctement appliquer « L’accord relatif à l’évolution des droits familiaux » entré en vigueur le 1er janvier 2019 au niveau de la Branche des IEG qui précise un certain nombre de dispositifs en faveur de la parentalité :
Les titres « CESU » ou les jours de « congés-parents » au choix du salarié
Le congé légal enfant malade en partie rémunéré
Le congé parental d’éducation
Le sursalaire familial ou le forfait familial
L’aide aux frais d’études
La prime naissance et d’adoption
Par ailleurs, les femmes enceintes bénéficient à partir du 3ème mois de la grossesse d’une autorisation d’absence, avec maintien de la rémunération, d’une heure par jour. Ces heures, en accord avec la hiérarchie, peuvent être groupées afin de permettre l’absence par journées complètes ou demi-journées. Le conjoint bénéficie d’un congé de naissance rémunéré d’une durée de 4 jours ouvrés ainsi que d’un congé de paternité. Ce congé légal d’une durée de 25 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également au 2ème parent (homme ou femme) si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne qui n’est pas le père biologique de l’enfant. Le salaire est maintenu à 100% par l’Entreprise pendant la durée de ce congé. La XXXXXXX a mis en place un « Guide de la parentalité », accessible à tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise, qui recense et détaille l’ensemble des dispositifs précités.
LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
La XXXXXXX s’engage à garantir à l’ensemble des salarié(e)s, femmes comme hommes, un environnement de travail sûr, respectueux, et préservant leur santé, leur intégrité physique et psychique, ainsi que leur dignité. A ce titre, la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le cadre des relations professionnelles sont prises en compte dans le DUERP ainsi que dans les plans de prévention annuels de l’entreprise, partagés et suivis au sein des instances représentatives du personnel. Une procédure interne de signalement est accessible à tout salarié témoin ou victime d’un agissement sexiste ou de violence sexuelle. Le/a référent(e) contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné(e) au sein de l’entreprise, sont identifiées et disponibles pour informer, orienter et accompagner les salarié(e)s.
BILAN ANNUEL
Afin de pouvoir évaluer l'évolution des situations propres à favoriser l'égalité entre les femmes et hommes à l’entreprise, un rapport spécifique sur l'égalité entre les femmes et les hommes sera présenté annuellement aux membres du Comité Social et Economique. Les critères retenus pour l’élaboration de ce rapport annuel sont les suivants, à savoir :
Recrutement :
Nombre de recrutements par sexe et Catégorie Socio-Professionnelle (CSP)
Formation :
Nombre de stagiaires par sexe
Nombre d’heures de formation par sexe
Taux de femmes formées par rapport à l’effectif féminin total
Promotion :
Nombre de promotions par sexe et CSP
Taux de promotion par rapport à l’effectif féminin/masculin dans chaque CSP
Rémunération :
Nombre d’avancements (hors promotion) par sexe et CSP
Taux d’avancement par rapport à l’effectif féminin/masculin dans chaque CSP
Obtenir un pourcentage de 5% d’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes (avec une tolérance maximale de 2 points)
Equilibre « vie personnelle-vie professionnelle » :
Nombre de congé maternité et congé parental
Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année et nombre de salariés concernés
Nombre de salariés à temps partiel
Nombre de jours de télétravail pris
DUREE, DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er décembre 2025. En aucun cas, il ne pourra produire d'effet après la survenance du terme. Trois mois avant son échéance, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner son renouvellement.
Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à réception de la demande. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Publication de l’accord En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. A ce titre, XXXXXXX déposera le présent accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
Un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord.
Le dépôt sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles. Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de MONTPELLIER. L’accord sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le Personnel. Un exemplaire signé de l'accord est remis à chaque signataire.
Fait à SAINT GELY DU FESC, en CINQ exemplaires originaux Le
Pour l’entreprise,Pour le Syndicat CFDT,Pour le Syndicat FO, Le Directeur GénéralLe Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE I : Résultats de l’index égalité professionnelle
