Accord collectif relatif à la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
ENTRE :
La Société
COOPER CAPRI SAS, dont le siège social est situé au 36-40 rue des Fontenils, 41600 NOUAN-LE-FUZELIER,
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général
d’une part,
ET :
L'organisation syndicale C.G.T.
Représentée par , Délégué Syndical d’autre part,
Il a été conclu le présent accord
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Le champ d'application du présent accord est l’entreprise et il concerne l’ensemble des salariés.
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
3-1 Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise à la date du 1er juillet 2019 seront majorés dans les conditions ci-après
Pour rappel, le personnel « non exempt » est défini par une rémunération annuelle brute inférieure ou égale à 30 000 euros.
3.1.1 – Augmentation générale du personnel « non exempt ».
Pour les personnels « non exempt », les salaires effectifs en vigueur dans l’entreprise seront majorés de 0,8 % au 1er juillet 2019, ainsi que les éléments corollaires de rémunération liés (en dehors de la prime d’équipe jour qui fait l’objet d’une revalorisation indiquée ci-après).
Dans la continuité de nos efforts permanent pour réduire notre taux d’absentéisme, une majoration de l’Augmentation Générale, ci-dessus mentionnée, sera accordée de la façon suivante : - + 0,3% pour les personnels « non exempt » n’ayant pas d’arrêt de travail sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2018. Ce qui porte l’Augmentation Générale à 1,1%. - + 0,2% pour les personnels « non exempt » ayant 1 arrêt de travail sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2018. Ce qui porte l’Augmentation Générale à 1%.
Pour l’obtention de cette majoration, ne sont pas considérés comme des arrêts de travail : - Les accidents du travail - Les maladies professionnelles - Les absences pour congés paternité - Les absences pour congés maternité
3.1.2 – Augmentations individualisées du personnel « non exempt » basées sur la performance
Au 1er juillet 2019, une enveloppe de 1,1 % des salaires de base du personnel non exempt sera consacrée à des augmentations individualisées. Cette enveloppe sera répartie en fonction de la performance des collaborateurs et attribuée en fonction de critères objectifs. D’autres éléments pourront, si besoin, entrer en ligne de compte, tels que le niveau du marché du travail.
3.1.3 – Augmentations individualisées du personnel « exempt »
Le personnel exempt bénéficiera au 1er juillet 2019, en application du système de management des rémunérations en vigueur dans le groupe, d’une enveloppe de 1,9% qui lui sera consacrée pour l’attribution de mesures individuelles basées sur l’évaluation au mérite, tel que défini dans le système APEX.
3.1.4 – Revalorisation des coefficients 145 :
Au premier juillet 2019, l’ensemble des coefficients 145 de la société se verront portés au coefficient 155. Cette modification concerne 20 salariés.
3-2 Durée effective du travail
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail. Il est par ailleurs rappelé qu’un Compte Epargne Temps a été institué en 2016.
3-3 Organisation et répartition du temps de travail
Les modalités d'organisation de la durée du travail fixées en application de l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail en date du 20 décembre 2001 sont maintenues.
Les thèmes portant sur les différents dispositifs d'épargne salariale ont été abordé. Un calendrier pour négocier un accord d’intéressement va être proposé.
3.5 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Un accord sur le thème de l’égalité professionnelle a été signé le 8 octobre 2018 avec l’organisation syndicale CGT et permet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Un suivi des objectifs est réalisé chaque année avec les membres du Comité Social & Economique.
Art. 4 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, le syndicat et le CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Nouan-le-Fuzelier, le 17 juin 2018.
Pour la société COOPER CAPRI SAS,
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail
ENTRE :
La Société COOPER CAPRI SAS, dont le siège social est situé au 36-40 rue des Fontenils, 41600 NOUAN-LE-FUZELIER, Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général
d’une part,
ET :
L'organisation syndicale C.G.T. Représentée par Monsieur, Délégué Syndical d’autre part,
Il a été conclu le présent accord
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Le champ d'application du présent accord est l’entreprise et il concerne l’ensemble des salariés.
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à : - l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle - l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle - l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés - a mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé - l’exercice du droit d’expression
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Le thème relatif à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été abordé sans toutefois donner lieu à des mesures autres que celles existant d’ores et déjà au sein de la société, parmi lesquelles une prise en compte des souhaits d’aménagement des horaires de travail en recherchant la compatibilité entre les objectifs de productivité de la société et les impératifs de la vie familiale ; un établissement des plannings de travail à l’avance ; une prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires ; un octroi d’une heure d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire des enfants à charge (de la maternelle à la sixième) ; la favorisation du recours au volontariat pour la réalisation d’heures supplémentaires ; le maintien du salaire à hauteur de 100% pour congé paternité.
3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de poursuivre les actions identifiées dans l’Accord relatif aux mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 8 octobre 2019. Les parties réaffirment que les évolutions de rémunération pour les hommes et pour les femmes reposent sur des critères objectifs et en aucun cas sur le sexe. Cette mesure est suivie chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. De même, tout au long des parcours professionnels, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En matière de recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir : la rédaction d’offres d’emploi neutres, la recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.
En matière d’emploi, les parties conviennent de poursuivre les actions identifiées au travers de l’Accord relatif aux mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 8 octobre 2018. Les parties s’entendent sur le fait que la grille de classification a été étudiée en 2014 et les anomalies éventuelles corrigées. Ainsi, 27 femmes ont changé de classification en 2014 et ont ainsi été promues, contre 19 hommes ; 12 femmes ont été promues en 2016 contre 10 hommes. De plus, les évolutions professionnelles sont étudiées chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes transmis aux membres du Comité d’Entreprise.
En matière d’accès à la formation professionnelle, les parties conviennent de poursuivre les efforts qui sont menés depuis maintenant plusieurs années. Ainsi les femmes ont bénéficié de 797.5 heures de formation en 2013, 579.5 heures en 2014, de 1166.1 heures en 2015 et de 1373.4 heures en 2016, ce qui représente une augmentation de 72%. De même, 61 femmes ont bénéficié d’au moins une action de formation en 2013, contre 71 en 2014. 95.31% des femmes ont été formées en 2018.
3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties s’engagent à poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société.
3-5 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs. En effet, la société a récemment mis en place un régime de frais de santé et de prévoyance obligatoire pour tous. La possibilité éventuelle de mettre en place une cotisation Mutuelle « Isolé » sera remontée au groupe dans le cadre de la renégociation des garanties courant 2017.
3-6 Sur l’exercice du droit d’expression
En matière d’exercice du droit d’expression, les parties conviennent de la poursuite des groupes de travail à chaque enquête de satisfaction du personnel Eaton et ce afin d’élaborer des plans d’action pertinents et efficaces pour le site. L’entreprise rappelle également l’existence du « Comité Bien-être » chargé de déployer sur le site des mesures ayant trait à la santé, à l’alimentation, au sport, etc.
3-7 Droit à la déconnexion
La thématique du droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord collectif spécifique signé le 18 mai 2017 .
Art. 4 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, le syndicat et le CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
