ACCORD PORTANT SUR LA PREVENTION ET LE TRAITEMENT DES VIOLENCES AU TRAVAIL
ENTRE :
La société
COOPERATION PHARMACEUTIQUE FRANCAISE SAS, « COOPER », société par actions simplifiée au capital de 113 025 749 euros, dont le siège social est à MELUN - 77020 - Place Lucien Auvert, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le n° B 399 227 636, représentée par , Directeur des Ressources Humaines,
D’une part ;
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise
CFDT, CFE-CGC, CGT et FO représentées respectivement par leur délégué syndical,
D’autre part ;
Préambule
Afin de lutter contre toute forme de violence au travail et notamment le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ou tout autre comportement inapproprié, la Direction et les Organisations Syndicales signataires veulent mettre en œuvre le présent accord.
À travers cet accord, la société COOPER veut avant tout rappeler que le harcèlement (moral et/ou sexuel), ainsi que les agissements sexistes, et plus largement toutes formes de violences au travail, ne sont pas admis au sein de l’entreprise.
Pour cela, elle s’engage dans une démarche de prévention des risques psychosociaux en général et des violences au travail susceptibles de nuire à la qualité de vie au travail des salariés, à travers des actions de communication et de sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux et du harcèlement et en définissant les mesures adéquates pour le traitement des situations dites d’urgence. Cette démarche est intégrée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.
Dans ce contexte, le présent accord a pour objectifs :
D’identifier les mesures de prévention pour assurer la sécurité physique et mentale des salariés
De fournir aux personnes qui se sentent victimes de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail les moyens d’être entendu, de s'informer et de se défendre ;
De permettre aux personnes qui se sentent victimes de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail de se référer à une procédure de traitement de leur situation.
Selon la caractérisation de la situation, différents moyens de résolutions seront mis en place : accompagnement, formation, médiation ou enquête.
Le présent accord vise à définir les moyens et procédures destinés à prévenir et traiter les situations de violence au travail. Toutefois, toute personne présumée victime demeure libre de faire valoir ses droits en dehors de l’entreprise, si elle l’estime nécessaire.
Remarque : pour des raisons de lisibilité, les notions de victime présumée et d’auteur présumé sont employées au singulier dans le présent accord. Il est toutefois entendu par les parties signataires que plusieurs victimes présumées et plusieurs auteurs présumés peuvent être concernés.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la société COOPER qu’ils soient engagés en CDI ou en CDD, ainsi qu’aux prestataires, salariés mis à disposition, intérimaires, apprentis et stagiaires. Dans le cas de signalement n’impliquant que des salariés d’entreprises extérieures, le signalement sera transmis aux responsables de ces entreprises qui devront rendre compte auprès de la Direction de COOPER des suites données au signalement, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Dans le cas de signalement impliquant un salarié de la société COOPER et un(des) salarié(s) d’entreprise extérieur, la résolution de la situation passera par l’application du présent accord. La procédure de résolution concerne tous les agissements de harcèlement moral ou sexuel, les agissements sexistes ou de violence au travail en lien avec le travail, qu'ils surviennent au poste de travail ou en tout autre lieu et temps en lien avec l’activité professionnelle du salarié. Les parties entendent expressément rappeler que ce dispositif de signalement et d’enquête sur les faits présumés de harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes ne saurait être confondu avec le dispositif d’alerte au sens des lois dites « Sapin 2 » (n°2016-1691 du 9 décembre 2016) et « Waserman » (n°2022-401 du 21 mars 2022) ainsi que du décret d’application n°2022-1284 du 3 octobre 2022 dédié aux « lanceurs d’alerte » qui concerne la dénonciation d’informations portant sur un crime ou un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union Européenne, de la loi ou du règlement.
ARTICLE 2. DEFINITIONS
Les parties rappellent qu’il n’existe pas de définition légale de la violence au travail. Pour les besoins de cet accord, elles conviennent de retenir la définition suivante du Bureau International du Travail :
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés physiquement ou moralement dans des circonstances liées au travail. Elle s'entend de toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail. - la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement ; - la violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les salariés (y compris le personnel d’encadrement) et toute personne externe à l’entreprise, présente sur le lieu de travail.
La violence au travail inclut le harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes, ci-après définis.
2.1. Définition légale du harcèlement moral
Conformément à la règlementation en vigueur (article L 1152-1 du Code du travail), « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les parties rappellent en outre que, en application de l’article L 1152-2 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou, ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements.
Enfin, l’article L 1152-3 du Code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des deux textes précités, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Le Code pénal définit par ailleurs le harcèlement moral comme « le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale. » (article 222-33-2-2 du Code Pénal).
Le harcèlement moral est sanctionné par des peines allant de 1 an d’emprisonnement et 15.000 € d’amende à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende suivant les circonstances et conséquences qu’il a emportées.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord précise en outre que, pour être constitué, le harcèlement moral ne nécessite ni intention de nuire de son auteur, ni de condition de durée, les agissements pouvant se répéter sur une brève période ou espacés dans le temps.
Les parties rappellent cependant que toute situation de conflit dans l’entreprise ne répond pas nécessairement à la définition du harcèlement moral.
2.2. Définition légale du harcèlement sexuel
L’article L 1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme : « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »
Le texte précise en outre que le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Enfin, sont également assimilés à des faits de harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Le code Pénal définit par ailleurs le harcèlement sexuel comme « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » Le harcèlement sexuel est sanctionné par des peines allant de deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende suivant les circonstances et conséquences qu’il a emportées.
2.3. Définition légale des agissements sexistes
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a ajouté au Code du travail l’article L 1142-2-1 qui précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
ARTICLE 3. MESURES DE PREVENTION DES VIOLENCES AU TRAVAIL
Les parties signataires considèrent que la prévention des violences au travail repose avant tout sur l’information et la montée en compétences de l’ensemble des salariés.
À ce titre, la Direction propose de sensibiliser le personnel afin de pouvoir identifier les situations pouvant s’apparenter à toutes formes de violence au travail. Cette sensibilisation, sous forme d’atelier ou de visio-conférence, pourra permettre d’aborder les thèmes suivants, sans que la liste soit exhaustive :
La définition des violences physiques, psychologiques et verbales ;
Les mécanismes du harcèlement moral et sexuel, ainsi que leurs manifestations concrètes ;
L’importance du respect des différences, de la diversité et de l’inclusion au sein des équipes ;
Les bonnes pratiques à adopter pour prévenir les conflits et désamorcer les tensions.
Le dispositif d’écoute sera également mis en avant : rappel régulier (par affichage et intranet) des coordonnées des référents harcèlement, du service RH et des canaux de signalement disponibles, pour inciter les salariés à signaler rapidement toute difficulté.
La direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Mise à jour de l’Accueil Sécurité par le HSE, au plus tard en avril 2026
Actualisation du Livret d’Accueil de la Société, au plus tard en avril 2026
Mise en place d’une communication de sensibilisation (Affiches INRS), d’ici le mois de juin
Mise en place d’une formation (Webinair ou atelier), d’ici le mois de septembre, à destination de l’ensemble du personnel.
ARTICLE 4. PROCEDURE DE SIGNALEMENT DES FAITS PRESUMES DE VIOLENCE AU TRAVAIL
Le signalement est la révélation de faits précis laissant supposer l’existence d’une situation de violence au travail auprès de la Direction ou de toute autre personne désignée ci-dessous.
4.1. Auteur présumé des faits
Il est rappelé ici que lorsqu’un auteur présumé de faits de harcèlement ou de violence au travail est mis en cause, il bénéficie de certains droits fondamentaux liés à la présomption d’innocence, au droit d’être entendu et du principe du contradictoire.
Comme pour l’auteur du signalement, les parties prenantes doivent veiller à préserver la dignité, la santé mentale et les droits de l’auteur présumé pendant la procédure d’enquête, en assurant un équilibre entre la présomption d’innocence et la protection des autres salariés. Il doit en conséquence être traité avec dignité et équité, sans préjugé de culpabilité.
4.2. Destinataire(s) du signalement
Le salarié s’estimant victime de violence au travail est libre de choisir l’interlocuteur qui lui semble le plus à même d’entendre les difficultés qu’il rencontre et de les communiquer aux personnes habilitées à mener la procédure adéquate (résolution informelle ou/et enquête).
Il peut ainsi se tourner indifféremment vers les différents acteurs de l’entreprise en termes de Prévention :
L’un des référents Harcèlement, Entreprise ou CSE
Les représentants du personnel, dont notamment la CSSCT, le CSE et les Organisations Syndicales
Son manager direct ou un membre du Comité de Direction,
L’infirmière de l’entreprise
Le médecin du travail ou plus largement le service de santé au travail,
La ligne d’écoute psychologique du CIAMT (Service de Santé)
Le service HSE
La Direction des Ressources Humaines,
La Direction générale.
Le salarié peut également se tourner s’il le souhaite vers l’inspection du travail.
Une adresse mail générique sera créée spécifiquement pour les signalements de situation présumée de violence au travail. Cette adresse sera uniquement consultable par les Référents Harcèlement.
4.3. Les Référents Harcèlement
Depuis le 1er janvier 2019, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent charger d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre les harcèlements sexuels et les agissements sexistes (article L 1153-5-1 du Code du travail).
Le référent harcèlement désigné par la Direction a pour rôle de :
Recevoir les demandes et les signalements des salariés,
Accompagner les salariés et les managers dans la gestion des situations de harcèlement, situations avérées ou supposées,
Travailler en étroite collaboration avec le Référent désigné par le CSE.
Le CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise, est également tenu de désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 2314-1 du Code du travail).
Le rôle du référent harcèlement ainsi désigné par le CSE est le même que celui décrit précédemment pour le référent désigné par l’Entreprise. Les référents Harcèlement peuvent et doivent d’ailleurs travailler de concert pour assurer la cohérence des actions menées en matière de harcèlement au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent que les Référents Entreprise et CSE, désignés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (respectivement art. 1153-5-1 du Code du Travail et Article L.2314-1 du Code du Travail), seront également compétents en matière de Harcèlement moral et de violences au travail.
Les parties conviennent également de la désignation d'un Référent supplémentaire CSE et un référent supplémentaire Entreprise.
Afin de permettre à la présumée victime de se sentir libre de témoigner, il appartiendra au CSE de désigner un Référent Harcèlement, de sexe féminin et un Référent Harcèlement de sexe masculin. La Direction désignera également un Référent Harcèlement, de sexe féminin et un Référent Harcèlement de sexe masculin.
Une formation spécifique commune sera proposée aux référents désignés afin qu’ils puissent acquérir les compétences nécessaires à l’analyse des signalements et à la participation aux enquêtes.
Concernant les moyens supplémentaires alloués aux Référents Harcèlement CSE, les parties signataires conviennent qu’au cours des 6 premiers mois, les Référents Harcèlement disposeront du temps nécessaire à l’exercice de ces missions, dont ils feront un décompte régulier des temps passés auprès de la Responsable des Relations Sociales. Au terme de ces 6 premiers mois, la Direction réunira l’ensemble des parties signataires afin de faire le bilan des temps passés à ces missions par les Référents Harcèlement pour déterminer sur un ajustement des moyens est nécessaire.
4.4. Le Tiers Neutre
Afin de garantir la meilleure neutralité et la plus grande confidentialité, les parties signataires souhaitent aussi mettre en place un Tiers extérieur spécialisé pour accompagner les Référents Harcèlement dans leurs missions au moment du signalement.
4.5. Le Comité d’enquête
Le référent Harcèlement CSE, le référent Harcèlement Entreprise et le Tiers extérieur, intervenant à titre consultatif, forment le Comité d’enquête.
4.6. L’auteur du signalement
Le signalement peut être effectué par le salarié lui-même.
Cependant, la lutte contre toutes formes de violences au travail étant l’affaire de tous, toute personne témoin de faits précis laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral et/ou sexuel, d’agissements sexistes ou de violence au travail peut en faire le signalement au besoin après obtenu le consentement du salarié présumé victime de ces agissements.
4.7. La forme du signalement
Le signalement peut dans un premier temps être effectué oralement, mais devra ensuite être confirmé par écrit, accompagné le cas échéant de toutes les pièces permettant de corroborer le récit ainsi établi.
L’auteur du signalement pourra ainsi notamment produire :
Echanges de mails, SMS, mots, manuscrits, comptes-rendus de réunions
Récit étayé de propos et comportements inappropriés,
Témoignages de toute personne ayant assisté aux faits relatés ou ayant reçu des confidences circonstanciées. Cette attestation pourra prendre la forme d’une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du Code de Procédure Civile (disponible sous ce lien : Modèle d'attestation de témoin (Formulaire 11527*03) | Service-public.fr) accompagnée d’une photocopie d’un document d’identité de l’auteur de l’attestation ;
Certificats médicaux et arrêts de travail ;
Traces écrites de traitement inapproprié, hostile ou humiliant ;
Copie d’éventuelles précédentes alertes, plaintes ou mains courantes.
4.8. Protection du lanceur d’alerte et prévention des dénonciations abusives
Conformément aux dispositions des articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1132-3-3 du Code du travail, ainsi qu’à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, disciplinaire, ou de toute autre mesure défavorable, directe ou indirecte, pour avoir, de bonne foi, relaté ou témoigné de faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ou pour avoir procédé à un signalement dans le cadre du dispositif d’alerte interne mis en place par l’entreprise.
Le lanceur d’alerte agissant de bonne foi bénéficie d’une protection légale, même dans le cas où les faits signalés ne seraient pas ultérieurement établis. Aucune mesure de représailles, sous quelque forme que ce soit, ne peut être prise à son encontre. L’entreprise s’engage à garantir la stricte confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte, de celle des personnes visées par le signalement ainsi que de toute information recueillie dans le cadre du traitement de l’alerte, conformément aux obligations légales et réglementaires applicables.
Toutefois, la présente protection ne saurait être étendue aux personnes qui effectueraient un signalement de mauvaise foi, avec l’intention de nuire ou en ayant connaissance du caractère mensonger des faits dénoncés. Dans une telle hypothèse, ces agissements sont susceptibles de constituer une dénonciation calomnieuse au sens de l’article 226-10 du Code pénal et peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires et/ou à des poursuites judiciaires.
L’ensemble de ces dispositions vise à assurer un équilibre entre la nécessaire protection des collaborateurs qui signalent des faits graves dans l’intérêt de la collectivité de travail et la préservation des droits et de la réputation des personnes mises en cause.
ARTICLE 5. PROCEDURES DE RESOLUTION
5.1. Phase de pré-enquête
Les faits dénoncés auprès de l’une des personnes mentionnées à l’article 4.1. devront en premier lieu être portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière réunira alors le Comité d’enquête dans les meilleurs délais. Cette première prise de contact pourra être une réunion téléphonique et en visioconférence, dans des modalités qui permettront de garantir la confidentialité des échanges.
La personne présumée victime sera entendue dans le cadre d’une pré-enquête confidentielle. Cette étape a pour objectif de recueillir les premiers éléments nécessaires à la compréhension de la situation, d’évaluer la nature du différend et d’informer la présumée victime du déroulé de la procédure.
Dans un délai maximal de 5 jours ouvrés, le comité d’enquête devra se prononcer sur la nécessité ou non d’ouvrir une enquête pour harcèlement moral ou sexuel et/ou agissements sexistes et/ou de violence au travail. Le Comité d’enquête devra estimer si la situation nécessite une médiation (article 5.2) ou une enquête (article 5.3).
5.2. Médiation avec un accompagnement RH
Si les faits dénoncés lui semblent ne pas relever de l’une de ces trois notions juridiques précisément définies par le Code du travail et le Code pénal, ou de la définition de la violence au travail retenue dans le cadre du présent accord, il rend un avis motivé qu’il adresse à la Direction et à la victime présumée.
Cet avis ne lie pas la Direction qui peut décider, même contre l’avis du Comité d’enquête, de l’ouverture d’une enquête afin de faire la lumière sur les faits dénoncés et de prendre toute mesure appropriée à les faire cesser.
En l’absence d’enquête, le Comité d’enquête et la Direction pourront orienter la victime présumée vers une autre procédure de résolution des conflits ou de médiation prévue à l’article 6 du présent accord.
Par exemple, si le faisceau d’indices va dans le sens de :
Difficultés de communication, de maladresses
De différences d’appréciation de performance
De manque de reconnaissance,
De déceptions de carrière
Et que la dynamique d’équipe ne semble pas ou peu impactée
Alors un accompagnement RH semble préférable à une enquête en réponse à cet échange et ou ce signalement, car une enquête serait sans doute trop stigmatisante et risquerait de réduire la responsabilisation des acteurs dans des actions d’amélioration à leur disposition.
Quoi qu’il en soit, la Direction demeurera particulièrement attentive au bien-être, à la santé et à la sécurité du salarié à l’origine du signalement.
Dans ce cadre, le signalement à l’origine de la démarche n’aura pas nécessairement à faire l’objet d’un écrit afin de ne pas cristalliser le conflit naissant.
L’auteur du signalement comme le mise en cause pourront être accompagnés, s’ils le souhaitent, d’un salarié de l’entreprise dans le cadre d’une procédure informelle et confidentielle.
Après un temps d’échange avec l’interlocuteur ayant reçu le signalement, le salarié concerné par la situation de souffrance au travail pourra solliciter la mise en place d’une médiation avec le salarié avec lequel il rencontre des difficultés.
L’ensemble des acteurs de cette médiation sera soumis à une stricte obligation de confidentialité quant aux faits et propos alors portés à leur connaissance dans ce cadre et devra signer un engagement de respect de la confidentialité. Si l’option choisie était celle de la médiation, elle devrait être engagée dans un délai maximal de 1 mois afin de ne pas laisser perdurer une situation problématique pendant une trop longue période.
Au terme de cette médiation, les parties rédigent, sous le contrôle de l’interlocuteur désigné ab initio, et avec l’aide des représentants du personnel s’ils ont été associés à la démarche, un document confidentiel afin d’y résumer la position de chacune d’elle et les solutions déterminées ensemble pour tenter de résoudre la difficulté.
Dans l’hypothèse où la difficulté devait perdurer, voire s’aggraver et où elle pourrait alors s’analyser en des faits de violence au travail, chacun des protagonistes pourra solliciter l’ouverture d’une enquête afin que les faits puissent être qualifiés juridiquement et que la Direction puisse prendre toute mesure utile à les faire cesser.
5.3. Enquête
Si les faits dénoncés semblent répondre à la définition du harcèlement moral, harcèlement sexuel, des agissements sexistes ou de la violence au travail, alors une enquête est diligentée dans les conditions définies au présent article. L’infirmière de la Société sera informée du signalement.
La Direction ne peut alors s’opposer au déroulement de cette enquête.
Dans un souci de protection de l’intégrité physique et psychologique de l’ensemble des collaborateurs, et notamment des personnes présumées victimes comme du salarié mis en cause dans le cadre du respect du contradictoire, la Direction pourra, lorsque la gravité des faits allégués ou les risques identifiés pour les personnes ou pour l’entreprise le justifient, décider la mise en place de dispositifs temporaires à l’issue de la phase de pré-enquête.
5.3.1. Composition du Comité d’Enquête
Le comité d’enquête est composé de l’enquêteur tiers et des deux référents harcèlement (celui désigné par l’entreprise et celui désigné par le CSE).
Afin de garantir la neutralité, la confidentialité, il est décidé de confier au Tiers extérieur la réalisation des entretiens individuels.
Dans l’hypothèse où l’un des référents harcèlement serait personnellement impliqué par les faits dénoncés (victime présumée, personne(s) mise(s) en cause, en relation de proximité ou conflictuelle avec une des parties impliquée), il serait automatiquement remplacé par son suppléant.
Le référent harcèlement, qu’il soit désigné par l’employeur ou par le comité social et économique (CSE), conserve la possibilité de se désengager d’une enquête à tout moment s’il estime ne pas pouvoir assurer sa mission dans des conditions garantissant son impartialité, sa disponibilité ou sa sérénité. Ce désengagement ne saurait lui être reproché ni entraîner de conséquence défavorable à son égard. Dans ce cas, le référent suppléant est désigné sans délai, afin d’assurer la continuité du traitement du signalement.
Le salarié mis en cause dans un signalement ou une situation de harcèlement dispose de la possibilité de récuser le référent harcèlement désigné pour instruire le dossier, s’il estime que des éléments objectifs sont susceptibles de remettre en cause l’impartialité de ce dernier. La demande de récusation doit être formulée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, de manière motivée, dans un délai raisonnable à compter de l’information de l’ouverture de l’enquête. La Direction des Ressources Humaines réunira le Comité d’enquête, qui statuera sur la demande et, le cas échéant, procèdera à la désignation du référent suppléant.
Ces 2 mécanismes visent à garantir la neutralité et l’équité du processus d’enquête.
Le temps consacré par les salariés à la réalisation de l’enquête est naturellement décompté comme du temps de travail effectif. Les entretiens se dérouleront sur les heures normales de travail des personnes interviewées.
5.3.2. Délai de mise en œuvre
A réception de l’avis concluant sur la nécessité d’ouvrir une enquête, celle-ci sera ouverte par le Comité d’enquête dans d’un délai maximal de 10 jours ouvrables.
Dans la mesure du possible, et sous réserve d’une particulière complexité des faits ou du nombre de personnes à auditionner, le compte-rendu de l’enquête devra être établi dans un délai maximal de 30 jours ouvrables après le signalement.
Ce délai sera porté à 50 jours ouvrables dans l’hypothèse où les faits dénoncés seraient d’une particulière complexité ou impliqueraient un nombre très important de collaborateurs (plus de 10).
5.3.3. Mesures d’investigation Les membres du comité d’enquête détermineront, au cours d’une première réunion de travail, les modalités de l’enquête et notamment : la liste des personnes à entendre, le planning des auditions, les modalités de recueil des informations, les questions posées, les éventuels modes d’enregistrement et de conservation des témoignages.
Les personnes à entendre recevront un mail ou un courrier de la part de la Direction des Ressources Humaines qui contextualisera la situation et la nécessité de les recevoir en entretien individuel. Ce mail comprendra également une note méthodologique émise par le Tiers neutre.
Les lanceurs d’alerte auront le même niveau d’information que les personnes qui seront interviewées. Seront nécessairement auditionnés, dans le respect du principe du contradictoire :
La victime présumée, assistée si elle le souhaite d’un salarié de l’entreprise, distinct de celui appartenant déjà au comité d’enquête et qui devra signer un engagement de respect de la confidentialité ;
Le salarié mis en cause, assisté s’il le souhaite d’un salarié de l’entreprise, distinct de celui appartenant déjà au comité d’enquête et qui devra signer un engagement de respect de la confidentialité ;
L’auteur du signalement s’il n’est pas la victime présumée et qui devra signer un engagement de respect de la confidentialité.
Des témoins pourront également être interviewés. Ils devront également signer un engagement de respect de la confidentialité.
Chaque audition donnera lieu à la rédaction d’un rapport d’audition signé tant par les référents harcèlement présents, le tiers neutre que par la personne entendue.
Les auditions devront se tenir dans un lieu permettant d’assurer la confidentialité des échanges. Si nécessaire, les entretiens pourront se dérouler en visio-conférence afin de faciliter le bon déroulé de l’enquête.
Ces mesures d’investigation devront demeurer strictement confidentielles, obligation de confidentialité qui s’appliquera tant aux collaborateurs directement concernés qu’à ceux qui auront été entendus par le Comité d’enquête (témoins ou accompagnant).
Une attestation de confidentialité et non-divulgation sera signée à chaque entretien, par la personne interviewée, son éventuel accompagnant, les 2 référents et l’enquêteur tiers.
En début d’entretien, le comité d’enquête s’assurera que la personne interviewée aura une réelle compréhension du contexte dans lequel il est reçu.
Si les personnes interviewées souhaitent communiquer des pièces complémentaires pour la constitution du dossier, elles pourront le faire dans un délai express dans la continuité de l’entretien. 5.3.4. Conclusion de l’enquête
Une fois les auditions effectuées, le comité d’enquête rédigera une grille d’analyse qui permettra de qualifier objectivement le signalement rapporté : harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, violence au travail ou autres dysfonctionnements pouvant tout de même occasionner une souffrance au travail.
Le rapport d’enquête sera porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines qui le conservera dans des conditions garantissant sa stricte confidentialité et dans les délais maximums légaux prévus pour la conservation des données salariés.
Le Comité d’enquête pourra proposer des mesures correctrices (par exemple, sans que ce soit limitatif : aménagement de poste ou d’horaires de travail) qu’il soumettra à la Direction des Ressources Humaines.
Le Comité d’enquête pourra préconiser des mesures d’accompagnement pour la réintégration des salariés à l’issue des conclusions de l’enquête.
5.3.5. Restitution de l’enquête
Les conclusions de l’enquête seront portées à la connaissance de la victime présumée et du salarié mis en cause.
Selon la situation rencontrée, une restitution de la démarche pourra également être faite auprès du collectif concerné (équipe, service), dans un formalisme permettant d’assurer la confidentialité de l'enquête et dans le respect des droits de chacun.
La Direction informera le CSE dès l'ouverture d'une enquête par l’envoi d’un mail à l’ensemble des membres du CSE. La Direction communiquera ensuite lors de la réunion mensuelle suivante la fiche en annexe. La Direction informera le CSE des conclusions de l'enquête dans le respect des droits de chacun – en annexe.
ARTICLE 6. MESURES PRISES APRES ENQUÊTE
La Direction demeurera seule décisionnaire du choix des mesures correctrices à mettre en œuvre afin de mettre un terme aux situations dénoncées, objet de l’enquête, dans les meilleurs délais après réception du rapport d’enquête.
La Direction devra ainsi décider soit de ne pas donner suite au signalement soit d’engager une procédure disciplinaire tout en respectant le cadre légal strict. D’autres mesures de médiation, organisationnelles, de formation, de facilitation ou d’accompagnement pourront être mises en œuvre.
En cas de maintien dans l’entreprise, la Direction imposera à l’auteur des faits de suivre une formation spécifiquement consacrée aux risques psycho-sociaux, aux différentes formes de harcèlement et agissements sexistes et à la prévention de la violence au travail, selon les faits reprochés.
La Direction prendra également toute mesure de nature à préserver et au besoin rétablir un climat de travail serein et conforme à la préservation du bien-être, de la santé et de la sécurité du collaborateur à l’origine de l’enquête, mais aussi de l’ensemble des salariés ayant pu être touchés, de près ou de loin, par la situation dénoncée.
Ces mesures devront correspondre, sans que cette liste ne soit exhaustive, en une proposition de changement de poste ou de manager, un soutien médical auprès du service de santé au travail et/ou psychosocial, un accompagnement managérial.
Les différentes mesures mises en œuvre, tant à l’égard de la personne mise en cause que de la victime feront l’objet d’un suivi adapté, tant par la Direction des ressources humaines que par le Service de Santé Interentreprise, les managers et la Direction.
Un rendez-vous de suivi sera organisé à l’initiative de la Direction, avec la victime des faits dénoncés, après 3 mois, 6 mois et un an après la remise du rapport d’enquête, afin de s’assurer du respect et de l’effectivité de ces mesures. La victime pourra également faire la demande de points d’étape auprès de son interlocuteur dédié RH.
Par ailleurs, si nécessaire, la Direction procèdera à la mise à jour du DUERP.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION
7.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa publication.
7.2. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision, conclu dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur.
7.3. Evolution de la réglementation
Les parties signataires conviennent que dans l’hypothèse où des modifications réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements au présent accord, elles se réuniraient pour examiner, à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, l’incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et les suites à donner.
7.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter les conditions légales et un préavis de trois mois.
7.5. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par les supports de communication interne à l’entreprise (mail de communication de la Direction, affichages dans les locaux, le partage de cet accord auprès des managers dans un moment dédié et intégration dans un module HSE).
Fait à Melun le 15 décembre 2025, en 6 exemplaires
