à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
2024-2026
Entre
La société CERP BRETAGNE ATLANTIQUE,
Société Anonyme coopérative, au capital social variable Dont le siège social est situé 22 rue Chaptal 22001 Saint-Brieuc Cedex 01 Immatriculée au R.C.S. de Saint-Brieuc sous le numéro 495 780 348 Représentée par Monsieur XXX, Président du Directoire D’une part,
et
La C.F.D.T., organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de la Société et leur volonté de garantir le respect du principe d’égalité professionnelle.
Bien avant que la loi ne l’y oblige, la Société s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle.
Elle a favorisé le développement d’une réelle mixité en embauchant du personnel féminin dans des métiers exclusivement masculins et, inversement, en embauchant du personnel masculin en préparation de commandes, métier particulièrement féminisé.
L’évolution du personnel féminin sur des postes d’encadrement s’est inscrite dans cette même démarche de promotion et d’équilibre de la représentation des femmes et des hommes sur tous les postes de l’entreprise.
Le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle couvrant la période 2021-2023 a confirmé la volonté des parties signataires de continuer dans cette voie.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Il fait suite aux échanges lors des réunions des 28 mars et 19 avril 2024.
Il s’inscrit dans un cadre général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Le présent accord se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu. Les dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société CERP Bretagne Atlantique.
ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :
objectifs et mesures permettant de les atteindre
En plus, de garantir l’équité de rémunération, les parties se sont fixées pour objectif :
d’améliorer la mixité dans les salariés ayant un niveau de qualification élevée
d’améliorer les conditions de reprise après une longue absence
de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
2.1 La rémunération effective
Objectif : Garantir l’équité de rémunération
La classification des emplois en application dans la branche de la répartition pharmaceutique a fait l’objet d’une refonte en septembre 2008. Chaque emploi est défini par filière professionnelle puis positionné sur un ou plusieurs niveaux au regard de la nature des taches ou missions à accomplir. A l’intérieur de chaque niveau sont identifiés plusieurs échelons et à chaque échelon correspond un coefficient qui définit une rémunération. La grille de rémunération de la convention collective « répartition pharmaceutique » est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauches soient strictement égaux. L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs, tels que la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou certains types de contrat de travail. Sur les emplois relevant de la catégorie « Employé », les niveaux de rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes et aucun écart lié au sexe de la personne n’a été constaté dans l’entreprise. Les éventuels écarts existants aujourd’hui sur des postes d’encadrement tiennent uniquement à des niveaux différents de responsabilité, de connaissance, de compétence, d’expérience et de taille d’agence. Ainsi la responsabilité pharmaceutique confiée à un pharmacien peut expliquer un écart de rémunération avec un autre cadre ayant un même intitulé de poste. Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord, et notamment celles prévues au sein du présent titre, concourent directement ou indirectement à la réduction de l’éventuel écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.
Des salaires d’embauches strictement égaux :
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Direction de la CERP Bretagne Atlantique garantit un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche à niveau de classification équivalent.
L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunérations ne se créent pas dans le temps. Pour ce faire, elle s’appuiera sur l’analyse de l’index égalité professionnelle.
Au-delà du niveau d’embauche, les Cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés également suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’expertise technique et/ou managériale, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.
Lors de mise en place des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base s’applique à l’ensemble des salariés employés, techniciens, agents de maitrise et cadres, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence au moment du versement.
Suppression des écarts de rémunération :
L’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée, d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Neutraliser l’impact de certains congés :
L’entreprise rappelle son attachement à faire évoluer les salariées enceintes dans les mêmes conditions que les hommes. Ainsi, si une évolution de coefficient ou de poste était prévue, l’annonce de l’état de grossesse ne doit en aucun cas être une cause du report de cette évolution.
L’entreprise prend également l’engagement de garantir une évolution de rémunération identique aux autres pour les salariés de retour de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Si une augmentation générale de salaires a lieu pendant le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation ou d’adoption, le salarié bénéficiera de la revalorisation de son salaire égale aux augmentations accordées durant son absence. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.
Indicateurs chiffrés :
Salaire de base moyen par sexe par coefficient (si 4 salariés minimum)
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale / nombre total de salariés par sexe
Nombre de salariés en congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation et d’adoption ayant eu une augmentation générale ou individuelle par catégorie socio-professionnelle et par sexe / nombre total de salariés ayant eu une augmentation générale ou individuelle par catégorie socio-professionnelle et par sexe
2.2 Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Objectif : Améliorer la mixité dans les salariés ayant un niveau de qualification élevée
Réaliser les entretiens professionnels et mettre en place les actions nécessaires à une évolution dans l’entreprise ou le Groupe souhaitée par un(e) salarié(e) et validée par la hiérarchie.
Indicateurs chiffrés :
Indicateur des 10 plus hautes rémunérations de l’index égalité
Taux d’évolution par catégorie socio-professionnelle et par sexe entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026
Nombre d’évolutions de salarié(e)s dans l’entreprise ou dans le Groupe
2.3 Sécurité et santé au travail, prévention des risques professionnels
Objectif : Améliorer les conditions de reprise après une longue absence
Réaliser un entretien de reprise au retour d’une absence (hors C.P.) d’au moins 30 jours.
Envoyer un courrier d’information sur la visite de pré-reprise et le rendez-vous de liaison lorsque l’arrêt de travail dure au moins 30 jours.
Indicateur chiffré : Taux d’absentéisme par catégorie socio-professionnelle et par sexe
2.4 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mobilité domicile-lieu de travail
Diminuer l’utilisation des véhicules individuels en augmentant le nombre de trajets réalisés en co-voiturage et en transport public.
Télétravail
Le télétravail à domicile pour les emplois éligibles peut permettre au salarié d’équilibrer ses temps de vie.
Sensibilisation sur l’endométriose et le handicap
Relayer auprès du personnel les campagnes nationales de communication sur l’endométriose et le handicap Sensibiliser les managers sur l’endométriose et le handicap
Indicateurs chiffrés :
2 actions de communication par an sur le co-voiturage
Nombre de salariés bénéficiaires du télétravail par sexe / nombre de salariés éligibles
Nombre de managers sensibilisés sur l’endométriose et le handicap / nombre de managers
ARTICLE 3 – AUTRES THEMES OBLIGATOIRES
3.1 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent d’engager une négociation sur ce thème sur demande motivée.
3.2 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La politique de ressources humaines du Groupe vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble de ses collaborateurs, et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.
3.3 Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Un régime collectif obligatoire de :
Prévoyance,
Frais de santé
est en place dans la Société.
3.4 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent d’engager une négociation sur ce thème sur demande motivée.
3.5 Exercice du droit à la déconnexion
L’accord d’entreprise relatif au télétravail et au droit à la déconnexion daté du 05 mai 2023 est en vigueur dans la Société.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du C.S.E. sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
4.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
4.3 Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'organisation syndicale représentative dans la Société.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et consultable au service Ressources Humaines.
Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.accords-depot.travail.gouv.fr) pour la D.D.E.T.S. des Côtes-d’Armor de la DREETS Bretagne, et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Brieuc.
Fait en 3 exemplaires originaux signés à Saint-Brieuc le 06 mai 2024
