AU sein DE LA CAB PAYS DE LA LOIRE Date : 28/05/2024
Préambule
Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendue par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société, parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeurs et salariés au sein du réseau FNAB, à l’organisation du travail et à la place des salariés.
Depuis plusieurs années, un groupe de travail national ad hoc composé de représentants des employeurs et des salariés a été mis en place au sein du réseau FNAB, réseau constitué de structures juridiquement indépendantes mais reliées entre elles par le choix volontaire du fédéralisme associatif et syndical.
Ce groupe avait pour mandat initial de proposer un accord de référence destiné à harmoniser et améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés du réseau. Alors que le code du travail définit un ensemble de règles qui constituent un socle minimum, le réseau FNAB a ainsi souhaité aller au-delà afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions.
En 2017, un travail de fond a été réalisé pour actualiser les règles de droit de l’accord de référence, règles qui garderont la valeur d’un usage. Les structures ont la possibilité de transposer les différentes dispositions de l’accord dans un accord d’entreprise.
C’est dans ce contexte que la CAB, adhérente à la FNAB a engagé une négociation avec les salariés de la structure pour créer un accord collectif d’entreprise pour l’annualisation du temps de travail et la gestion du télétravail. Cet accord est complémentaire de l’accord de référence existant, qui garde sa valeur d’usage sur les autres points.
Objet
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 permettant de négocier des accords d’entreprise dans les entreprises, en l’absence de délégué syndical.
Note : Le terme "salarié" est à entendre de façon générique et désigne aussi bien salarié que salariée. C’est uniquement pour ne pas alourdir la rédaction du présent accord que nous n’avons pas utilisé l’écriture inclusive.
ARTICLE 8.12 : SUIVI DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc168389777 \h 20
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à constituer l’Accord d’Entreprise au sein de la CAB Pays de la Loire
sur l’annualisation du temps de travail et la gestion du télétravail.
Le présent accord est complémentaire aux usages et décisions unilatérales au sein de l’association, qui continuent de s’appliquer (
accord de référence FNAB de juillet 2018). Cet accord remplace l’article 8 (organisation de la durée du travail), l’article 9 (heures supplémentaires) et l’article 13 (télétravail) de l’accord de référence FNAB.
Un troisième document, le règlement intérieur de la CAB fixe également les règles de fonctionnement au sein de la CAB.
Règlement intérieur (fonctionnement interne) Règlement intérieur (fonctionnement interne) Accord d’entreprise CAB (annualisation temps de travail et télétravail) Accord d’entreprise CAB (annualisation temps de travail et télétravail) Accord de référence FNAB Accord de référence FNAB
Article 2 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01/09/2024 et il est conclu pour une durée indéterminée.
Un bilan sera effectué après la première année d’application. Des adaptations ou des compléments pourront faire l’objet d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié.e.s) par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation en cours.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles.
Article 3 : Diffusion
L’accord sera communiqué par voie d’affichage et transmis individuellement à chaque salarié.
Article 4 : Principes généraux en matière de durée du travail
Ces principes généraux s’appliquent à tous les salariés de la CAB Pays de la Loire
Temps de travail effectif (art. L.3121-1)
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail ; il est l’instrument de mesure de la durée du travail. Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif :
Le salarié est à la disposition de l’employeur ;
Il doit se conformer à ses directives ;
Il ne peut vaquer librement à ses occupations.
Modalités d’enregistrement des temps de déplacement
Tout temps de déplacement professionnel est intégralement compté en temps de travail effectif. Ce temps de déplacement est compté de façon suivante selon les cas de figures suivants :
Cas de figure
Début de la journée
Fin de la journée
1
Travail au bureau ou télétravail
Arrivée au bureau Départ du bureau
2
Déplacement en train
Quai de la gare à Angers Quai de la gare à Angers
3
Déplacement avec départ de chez soi, avec une voiture CAB (ou perso)
Départ de chez soi Arrivée chez soi (si retour direct sans passer par la CAB)
4
Départ de chez soi jusqu’à la CAB, le matin avec une voiture CAB
Arrivée au bureau Départ du bureau
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause journalier est fixé à la CAB à
30 minutes minimum, consécutives et obligatoire. Il correspond à la pause déjeuner. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré. Il devra être indiqué comme un temps de pause dans le logiciel de suivi du temps de travail (c’est-à-dire un espace vide dans le logiciel de temps)
Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18)
Elle ne peut dépasser 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heures et s'achève à 24 heures. En cas de déplacement (train ou voiture), la journée peut exceptionnellement être de 12 heures de travail, intégrant 2 heures de déplacement.
Durée de repos quotidien (art L3131-1)
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20)
La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.
Durée du repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 48 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Il est fixé le samedi et le dimanche. Si le salarié est occasionnellement amené à travailler le samedi ou le dimanche, la journée de repos sera prise un autre jour de la semaine civile. Le choix de la journée de repos sera arrêté conjointement entre l’employeur et le salarié. Le traitement des heures supplémentaires effectuées le week-end est indiqué en article 6.3
Types d’aménagements prévus par la Loi
La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel. En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :
1 semaine (régime général),
Période allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),
L’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).
Article 5 : Type d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord
Il est défini deux modalités d’aménagement du temps de travail :
L’annualisation du temps de travail sur la base de 39 heures hebdomadaire avec 21 jours non travaillés (=RTT) pour une personne travaillant à temps plein
Le forfait jours fixé à 203 jours annuels travaillés
Les salariés présents au moment de l’application de cet accord, auront le choix entre les modalités 1 ou 2. Au 31 décembre 2024, ils pourront opter pour : garder la modalité choisie, choisir l’autre modalité.
La modification du mode de gestion du temps de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail avec un récapitulatif des modalités, et sera inclus dans le contrat de travail pour les nouveaux arrivants.
Tout nouvel embauché sera orienté vers le mode de gestion du temps de travail adapté à sa catégorie. Pour ces salariés, nouvellement embauchés, appartenant aux catégories liées au forfait jour, une période transitoire est néanmoins proposée. Elles ou ils pourront démarrer avec l’aménagement « annualisation du temps de travail » sur la base de 39h jusqu’à la fin de l’année en cours. Cette période pourra être renouvelée pendant une année à la demande de la salariée ou du salarié ou de l’employeur.
ARTICLE 6 : Aménagement du temps de travail « Annualisation du temps de travail »
ARTICLE 6.1 : MODALITE D’APPLICATIONS
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte activité, de faible activité et d’activité considérée comme normale à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas
1607 heures. L’organisation du travail se fait sur la base de 39h hebdomadaires.
Chaque année, un décompte est réalisé avec la méthode légale présentée ci-dessous pour définir la référence horaire annuelle pour les postes à temps plein.
Nombre de jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés tombant 1 jour ouvré = nombre de jours de travail effectif
Nombre de jours de travail effectif / 5 jours ouvrés hebdomadaires = nombre de semaines de travail
Nombre de semaines de travail X 35 heures = nombre d’heures annuelles + 7 heures jour de solidarité = référence horaire annuelle.
Cette référence (journée de solidarité incluse) est proratisée en cas d'embauche ou de départ en cours d'année.
Période de référence
La période de modulation retenue est une année. Cette période de référence débutera le 1er janvier de chaque année pour se terminer le 31 décembre de la même année.
Modalités de la modulation
Ainsi, les heures de travail effectives seront réparties de façon à réaliser des semaines de travail hebdomadaire de minimum 0 h à un maximum de 48 heures. Le compteur d’heures au-dessus du temps hebdomadaire contractuel cumulé
, ne pourra pas dépasser 60 heures par trimestre calendaire (janvier à mars ; avril à juin ; juillet à septembre ; octobre à décembre).
Les heures de travail seront réalisées dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :
Durée du travail quotidienne maximum : 12 heures,
Temps de repos minimum quotidien : 11 heures,
Pause minimum de 20 minutes dès lors que le temps de travail excède 6 heures
Pause déjeuner de 30 minutes minimum consécutives
Calendrier prévisionnel collectif
Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers de plan de charge. Les variations d’horaires pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie.
Délai et modification d’horaire
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, en cas de surcharge de travail, le programme de la modulation pourra être modifié, exceptionnellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés
ARTICLE 6.2 : REPOS COMPENSATEUR
Définition
Les heures sont de plein droit comptabilisées ainsi que la majoration afférente sur un compteur dit de repos compensateur (dit récupération). En application des dispositions légales, les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Lorsque le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris au fil de l’année et soldé au 31 décembre de l’année. Aucun repos compensateur ne pourra être reporté sur l’année de référence suivante : ce report est perdu.
Le cumul de repos compensateur ne pourra pas dépasser 80 heures par année de référence, soit 10 jours : au-delà de ce plafond, les heures travaillées ne sont pas récupérables.
Modalité de prise du repos compensateur
Le repos peut être pris par journée ou demi-journée ; le choix de la date est à l’initiative du salarié
L’accord du responsable hiérarchique est obligatoire (modalité en vigueur)
Il ne sera pas possible, sauf avec l’accord express du coordinateur de prendre plus de 40 heures de repos compensateur consécutif
Il est possible de prendre de manière consécutive des jours de repos compensateur et des congés payés
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le salarié prenne de manière régulière ses jours de repos compensateur.
ARTICLE 6.3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Toute heure de travail accomplie à la demande expresse de l’employeur au-delà de 1607 heures à l’issue de la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.
Taux de majoration
Les heures supplémentaires au-delà de 48 heures hebdomadaires sont majorées à 50%
Les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures annuelles sont majorées à 25%
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration
en repos compensateur de 50% :
Heures effectuées après 21h
Heures effectuées le week-end
Heures effectuées les jours fériés
ARTICLE 6.4 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La période retenue dans le cadre du présent accord est l’année ; elle débutera le 1er janvier de chaque année pour se terminer le 31 décembre
Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont possibles, en fonction de la durée du temps de travail.
Aménagement n°1 : base hebdomadaire 39h temps plein avec RTT (journée à 7,8 heures), soit :
Pour un salarié à 90%, la durée annuelle de travail est fixée à 1446 heures incluant 19 jours de RTT
Pour un salarié à 80%, la durée annuelle de travail est fixée à 1285 heures incluant 17 jours de RTT
Pour un salarié à 70%, la durée annuelle de travail est fixée à 1124 heures incluant 15 jours de RTT
Pour un salarié à 60%, la durée annuelle de travail est fixée à 964 heures incluant 13 jours de RTT
Pour un salarié à 50%, la durée annuelle de travail est fixée à 803 heures incluant 11 jours de RTT
Aménagement n°2 : base hebdomadaire 35h temps plein sans RTT (journée à 7 heures), soit :
Pour un salarié à 90%, la durée annuelle de travail est fixée à 1446 heures
Pour un salarié à 80%, la durée annuelle de travail est fixée à 1285 heures
Pour un salarié à 70%, la durée annuelle de travail est fixée à 1124 heures
Pour un salarié à 60%, la durée annuelle de travail est fixée à 964 heures
Pour un salarié à 50%, la durée annuelle de travail est fixée à 803 heures
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, la durée et les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modulés.
L’horaire contractuellement défini peut au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein
(sans pouvoir excéder 35 heures par semaine) : pour autant l’intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l’année entière, la durée effective du travail n’aura pas dépassé 34 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1 547 heures correspondant à 45,5 semaines travaillées.
Heures complémentaires : définition
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail d’un salarié au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne par an.
ARTICLE 6.5 : PLAGES FIXES, PLAGES MOBILES et LISSAGE
Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail au sein de la CAB Pays de la Loire sera organisé pour tous les salariés non cadre sur la base suivante d’une plage fixe et d’une plage mobile.
En application de l’article L.3121-35, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
La durée hebdomadaire fixée à 39 heures se réalise sur 5 jours de travail ;
La durée hebdomadaire fixée se réalise à partir d'une plage fixe et d'une plage flexible :
Plages fixes : 10h00 – 12h00 / 14h00 – 16h00 avec pause méridienne obligatoire de 30 min minimum
Plages flexibles au bureau ou télétravail : 7h30 - 10h00 / 16h00 - 19h00 avec pause méridienne obligatoire de 30 min minimum
Plages flexibles avec déplacement : 6h30 - 10h00 / 16h00 - 20h00 avec pause méridienne obligatoire de 30 min minimum
En dehors de ces plages flexibles, toute heure travaillée devra faire l’objet en amont d’une autorisation écrite de l'employeur et devra se justifier par un caractère exceptionnel.
Une journée de travail doit faire
au minimum 6h par jour (ou 3h pour une demi-journée). Un lissage de 2h est donc possible pour une journée complète, afin de réguler les heures hebdomadaires.
Chaque salarié est tenu de remplir de façon hebdomadaire la déclaration des heures via le logiciel dédié.
Certaines missions peuvent nécessiter des réunions de soirées. Elles seront notées dans l’agenda et visées par le responsable.
ARTICLE 6.6 : MODALITES DE PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES SUR L’ANNEE (RTT)
Les 21 jours non travaillés (RTT) sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre. Ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié.
La journée de la PENTECOTE est à poser systémiquement comme une journée de RTT afin de respecter la journée de solidarité.
Les autres jours sont posés à discrétion du salarié et au plus tard le lundi pour la semaine en cours. Ces jours RTT doivent être pris de façon régulière.
Les jours de RTT non pris en fin d’année de référence (31 décembre) seront perdus, sauf en cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou maternité.
ARTICLE 6.7 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Conformément au Code du travail, la Coordination s’engage à assurer le suivi de la charge de travail lors de deux moments clés :
lors des points individuels semestriels et/ou à la demande : il s’agit de vérifier tout particulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en particulier au travers d’outils de suivi et d’évaluation adaptés.
lors de l’entretien annuel individuel de chaque salarié : il s’agira d’évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable. "L’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L.3121-65 du Code du travail). Ainsi, seront appréciés qualitativement et quantitativement sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle sur la base de critères d’évaluation établis collectivement en début de période de référence.
Ainsi, le responsable hiérarchique examinera avec le salarié :
la durée des trajets professionnels,
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Dans la mesure du possible, et selon les fonctions, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
ARTICLE 6.8 : PROCEDURES D’ALERTES INDIVIDUELLES
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié peut, à tout moment, tenir informé la Coordination de l’association des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Coordination de l’association ou un membre du Comité exécutif (conformément au règlement intérieur de la CAB), dans un délai qui ne peut excéder 15 jours. À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
ARTICLE 7 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait JOUR
ARTICLE 7.1 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément au Code du travail, le forfait jours est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur et qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le dispositif du forfait annuel en jours est donc précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année (cf. article 8.2.4.2)
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés,
des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions d’équipes, l’Actu’CAB...). Les temps de trajets sont inclus dans le temps de travail (sauf trajet domicile-travail). Le personnel présent au moment de l’application de cet accord et concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail se fera proposer un avenant.
ARTICLE 7.3 : CONDITION D’ACCES AU FORFAIT-JOUR
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés ayant un statut de non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie et d’une large délégation de la part de la direction dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
Les salariés concernés sont ceux occupant les classifications A4 / O2 / O3 / O4 / C1 / C2 de l’Accord de référence FNAB
Les salariés au forfait jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur temps de repos. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’accord applicable, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 7.3 : NOMBRE MAXIMAL DE JOURS TRAVAILLES PAR AN
Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent de retenir la période de référence annuelle suivante : 1er janvier au 31 décembre. Une fois déduits du nombre total de jours de la période annuelle de référence, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels chaque salarié concerné peut prétendre, les jours non travaillés en application du forfait annuel en jours,
le forfait annuel en jours sera basé sur 203 jours (deux cent trois jours), au plus et pour une période annuelle de référence travaillée complète.
La journée de solidarité est incluse dans ce nombre de 203 jours travaillés.
Il est proratisé en cas d’embauche ou de signature d’une telle convention individuelle intervenant en cours de la Période Annuelle de Référence, en fonction du nombre de mois travaillés pendant cette période.
La convention de forfait individuel peut néanmoins prévoir une durée de travail annuel inférieure à celle des accords dans le cas d’un forfait jour réduit. Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés, d’une durée déterminée d’un an reconductible après réexamen des conditions d’octroi. Le cadre d’appréciation du temps partiel est aligné sur l’année civile. Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé et le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
ARTICLE 7.4 : REPARTITION DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES
Les journées ou demi-journées travaillées peuvent être réparties sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine selon une amplitude fixée du lundi au vendredi, hors jours fériés légaux. Cette répartition doit tenir compte de la prise obligatoire :
du repos hebdomadaire de 24 heures en continu, fixé habituellement au dimanche,
du repos quotidien de 11 heures consécutives, y compris le dimanche non travaillé,
des jours non travaillés auxquels ouvrent droit les dispositions concernant les forfaits annuels en jours.
Exceptionnellement, le salarié pourra être amené à travailler le samedi et / ou le dimanche. L’entreprise devra s’assurer du respect des durées légales minimales de repos précitées dans le cadre d’un suivi hebdomadaire des jours faits et demander aux salariés concernés d’organiser leur emploi du temps en conséquence.
ARTICLE 7.5 : CALCUL DU NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES (OU JNT)
Le nombre de JNT est déterminé par l’entreprise, pour chaque période annuelle de référence, au mois de décembre de chaque année précédant le début de la période annuelle de référence. Il est transmis aux salariés concernés par courrier individuel, en août de chaque année, via le bulletin de salaire. Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la période annuelle de référence, le nombre de JNT résulte du calcul suivant :
nombre de jours dans la PAR (Période Annuelle de Référence) : 365
nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)
nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 10 en moyenne
nombre de jours travaillés dans la PAR : 226
nombre de jours non travaillés dans la PAR : 226 – 203 = 23 (nombre variable selon les années)
Il est entendu que :
en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des JNT débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,
en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de JNT est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.
D’autre part, ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels légaux prévus par le Code du travail et l’accord de référence FNAB applicable ou accords collectifs ultérieurs.
ARTICLE 7.6 : PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (OU JNT)
Les JNT sont pris :
par journée entière
séparément et/ou cumulés entre eux
accolés à tout autre congé.
Ils sont non reportables d’une période d’année de référence à l’autre.
ARTICLE 7.7 : DUREE DU TRAVAIL / TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives dont le contrôle et le suivi incombent à l’employeur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Cette amplitude exceptionnelle ne pourra se produire plus d’une fois par période de 15 jours calendaires.
Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. La charge de travail quotidienne est calibrée sur une base moyenne de 8h dans le plan de charge annuel. Les salariés doivent déclarer régulièrement leurs jours d’absence et de présence (par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps de travail).
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour cela, le salarié s’engage à limiter fortement la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il est par ailleurs rappelé que les téléphones portables professionnels ont un usage professionnel, et doivent donc être utilisés uniquement pendant les journées de travail. Le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) apportera des solutions spécifiques pour garantir le droit à la déconnexion.
ARTICLE 7.8 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Conformément au Code du travail, le Comité Exécutif ou par délégation le Coordinateur s’engage à assurer le suivi de la charge de travail lors de l’entretien annuel individuel. Il s’agira d’évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable. "L’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L.3121-65 du Code du travail). Ainsi, seront appréciés qualitativement et quantitativement sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle sur la base de critères d’évaluation établis collectivement en début de période de référence.
Dans la mesure du possible, et selon les fonctions, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le Comité Exécutif ou par délégation le Coordinateur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
ARTICLE 7.9 : PROCEDURES D’ALERTES INDIVIDUELLES
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le Comité Exécutif ou par délégation le Coordinateur, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé Comité Exécutif ou par délégation le Coordinateur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec Comité Exécutif ou par délégation le Coordinateur, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si Comité Exécutif ou par délégation le Coordinateur est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.
ARTICLE 7.10 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata temporis, en référence au nombre de jours potentiellement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaitre un solde positif ou un solde négatif d’heures de travail, par rapport à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures. Ce bilan sera traité en conséquence dans le solde de tout compte. Toutefois, si le solde est négatif aucune compensation ne pourra se faire en faveur de l’employeur.
ARTICLE 8 : Cadre d’APPLICATION du teletravail
ARTICLE 8.1 : PRINCIPE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Le télétravail répond aux besoins des salarié.e.s, tout en préservant le bon fonctionnement de l’organisation et de la vie collective. Le télétravail répond aussi à certains enjeux :
Réalisation de certaines tâches nécessitant de la concentration dans un environnement plus calme
Limitation des temps de trajet et, par la même, du risque d’accident
Réduction de l’empreinte carbone par la diminution de déplacements des salariés
ARTICLE 8.2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Un.e salarié est considéré.e comme télétravailleur à partir du moment où les trois conditions suivantes sont remplies :
Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile ou dans un autre lieu.
Il/elle utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication.
Il/elle travaille volontairement dans ces conditions.
Le cas du télétravail pour raisons thérapeutiques (à la demande du médecin du travail) n’est pas régi par cet article. Il fera l’objet d’une demande spécifique.
ARTICLE 8.3 : CONDITION D’ELIGIBILITE
Sont éligibles au télétravail les salarié.e.s :
En contrat à durée déterminée (
CDD) ou indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel.
Ayant une
ancienneté d’au moins 1 mois et hors période d’essai.
Les stagiaires et les apprenti.e.s sont éligibles au télétravail sous la double condition :
Après une période
d’2 mois dans les bureaux de la CAB
Après accord du tuteur et du coordinateur de la CAB
L’accès au télétravail peut-être révocable si le coordinateur estime que le/la stagiaire ou l’apprenti.e n’arrive pas à gérer cette modalité de travail.
Tous les salarié.e.s sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Toutefois, des activités sont non-éligibles car dépendantes d’outils exclusivement présents au bureau et/ou nécessitant une présence physique, comme par exemple : les rendez-vous professionnels ou les réunions et l’accueil de porteurs de projet ou de partenaires.
ARTICLE 8.4 : MISE EN ŒUVRE
Le télétravail est réalisé sur
la base d’une confiance entre les salarié.e.s et les employeurs.
Le passage au télétravail est à l’initiative du salarié qui exprime son souhait d’opter pour le télétravail. Le choix du télétravail est donc une décision volontaire d’un.e salarié.e.
Chaque salarié.e conserve un espace de travail dans les locaux de la CAB.
ARTICLE 8.5 : FONCTIONNEMENT CALENDAIRE
Le télétravail est possible
à raison maximum d’un 1,5 jours par semaine (ou 3 demi-journées) et jamais le lundi matin (participation de l’ensemble de l’équipe à l’ACTU’CAB) et le jour des réunions équipe. Cette durée hebdomadaire peut être réévaluée sous forme de dérogations calendaires en fonction du contexte sanitaire.
La durée peut-être inférieure à une journée complète (1/2 journée ou quelques heures suite à un déplacement professionnel).
Il est convenu que la demande de télétravail
se fasse au plus tard le lundi matin pour la semaine en cours en l’indiquant sur l’emploi du temps pour anticiper l’organisation d’équipe. Il n’est pas possible de décider de faire du télétravail le matin même.
Le/la coordinatrice.teur
peut refuser une demande de télétravail si cela perturbe le bon fonctionnement de l’équipe. Le refus devra être motivé et le Comité exécutif sera informé.
ARTICLE 8.6 : MOYENS MATERIELS
La réalisation du télétravail est
possible uniquement avec un PC portable appartenant à la CAB et connecté au serveur CAB par liaison VPN.
Le/la salarié.e s’engage à avoir une connexion internet suffisante pour pouvoir se connecter à distance au serveur de la CAB.
Un.e salarié.e en télétravail
doit pouvoir être joint au téléphone sur son téléphone portable professionnel.
Les véhicules de service
doivent rester disponibles : le télétravail ne doit pas perturber leur utilisation.
ARTICLE 8.7 : DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail effectué en télétravail
doit respecter le cadre légal, soit 8 heures de travail maximum par jour (ou 4 heures pour une demi-journée). Les plages horaires de disponibilité en télétravail sont similaires à celles réalisées dans les locaux de la CAB. La règle du lissage s’applique aussi au télétravail.
Le télétravail est
interdit le week-end (samedi et dimanche).
Les heures en télétravail feront l’objet
d’un suivi au même titre que le temps de travail au bureau. Elles devront être reportées mensuellement sur la base d’heures.
L’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
ARTICLE 8.8 - LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué
dans sa résidence principale. A titre exceptionnel, il pourra se réaliser dans un autre lieu, qui devra respecter les articles 8.9 (conformité) et 8.10 (assurance). L’employeur devra être informé si le télétravail se déroule dans un autre lieu que sa résidence principale, par un courriel envoyé au Coordinateur le lundi qui précède le jour de télétravail.
ARTICLE 8.9 : CONFORMITE DES LOCAUX
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la CAB et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra également être conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail exigées pour exercer les fonctions du salarié en télétravail.
ARTICLE 8.10 : ASSURANCE
Le/la salarié.e s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile en télétravail avec du matériel appartenant à la CAB. Il devra remettre à la CAB
une attestation « multirisques » habitation couvrant le télétravail à son domicile ou tout autre lieu privé où le/la salarié.e souhaite exercer du télétravail.
ARTICLE 8.11 : INDEMNISATION
Aucune indemnisation n’est fixée pour le télétravail car celui-ci est réalisé à la demande de chaque salarié.e de façon volontaire.
ARTICLE 8.12 : SUIVI DU TELETRAVAIL
Le télétravail fera l’objet d’un suivi :
En collectif à l’occasion d’une réunion équipe
En individuel, lors des entretiens annuels et professionnels.
Accord d’entreprise validé par le Conseil d’administration de la CAB le 28/05/2024
Accord d’entreprise validé par référendum des salariés le 10/06/2024
