Accords d'entreprise

Accord d'entreprise COPALIS INDUSTRIE

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3 accords de la société COPALIS INDUSTRIE

Le 20/06/2018


ACCORD

RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Art. L. 2242-1 2° du code du travail

Les entreprises composant l’unité économique et sociale COPALIS, dite U.E.S. COPALIS, à savoir :
  • SCOGAL, S.A. coopérative à conseil d’administration immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le n°616 020 285, code NAF : 4638 A, dont le siège social est situé à LE PORTEL au 220 rue du Petit Port.


  • COPALIS Industrie, S.A.S immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le n°803 283 480, code NAF : 1020 Z, dont le siège social est situé à LE PORTEL au 220 rue du Petit Port ;


Les sociétés de l’U.E.S. étant représentées par Monsieur [Nom Prénom], dûment habilité en qualité de Président de ces deux sociétés,

D’une part,

Et :


  • L’union locale des syndicats CGT du Boulonnais


Représentée par [Nom Prénom], délégué syndical désigné par l’organisation syndicale ;

  • La CFDT agro alimentaire du Pas de Calais


Représentée par M. [Nom Prénom], délégué syndical désigné par l’organisation syndicale.

D’autre part.

PRÉAMBULE

Tout en restant cohérentes avec les impératifs économiques et l’objet social des entreprises qui la composent, les sociétés composant l’U.E.S. COPALIS veulent s’investir concrètement pour contribuer, pour leur part, à créer ce lien social si nécessaire au développement de la société civile. A cet égard, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est, au sein de la société civile, encore loin d’être une réalité, et les écarts de situation entre les femmes et les hommes pèsent lourdement sur la vie quotidienne des femmes et de leurs familles.

Le présent accord marque la volonté commune des partenaires sociaux de l’U.E.S. COPALIS de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. C’est ainsi que l’U.E.S. COPALIS souhaite à son niveau participer à cet effort national, européen et international. Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise, et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

À ce titre, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions.

Un rapport de situation comparée a été établi, comportant une analyse à partir d’indicateurs pertinents, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ce rapport a été présenté aux membres de la délégation unique du personnel, réunis en qualité de comité d’entreprise, en date du 29 mai 2018.

Les délégués syndicaux ont eu la communication de ce rapport au cours de la réunion du 20 juin 2018.

Article I. Champs d’application

  • Objet de l’accord :

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 2° du code du travail.

1.2 Entités juridiques concernées :

Le présent accord concerne les sociétés composant l’U.E.S. COPALIS, comprenant la SA coopérative SCOGAL et le SASU COPALIS INDUSTRIE (ci-après désignée « 

l’U.E.S. Copalis »).


1.3 Personnels concernés :

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. COPALIS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article II. Principe d’égalité de traitement

L’U.E.S. COPALIS affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, et un devoir pour l’entreprise. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié à l’appartenance à un sexe ou à un autre.

La direction s’engage à s’assurer du respect du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement des carrières.

De la même manière, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Afin de tendre à une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont choisi trois (3) domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Article III. La rémunération effective

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’U.E.S. COPALIS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un pour un même travail ou un travail de valeur équivalente.

Tout au long du parcours professionnel, l’U.E.S. COPALIS veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

3.1 Objectif de progression retenu

L’objectif retenu, en matière de rémunération effective, est d’empêcher que des écarts se creusent en matière de rémunération effective moyenne, entre les hommes et les femmes, au niveau de chacune des catégories professionnelles : Ouvriers, Employés, Techniciens et agents de maîtrise, Cadres.
3.2 Actions et mesures retenues

3.2.1 Congé parental d’éducation

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Par conséquent, les sociétés de l’U.E.S. COPALIS ne s’opposeront en aucun cas à la période du congé lié à la parentalité demandé dans les conditions prévues aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.

3.2.2 Retour de congé familial

Les sociétés de l’U.E.S. COPALIS s’engagent à revaloriser la rémunération des salariés de retour de congé familial (maternité, paternité, adoption ou parental) en leur appliquant les augmentations générales correspondant à leur période d’absence.

Cette augmentation ne saurait être inférieure aux augmentations collectives de leur catégorie professionnelle sur la période.

3.3 Indicateurs retenus

Afin de contrôler l’atteinte des objectifs susvisés, les indicateurs suivants seront utilisés :
  • Rémunération mensuelle moyenne, par catégorie professionnelle et par sexe ;
  • Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’un congé familial ;
  • Suivi du nombre d’augmentations salariales accordées au retour de congé maternité, paternité ou parental.



Article IV. L’embauche

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

L’appartenance à tel ou tel sexe des candidats à l’embauche ne constitue pas un motif de sélection valable.

4.1 Objectif de progression retenu

Les sociétés composant l’U.E.S. COPALIS s’interdisent de prendre en considération le sexe des candidats à l’embauche.

Elles s’engagent à promouvoir l’embauche de salariés de l’un ou l’autre des sexes, sans considération des stéréotypes de genre liés à l’emploi proposé.

4.2 Actions et mesures retenues

4.2.1 Offre d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans aucune distinction.

A cet effet, la direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et la définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.

4.2.2 Sensibilisation des acteurs en interne et en externe

En interne, le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par :
  • La sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise : une action de sensibilisation à destination des acteurs du recrutement au sein de l’entreprise, sera organisée à cet effet dans le délai de 6 semaines à compter de la signature du présent accord.
  • La communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités : cette communication devra être réalisée par tous moyens, dans le délai de 6 semaines à compter de la signature du présent accord.

En externe, il sera contractuellement demandé aux cabinets de recrutement et aux agences d’intérim travaillant pour la société de proposer des candidatures sans tenir compte du sexe des intéressés, et d’intégrer une véritable mixité dans la rédaction des annonces de postes.

4.2.3 Égalité salariale à l’embauche

L’U.E.S. COPALIS s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes appelés à effectuer un même travail ou un travail de même valeur.

Tout écart de rémunération constaté à l’embauche entre deux salariés occupant un même emploi doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables, étrangers au sexe de la personne recrutée.

4.3 Indicateurs retenus

Afin de contrôler l’atteinte des objectifs susvisés, les indicateurs suivants seront utilisés :
  • Suivi du nombre de formations dispensées aux acteurs de l’entreprise ;
  • Suivi annuel de la proportion de candidatures retenues, par emploi (en CDD ou CDI) et par sexe, par rapport au nombre de candidatures reçues pour l’emploi considéré ;
  • Suivi annuel des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes constatés au moment de l’embauche, catégorie professionnelle par catégorie professionnelle ;
  • Suivi de la réparation des contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation) par sexe et par emploi.

Article V. La formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.

5.1 Objectif de progression retenu

Les sociétés composant l’U.E.S. COPALIS s’engagent à promouvoir l’employabilité des salariés de l’entreprise, indépendamment de leur appartenance à tel ou tel sexe.






5.2 Actions et mesures retenues

5.2.1 Accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adéquation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

5.2.2 Entretien professionnel

L’entreprise veillera également à ce que chaque salarié bénéficie systématiquement d’un entretien professionnel tous les deux ans ou suite à une absence dans les cas suivants : congé de maternité, congé parental à temps plein ou partiel, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de six (6) mois, ou un mandat syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail.

5.3 Indicateurs retenus

Pour permettre à la direction de veiller à l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront suivis :
  • Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
  • Nombre de salariés formés, par sexe et par catégorie professionnelle.



Article VI - Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord

L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.

6.1 – Actions de sensibilisation

La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontaire des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir la direction et les cadres.

Le parcours d’intégration des managers sera complété d’un module de formation relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dont l’objectif sera de :
  • Sensibiliser sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise ;
  • Leur faire comprendre leur rôle essentiel, en tant que premier relais de la démarche égalité H/F initiée par la Direction en particulier lors des recrutements et dans les parcours de carrière ;
  • Les mettre en garde contre les stéréotypes de genre ;
  • Leur donner le contexte juridique nécessaire.
Une sensibilisation régulière sera effectuée en fonction de la situation réelle de l’entreprise, en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord.

6.2 – Actions de communication

Par ailleurs, des actions de communication auprès du personnel sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement seront menées :
  • Une communication reprenant les principales dispositions de l’accord, ses objectifs et les actions mise en œuvre, et, une intégration dans le livret d’accueil remis aux nouveaux embauché(e)s ;
  • La communication par les représentants du personnel.

Article VII – Mixité au sein des instances représentatives du personnel

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect des dispositions applicables en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel.

Article VIII – Durée et modalités de suivi de l’accord

8.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) années.

8.2 – Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

8.3 – Suivi de l’accord par le comité d’entreprise

Au niveau du comité d’Entreprise, un suivi sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera effectué sur la base du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Ce rapport comporte une analyse de l’ensemble des données chiffrées, y compris les indicateurs visés au présent accord.

Les représentants du personnel sont invités à faire des propositions d’actions visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Ces propositions seront discutées et des actions pourront être arrêtées d’un commun accord ou, à défaut d’accord, unilatéralement par la Direction.

Article IX – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois (3) mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article IX – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , dans les meilleurs délais.

Un exemplaire original du présent sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne sur mer.

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Pour COPALIS Industrie :


Mr [Nom Prénom]
Président………………………………………………………..



Pour SCOGAL :


Mr [Nom Prénom]
Président………………………………………………………..



Pour -L’union locale des syndicats CGT du Boulonnais :




Mr [Nom Prénom]………………………………………………………..



Pour la CFDT agro alimentaire du Pas de Calais



Mr [Nom Prénom]………………………………………………………..




Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »
Et parapher chacune des pages du présent accord