La Société CORA, Société par Actions Simplifiée, au capital de 5 644 000 euros, enregistrée sous le n°786 920 306 au registre du commerce et des sociétés d’Evry, ayant son siège social domicilié au 93 avenue de Paris à Massy (91300), représentée par _________, Directrice des Ressources Humaines Hypermarchés,
Ci-après désignée «
la Direction »,
D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :
La CFDT, représentée par _________, Déléguée syndicale Centrale,
La CFTC, représentée par _________, Délégué syndical Central,
FO, représentée par _________, Délégué syndical Central,
la CFE-CGC SNEC, représentée par _________, Déléguée syndicale Centrale.
Ci-après désignées «
les Organisations Syndicales Représentatives »,
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties ».
PREAMBULE
En préambule, il est rappelé que la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de trois réunions entre les délégations des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société CORA et les représentants de la Direction de l’entreprise : le 10 décembre 2025 ainsi que les 16 janvier et 13 février 2026. Au cours de ces réunions, ont été abordés les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15 et L. 2242-17 du Code du travail, à savoir notamment :
la rémunération,
le temps de travail,
le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la qualité de vie et des conditions de travail, y compris la mobilité des salariés.
Il est précisé que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes et le suivi de leur mise en œuvre font l’objet d’un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail daté du 30 juin 2021, et son avenant du 29 juin 2025. De la même manière, il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques au niveau de la Société portant notamment sur l’intéressement. Au cours de la réunion du 10 décembre 2025, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, le calendrier des réunions de négociations ainsi que plusieurs informations portant notamment sur le contexte économique général, la conjoncture du commerce et de la consommation, les évolutions dans le secteur de la grande distribution, le Groupe Carrefour dans le monde, en Europe et en France ainsi qu’un bilan pour la Société CORA en particulier sur l’emploi, l’égalité entre les femmes et les hommes, l’organisation du travail, l’évolution des rémunérations et la durée du travail. Lors de la réunion du 16 janvier 2026, les délégations des Organisations Syndicales Représentatives ont formulé leurs revendications respectives. A l’occasion de la réunion du 13 février 2026, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales Représentatives ses propositions tenant compte de leurs revendications puis a échangé sur celles-ci en vue d’aboutir au présent accord. La Direction a souhaité rappeler cette année encore l’importance du dialogue social. Par ailleurs, compte tenu des contextes économiques et sociaux actuels et des principales revendications des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, la Direction a centré principalement ses propositions sur les problématiques liées à la rémunération, le pouvoir d’achat, ainsi que des mesures sociales. Enfin, la part des femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes de la Société ayant atteint, au titre de l’année 2025, moins de 30%, les Parties ont discuté et convenu d’adopter les mesures de correction mentionnées ci-après. Les Organisations Syndicales Représentatives ont accueilli favorablement l’ensemble des propositions de la Direction tout en rappelant leur attachement au pouvoir d’achat des salariés. Les négociations menées lors de ces différentes réunions ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
TITRE 1 – REVALORISATION DES GRILLES DE SALAIRES DE RÉFÉRENCE CORA ET RENFORCEMENT DU POUVOIR D’ACHAT
ARTICLE 1 : REVALORISATION DE LA GRILLE DE SALAIRES DES MINIMAS POUR L'ANNÉE 2026
ARTICLE 1-1 : GRILLE DE SALAIRES DES MINIMAS APPLICABLE À TOUS LES SALARIÉS STATUT EMPLOYÉS
La grille de salaires bruts de référence est revalorisée dans les conditions ci-après avec une application, pour tous les niveaux, sur la paie du mois de mars 2026.
Taux horaire au 1er mars 2026 :
La grille de salaires bruts de référence est revalorisée dans les conditions ci-après avec une application, pour tous les niveaux, sur la paie du mois de juillet 2026.
Taux horaire au 1er juillet 2026 :
ARTICLE 1-2 : GRILLE DE SALAIRES DES MINIMAS APPLICABLE À TOUS LES SALARIÉS STATUT AGENTS DE MAÎTRISE
La grille de salaires bruts de référence est revalorisée dans les conditions ci-après avec une application, pour tous les niveaux, sur la paie du mois de mars 2026.
Taux horaire au 1er mars 2026
La grille de salaires bruts de référence est revalorisée dans les conditions ci-après avec une application, pour tous les niveaux, sur la paie du mois de juillet 2026.
Taux horaire au 1er juillet 2026
ARTICLE 1-3 : GRILLE DE SALAIRES DES MINIMAS APPLICABLE À TOUS LES SALARIÉS STATUT CADRES
Les salaires mensuels bruts minimaux des niveaux 7 et 8 sont revalorisés dans les conditions suivantes : - avec une application rétroactive au 1er janvier 2026 sur la paie du mois de mars 2026 :
- avec une application au 1er mai 2026 sur la paie du mois de mai 2026 :
ARTICLE 2 : AUGMENTATION DES SALAIRES DES “EMPLOYÉS” ET “AGENTS DE MAÎTRISE”
La Direction s’engage pour l’année 2026 à garantir à l’ensemble des employés des niveaux 2B, 3B, 4A et 4B, et à l’ensemble des agents de maîtrise, dont le salaire de base se situe au-dessus de la grille des minima avant la revalorisation de cette dernière dans les conditions prévues aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus, et sous conditions de présence au moment de la revalorisation, une augmentation générale de leur salaire de base de 1% dans les conditions suivantes :
une augmentation de 0,5% avec une application au 1er mars 2026 sur la paie du mois de mars 2026 ;
une augmentation de 0,5% avec une application au 1er juillet 2026 sur la paie du mois de juillet 2026.
Il est précisé que cette augmentation garantie n'est pas cumulable avec l'augmentation liée à la revalorisation des salaires mensuels bruts minimaux telle que prévus aux articles 1-1 et 1-2 ci-dessus.
ARTICLE 3 : AUGMENTATION DES SALAIRES DES “CADRES”
La Direction s’engage pour l’année 2026 à garantir à l’ensemble des cadres de niveaux 7 et 8, à l’exception des cadres dirigeants (niveaux 9 et plus ou coefficients équivalents) qui ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 1-3 ci-dessus, une augmentation générale de leur salaire de base de 1% dans les conditions suivantes :
une augmentation de 0,8% avec une application rétroactive au 1er janvier 2026 sur la paie du mois de mars 2026 ;
une augmentation de 0,2% avec une application au 1er mai 2026 sur la paie du mois de mai 2026.
Il est précisé que cette augmentation garantie n'est pas cumulable avec l'augmentation liée à la revalorisation des salaires mensuels bruts minimaux ci-dessus telle que prévue à l’article 1-3 ci-dessus.
ARTICLE 4 : REMISES SUR ACHATS
ARTICLE 4-1 : PLAFOND D’ACHATS APPLICABLE A LA REMISE SUR ACHATS
Les Parties entendent augmenter le plafond annuel d’achats de la Remise Sur Achats dont bénéficient les collaborateurs.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, la Remise Sur Achats sera calculée sur un plafond annuel d’achats de 13 000 € par salarié bénéficiaire.
ARTICLE 4-2 : AUGMENTATION DE LA REMISE SUR ACHATS À TITRE TEMPORAIRE POUR L'ANNÉE 2026
Les Parties entendent prolonger l’augmentation temporaire de la Remise Sur Achats dont ont bénéficié les collaborateurs dans le cadre des dernières négociations annuelles obligatoires. Aussi, pour la période du 1er avril 2026 au 31 mars 2027, le personnel de la société CORA remplissant les conditions en vigueur au sein de la société pour bénéficier de la Remise Sur Achats, bénéficiera d’une Remise Sur Achats portée exceptionnellement à 12%.
ARTICLE 4-3 : REMISE SUR ACHATS SUPPLÉMENTAIRE SUR LES ACHATS DE PRODUITS MARQUE DISTRIBUTEUR DU SECTEUR PGC
Les Parties conviennent d’accorder, au personnel de la société Cora remplissant les conditions en vigueur au sein de la société pour bénéficier de la Remise Sur Achats, d’une Remise Sur Achats supplémentaire de 5% pour l’achat des produits Marque Distributeur du secteur Produits Grande Consommation (PGC dont PLS). L’achat de l’un de ces produits doit être effectué avec une carte de paiement PASS dans un hypermarché Carrefour intégré, un supermarché Carrefour Market intégré, un Drive intégré ou encore aux achats réalisés en ligne sur le site de livraison à domicile de Carrefour “Carrefour livré chez vous”. La liste des marques distributeurs concernées figure en annexe du présent accord. Les Parties signataires reconnaissent que cette Remise Sur Achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à un quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette Remise Sur Achats. Les dispositions relatives au plafond d’achats sont inchangées. Le plafond d’achat reste donc fixé à 13 000 € par année civile et par bénéficiaire, ce plafond étant apprécié en tenant compte de la présente Remise Sur Achats Supplémentaire. Cette disposition sera applicable à partir du 1er avril 2026.
ARTICLE 4-4 : REMISE SUR ACHATS SUPPLÉMENTAIRE SUR LES ACHATS DE PRODUITS NUMÉRIQUES
S’inscrivant dans la poursuite de la promotion de la culture digitale et afin de permettre aux salariés qui le désirent de s’équiper en smartphone, ou tablette ou ordinateur, les Parties conviennent d’accorder, au personnel de la société CORA remplissant les conditions en vigueur au sein de la société pour bénéficier de la Remise Sur Achats, d’une Remise Sur Achats supplémentaire de 10% pour l’achat de l’un de ces équipements vendus au rayon EPCS, une fois par an. L’achat de l’un de ces équipements doit être effectué avec une carte de paiement PASS dans un hypermarché Carrefour intégré, un supermarché Carrefour Market intégré, un Drive intégré ou encore aux achats réalisés en ligne sur le site de livraison à domicile de Carrefour “Carrefour livré chez vous”. Les Parties signataires reconnaissent que cette Remise Sur Achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à un quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette Remiseur Achats. Les dispositions relatives au plafond d’achats sont inchangées. Le plafond d’achat reste donc fixé à 13 000€ par année civile et par bénéficiaire, ce plafond étant apprécié en tenant compte de la présente Remise sur Achats Supplémentaire. Cette disposition sera applicable à partir du 1er avril 2026.
ARTICLE 4-5 : REMISE SUR ACHATS SUPPLÉMENTAIRE SUR L’ACHAT D'ÉQUIPEMENT DE MOBILITÉ DOUCE
Les Parties souhaitent continuer à encourager l’usage, par les collaborateurs, de modes de transport durables pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et entendent, pour ce faire, aider les collaborateurs qui le désirent à financer l’achat d’une trottinette ou d’un vélo. Les Parties décident ainsi de prolonger la Remise sur Achats supplémentaire dont ont bénéficié les collaborateurs dans le cadre des dernières négociations annuelles obligatoires.
Il est donc convenu que les collaborateurs remplissant les conditions en vigueur au sein de la Société pour bénéficier de la Remise Sur Achats, bénéficieront d’une Remise sur Achats Supplémentaire de 10%
pour l’achat, sur une liste de famille d’articles préétablie, d’une trottinette (mécanique ou électrique) ou d’un vélo (avec ou sans assistance électrique), vendus dans nos magasins selon les modalités prévues ci-dessous, dans la limite d’une fois par an.
Les collaborateurs concernés sont les salariés de la société CORA ayant au moins trois mois d’ancienneté et présents dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné. L’achat de cet équipement doit être effectué dans une carte de paiement PASS dans un hypermarché Carrefour intégré, un supermarché Carrefour Market intégré, un Drive intégré ou encore aux achats réalisés en ligne sur le site de livraison à domicile de Carrefour “Carrefour livré chez vous”. Les Parties signataires reconnaissent que cette Remise sur Achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord. Le plafond d’achats, fixé à 13 000€ par année civile et par bénéficiaire, intègre la présente Remise sur Achats Supplémentaire. Les dispositions relatives au plafond d’achats sont inchangées. La Remise sur Achats Supplémentaire sera applicable à partir du 1er avril 2026 jusqu’au 31 mars 2027 (i.e. pour les achats effectués entre ces deux dates).
ARTICLE 5 : VERSEMENT D’UNE PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
En reconnaissance de leur implication durant la période d’intégration au sein du groupe Carrefour et dans une volonté de récompenser les efforts fournis par les salariés, la Direction et les organisations syndicales ont discuté et convenu du versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV), conformément à la faculté offerte par la loi n°2022-118 du 16 août 2022 (modifiée par la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023). Le versement de cette prime exceptionnelle s’effectue dans le cadre légal en vigueur et selon les conditions et modalités fixées par le présent accord. Il est précisé que cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, prime ou élément de rémunération déjà existant ou à venir en vertu de la loi, d’une convention collective, d’un contrat de travail ou d’un usage. Le versement de la PPV a un caractère exceptionnel au regard des circonstances particulières rappelées ci-dessus et ne saurait en aucun cas être considéré comme un usage, ni créer de droits pour les années ultérieures. Salariés bénéficiaires La PPV sera attribuée aux salariés liés par un contrat de travail à la date du versement de celle-ci, quelle que soit la nature de ce contrat de travail. Montant de la prime de partage de la valeur
Montant de la prime
Le montant de la PPV, avant modulation, est fixé à deux cent trente (230) euros bruts par salarié bénéficiaire visé à l’article susvisé.
Modulation de la prime
Le montant de la PPV sera modulé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise à la date de versement:
les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieur à un an percevront la prime de partage de la valeur dans son intégralité ;
les salariés ayant une ancienneté inférieure à un an et supérieure ou égale à 6 mois, percevront 50% de la prime de partage de la valeur ;
les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté percevront 25% de la prime de partage de la valeur.
- Versement de la prime Cette prime sera versée en une seule fois avec la paie du mois d’avril 2026. S’ils le souhaitent, les salariés pourront demander l’affectation de la PPV sur le(s) plan(s) d’épargne de la Société. A cette fin, les salariés sont interrogés sur l’emploi des sommes issues de la prime de partage de la valeur par l’intermédiaire d’un bulletin d’option reprenant les informations prévues par l’article 1er du décret n°2024-644 du 29 juin 2024 : le salarié dispose de 15 jours après réception de ce bulletin d’option pour décider de percevoir directement cette prime ou d’en investir tout ou partie sur le plan.
Régime social et fiscal
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la PPV est:
exonérée de cotisations de sécurité sociale,
assujettie à la CSG-CRDS,
assujettie au forfait social,
soumise à l’impôt sur le revenu sauf dans le cas où le salarié demande l’affectation de sa prime à un plan d’épargne.
ARTICLE 6 : REVALORISATION DE LA PRIME DE VACANCES
La grille d’application de la prime de vacances est la suivante à compter de l’année 2026 :
Ancienneté du salarié
Montant de la prime en fonction du salaire mensuel brut
De 1 an à moins de 5 ans d’ancienneté 25% De 5 ans à moins de 15 ans d’ancienneté 30% De 15 ans à moins de 25 ans d’ancienneté 35% De 25 ans à moins de 35 ans d’ancienneté 37% Au-delà de 35 ans d’ancienneté 43%
ARTICLE 7 : MISE EN PLACE D’UN CESU
L’instauration de dispositifs destinés à faciliter l’accès des salariés à des services est un outil permettant notamment d’assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’accompagnement en matière de garde d’enfant ou de services à la personne est facilité par l’instauration d’un montant de chèques CESU multiservices. Ces CESU multiservices visent, à compter du 1er juillet 2026 et sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires, les prestations suivantes : l’entretien de la maison, les petits travaux de jardinage et bricolage, le soutien scolaire (à l’exception des cours à distance qui ne sont pas éligibles au CESU), le babysitting, l’assistance aux personnes âgées ou fragiles (à l’exception des soins relevant d’actes médicaux), et toutes les activités qui s’exercent en dehors du domicile dans le prolongement d’une activité de service au domicile de l’employeur. Ainsi tout salarié effectivement présent (hors suspension de contrat) au 1er juillet 2026, justifiant de six mois d’ancienneté, quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle (employé, agent de maîtrise, cadre) ou la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) est éligible à l’attribution de chèques CESU. Le montant de chèques CESU sera de 600 € par année civile, avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié. A titre complémentaire, les salariés effectivement présents au 1er juillet 2026, justifiant de six mois d’ancienneté, et reconnus en qualité de travailleurs handicapés et/ou parents isolés et/ou soutien-aidant et/ou ayant un enfant handicapé de moins de 18 ans (sous réserve de justifier de l’une et/ou l’autre de ces situations chaque année), bénéficieront également de chèques CESU multiservices d’un montant de 200 € par année civile, avec une participation de l’employeur à hauteur de 100%. Ce montant de 200 € de chèques CESU multiservices sera identique quel que soit le nombre de proches aidés et le nombre d'enfants handicapés de moins de 18 ans. Est considéré comme soutien-aidant le salarié qui justifie venir en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, à un membre proche de sa famille ou de celle de son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap. Le proche aidé (conjoint/concubin/partenaire de PACS du salarié, parents du salarié ou de son conjoint/concubin/partenaire de PACS, enfants du salarié ou de son conjoint/concubin/partenaire de PACS, collatéraux au 2ème degré du salarié ou de son conjoint/concubin/partenaire de PACS) devra percevoir l’une des allocations suivantes :
Allocation d’Éducation pour Enfant Handicapé (catégorie 2 à 6),
Prestation de Compensation du Handicap (PCH),
Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) classé de GIR 1 à 3,
Allocation Adulte Handicapé (AAH).
Est considéré comme parent isolé le salarié qui justifie être célibataire, divorcé, séparé, veuf(ve), ne pas vivre en couple de manière déclarée et permanente, ne pas partager ses ressources, et avoir un ou plusieurs enfants à charge. La présente disposition se substitue en intégralité à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs en vigueur au sein du champ d’application du présent accord ayant le même objet ou la même cause.
ARTICLE 8 : REMISE D’UN BON D’ACHAT LESSIVE
Une fois par an un bon d’achat lessive sera attribué à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail en magasin au moment du versement. Pour l’année 2026, le montant du bon d’achat lessive est porté à 22 euros, sauf usages plus favorables en local qui attribueraient déjà des bons d’achats supérieurs à ce montant. Ce bon d’achat n’a pas vocation à être versé aux salariés ayant déjà une prise en charge du nettoyage de leurs vêtements de travail ainsi qu’aux salariés des services supports par CSP. Pour bénéficier de ce bon d’achat il est rappelé que les collaborateurs devront disposer d’une tenue ou d’un vêtement de travail fourni par la Société et qui demeure sa propriété, que ces derniers devront avoir l’obligation de la ou le porter et de l’entretenir, et qu’enfin, ils devront exercer leur activité professionnelle sur un site d’exploitation. La présente disposition est à durée déterminée pour l’année 2026.
ARTICLE 9 : MONÉTISATION DES DROITS À CONGÉS ÉPARGNÉS DANS LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Pour répondre à la demande de certains salariés, les parties conviennent de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent, pour l’année 2026, de demander le déblocage, sous forme monétaire, et sans limite de plafond, de tout ou partie des droits à congés acquis qu’ils auront épargnés dans leur compte épargne temps. La ou les demande(s) de déblocage monétaire devra(ont) être formulée(s) avant le 10 décembre 2026. Il est rappelé que la monétisation ne doit pas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. Le versement sera effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande aura été faite et, au plus tard, le 31 décembre 2026. Les modalités de valorisation s'effectueront par application de l’accord Compte Épargne Temps en vigueur au sein de la société. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation seront soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
TITRE 2 – MESURES RELATIVES À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 : ENVELOPPE SPÉCIFIQUE VISANT À RÉDUIRE LES ÉVENTUELLES INÉGALITÉS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les Parties conviennent de dédier une enveloppe spécifique visant à réduire les éventuelles inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, d’un montant de 100 000 euros bruts pour l’année 2026.
La répartition de cette enveloppe sera opérée par la Direction des Ressources Humaines et visera à réduire les inégalités les plus marquées. L’identification des écarts de rémunération sera réalisée notamment à « famille métier », niveau et expérience comparables, sur la base d’un salaire à temps complet. Un bilan sur l’utilisation de cette enveloppe sera réalisé en CSE central.
ARTICLE 2 : REPRÉSENTATION DES FEMMES ET DES HOMMES PARMI LES CADRES DIRIGEANTS ET AU SEIN DES INSTANCES DIRIGEANTES
Au titre de l’année 2025, la part des femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes a atteint moins de 30%. Aussi, les Parties conviennent de l’adoption des mesures de correction suivantes :
Indicateur relatif à la part des femmes parmi les cadres dirigeants :
La Direction s’engage à tendre vers une répartition des sexes plus équilibrée parmi les cadres dirigeants. Pour assurer l’effectivité de cet engagement, la Direction entend :
identifier les femmes à potentiel et les former aux fonctions dirigeantes par des programmes de développement spécifiques ;
promouvoir davantage l’ensemble des dispositifs RH, notamment en faveur de l’égalité hommes/femmes, grâce notamment à des communications qui seront déployées pour l’année 2026 (notamment sur la mobilité interne) ;
poursuivre le déploiement de l’école des leaders, véritable ascenseur social, permettant aux femmes et aux hommes de Carrefour de prétendre à une promotion interne ;
diffuser des témoignages de collaborateurs ou collaboratrices sur des thématiques ciblées sur la mixité des métiers, la promotion professionnelle à des postes à responsabilités, le leadership, etc.
Indicateur relatif à la part des femmes au sein des instances dirigeantes :
La Direction s’engage à tendre vers une répartition des sexes plus équilibrée au sein des instances dirigeantes. Pour assurer l’effectivité de cet engagement, la Direction entend :
identifier les femmes à potentiel et les former aux fonctions dirigeantes par des programmes de développement spécifiques ;
promouvoir davantage l’ensemble des dispositifs RH, notamment en faveur de l’égalité hommes/femmes, grâce notamment à des communications qui seront déployées pour l’année 2026 (notamment sur la mobilité interne) ;
poursuivre le déploiement de l’école des leaders, véritable ascenseur social, permettant aux femmes et aux hommes de Carrefour de prétendre à une promotion interne ;
diffuser des témoignages de collaborateurs ou collaboratrices sur des thématiques ciblées sur la mixité des métiers, la promotion professionnelle à des postes à responsabilités, le leadership, etc.
TITRE 3 – EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : PRISE EN COMPTE DE LA MATERNITE
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée.
Sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au-delà de 20 heures.
La femme enceinte ou venant d’accoucher dont le poste comprenant des heures de nuit est incompatible avec son état de santé doit être affectée sur un poste de jour. A leur retour de congé maternité, les salariées pourront solliciter auprès de leur manager un passage temporaire à temps partiel, sous réserve des besoins du service. Cette mesure pourra être appliquée pour une durée maximale d’un an après la reprise du travail.
ARTICLE 2 : PRISE EN COMPTE DE L'ENDOMÉTRIOSE
Dans l’attente d’un éventuel texte législatif en la matière, les parties conviennent que les salariées souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés instituée par l’article L5212-2 du Code du travail au titre de leur maladie pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée par mois, soit au total 12 jours par année civile. Cette mesure s’applique, sans distinction, à toutes les formes d’endométriose reconnues par les professionnels de santé. Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d’endométriose établi par un professionnel de santé compétent, et avoir informé leur employeur de leur statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L5212-13 du code du travail. Conscients des délais de traitement parfois longs des MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées) et sous réserve de la remise du justificatif du diagnostic d’endométriose visé ci-dessus, les jours d’autorisation d’absence pourront également être accordés aux salariés en mesure de justifier du dépôt de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (preuve de dépôt faisant foi). Il est précisé que ces absences sont non déductibles des congés payés et n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Les jours d’autorisation d'absence sont non reportables d’une année sur l’autre et non indemnisables s’ils ne sont pas utilisés. De plus, consciente des impacts de l’endométriose sur la qualité de vie des salariées concernées, la Direction propose la mise en place des mesures suivantes pour les salariées ayant déclaré cette pathologie (sous réserve d’apporter les justificatifs énumérés ci-dessus à savoir un justificatif de diagnostic établi par un professionnel de santé ainsi que leur statut ou démarches pour être reconnue travailleur handicapé):
Aménagement des horaires : possibilité d’adapter les horaires de travail en fonction des contraintes médicales, après échange avec l’employeur et en fonction des nécessités de service.
Accès facilité aux soins : autorisations de sorties médicales pendant le temps de travail, sans perte de rémunération pour la durée de trajet ainsi que la durée du rendez-vous médical, pour les consultations et traitements liés à l’endométriose, dans la limite de 3 rendez vous par an et sur présentation d’un justificatif médical.
TITRE 4 – MESURES SOCIALES ET RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : MESURES SOCIALES
Article 1-1 : Salariés seniors
Les salariés âgés de 58 ans et plus auront la possibilité de bénéficier, s’ils le souhaitent:
d’une part, de 2 jours de repos consécutifs une fois par mois incluant automatiquement le dimanche,
d’autre part, de 3 semaines de congés payés consécutives dans la limite d’une fois par période de référence en dehors du mois de décembre.
De plus et dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors, les salariés âgés de 58 ans et plus pourront demander à ne pas travailler de nuit (entre 22h et 5h du matin). Enfin, les salariés âgés de 58 ans et plus n’auront aucune coupure, sauf demande expresse écrite du collaborateur. Cette disposition sera rappelée tous les ans en fin d’année et le salarié établira son choix pour l’année calendaire suivante. La présente disposition est à durée déterminée, et applicable sur l’année 2026 uniquement.
Article 1-2 : Jours de carence maladie
Les salariés auront la possibilité, sur demande, de poser des jours de congés payés ou de RTT pour compenser la perte de rémunération liée à des arrêts maladie non indemnisés dans la limite de 3 jours maximum et 1 fois par an. Cette mesure s’applique uniquement aux arrêts maladie pour lesquels un délai de carence s’applique.
Article 1-3 : Dispositions sur l’hospitalisation en ambulatoire
Il est rappelé qu’en cas d’hospitalisation, ainsi qu’en cas d’arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation, sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l’hôpital ou ayant fait l’objet d’une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d’un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales ou réglementaires.
Article 1-4 : Maintien de l’avance de la prime annuelle des salariés licenciés pour l’inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement
Les parties s’engagent à maintenir l’avance effectuée au mois de juin, sur la prime annuelle prévue par la Convention collective, dans l’hypothèse où le salarié serait licencié au deuxième semestre de l’année dans le cadre d’une impossibilité de reclassement faisant suite à un avis d’inaptitude médicale d’origine professionnelle.
Article 1-5 : Accompagnement des salariés en situation de handicap ainsi que des salariés “proches aidants”
Il sera autorisé une journée d’absence payée par an, sur présentation de justificatif, pour:
accomplir les démarches administratives de reconnaissance ou de renouvellement d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
ou bien afin d’être reconnu en tant que proche aidant.
S’agissant du salarié aidant, il se définit comme le salarié étant dans la nécessité d’apporter une aide bénévole, à un proche :
dans une situation de dépendance ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité, liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap ;
atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants;
atteint d'une pathologie mettant en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Le proche du salarié aidant s'entend comme :
son conjoint, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité; ou encore
son concubin;
son descendant ou l'enfant dont il assume la charge fiscale;
son ascendant.
Les documents justificatifs de la situation d'aidant à transmettre à l'employeur sont les suivants :
Tout document permettant d'établir le lien entre le “salarié aidant” et le proche.
Une attestation sur l'honneur justifiant de l'accompagnement d'une personne dépendante ou en fin de vie.
Un certificat médical établi par le médecin qui suit le patient au titre de la maladie ou de l'accident.
S'agissant du salarié accomplissant des démarches auprès de la Maison Départementale pour les Personnes handicapées (MDPH), les documents justificatifs de la situation à transmettre à l'employeur sont :
Tout document permettant d'établir les démarches à effectuer.
Une attestation sur l'honneur justifiant de ces démarches.
Article 1-6 : Création d’un échelon supplémentaire d’ancienneté pour les “3B”
L’échelon “3C” ancienneté est créé à compter du 1er juillet 2026 dans les conditions suivantes : Afin de reconnaître la fidélité et la qualité du travail accompli, les Parties sont convenues de faire bénéficier de l'échelon “C” Ancienneté, les salariés de niveaux “3B” dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 15 d’ancienneté. L’ancienneté retenue pour l’application de cette disposition est l’ancienneté au sein du Groupe.
ARTICLE 2 : MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 2-1 : Temps complet choisi
Les dispositions du présent article se substituent intégralement à celles prévues par l’accord PEC, ayant le même objet.
Article 2-1-1 Objet :
Le dispositif du recours au temps complet choisi s’applique à l’ensemble des secteurs du magasin avec l’objectif de permettre à des salariés à temps partiel d’accéder à un temps complet, par le biais d’un complément d’heures pérenne, pouvant être réalisé sur leur emploi contractuel ou sur des emplois de niveau équivalent ou inférieur.
Article 2-1-2 Bénéficiaires :
Ce dispositif est ouvert aux employés embauchés sous CDI à temps partiel, dont l’horaire hebdomadaire contractuel est au moins égal à 30 heures de travail effectif et inférieur à 35 heures de travail effectif. A leur demande, ces salariés peuvent bénéficier d’une revalorisation de leur durée du travail hebdomadaire à 35 heures de travail effectif, dans les conditions suivantes énoncées par le présent article.
Article 2-1-3 Conditions :
Tout salarié bénéficiaire peut à tout moment se déclarer volontaire, en transmettant sa demande par écrit à la Direction. L’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande remplissant les conditions, dans un délai raisonnable, permettant le respect des règles légales et conventionnelles. Sous réserve d’aptitude médicale, les salariés volontaires se verront proposer la signature d’un avenant à leur contrat de travail, portant leur durée hebdomadaire à 35 heures. Les salariés ayant signé cet avenant pourront, sur leur demande et après un préavis de deux mois, bénéficier de nouveau de leur précédente base horaire. Le complément d’heures sera rémunéré au taux horaire de l’emploi contractuel du salarié. Le salarié bénéficiera des formations nécessaires à sa prise de poste.
Article 2-2 : Bénéfice d’un temps d’habillage et de déshabillage
La Société s'engage à accorder 5 minutes de temps d'habillage et de déshabillage par jour à l'ensemble des salariés ayant une tenue de travail dont le port leur est imposé de par leur fonction. L'ensemble des salariés travaillant aux PFT, en restauration, à la sécurité et au gardiennage bénéficieront quant à eux de 10 minutes de temps d'habillage et déshabillage par jour. Les modalités d'application de cette disposition sont à définir en local, et ne se substituent pas aux dispositions plus favorables.
Article 2 -3 : Coupure des salariés à temps partiels
La Société s’engage pour l’année 2026 à ce que les salariés appartenant à la catégorie employés réalisant au maximum 30 heures hebdomadaires de travail effectif hors pause et RTT bénéficieront d'une seule coupure par semaine d'une durée maximale de 2 heures. Cette disposition a pour finalité d'améliorer la qualité de vie au travail des employés à temps partiel. Elle n'est pas applicable aux salariés travaillant à la restauration ainsi qu'aux salariés ayant un contrat de travail dit étudiant.
Article 2-4 : Positionnement du repos hebdomadaire avant ou après les congés payés légaux
La Société s’engage pour l’année 2026 à ce que les salariés qui le souhaitent bénéficient, à leur demande, lors de la prise de leurs congés payés légaux du positionnement de leur repos hebdomadaire (une journée), soit le samedi précédant leur départ, soit le lundi de la semaine de reprise. Cette mesure est applicable uniquement aux salariés qui ne bénéficient pas d'une répartition d'horaires de travail sur des journées fixes. Par ailleurs, pour en bénéficier le salarié doit avoir pris une semaine entière de congés payés légaux. Cette mesure est applicable en fonction des besoins d'organisation nécessaires au maintien de l'activité du rayon/service.
Article 2-5 : Salariés travaillant sur 6 jours consécutifs
La Société s’engage pour l’année 2026 à prévoir pour les salariés travaillant sur 6 jours consécutifs,
a minima 48 heures de repos consécutives par trimestre, en jours entiers (samedi/dimanche ou dimanche/lundi), sauf demande expresse écrite du collaborateur et sauf dispositions plus favorables.
a minima un samedi de repos (suivi du dimanche) par an, s'ils en font la demande.
à n’appliquer aucune coupure sur le temps de travail, sauf demande expresse écrite du collaborateur. Cette disposition sera rappelée tous les ans en fin d'année et le salarié établira son choix pour l'année calendaire suivante.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5 -1 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société Cora.
ARTICLE 5 -2 : DURÉE DE L’ACCORD ET PRISE D'EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de stipulations expresses prévoyant une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026, sauf dispositions particulières précisées dans le présent accord.
ARTICLE 5-3 : CLAUSE DE REVOYURE
Si l’inflation générale en glissement constatée à fin juin 2026 est significativement supérieure au niveau de l’augmentation générale dont auront bénéficié les employés de niveau IIB au titre du présent accord (1,3%), les parties s’engagent à se revoir au mois de septembre 2026.
ARTICLE 5–4: RÈGLEMENT DES LITIGES
Les litiges pouvant survenir à l'occasion de l'interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l'amiable, après entente des Parties.
ARTICLE 5-5 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 5-6 : ADHESION
Une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.
ARTICLE 5-7 : CLAUSE DE DÉNONCIATION
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires avec un préavis de trois mois. La dénonciation de l’accord emporte celle de ses éventuels avenants.
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du Code du travail.
ARTICLE 5-8 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Un exemplaire original signé du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative signataire. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera :
déposé en ligne sur la plateforme de « télé procédure » du Ministère du travail par le représentant légal de la Direction, en deux exemplaires, dont une version signée par les Parties au format PDF, et une version au format DOCX anonymisée et éventuellement partiellement occultée en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;
transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis au Comité Social et Économique et aux délégués syndicaux. Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-1 du Code du travail.
Fait à Massy, le 26 février 2026
En 7 exemplaires originaux
Pour la société CORA
_________, Directrice des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT
_________, Déléguée syndicale Centrale
Pour le syndicat CFTC
_________, Délégué syndical Central
Pour le syndicat FO
_________, Délégué syndical Central
Pour le syndicat CFE-CGC SNEC
_________, Déléguée syndicale Centrale
Annexe à l’accord NAO du 26 février 2026
La liste des marques distributeur dont il est fait référence à l’Article 4-3 « Remise sur achats supplémentaire sur les achats de produits marque distributeur du secteur PGC » est la suivante :
"1" 1ER PRIX AJINOMOTO ALCOOLS AMARUS ATLAS AUGUSTIN FLORENT BALIANI BARADAUX BARMON'S BARRIERE (BEGHIN SAY) BAYANIS BEAUMANOIRE BEAUV BELLECOURT LAGRAVIER BESSERAT DE BELLEFON BLASON BOEL GUILLY BON APP BON APPETIT CLASSIC BON APPETIT URBAIN BONS MOMENTS BRINK BUBBLE GLAM CAP BON CARREFOUR CARREFOUR AGIR CARREFOUR BABY CARREFOUR BIO CARREFOUR BON AP CARREFOUR BON APP JR CARREFOUR COEUR MARC CARREFOUR DISCOUNT CARREFOUR ECOPLANETE CARREFOUR EXOTIQUE CARREFOUR HALAL CARREFOUR KIDS CARREFOUR LIGHT CARREFOUR MEN CARREFOUR NO GLUTEN CARREFOUR SELECTION CARREFOUR VEGGIE CARREFOUR. CART.NOIR CUV TERROI CASTELLI CAVE AUGUSTIN FLOREN CHAMPION CHARETTE CHARLES DE COURANCE CHARLES VINCENT CHARLEVAL CHAUSSERON CLAIROR COLUMBIA CONSUELO CONTINENT COUTUMIERS CRF CRF BABY BIO CRF BABY ECOPLANETE CRF CDM CRF CLASS NO GLUTEN CRF CLASS OUI AU BON CRF CLASS OUI AU ME CRF CLASSIC CRF COMP EXPERT CRF COMP NATURA CRF COMP SUPREM CRF COMP VITALI CRF COMPANI NATU BIO CRF ESSEN ECOPLANET CRF ESSENTIEL CRF EXPERT CRF EXPERT ECOPLANET CRF EXTRA CRF EXTRA FESTIF CRF EXTRA FQC CRF LE MARCHE FQC CRF MY COMPANION CRF ORIGINAL CRF SENSATION CRF SENSATION HALAL CRF SOFT CRF SOFT BIO CRF SOFT GREEN CRF SOFT MINI'S CUVEE PATR DE NUESTRA TIERRA DEMOISELL.DE LANEZAC DOM JOSUE DOMA DOMAINE DES GRAVES DURENMAYER ECLATS D AROME EMD EN CUISINE ENGAGEMENT QUAL REST ESCAPADES GOURMANDES ESPRIT DE FETE ESPRIT FETE COLL REV ESTRIBOS EVOLUDERM FALIZE FERME DES PEUPLIERS FILIERE QUALITE CARF FIN BOUQU FONTAINE ST ANDRE FORTENI FUNDIEZ GAM FEUIL GEISTLUCHS GIRAUDON GLEN AYRMORE GLEN TERENCE GOUTINA GRAIN SOL GRAND JURY GRAND JURY BIO GRAND JURY EQUILIBRE GRAND JURY EQUITABLE GRAND JURY PREMIUM GRAND JURY TOUT PRET GRAND SOLEIL GRANDMA S TEA GRANDS MOMENTS GULLON HDC HELIOR HG I LOVE POP CORN ICEWEISS INTERMARCHE CONCURRE J KIEFFER JACQUOT JIC JOUYCO JUST A MINUTE KITTY KOENIGSBIER KOKA LA CHARNUE LA CROIX CARILLAN LA FRANCETTE LAGER LARMIGNY LCS LCS BODY ULTIMATE LCS COSMESC GLAM LCS ESSENTIALS LCS EXCLUSIVE GENTLE LCS LIFT RESTORE LCS LIPO SCIENCE LCS LUMINISTE LCS MICELLAIRE LCS NECTAR OF BEAUTY LCS NECTAR OF BIO LCS NECTAR OF NATURE LCS PRO'S LCS SCIENCE LCS SCIENCE AGE LCS SCIENCE HYDRA LCS SCIENCE KERA LCS SCIENCE MEN ACTI LCS ULTIMATE LCS ULTIMATE AGE LCS ULTIMATE SUN LE MAUBERT LECLERC CONCURENT LES BELGES LES CARDINIERS LES COSMETIQUES LES SALINES LOCH CASTLE LOYD MAISON DU CONFIT MAITRES GOUSTIERS MARQUE PMC MAUREL MJB RES MOKATE MONRILLAC MONTFLEURI OH MY OHO OLD THAMES OLIVIER BAUPREAU PADULONE PAVILLON DE BEAUDOIN PELURE O PETITE CAV PIGEON PP BLANC PP NO NAME PPP PREMIER PRIX PREMIERS PRIX CASH PRESERVEX PRODIM PROMOCASH QUARTER HORSE R CANOTIER REFLETS DE FRANCE RELEVI RES BAILLY RIBEIRA RICHAUMON RITES ORIGINELS RIVANIS ROSE O ROUGE O RYSSEN SAER-BRAU SAINT BENOIT SANS. SANTOLIVA SAVEUR TER SAXO SENPAI SIGNORIA DEI DOGI SIGNORIA DEI DUCHI SIMPL SIRE DE BEAUPRE ST MERAC TABANA TABLE DU ROI TALANDIERE TERRE ITALIA UTC4 VIGNERO VIKANOV VIKOROFF WALBERGEM WESTERLY WESTPORT XC XXX ZONE ECONOMIQUE
