ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
UES CORAIL
Entre
La société :
Raison sociale :
CORAIL-TUNNELIER
Siren : 931 783 997 Siège Social :
Zone Industrielle de La Saule
Code postal : 71230 SAINT VALLIER
Représentée par Mme Agissant en qualité de
Directrice Générale
La société :
Raison sociale :
CORAIL-MOBILITE
Siren : 931 789 358 Siège Social :
Zone Industrielle de La Saule
Code postal : 71230 SAINT VALLIER
Représentée par Mme Agissant en qualité de
Directrice Générale
Ci-après dénommées «
l’entreprise »
D’une part, et
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale constatée par accord du 11 octobre 2024 représentées respectivement par :
M. représentant CGT
M. représentant UNSA
Ci-après dénommés «
les délégués syndicaux »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords ayant le même objet conclus antérieurement au sein des sociétés constitutives de l’UES. L’Unité Economique et Sociale CORAIL (UES CORAIL) entend prendre des mesures concrètes et efficaces pour garantir l’égalité en matière de rémunération, mais aussi promouvoir durablement l’égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l’accès aux différents emplois et de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de la société. Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail.
Les entreprises ayant obtenu un niveau global de résultat à l’index inférieur à un certain niveau ont des obligations renforcées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle :
-
Niveau global de résultat inférieur à 85 points : fixation d’objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
-Niveau global de résultat inférieur à 75 points : en plus des objectifs ci-dessus, fixation de mesures de correction et de rattrapage salarial dans ce plan d’action.
L’UES CORAIL ne dispose pas d’une période de référence de 12 mois consécutifs, par conséquent l’index et les indicateurs ne sont pas calculables au titre des données 2024.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code. Par ailleurs, les informations remises dans la base de données économiques, sociales et environnementales en application de l’article L. 2312-36 du code du Travail, font apparaître :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes pour 2024
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la catégorie socioprofessionnelle « D7 à E10 » pour les « 50 ans et + » est inférieur à 10% (9%). Les autres ne catégories sont non calculables et non comparables pour 2024.
Une majorité d’hommes : effet de secteur
L’effectif CDI et CDD (hors alternant) est très majoritairement masculin quel que soit les emplois : 14 femmes sur un total de 129 salariés soit 10,8 % des salariés. Les entrées et sorties entre le 1er août et le 31 décembre 2024 Sorties des effectifs : 9 hommes et 2 femmes Embauchés : 5 hommes et 3 femmes
L’organisation permet de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
-Possibilité d’aménagement du temps de travail (temps partiel, retraite progressive…) -Temps de travail avec une souplesse dans la fixation des horaires quotidiens -Analyse de la charge de travail par acte managérial et lors de l’entretien professionnel -Accompagnements et sensibilisations des managers sur le bien-être au travail
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1,
L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES CORAIL sous contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 3 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. -La rémunération effective -L’embauche -Les conditions de travail Le cas échéant, si la note obtenue à l’index est inférieure à 75 ou 85 points : Ces domaines d’action tiennent compte des obligations prévues aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du code du travail et rappelées dans le préambule ci-avant.
ARTICLE 3-1 – REMUNERATION EFFECTIVE
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes.
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : -Définir et appliquer une politique de rémunération à l’embauche -S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : -Obtenir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 10 % par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (données similaires à la BDESE).
ARTICLE 3-2 – L’EMBAUCHE
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : -Privilégier le recrutement de femmes ou d’hommes sur l’ensemble des métiers pour s’approcher de la parité
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : -Promouvoir notre activité et nos métiers sur le bassin d’emploi local (forums, écoles, carrefour de l’emploi, carrefour carrière au féminin …) -Former les recruteurs (RH, responsables) à « recruter sans discriminer »
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : -Atteindre une valeur d’index calculable soit supérieure à 75%
ARTICLE 3-3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que trois actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
-Améliorer les conditions et la qualité de vie au travail, en termes d’intégration, d’ergonomie, d’infrastructure, d’appareillage et le suivi du parcours professionnel
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : -Adapter les infrastructures aux organisations et aux effectifs -Favoriser un management collaboratif par l’autonomie, la responsabilisation et la communication -Améliorer les postes de travail pour les rendre accessibles à tous
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : -Atteindre une valeur supérieure ou égale à 0 de l’indicateur NPS (Net Promoter Score) à la question de l’enquête de satisfaction : Quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise à un ami ou une connaissance ?
ARTICLE 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 10 juillet 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 09 juillet 2029. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais de commission composée de l’employeur et des représentants des syndicats dans l’entreprise avec la possibilité d’être accompagnés d’un représentant du personnel par syndicat lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins 1 fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
ARTICLE 6 – REVISION
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 7 – FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : https://accords-depot.travail.gouv.fr/ Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
