ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CFNEWS
ENTRE
La société CORPORATE FINANCE NEWS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 500 442 652 et dont le Code NAF est le 5814Z, dont le siège social est situé 50 avenue de la Grande Armée – 75 017 Paris agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Madame xx, en sa qualité de Présidente (ci-après la « Société »)
D’UNE PART
ET
Madame xx, élue titulaire du Comité Economique et Social, (ci-après « le CSE »)
D’AUTRE PART
Ensemble, les «
Parties ».
PREAMBULE
A l’occasion d’une réunion en date du 11 octobre 2022, la Société a entendu engager avec les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, une revue de l’organisation du travail et de la durée du travail au sein de la Société.
Dans un objectif de clarification nécessaire au bon déroulement de l’activité, la Société a souhaité en effet encadrer les modalités de décompte et de prises des congés payés et RTT.
Par ailleurs, afin de promouvoir et reconnaître l’autonomie des cadres, la Société a souhaité pérenniser un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail. La Société souhaite ainsi harmoniser le dispositif des conventions de forfait en jours concernant les salariés qui y sont éligibles, que ces derniers relèvent de la convention collective de la presse d’information spécialisée ou de celle des journalistes.
Enfin, la Société entend accompagner les nouveaux modes d’organisation du travail liées à l’omniprésence des technologies numériques et de communication afin de prévenir les risques liés notamment à l’intensification des rythmes de travail, à l’incitation à fournir une réponse immédiate et à la surcharge informationnelle/cognitive. Dans ce contexte, la Société entend confirmer l’importance du bon usage du droit à la déconnexion des outils numériques et de communication afin d’assurer aux salariés le respect des temps de repos et de congés, et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
C’est dans ce contexte qu’a été pris le présent accord qui porte sur :
la mise en œuvre des congés payés et jours de réduction du temps de travail (les « JRTT ») ;
l’organisation du travail des salariés occupés suivant un forfait annuel en jours et son harmonisation au sein de la Société à l’égard de l’ensemble des salariés éligibles ;
le droit à la déconnexion.
A la date de signature du présent accord (ci-après « l’Accord »), l’effectif de la Société est de
30 salariés.
Sur les congés payés et les JRTT
Article I.1 La gestion des congés payés
Les dispositions relatives aux congés payés s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société
I.1.1 Décompte des congés payés
Pour rappel, deux conventions collectives cohabitent au sein de la Société :
la Convention collective de la presse d’information spécialisée (IDCC 3230)
En pratique, les jours de congés payés sont décomptés au sein de la Société en jours ouvrés. Chaque salarié acquiert dès le premier jour de présence effective 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois soit 25 jours ouvrés pour une période de référence complète.
Cela correspond à 5 semaines.
I.1.2 Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Pour l’ensemble des salariés, la période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les congés disponibles au 1er Juin de l’année N ont été acquis sur la période s’étalant du 1er Juin N-1 au 31 Mai de l’année N.
I.1.3 Prise des congés payés
Les salariés sont invités à poser leurs congés payés sans attendre la fin de la période de référence.
Les salariés peuvent prendre par anticipation les jours de congés payés en cours d’acquisition durant la période de référence. En revanche, il n’est pas possible de prendre par anticipation des jours de congés payés non encore acquis.
Pour la détermination des dates de prise des congés, il est important de rappeler que :
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise et la bonne organisation des pôles, tous les salariés devront prendre au moins 15 jours ouvrés consécutifs de congés payés durant la période estivale et plus particulièrement dans le courant du mois d’août ;
Toute demande de congés payés doit être saisie à l’avance dans l’outil Silae et validée par le responsable.
Bien entendu, la Société prendra en compte les contraintes opérationnelles, les situations de famille et individuelles des salariés pour adapter les dates de congés payés.
I.1.4 Non-report des congés payés
Les congés payés ne sont pas reportables, sauf exception légalement prévue, sur la période de référence suivante. Les congés payés non pris seront perdus.
Article I.2 La gestion des JRTT
Les dispositions relatives aux JRTT s’appliquent aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours (cf. partie II de l’Accord).
I.2.1 Nombre de JRTT
Les salariés exerçant suivant une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre fixe de JRTT annuels. Ce nombre est fixé à 10 jours pour une année complète.
I.2.2 Période de référence
Les JRTT s’acquièrent et se prennent du 1er janvier au 31 décembre.
I.2.3 Modalités de prise des JRTT
Chaque salarié, devra prendre 5 JRTT par semestre :
5 JRTT pour la période du 1er janvier au 30 Juin
5 JRTT pour la période du 1er juillet au 31 décembre
Toute demande de JRTT est saisie à l’avance dans l’outil Silae et validée par le responsable hiérarchique.
Les jours de repos peuvent être pris de manière consécutive dans la limite de 3 jours.
La Société prendra en compte les contraintes opérationnelles, les situations de famille et individuelles des salariés pour accepter les demandes de RTT dans salariés.
Il est notamment essentiel de veiller à ce que les interims, stagiaires, contrats de professionnalisation et d’apprentissage présents lors des RTT des collaborateurs soient bien encadrés.
I.2.4 Non-report des JRTT
Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année de référence seront perdus.
Sur les conventions de forfait en jours
Article II.1. Champ d’application
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés qui répondent aux conditions posées à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ;
Le cas échéant, les non-cadres dont la durée du temps de travail ne pourrait être prédéterminée et qui disposeraient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus du champ d’application de l’Accord, les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article II.2. Durée annuelle du travail
II.2.1 Nombre de jours travaillés par an et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet.
Ce nombre de jours constitue une limite maximale. Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des contraintes personnelles du salarié.
II.2.2 Décompte des jours travaillés
Les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation…).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, ils devront bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
II.2.3 Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, ou en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour le salarié sera défini individuellement et au réel pour la période restant à courir jusqu’au 31 décembre.
Il sera ainsi tenu compte du nombre de jours de congés payés acquis par le salarié et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence suivant la méthode de calcul suivante : [(nombre de jours prévu au forfait pour une année complète+(25-nombre de jours de congés payés acquis)) x (nombre de jours ouvrés restant à courir sur l’année/nombre de jours ouvrés sur une année complète)] – (nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré)
Exemple : un salarié déjà présent dans l’entreprise signe une convention individuelle de forfait en jours le 1er juillet 2020. Il a acquis l’ensemble de ses droits à congés payés au titre de l’année N-1. Sa convention individuelle de forfait en jours sur la première période de référence portera sur un nombre de jours calculé comme suit : ((218 + 25-25) * 129/253) - 3 = 108,15 Le résultat est arrondi à l’entier inférieur. Dans notre exemple, le salarié devra travailler 108 jours sur la période considérée.
II.2.4 Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés
Les absences assimilées à du temps de travail effectif (absence pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail etc. sont assimilée à du temps de travail effectif : elles viennent en déduction du nombre de jours prévu au forfait annuel.
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou JRTT, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction du nombre de jours prévu au forfait annuel.
Article II.3. Octroi de jours de repos ou « JRTT »
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, bénéficieront de 10 JRTT par an.
Article II.4. Rémunération
II.4.1 Rémunération forfaitaire
La rémunération des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et qui tient compte des responsabilités et sujétions imposées au salarié.
II.4.2 Incidence des absences sur la rémunération
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
en cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
en cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jour payés :
[rémunération forfaitaire annuelle / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de JRTT)] x nombre de jours d'absence non rémunérée
II.4.3 Incidence des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
La rémunération étant forfaitisée sur une base annuelle, la rémunération mensuelle brute de base du salarié ne sera pas impactée par une arrivée ou un départ en cours de période, sauf l’hypothèse d’un départ ou d’une arrivée en cours de mois auquel cas la rémunération sera calculée prorata temporis.
La même règle s’applique aux salariés qui signeraient une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année.
Article II.5. Suivi de l’amplitude et de la charge de travail des salariés
II.5.1 Etablissement d’un document de contrôle
La Société assure un contrôle du nombre de jours travaillés par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce contrôle se fait au moyen du logiciel Silae faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, RTT, autre absence).
Ce document est établi au fil des saisies par le salarié.
Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail afin de vérifier que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A ce titre, le responsable hiérarchique devra vérifier, lors de la remise du document de contrôle mensuel, le nombre de jours de repos par semaine dont a bénéficié le salarié et le nombre de jours travaillés par mois.
II.5.2 Entretien individuel annuel
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien peut être accolé à tout autre entretien périodique.
Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique du salarié s’assurera du respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables ainsi que de la bonne répartition du temps du travail de l’intéressé.
II.5.3 Entretiens ponctuels en cours d’année
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié devra en avertir par écrit, sans délai, son supérieur hiérarchique ou les ressources humaines de la Société afin que des mesures correctrices soient prises. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu dans les 8 jours à compter de la notification de cette alerte et la Société mettra en œuvre tous les moyens nécessaires afin de pallier cette situation.
La Société pourra également provoquer de tels rendez-vous dans l’hypothèse où elle aurait à constater de telles difficultés.
Droit à la déconnexion
La Société garantit à l’ensemble de ses salariés l’exercice du droit à la déconnexion.
Article III.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les temps de « non-travail » pendant lesquels le droit à la déconnexion a plus précisément vocation à s’appliquer sont :
les temps de congés : congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ;
les temps de repos quotidien et hebdomadaire pendant lesquels une « surconnexion » pourrait avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (du lundi au vendredi entre 20 heures et 7 heures ainsi que le week-end).
Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités :
assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congé ;
assurer la frontière vie professionnelle/vie personnelle par le respect de la vie personnelle et familiale.
Article III.2 Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
III.2.1 Responsabilité des salariés et de la Société
La Société rappelle que l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion requiert non seulement l’exemplarité des responsables hiérarchiques mais également l’implication de tous les salariés.
Partant, il convient d’insister sur les points suivants :
il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des horaires habituels de travail. Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) ;
il est de la responsabilité des salariés soumis à une convention de forfait en jours de savoir gérer les priorités professionnelles et de limiter l’utilisation des ressources électroniques hors des plages horaires habituelles de travail et/ou lors des périodes de repos obligatoires en fonction de la nature et de l’urgence de la tâche à accomplir ;
il est de la responsabilité des salariés soumis à une convention de forfait en jours et disposant de fonction d’encadrement de prendre en compte la vie privée de chacun de ses collaborateurs et de veiller à l’application de ces limites ;
il est de la responsabilité de la Société, au titre de son pouvoir de direction, de veiller au fait que l’utilisation des ressources électroniques en dehors des plages habituelles de travail soit proportionnelle au niveau de responsabilité du salarié concerné.
III.2.2 Mesures préventives
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, la Société informe de la nécessité de respecter les pratiques suivantes :
ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique afin de réduire la surcharge cognitive ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires d’un courriel, ne mettre en copie que les interlocuteurs nécessaires ;
s’interroger sur le moment opportun pour l’envoi d’un message (SMS, courriel, message réseau ou appel téléphonique) : éviter d’envoyer des messages en dehors des heures habituelles de travail, ne pas hésiter à utiliser l’option d’envoi en différé ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas strictement nécessaire ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
prévoir des réponses automatiques redirigeant vers un autre interlocuteur en cas d’absence prolongée et pendant les périodes d’absence du salarié.
En outre, la Société rappelle que, sauf en cas d’urgence avérée (danger immédiat ou risque pour l’organisation ou l’activité de la Société), aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aura pas répondu à une sollicitation par courrier électronique, réseau intranet ou téléphone, pendant un temps de congés ou de repos quotidien ou hebdomadaire.
III.2.3 Mesures correctives
En cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant les temps de « non-travail », le salarié concerné pourra de sa propre initiative solliciter un rendez-vous avec son responsable hiérarchique et, le cas échéant, avec la direction, afin de définir les mesures à prendre pour permettre l'exercice effectif de son droit à la déconnexion.
A l’inverse, tout responsable hiérarchique constatant des dérives dans l’usage des outils numériques pourra également solliciter un rendez-vous avec l’intéressé afin de prendre toute mesure corrective propre à assurer le bon équilibre du salarié concerné.
Dispositions générales
Article IV.1 Durée de l’Accord et entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur, le lendemain de la date à laquelle il aura été déposé auprès des services du ministère du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues à l’Article IV.4.
Article IV.2 Révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé, à tout moment dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.
La révision de l’Accord donnera lieu à la signature d’un avenant. Cet avenant devra répondre aux mêmes conditions de validité que le présent Accord et donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt.
Article IV.3 Dénonciation de l’Accord
L’Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article IV.4 Dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé par la Société sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
