Accord d'entreprise CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS 2024 – 2028
Application de l'accord Début : 22/02/2024 Fin : 21/02/2028
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS 2024 – 2028
ENTRE :
La Société CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le n°B 950 417 493, dont le siège social est situé 1 bis avenue du 8 Mai 1945, 78280 GUYANCOURT,
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes, représentatives au sein de la Société :
CFTC représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE :
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité de chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées entre les sexes dans le domaine professionnel.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le prolongement de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, formalise le souhait des partenaires sociaux d’élaborer ensemble les actions destinées à perpétuer le haut niveau d’égalité professionnelle existant au sein de la Société Corteva Agriscience.
Alors que nous continuons à construire une entreprise et une culture qui reflètent la diversité, la nature variée et la dynamique des agriculteurs et des communautés que Corteva sert dans le monde entier, les principes d’inclusion, de diversité et d’équité (ID&E), qui sont à la base de notre identité, n'ont jamais été aussi importants.
La diversité des talents et des points de vue alimente la curiosité, la créativité et l'innovation - autant d'éléments qui renforcent notre capacité à fournir les meilleurs produits et solutions aux agriculteurs du monde entier. Pour que Corteva se développe, les collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise doivent ressentir un véritable sentiment d’appartenance – se sentir écoutés, valorisés et habilités à contribuer pleinement chaque jour à notre réussite collective.
C’est dans cette ambition « Winning Aspiration » que l’entreprise, Direction et Organisations Syndicales signataires du présent accord, ont élaboré les termes du présent accord qui sont le fruit de plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées entre le 19 octobre 2023 et le 21 février 2024.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et de justice sociale, les parties signataires du présent accord ont décidé de prendre des engagements et des mesures concrètes afin de réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir une évolution toujours plus positive des convictions sur ce sujet.
L’Entreprise a toujours mis en œuvre des actions concrètes dans le sens de l’égalité professionnelle (études et équilibrages salariaux, suivis des promotions H/F…) et recherché des solutions visant à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, notamment à travers des politiques telles que :
le télétravail (Work From Home and Worklife Balance) ;
le programme d’assistance aux employés (Employee Assistance Program EAP ICAS) ;
La politique du Congé accueil enfant (Global Parental Leave) ;la politique de prestations de soutien familial (Global Family support) ;
La politique globale sur les congés de mécénat (Global Volunteer Leave Policy).
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ces engagements.
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Corteva Agriscience France SAS.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au travers d'une stratégie d'actions élaborée par les parties signataires pour supprimer ou à tout le moins réduire les écarts constatés.
Cette démarche repose sur l’étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes et un diagnostic préalable, notamment fondés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’Entreprise ainsi que sur les résultats obtenus à l’index égalité professionnelle.
La stratégie d’actions doit comporter au moins 4 des 9 domaines d’action (entreprise de 300 salariés et plus), dont participe nécessairement la rémunération effective.
Les 9 domaines d’action sont :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 3 – LES ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
3.1. DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Les effectifs (CDI) de l’Entreprise sont composés de 32% de femmes et 68% d’hommes.
Afin d’assurer et de développer la mixité des emplois, l’Entreprise s’engage à veiller à la mixité des recrutements en fondant ceux-ci sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation, qualifications et motivation des candidat(e)s. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
3.1.1 Respect du principe de mixité dans la sélection des candidats
Le recrutement du personnel doit être assorti des plus grandes garanties de professionnalisme et d’objectivité.
L’entreprise s’engage à ouvrir chaque poste sans distinction de sexe. Afin d’attirer le plus grand nombre de candidats et de candidates, l’entreprise développe les actions d’alternance et les relations écoles, notamment dans le cadre du programme Internship Corteva et Apprentice Corteva..
Objectif chiffré :
Proportion de Femmes dont la candidature est retenue supérieure ou égale à la proportion de femmes dans l’organisation (soit 32%)
Indicateur de suivi :
Proportion de femmes recrutées en CDI
3.1.2 Formation « Recruter sans discriminer »
Parce que la démarche en faveur de la mixité dans l’entreprise se construit notamment autours du processus d’embauche, chaque manager et/ou salarié faisant partie d’une commission de recrutement doit, au préalable et pour la durée de l’accord, avoir suivi la formation interne « Recruter sans discriminer ».
Objectif chiffré :
100% des managers formés (formation initiale réalisée au plus tard le 31/12/2026).
Indicateurs de suivi :
Formation « Recruter sans discriminer » proposée aux salariés concernés (validation du module de formation, mise en ligne dans « GrowU »)
Bilan formation : nombre de participants à la formation avec succès.
3.2 DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires conviennent que seuls des critères objectifs peuvent justifier d’éventuelles différences de rémunération entre les femmes et les hommes, lesquelles font l’objet d’une analyse au regard de l’indicateur de l’écart de rémunération tel que défini pour le calcul l’index égalité professionnelle. 3.2.1 Suivi de l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes
L’objectif est de poursuivre l’évolution équilibrée de la rémunération des femmes et des hommes à tous les niveaux.
Objectif chiffré :
100% des écarts supérieurs à 5% analysés (présentation lors des NAO 2023) et définition, le cas échéant, d’actions correctives
Indicateur de suivi :
Comparaison de la moyenne des rémunérations mensuelles (référentiel : salaire de base brut) par Level interne Corteva F/H (classification interne). Panel de référence supérieur à 3 personnes
3.2.2 Etude des écarts des rémunérations du coefficient 235 de la Convention collective nationale des Industries Chimiques (CCNIC)
Globalement, les données statistiques ne font apparaître aucun écart significatif.
Cependant, il semble il y avoir un écart de rémunération à analyser entre les effectifs féminins et les effectifs masculins exerçant des fonctions classées au coefficient 235 (Groupe IV - Agents de maîtrise et techniciens) de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
Une étude sera menée afin d’identifier les raisons des écarts relevés. Cette étude prendra notamment en compte la qualification, l’ancienneté dans l’entreprise, et l’ancienneté dans l’emploi, les éventuelles missions additionnelles particulières. Le cas échéant, des mesures correctives pourront être prises, ce qui se traduira par la suppression des écarts qui ne seraient pas expliqués par des critères objectifs. Il est possible de réduire ces écarts par étape, en prenant des mesures correctives dès qu’ils seraient identifiés au cours de la durée de la validité du présent accord.
Objectif chiffré :
Réalisation de l’analyse
100% des écarts qui ne seraient pas expliqués par des critères objectifs corrigés
Indicateur de suivi :
Nombre d’écarts corrigés
Nombre d’écarts corrigés par rapport au nombre d’écarts non expliqués par des critères objectifs
3.3 DOMAINE D’ACTION : PROMOTION
Les femmes et les hommes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait des congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux.
L’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière. La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
3.3.1 S’assurer d’une représentativité équitable à tous les niveaux de l’entreprise
L’objectif est de poursuivre une représentation équilibrée et l’avancement professionnel des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
La mixité doit être poursuivie et améliorée dans les levels (classification interne) qui peuvent l’être. Dans une démarche active, l’Entreprise cherchera à obtenir une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, à partir de level 10 et plus. En conséquence, les promotions de salariées devront être en rapport direct avec le pourcentage de l’effectif féminin des coefficients considérés. Cette mesure est applicable dès la signature du présent accord.
Elle passe également par la promotion du développement de carrière des femmes via le réseau WIN, programme Mentoring, programme Talent Card et du programme d’adaptation au poste de travail Women Ergo Team.
Objectif chiffré :
Proportion de femmes promues supérieure ou égale à la proportion de femmes dans l’effectif (32%) sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi :
% de femmes promues comparées à l’effectif total.
3.4 DOMAINE D’ACTION : ARICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Corteva apporte la plus grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. Les parties signataires du présent accord entendent prendre une mesure qui permette de développer la solidarité entre collègues face à des situations familiales complexes.
3.4.1 Améliorer les dispositifs légaux sur le don de jours de repos
L’entreprise s’engage à étudier la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos pour aider certains salariés à exercer leurs responsabilités familiales dans le respect des règles légales.
Les bénéficiaires envisagés du don de jours de repos, qui seront à définir au regard des différentes possibilités admises par la règlementation en vigueur, sont : -les salariés assumant la charge d’un enfant gravement malade ; -les salariés proches aidant (définition à préciser lors de l’étude). Nombre de jours de repos maximum par salarié bénéficiaire du don : 40 jours
Pré-requis pour la mobilisation du dispositif :
Etablissement d’un planning prévisionnel annuel de demandes de CP/ARTT ou autre RC, Repos cadres …par le salarié demandeur ;
Proche aidants conjoint et enfants : Contacter AXA pour ouverture de dossier « offre soutien de maladie grave »
Objectif chiffré :
D’ici fin 2024, étude relative à la mise en place d’un dispositif de don de jours de congés
Après validation de l’étude et mise en place du dispositif, 100% des demandes analysées par la Direction.
Indicateur de suivi :
Fin 2024, conclusion de l’étude ;
Nombre de dons de jours de repos actifs à compter de la mise en place du dispositif.
ARTICLE 4 –INFORMATION DU PERSONNEL D’ENCADREMENT ET DE L’ENSEMBLE DES SALARIES
4.1 Information du personnel d’encadrement et des salariés
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans l’optique d’en assurer le déploiement, les Comités de Direction des différents Sites participeront à une session d’information spécifique sur le présent accord :
Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;
Rappel des engagements pris en matière de recrutements, de rémunérations et de promotion ;
Information sur les différents programmes d’entreprise relatifs à la QVT et sur toutes les mesures qui facilitent l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Les Comités de Direction organiseront des sessions de formation pour diffuser l’information et associer l’ensemble du personnel d’encadrement, qui devra relayer ces éléments auprès des collaborateurs sous sa supervision. Les Comités de Direction seront impliqués dans toutes les actions menées par le Groupe afin de promouvoir l’égalité professionnelle sur tous les Sites.
4.2 Information de l’ensemble du personnel sur le suivi annuel des actions
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur la promotion de l’égalité professionnelle, une synthèse annuelle de l’avancement des actions contenues dans l’accord, comprenant au moins les indicateurs et les objectifs de progression, sera portée à la connaissance des salariés par voie électronique.
ARTICLE 5 – EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à la date de signature des présentes.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 6 – INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 8 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 7 – CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Un suivi de l’accord est réalisé par les Parties signataires lors d’une réunion précédant l’ouverture de la première négociation périodique obligatoire suivante sur les blocs de négociation visés par le présent accord et d’envisager, le cas échéant, d’entamer des négociations concernant les questions qui y sont traitées, réglées et encadrées.
Un suivi annuel des indicateurs de l’égalité professionnelle sera également réalisé lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé au terme d’un délai de 15 jours suivant sa prise d’effet, par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail, sous réserve de l’information des autres parties habilitées à engager cette procédure par courrier électronique avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois pendant lequel la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Guyancourt, le 22 février 2024. En 3 exemplaires originaux, l’un remis à chacune des parties.
Pour la Société Corteva Agriscience France SAS
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Pour l’organisation syndicale CFTC
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Pour l’organisation syndicale CFDT
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Annexe 1 : Etude de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
