« PORTANT SUR L’EMPLOI DES JEUNES, DES SALARIES SENIORS ET LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES »
DE LA SOCIETE
COSEL
Entre
La société Cosel représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur de Site,
D’une part, Et :
SUD représenté par XXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndicale,
CFDT représentée par XXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
CGT représentée par XXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord
Il est préalablement rappelé ce qui suit
Préambule
Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.
Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions engagées en faveur des jeunes et des seniors en conformité avec les prescriptions de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et les textes relatifs à son application.
Article 1 – Objet et champ d'application de l'accord
L’objectif du présent accord est triple :
faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise par leur accès à un contrat à durée indéterminée
favoriser l’embauche, le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle des salariés seniors
assurer la transmission des savoirs et des compétences entre ces deux populations.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d'apprentissage, et qui sont âgés de :
moins de 26 ans pour les jeunes ou moins de 30 ans en cas d’embauche d’un jeune en situation de handicap.
En termes d’objectifs de maintien dans l’emploi, l’accord concerne toute personne âgée d’au moins 50 ans ou d’au moins 45 ans si elle justifie d’une situation de handicap.
Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans l'entreprise a été réalisé préalablement à cette nouvelle négociation et la conclusion du présent accord.
Ce diagnostic remis à jour a porté notamment sur :
Une évaluation de la mise en œuvre des accords en faveur des salariés âgés,
La pyramide des âges,
Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise,
Les prévisions de départ à la retraite,
Les perspectives de recrutement,
Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, dites « compétences clés »,
Les conditions de travail des salariés séniors et les situations de pénibilité.
Le diagnostic s'est appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et actions devant être mis en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3 – Détermination des domaines d'action et objectifs
Les parties signataires, soucieuses de favoriser l'accès à l'emploi des jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors, entendent s'engager tout particulièrement en matière de :
formation et d'insertion durable des jeunes dans l'emploi,
formation et d'emploi des salariés séniors,
transmission des savoirs et des compétences.
Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l'entreprise l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois, ainsi que l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
Dans ces domaines d'action, les parties signataires conviennent de fixer les objectifs suivants :
Engagements pris en faveur de l’insertion durable des jeunes
Les résultats du diagnostic ont permis d’identifier d’une part importante d’embauches de jeunes à maintenir avec une stabilité au sein des effectifs à améliorer.
Dans ces conditions, et par le biais du présent accord, la société entend proposer les actions correctives suivantes :
Objectif chiffré en matière de recrutement des jeunes
Via la poursuite de sa politique d’embauche de jeunes, l’entreprise continue de se fixer comme objectif de maintenir un taux minimum de XXXXXXX % de salariés âgés de moins de 26 ans.
Cet indicateur suivant sera analysé chaque année.
Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
Accueil dans l’entreprise
L'entreprise continuera de mettre en place la matinée d’intégration (présentation en salle suivie d’une visite du site) animée par le service formation pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.
Lors de cette matinée d’intégration, le jeune embauché aura une prise de contact avec plusieurs interlocuteurs tels que certains membres de l’équipe de direction, le chargé de formation, le(s) référent(s).
Le livret d’accueil est remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir (horaires, organisation de la vie dans l’entreprise, santé, consignes de sécurité...). Ces informations lui permettent également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.
Désignation, fonctions et charge de travail du référent
L’objectif de la Société est de maintenir le système de parrainage à l’attention des nouveaux entrants. L’Entreprise présente au jeune embauché, le salarié “Référent” à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration. Ce Référent est chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Le référent suit une formation de sensibilisation dispensée en interne destinée à lui permettre de bien comprendre ses principales missions : mise en confiance du jeune, le rassurer sur ses capacités, lui faire bénéficier de ses propres expériences.
Le système de référent est proposé à tout nouveau collaborateur embauché.
Cet accompagnement dure trois mois à compter de la date d’entrée du jeune dans l’entreprise, et est fondé sur le volontariat. L’entreprise reste prioritairement sensible au volontariat exprimé par des salariés séniors.
Le choix du référent reste à l’appréciation de la direction.
La mission du référent se déroule dans le cadre de son activité professionnelle normale. Le temps passé par le référent pour la réalisation de cette mission ponctuelle est donc rémunéré comme du temps de travail effectif.
L’entreprise s’engage à ce que chaque salarié référent dispose d’une heure par mois pour exercer sa mission. Un temps supplémentaire pourra être accordé en cas de nécessité après validation du service RH (Responsable Ressources Humaines).
Un référent pourra prendre en charge jusqu’à 3 jeunes en même temps.
En cas de difficulté le référent pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines. Le processus de référent concerne uniquement une première entrée dans l’entreprise qu’il s’agisse d’une embauche sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. Pour les intégrations au sein des services supports, une personne du service sera désignée comme référent.
L'objectif de l’entreprise est que 100 % des jeunes nouvellement embauchés se voient remettre un livret d'accueil et puissent bénéficier de l'accompagnement d'un salarié référent.
L’indicateur suivant sera analysé chaque année :
Pourcentage de jeunes nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil.
Mise en place d’un entretien entre le jeune, son responsable hiérarchique.
Pour les jeunes intégrés au sein des équipes de Production, un bilan sera réalisé le dernier jour de formation ainsi que le dernier jour de tutorat reporté sur le passeport d’intégration.
Pour les jeunes sous contrat spécifique (Avenir, CIE CUI...), l’entreprise veillera à effectuer les bilans nécessaires en lien avec les missions locales.
Les indicateurs suivants seront analysés :
Pourcentage de bilans effectués à la fin de tutorat.
Nombre de contrats spécifiques signés (sous réserve du maintien des mesures).
Nombre de bilans réalisés dans l’année (sous réserve du maintien des mesures).
Modalités d’accueil, de développement des contrats en apprentissage et des stages.
L'entreprise soucieuse de recourir aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation – stagiaire s'engage à développer ses partenariats avec les écoles.
L'entreprise s'engage à remettre un livret d'accueil à chaque apprentis ou stagiaires présents dans l'entreprise et à leur faire bénéficier de la pré-intégration animée par le service Ressources Humaines.
Afin de faciliter l’accès à l’emploi du futur apprentis, l’entreprise s’engage à communiquer sur les dispositions visant au financement du logement sur une période de référence (déterminé par la loi).
Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
Nombre de contrats en apprentissage conclus année par année avec un cumul sur les trois ans.
Nombre de stagiaires accueillis année par année avec un cumul sur les trois ans.
Engagements en faveur de l’emploi des salariés SENIORS
Objectif chiffré en matière d'embauche et de maintien dans l’emploi des salariés séniors
L’objectif de l’entreprise est d’analyser la pyramide des âges et de faire croître la part des séniors dans les embauches. La pyramide des âges sera systématiquement présentée lors de la consultation sur la gestion prévisionnelle des emplois.
Au 31/03/2022 le nombre de salariés âgés d’au moins 45 ans, est de XXXXX % de l’effectif.
Appréciée à la même date, la part de salariés âgés d’au moins 50 ans est de XXXXX % de l’effectif.
Embauche
L’entreprise s’engage à suivre et à comparer le pourcentage de candidats retenus après entretien d’embauche par rapport au nombre total de candidats reçus sur une population globale et sur la population Séniors.
L’objectif est de maintenir un minimum de XXXXX % des salariés retenus.
Les indicateurs suivants seront analysés :
Pourcentage de candidats retenus après entretien individuel
Pourcentage de salariés séniors retenus (Nombre de candidats embauchés seniors / nombre de candidats seniors reçus en entretien individuel)
Maintien dans l'emploi
L’objectif de l’entreprise est de maintenir à minima un taux de XXXXXXX % pendant la durée de l’accord.
L’indicateur suivant sera analysé chaque année :
Pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et prévention
Aménagement de planning
L’adaptabilité au poste de travail et l’aménagement des conditions de travail contribuent à la poursuite du parcours professionnel de chaque collaborateur.
Des demandes d’aménagement de plannings pour les salariés de plus de 50 ans peuvent être adressées au service des Ressources Humaines. Ce service adressera une réponse sous un mois.
L’aménagement de planning concerne :
Aménagement 1 : Une modification des plages horaires y compris celle du midi (allongement par exemple),
Aménagement 2 : La possibilité du choix d’un jour de repos fixe,
Aménagement 3 : Pas de modulation haute.
Pour les collaborateurs âgés entre 50 ans et 55 compris, possibilité de demander l’aménagement 1 ou l’aménagement 2. Pour les collaborateurs âgés entre 55 ans et 60 compris, possibilité de demander l’aménagement 1 et/ou l’aménagement 2. Pour les collaborateurs âgés de plus de 60 ans, possibilité de demander l’aménagement 1 et/ou l’aménagement 2 et/ou l’aménagement 3
Tous ces aménagements dit « senior » ne sont pas cumulables avec tout autre type d’aménagement spécifique dans la société. Ils pourront dans le cadre de changement structurel d’activité être réajustés.
Spécificités congés
A noter que suivant notre convention collective le nombre de jours de congés payés est augmenté en fonction de la durée de service dans l’entreprise continue ou non de :
1 jour ouvré après 5 ans,
2 jours ouvrés après 10 ans.
Il est rappelé que depuis l’accord signé en date du 07 décembre 2015 : « Il a été décidé d’octroyer un congé payé supplémentaire à tous les collaborateurs âgés d’au moins 45 ans (critère apprécié au 31 mai de chaque année soit à l’ouverture des droits à congés payés).
Ces déclenchements de congés payés supplémentaires visent à améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de nos salariés séniors présents au sein de nos effectifs.
Préparation à la retraite :
Les salariés Séniors peuvent comme tout autre salarié demander à bénéficier de rendez-vous auprès du service social mis en place par l’entreprise (sous réserve du maintien de la prestation). Dans une volonté d’accompagner nos salariés seniors préparant un départ en retraite, il leur sera facilité le recours à ces rendez-vous.
Ainsi, durant l’année précédant leur départ en retraite et sous réserve que leur demande de départ en retraite ait bien été déposée auprès du service ressources humaines, le salarié concerné pourra bénéficier de deux rendez-vous avec les organismes concernés en dehors du temps de travail.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Actions d'anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Entretien de deuxième partie de carrière
Chaque salarié qui atteint l’âge de 45 ans peut bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière destiné à faire le point sur ses compétences, ses besoins de formation et la poursuite de son parcours professionnel.
L'entretien, qui se déroulera en présence du manager du salarié et/ou d’un membre du service des Ressources Humaines, aura pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités que pourrait lui offrir l’entreprise.
Cet entretien sera notamment l’occasion :
de relater le parcours professionnel du salarié et ainsi d’identifier les effets négatifs et positifs de l’âge et de l’expérience sur ses activités et ses compétences professionnelles,
de traduire son expérience en termes de compétences ; un collaborateur d’au moins 45 ans avec à minima trois d’ancienneté dans la société sera prioritaire sur des formations.
d’aménager sa fin de carrière,
d’exprimer ses projets (poursuite d’activité, réorientation, aménagement du temps de travail, conciliation vie familiale et professionnelle, projet de création d’entreprise ou d’auto-entreprenariat…),
de prévenir les risques santé.
L’entretien de seconde partie de carrière permet ainsi de favoriser l'émergence de solutions concrètes, réalistes et créatives, afin d’encourager le maintien dans l'emploi des salariés seniors.
L'entretien de deuxième partie de carrière des seniors d'au moins 45 ans peut avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou du senior intéressé.
L’indicateur suivant sera suivi chaque année :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de 2ème partie de carrière
Nombre de collaborateurs seniors ayant bénéficiés d’une formation.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences peut compléter les conclusions de l'entretien de deuxième partie de carrière des salariés. Il a pour objectifs de permettre aux seniors d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.
Tout salarié senior ayant droit au CPF acquis et suffisant peut demander un bilan de compétences en dehors du temps de travail. Le salarié peut dans ce cas se rapprocher de l’organisme collecteur (OPCO) pour étudier cette demande (en fonction des critères de prise en charge applicables). Dans ce cas, le salarié veillera à avoir préalablement ouvert son compte CPF sur le site suivant : http://www.moncompteformation.gouv.fr Par ailleurs, tout salarié en CDI ayant au moins cinq ans d’activité professionnelle dont 12 mois au sein de l’entreprise ou tout salarié en CDD ayant 24 mois d’activité professionnelle dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois, pourra demander ce bilan à travers un congé bilan de compétences (traitement du dossier par le Fongecif).
Le bilan s'inscrit dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.
Développement de la formation professionnelle
Les salariés Séniors peuvent comme tout autre salarié exprimer leur besoin en terme de formation au travers de leur entretien annuel. La Direction s’engage à essayer de répondre favorablement aux demandes qui seront soumises.
L’indicateur suivant sera suivi chaque année :
Nombre de salariés senior ayant suivi au moins une action de formation dans l’année.
Article 4 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre dans le cadre du plan triennal.
Article 5 – Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements
Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l'accord. Elle est composée de représentants des organisations syndicales représentatives signataires de l'accord et les membres de direction.
Elle se réunit au moins une fois par an au cours du premier trimestre de l’année. Elle aura notamment pour mission d'examiner les indicateurs de l'année N-1. Le document d’évaluation sera également communiqué au préalable.
En outre, l'entreprise informera chaque année le Comité Social et Economique de la mise en œuvre de l’accord et de la réalisation des objectifs fixés.
De plus, la direction transmettra à l'autorité administrative, aux délégués syndicaux et au Comité Social et Economique, le document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord.
Article 6 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera affiché au sein de l’établissement et sera tenu à disposition des salariés sur simple demande adressée au service des Ressources Humaines.
Article 8– Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Article 9 – Révision Et Dénonciation de l'accord
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet de dénonciation. Les dispositions légales seront ainsi appliquées.
Article 10 – Modalités de dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :
en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DDETSPP dont relève l'Entreprise.
en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Laval, le 9 aout 2022.
Pour la Société Cosel Pour XXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXX Directeur de SiteDélégué syndical
Pour XXXXXXXPour XXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX Déléguée syndicaleDéléguée syndicale
