Accord d’entreprise relatif aux négociations obligatoires 2022
Accord d’entreprise relatif aux négociations obligatoires 2022
A l’issue des réunions tenues entre le 20 octobre 2022 et le 18 novembre 2022, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société Cosel représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directeur de site
d’une part,
Le syndicat SUD représenté par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CGT représenté par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
d’autre part.
Préambule
Il est important de rappeler le contexte du secteur de la prestation de service en relations clients qui reste toujours tendu de par une dépendance forte des donneurs d’ordres et pour lequel une croissance du marché français de l’outsourcing se confirme. Les récentes revalorisations régulières du SMIC sont également à prendre en compte dans ce contexte économique. Comme les années précédentes, il est important de toujours faire preuve de prudence et d’avoir une gestion responsable de notre masse salariale afin de maintenir la compétitivité et l’emploi tout en essayant de redonner du pouvoir d’achat à l’ensemble de nos salariés compte tenu de l’inflation actuelle.
La volonté était également de veiller à valoriser le middle management notamment en rétablissant des écarts significatifs de rémunérations entre les différentes fonctions de production. Ces derniers ayant été rattrapés par les augmentations du SMIC, notre branche professionnelle travaille actuellement en parallèle sur une nouvelle grille.
C’est donc dans ce contexte, que la Direction et les partenaires sociaux, se sont entendus sur les dispositions suivantes.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent dans les effectifs Cosel à la signature de cet accord, sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.
Article 2 - Objets de l’accord
A - Salaires, primes et avantages annexes
1 - La nouvelle grille applicable au 1er janvier 2023
Fonctions
Coefficient
Salaire brut de base
TPAU
Total Salaire brut de base
Statut
Téléacteur 1er niveau (0-6 mois) 130 XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX Employé
Téléacteur 2ème niveau (7-18 mois) 140 XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX Employé
Téléacteur 3ème niveau (19-36 mois) 150 XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX Employé
Téléacteur 4ème niveau (à partir du 37ème mois) 160 XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX Employé
Téléacteur 5ème niveau(à partir du 60ème mois) 170 XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX Employé
Chef Equipe 1er niveau (0 - 24 mois)
200
XXXXXXXX
XXXXXXXX
XXXXXXXX AM Chef d'Equipe 2ème niveau (à partir du 25ème mois) 220 XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX AM Chef d’Equipe 3ème niveau (à partir du 37ème mois) 230 XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX AM
Fonctions supports production 1er niveau (0-12 mois)
200 XXXXXXXX
XXXXXXXX
XXXXXXXX
AM
Fonctions supports production 2ème niveau (à partir de 13ème mois) 220 XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX AM
Le coefficient 190 des fonctions chefs d’équipe et chargés de formation étant supprimés au 1er janvier 2023, les collaborateurs positionnés sur ces coefficients se verront attribuer automatiquement le coefficient 200.
Ajout du coefficient 230 pour les chefs d’équipe 3ème niveau, accessible à partir du 37ème mois au statut AM.
Ajout du coefficient 220 pour les fonctions supports productions 2ème niveau, accessible à partir du 13ème mois au statut AM.
Les fonctions supports de production, positionnés au coefficient 200 avant la date d’ouverture des présentes NAO, se verront quant à eux, attribuer automatiquement le coefficient 220 au 1er janvier 2023.
Le durée maximum de détachement sur toute fonction support et encadrement ne peux pas excéder 12 mois.
Tous les passages au niveau supérieur après le 1er janvier 2023, se feront après validation par la hiérarchie et le service RH sur la base des résultats individuels obtenus lors d’une Evaluation Annuelle favorable.
2 - Salariés « hors-grille » non-cadres
Un budget global de XXXXXX % d’augmentation est réservé aux salariés hors grille dans le cadre d’augmentations individuelles éventuelles (date d’effet : 1er janvier 2023) après évaluation individuelle.
3 – Positionnement du poste de responsable de service
Il a été décidé de revoir le positionnement du poste de responsable de service. Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, le coefficient d’entrée sur ce poste devient le coefficient 240. Le durée maximum de détachement sur cette fonction est également fixée à 12 mois.
4 – Mise en place d’une majoration mensuelle liée à l’ancienneté
Les salariés en catégorie « employé » en production jusqu’au coefficient 170 inclus, bénéficieront à compter du 1er janvier 2023 d’une majoration mensuelle basée sur les heures travaillées dès la 4ème année d’ancienneté de présence effective.
Il faut entendre par ancienneté de présence effective, l’ancienneté recalculée, c’est-à-dire déduction faite (totale ou partielle) des périodes de suspension de contrat telles par exemple les congés parentaux à temps complet, les congés de présence parentale, les congés sabbatiques, les congés création d’entreprise, les CPF de transition professionnelle, et ce, dès le 1er jour ou toute autre période d’absence supérieure à trois mois.
Cette majoration sera opérée uniquement sur les heures travaillées issues du temps contrat telles que calculées en paie actuellement et donc indépendamment de la modulation haute ou basse (exemple : 151,67 heures dans le mois pour un temps complet sans absence).
Le taux majoré mensuel est défini chaque 1er du mois selon la tranche d’ancienneté de présence effective dans laquelle le collaborateur se situe :
Tranches d’ancienneté de présence effective
4 ans à - 6 ans
6 ans à - 8 ans
8 ans à - 10 ans
10 ans à -12 ans
12 ans et plus Taux de majoration par heure travaillée (Rémunération lissée)
XXXXXXXX
XXXXXXXX
XXXXXXXX
XXXXXXXX
XXXXXXXX
Ce taux de majoration est appliqué uniquement sur les heures travaillées (salaire de base) telles que décrites. Ce taux de majoration n’entre dans aucun autre calcul en paie (exemple : le temps de pause rémunéré ou les éventuelles heures supplémentaires/complémentaires).
En cas de détachement d’un salarié statut « employé » sur un poste « d’agent de maîtrise », le différentiel de salaire sera calculé en tenant comptant de l’éventuel taux de majoration (qui viendra donc en déduction).
5 – Mise en place des tickets restaurant
Il a été décidé la mise en place de tickets restaurant au plus tard à la fin du premier trimestre 2023.
Valeur faciale du ticket restaurant :
Le montant du ticket restaurant est fixé à XXXXXX euros pour tous les salariés. La participation employeur s’élèvera à XXXXXX %.
Modalités d’attribution :
L’article R.3262-7 du Code du Travail prévoit : « Un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Ce titre ne peut être utilisé que par le salarié auquel l'employeur l'a remis ».
Il sera donc attribué un ticket restaurant par jour de travail effectif par salarié sous réserve que l’horaire du travail inclut une plage de pause déjeuner conformément à notre convention collective. Les tickets restaurant sont également accordés aux télétravailleurs. Si la position du droit venait à évoluer, l’entreprise pourrait remettre en cause ce bénéfice. Une note de service détaillée sera adressée à l’ensemble des salariés sur les modalités d’attribution. Le prestataire retenu nous accompagnera dans la communication auprès de l’ensemble des collaborateurs.
6 – Variables
Le principe de primes variables est maintenu sur tous les comptes clients en phase d’exploitation. Ces variables s’inscrivent dans une logique de reconnaissance individuelle et collective et doivent contribuer à une augmentation de la performance de l’ensemble des indicateurs de Cosel.
7 – Mutuelle santé
Une complémentaire santé est effective depuis le 1er janvier 2013. Cette mutuelle obligatoire a fait l’objet d’une consultation auprès du comité d’entreprise et mise en place de façon unilatérale. L’entreprise maintient sa part de prise en charge par collaborateur qui s’élève à XXXXXX % depuis le 1er Janvier 2020.
B - Conditions et organisation du travail
1 - Conditions de travail
L’entreprise s’engage sur l’année 2023 à :
Pour répondre à une attente des salariés, nous maintenons le nombre d’interventions annuelles du service social dans nos locaux pour l’année 2023 (1,5 jour hebdomadaire). Un état de situation de ce service est présenté chaque année au cours d’une réunion du Comité Social et Economique,
Poursuivre les plans d’actions RSE en incluant davantage la thématique des travailleurs en situation de handicap (suite au diagnostic action Handicap en cours de finalisation),
Poursuivre les plans d’actions suite aux enquêtes de satisfaction.
C - Egalité professionnelle
L’entreprise s’engage à continuer de suivre et à analyser l’index égalité professionnelle et à maintenir l’application d’une grille de rémunération, gage d’égalité de traitement salarial. Pour rappel, la note obtenue de cet index au titre de l’année 2021 est de 95/100. Il est rappelé que l’accord égalité professionnelle a fait l’objet d’une nouvelle négociation en 2022 qui a abouti à la signature d’un nouvel accord en date du 9 aout 2022.
D - Absentéisme
1 - Prime d’assiduité
La direction et les partenaires sociaux, toujours conscients de la nécessité de lutter contre l’absentéisme, conviennent de mettre en place dans le cadre du présent accord une prime d’assiduité.
Salariés éligibles
Tout salarié de la grille nommé en paragraphe A-1 ci-dessus, peut prétendre à cette prime.
Montant de la prime d’assiduité mensuelle/proratisation
Son montant est fixé à XXXXXX € bruts / mois. Pour les salariés à temps partiels, le montant de cette prime est proratisé au temps contrat. Cette prime est versée aux salariés éligibles n’ayant eu aucune absence sur le mois d’observation. Toute absence fait perdre son attribution et ce, quel qu’en soit le motif et indépendamment de sa durée. Les versements interviendront le mois suivant.
Bonus annuel
Tout salarié n’ayant eu aucune absence sur les quatre trimestres et ayant touché l’intégralité des primes d’assiduités percevra un bonus annuel d’un montant de XXXXXX € brut versé en janvier de l’année suivante. Le salarié percevra ce bonus sous réserve d’être toujours dans les effectifs à la date de versement et sous conditions de ne pas être en préavis.
Tolérance
Une tolérance XXXXXX par mois et au maximum de XXXXXX sur l’année sera observée.
D - Divers
Epargne salariale
Un accord de participation associé à un plan d’épargne entreprise ont été signés en février 2012, les conditions de ses accords restent applicables pour les années à venir.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Nous travaillons en étroite collaboration avec les organismes spécialisés. Nous avons particulièrement accentué notre participation à différentes manifestations régionales, ce qui nous a permis d’accueillir à ce jour XXXXXX collaborateurs en situation de handicap,
Depuis la création du site, la société Cosel a toujours dépassé son obligation légale de personnes en situation de handicap, donc dispensée de payer la taxe annuelle auprès de l’Agefiph.
Nous poursuivons nos partenariats pour intégrer ce public pour lequel l’entreprise s’investit pleinement pour faciliter leur intégration et leur fidélisation.
Dans un délai raisonnable de 3 mois, sous réserve de la rapidité d’intervention de nos partenaires, pour les personnes ayant une RQTH et des préconisations médicales spécifiques, nous continuons la mise en place des postes adaptés. La direction s’engage à faire en sorte que ces postes adaptés ne soient utilisés que par les salariés auxquels ils sont destinés.
Nous limitons la modulation haute à 37 heures hebdomadaire sur 10 semaines pour les personnes ayant une RQTH et en ayant fait la demande écrite auprès du service des ressources humaines.
Nous rappelons à l’ensemble des salariés en situation de handicap et qui ne se seraient pas fait connaître, qu’une telle déclaration pourrait permettre à la Direction, de leur apporter un accompagnement personnalisé, ceci dans la confidentialité la plus complète.
Article - 3 Durée et application de l’accord
Sa durée s’écoulera de la date de signature jusqu’à la date de conclusion des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les organisations syndicales signataires via leurs délégués syndicaux se réservent le suivi du présent accord conjointement avec la direction.
Article - 4Publicité de l’accord
Le présent procès-verbal est rédigé en 5 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales signataires de Cosel. Il sera déposé sur le site gouvernemental de la DDETSPPM (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations de la Mayenne) et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Laval, par lettre recommandée avec avis de réception.
Fait à Laval, le 18 novembre 2022.
Pour CFDTPour CGTPour SUD XXXXXXXXXXXXXXXXXX Déléguée syndicaleDéléguée syndicaleDélégué syndical
