Avenant à l’Accord collectif relatif au télétravail
Pour les personnels de l’UES Florent et Cours Florent Jeunesse
Hors Enseignants et Formateurs
Préambule
Le télétravail, associé à l’évolution des technologies de l’information et de la communication, constitue une forme d’organisation du travail qui a connu depuis plusieurs années un fort développement législatif et réglementaire en tant qu’alternative en faveur de la modernisation de notre organisation de travail et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il a d’abord fait l’objet d’un accord-cadre sur le plan européen dès le 16 juillet 2002, puis un accord National Interprofessionnel (ANI) signé en France le 19 juillet 2005, complété dernièrement par un nouvel accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 26 novembre 2020.
La loi du 22 mars 2012 a ensuite apporté une définition ample du télétravail codifiée à l’article L.1222-9 du code du travail. Puis les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ont modifié le cadre juridique du télétravail.
Dans la ligne droite de ces récentes évolutions législatives et réglementaires, l’Entreprise a donc souhaité mener une réflexion, en concertation avec les organisations syndicales de l’UES, sur cette nouvelle organisation du travail plus opérationnelle.
Partant du constat et convaincue que le télétravail :
Peut constituer, dans certaines situations, une évolution possible de l’organisation du travail de l’Entreprise ainsi qu’un moyen, pour les collaborateurs, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Permet de tendre vers plus de modernité et de souplesse dans l’organisation du travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et financières de l’Entreprise.
Il a été décidé de consacrer et formaliser le télétravail au sein de l’UES. C’est donc dans ce contexte, que les parties au présent accord se sont réunies afin de consacrer et de formaliser les modalités de mise en œuvre et conditions d'exécution du télétravail au sein de l’UES Florent et Cours Florent Jeunesse, lors d’un accord relatif au télétravail conclu le 3 août 2022.
Une nouvelle fois, à horizon 2023, les Parties souhaitent poursuivre les adaptations déjà engagées en matière de télétravail en adoptant le principe d’une allocation forfaitaire mensuelle, tout en revalorisant son montant.
C’est à cet effet que les Parties se sont à nouveau réunies en date du 20 janvier 2023 afin de conclure le présent avenant substitutif.
Cela étant précisé, il est exposé ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.
Champ d’application PAGEREF _Toc121322704 \h 4
Article 2.
Objet PAGEREF _Toc121322705 \h 4
Article 3.
Substitution des dispositions du présent accord à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur PAGEREF _Toc121322706 \h 4
Article 4.Mise en place du Télétravail PAGEREF _Toc121322707 \h 4
Article 4.1.Définition du télétravail PAGEREF _Toc121322708 \h 4 Article 4.2.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc121322709 \h 4 Article 4.3.Examen de la demande et réponse PAGEREF _Toc121322710 \h 5 Article 4.4.Formalisation de l’avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc121322711 \h 5
Article 5.Organisation du travail PAGEREF _Toc121322712 \h 6
Article 5.1.Répartition du travail et suivi PAGEREF _Toc121322713 \h 6 Article 5.2.Répartition des temps de travail respectifs entre le lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail / entreprise PAGEREF _Toc121322714 \h 6 Article 5.2.1.Répartition hebdomadaire, mensuelle ou annuelle PAGEREF _Toc121322715 \h 6 Article 5.2.2.Articulation avec le temps partiel PAGEREF _Toc121322716 \h 7 Article 5.2.3.Information/formation appropriée PAGEREF _Toc121322717 \h 7 Article 5.3.Horaires de travail et plages de disponibilité PAGEREF _Toc121322718 \h 7 Article 5.4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc121322719 \h 7 Article 5.5.Maladie et Accident du travail PAGEREF _Toc121322720 \h 8 Article 5.5.1.Arrêt de travail PAGEREF _Toc121322721 \h 8 Article 5.5.2.Accident de travail et de trajet PAGEREF _Toc121322722 \h 8
Article 6.Equipement de travail et prise en charge des coûts et frais de repas PAGEREF _Toc121322723 \h 8
Article 6.1.Aménagement des locaux PAGEREF _Toc121322724 \h 8 Article 6.2.Equipements informatiques et prise en charge des coûts PAGEREF _Toc121322725 \h 8 Article 6.3.Attribution de titres-restaurant PAGEREF _Toc121322726 \h 9
Article 7.Engagements et accompagnements des acteurs PAGEREF _Toc121322727 \h 9
Article 7.1.Suivi par les managers PAGEREF _Toc121322728 \h 9 Article 7.2.Suivi par le service RH PAGEREF _Toc121322729 \h 10 Article 7.3.Suivi par le collaborateur PAGEREF _Toc121322730 \h 10 Article 7.3.1.Activité PAGEREF _Toc121322731 \h 10 Article 7.3.2.Santé et sécurité PAGEREF _Toc121322732 \h 10
Article 8.Autres situations exceptionnelles de recours au télétravail PAGEREF _Toc121322733 \h 11
Article 8.1.Télétravail pour motif médical PAGEREF _Toc121322734 \h 11 Article 8.2.Motifs de recours tenant à la situation personnelle PAGEREF _Toc121322735 \h 11 Article 8.3.Activation du Plan de Continuité d’Activité (PCA) PAGEREF _Toc121322736 \h 11 Article 8.4.Autres cas PAGEREF _Toc121322737 \h 12 Article 8.4.1.Catastrophe naturelle PAGEREF _Toc121322738 \h 12 Article 8.4.2.Situation sanitaire à risque ou dégradée PAGEREF _Toc121322739 \h 12 Article 8.4.3.Paralysie durable des transports collectifs PAGEREF _Toc121322740 \h 12 Article 8.4.4.Episode de pollution PAGEREF _Toc121322741 \h 12
Article 9. Dispositions administratives et juridiques PAGEREF _Toc106812574 \h 11
Article 9.1.Durée et conditions d’application de l’accord PAGEREF _Toc106812575 \h 11 Article 9.2.Commission de suivi PAGEREF _Toc106812576 \h 11 Article 9.3.Adhésion PAGEREF _Toc106812577 \h 11 Article 9.4.Révision PAGEREF _Toc106812578 \h 11 Article 9.5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc106812579 \h 11
Champ d’application
Les dispositions du présent avenant sont applicables, au sein de l’UES Florent et Cours Florent Jeunesse à tous les salariés, hors enseignants et Formateurs, et dont le métier et la nature des activités sont compatibles avec l’exercice du télétravail, dans les conditions définies ci-après.
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de l’UES Florent et Cours Florent Jeunesse.
Substitution des dispositions du présent accord à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celle-ci seront applicables au sein de l’UES Florent et Cours Florent Jeunesse, dans les conditions mentionnées ci-après.
Il se substitue notamment intégralement et de plein droit au précédent accord conclu en date du 3 août 2022.
Mise en place du Télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail est actuellement défini à l’article L1222–9 du code du travail comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.
Est ainsi qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Conditions d’éligibilité
Conditions tenant aux collaborateurs
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Il est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères cumulatifs suivants :
Titulaires d’un contrat de travail, hors enseignants et Formateurs, à temps plein ou à temps partiel (y compris en forfait jours réduits) représentant au moins 80% d’un temps plein et dont le métier et la nature des activités sont compatibles avec l’exercice du télétravail ;
Volontaires ;
Collaborateurs dont la période d’essai est terminée, ou se trouvant en situation de période d’essai renouvelée (c’est-à-dire en cours de 2nde phase de période d’essai).
Conditions tenant à l’organisation
Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :
Compatibilité avec l’activité, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL et de la règlementation, et de la possibilité pour le manager de suivre à distance l’activité,
Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.
Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’Entreprise, mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs.
Dans ce cadre, au sein de chaque Direction, les collaborateurs et Managers de chaque Service devront mener une réflexion commune sur les possibilités effectives de recours au télétravail et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.
Conditions tenant aux contraintes techniques et budgétaires
Le mode d’organisation en télétravail doit également répondre aux contraintes techniques et budgétaires suivantes :
Possibilité d’exercer à distance avec une qualité au moins équivalente (fonctionnement à distance des applications informatiques…) : la présence sur site du collaborateur ne doit donc pas être requise pour exercer cette activité,
Et dans la limite des budgets alloués au sein de chaque Direction pour la prise en charge des équipements informatiques et la prise en charge des coûts.
L’ensemble de ces critères relève de l’appréciation de l’Entreprise.
Examen de la demande et réponse
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation devront en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de leur manager et du service RH (DRH). Pour ce faire, un modèle d’avenant au contrat de travail est à disposition et doit être complété et retourné au manager ainsi qu’au service RH.
L’examen de la demande sera réalisé conjointement entre le manager et le service RH (les équipes informatiques pourront être sollicitées pour des questions de faisabilité technique).
La réponse au collaborateur sera effectuée au plus tard dans un délai d’un mois calendaire à partir du dépôt de la demande. Tout refus à un salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail sera motivé par le manager et/ou le service RH.
Formalisation de l’avenant au contrat de travail
En cas de réponse positive à la demande d’un collaborateur, un avenant au contrat de travail complété par le collaborateur devra obligatoirement être signé par le collaborateur et un représentant habilité de l’entreprise.
Cet avenant au contrat de travail précise la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées.
Par principe, cet avenant aura une durée indéterminée.
Cet avenant pourra être dénoncé :
par le collaborateur à sa demande. Dans ce cas, le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 15 jours à l’initiative du collaborateur (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande).
par l’Entreprise, notamment s’il est constaté dans le cadre du suivi managérial régulier des manquements répétés du collaborateur à ses obligations professionnelles (notamment en matière d’assiduité, de respect des délais impartis ou d’atteinte des objectifs). Dans ce cas, le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 1 mois calendaire à l’initiative de l’entreprise (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande). L’entreprise peut motiver les motifs de cette dénonciation.
En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être écourté par accord entre les parties.
Il appartiendra à chaque Manager d’informer le service RH et le service paie de la fin de l’organisation du télétravail pour chaque collaborateur concerné.
Organisation du travail
Répartition du travail et suivi
Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les managers concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l'exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.
Les salariés pourront formuler à leur manager le souhait de se rencontrer pour faire le point sur leur situation de télétravail.
Répartition des temps de travail respectifs entre le lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail / entreprise
L’organisation alternative de l’activité entre le lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail / entreprise s’inscrira dans les limites et formes définies ci-après. Tous les jours habituellement travaillés par le salarié sont éligibles au télétravail.
Répartition hebdomadaire, mensuelle ou annuelle
L’ensemble du personnel administratif éligible, quel que soit son statut, bénéficie des modalités d’organisation suivantes :
3 jours ouvrés minimum par semaine, dans les locaux de l’entreprise,
soit, parallèlement, jusqu’à 2 jours ouvrés par semaine au lieu d’exercice de son activité en télétravail.
Il est convenu, et notamment pour les activités qui ne permettraient pas la mise en œuvre du télétravail lors de certaines périodes de l’année, que le manager et le collaborateur puissent échanger et convenir d’une mise en œuvre qui s’organiserait sur une périodicité différente que celle hebdomadaire. Le nombre maximal de jours télétravaillés dans l’année est ainsi défini sur la base maximale de 2 jours ouvrés hebdomadaire.
Ces modalités sont précisées dans l’avenant au contrat de travail précité du salarié concerné, que son temps soit décompté en heures ou en jours.
Articulation avec le temps partiel
Il est convenu que la formule de télétravail prévue par l’article 5.2.1 est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% d’un temps plein. Pour mémoire, la catégorie des formateurs n’est pas concernée par le présent accord.
L’éligibilité au télétravail des collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant entre 50% et moins de 80% d’un temps complet est soumise à un accord du responsable hiérarchique et de la DRH.
Une dérogation peut être faite, de manière exceptionnelle, aux femmes en état de grossesse qui formuleraient une demande de mise en télétravail pendant la période.
En cas d’accord, la formule suivante est accessible à l’ensemble du personnel, quel que soit son statut :
1 jour ouvré ou deux demi-journées maximum par semaine au lieu d’exercice de son activité en télétravail.
Il est convenu que pour les personnels mixtes enseignants / administratifs, la formule ci-dessus s’applique à hauteur du temps relatif aux missions dites « administratives ».
Information/formation appropriée
Les collaborateurs en télétravail recevront une information/formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Cette information/formation sera mise à disposition des salariés concernés en vue de répondre aux principes de santé et de bien-être au travail.
Horaires de travail et plages de disponibilité
Les salariés dont le temps de travail est
décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans la limite de la durée contractuelle de travail et dans le respect des plages horaires applicables. En particulier, les salariés sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise ou pour les jours en télétravail, ainsi le décompte du temps de travail est effectué à l’aide des outils de suivi du temps de travail utilisés au sein de l’Entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est
décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, que pour ceux dont le décompte se fait en jours, l’avenant au contrat de travail devra préciser les modalités dans lesquelles sont fixés les créneaux horaires dans lesquels le télétravailleur pourra être joint.
Droit à la déconnexion
Les outils numériques, partie intégrante de notre environnement de travail, peuvent conduire à une surcharge d’informations et à une immixtion dans la vie personnelle.
A ce titre, la Direction, soucieuse de garantir à chacun un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle, souhaite rappeler l’importance du respect du temps de repos de chacun, ainsi que le droit à la déconnexion de tous qui s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils mis à disposition par l’entreprise en dehors du temps de travail habituel.
De la même manière, des règles d’équipes devront être élaborées afin de préciser les conditions dans lesquelles les différents membres pourront être sollicités lors de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail.
Maladie et Accident du travail
Arrêt de travail
Il est expressément rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, y compris les jours où il devait être en télétravail.
Accident de travail et de trajet
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. A ce titre, ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du télétravail.
Ainsi, tout salarié victime d’un accident survenu sur le lieu de télétravail et pendant le temps de travail devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique, afin que l’entreprise puisse procéder à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale dans les délais impartis.
Equipement de travail et prise en charge des coûts et frais de repas
Après validation par le manager et le service RH, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée au sein de chaque Direction par le collaborateur concerné et le manager.
Aménagement des locaux
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir dans le lieu d’exercice de son activité un espace de travail adapté dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise. L’espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Une attestation « Multirisques Habitation » (MRH) n’excluant pas la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du salarié devra être produite par ce dernier pour le lieu d’exercice de son activité, s’il est légalement tenu de l’assurer.
Equipements informatiques et prise en charge des coûts
Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.
L’Entreprise met à la disposition des télétravailleurs un ordinateur portable. En cas de nécessité, l’Entreprise assurera une assistance téléphonique et la maintenance de ce matériel.
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’Entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
L’employeur prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle dans le lieu d’exercice de son activité, s’il est légalement tenu de l’assurer (cf. supra article 6.1).
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer, au terme du délai de prévenance, le matériel qui lui a spécifiquement été confié, hors cas où ce même matériel est utilisé pour le temps de travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.
Attribution de titres-restaurant
Les collaborateurs en télétravail sont éligibles à l’attribution de titres-restaurant aux conditions habituelles.
Prise en charge des coûts et équipement, allocation forfaitaire
Il est conseillé de résoudre avant le début du télétravail toutes les questions relatives aux équipements de travail. Le manager et son collaborateur sont donc invités à faire le point sur l’équipement nécessaire et formuler les demandes nécessaires via l’ouverture d’un ticket au service informatique. Aucune prise en charge ne peut être demandée à la seule initiative du télétravailleur, par note de frais par exemple, sans qu’il n’en ait reçu préalablement l’accord de sa hiérarchie et que cette même demande ait été préalablement formulée au service informatique. Seule l’impossibilité du service informatique à répondre à une demande informatique peut ouvrir le droit à une prise en charge au réel des dépenses engagées par le télétravailleur. Le manager comme lui-même doivent préciser les raisons de cette demande et la justifier eu égard à la nature des missions réalisées. L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique et est responsable des coûts liés à la perte ou à l’endommagement des équipements et des données utilisées par ce dernier.
Afin de contribuer à la prise en charge des frais liés au télétravail, l’Entreprise alloue, au collaborateur qui adhère au télétravail, une indemnité mensuelle forfaitaire plafonnée à 20 euros, exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la réglementation en vigueur.
Le versement de cette allocation forfaitaire mensuelle est conditionné au respect de l’ensemble des différentes conditions exposées dans le présent accord, notamment la conclusion d’un avenant au contrat de travail ainsi que la production, par le salarié, d’une attestation « Multirisques Habitation » (MRH) n’excluant pas la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail.
Son premier versement interviendra en janvier 2023.
Engagements et accompagnements des acteurs
Suivi par les managers
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’identification des activités en télétravail ;
Le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site de l’entreprise / lieu d’exercice de son activité à distance et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens et échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation ;
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
Un temps d’échange formel relatif au télétravail sera prévu entre chaque collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel.
Suivi par le service RH
La DRH s’engage dans le suivi du télétravail au travers :
des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail,
une sélection et une aide dans l’appréciation de la triple autonomie nécessaire au collaborateur pour accéder au télétravail : gestion du temps, organisation et métier.
Suivi par le collaborateur
Activité
Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses interlocuteurs de son état de télétravailleur les jours concernés (accessibilité de la planification des jours, message d’absence spécifique, notification du statut dans les outils de communication).
En cas de constat d’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail à distance (défaillance matérielle, panne réseau, oubli de casque, nuisances extérieures, …) d’une durée supérieure à 1h, le collaborateur devra rejoindre sans délai son lieu de travail, afin d’y poursuivre son activité professionnelle. Il en sera toutefois dispensé si son temps de trajet aller/retour habituel ne lui permet pas de fournir une durée de travail effectif d’au moins 2 heures au sein de l’entreprise.
A titre très exceptionnel, en cas de survenance de difficultés dans les transports collectifs, le collaborateur pourra être dispensé par accord exprès et préalable, si la difficulté est connue à l’avance, de se rendre sur son lieu de travail pour une demi-journée supplémentaire voire toute la journée par substitution avec une autre journée de télétravail ou supplémentaire.
Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité, en concertation avec le service RH, de maintenir cette organisation.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste ou de missions professionnelles, la situation de télétravail sera de facto mise en cause et l’avenant au contrat de travail conclu avec le collaborateur privé d’objet. Si le collaborateur en exprime le souhait, les modalités d’une éventuelle reconduction d’une situation de télétravail seront alors étudiées avec le nouveau manager et le service RH. Dans le cadre de son nouveau métier et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail, nonobstant la condition de durée de l’article 4.2 ci-dessus.
Enfin, il est rappelé que les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise restent applicables au salarié en situation de télétravail.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.
L’accès au lieu d’exercice habituel du salarié en télétravail demandé par la direction de l’entreprise, les représentants du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.
Autres situations exceptionnelles de recours au télétravail
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail et conformément aux dispositions du Code du Travail, il est précisé que d’autres situations exceptionnelles tenant aux collaborateurs ou à des facteurs propres ou externes à l’entreprise peuvent nécessiter un recours à une « mise en œuvre collective ou individuelle du télétravail », afin d’assurer une continuité d’activité à domicile et/ou de garantir la protection des salariés.
Ainsi, les dispositions relatives aux modalités de télétravail telles qu’envisagées au sein du présent accord et notamment par son article 5.2 n’étant pas nécessairement adaptées aux cas de recours décrits ci-après, il est admis que, nonobstant le respect de toute procédure d’information et/ou consultation requise devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, des modalités d’organisation ad hoc du télétravail devront être arrêtées pour la durée strictement nécessaire ; modalités qui seront fonction de la situation ayant motivé le recours au télétravail.
Ce recours ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de proposer cette modalité d’organisation de son temps de travail aux collaborateurs.
Il est précisé que de telles situations dérogatoires et strictement limitées dans le temps n’ouvrent pas droit au bénéfice de l’allocation forfaitaire mensuelle visée à l’article 6.4 du présent accord.
A l’issue de cet événement exceptionnel, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Sans constituer une liste exhaustive des situations en cause, les cas suivants peuvent notamment être visés :
Télétravail pour motif médical
Lorsque le télétravail est à la demande du médecin du travail pendant une période limitée à titre d’aménagement des modalités d’exécution du contrat de travail, et dès lors que l’Entreprise aura agréé cette préconisation, un avenant au contrat de travail spécifique sera établi et ne relèvera pas du présent accord sur le télétravail.
Motifs de recours tenant à la situation personnelle
La mise en place d’une situation de télétravail temporaire pourra également résulter de l’application de dispositifs conventionnels en vigueur dans l’entreprise.
Par exception aux dispositions de l’article 5.2.1, pourra être étudiée par l’Entreprise à la demande d’un collaborateur une formule inverse (3 jours au lieu d’exercice de son activité en télétravail / 2 jours au sein des locaux professionnels), notamment pour les salariées à partir du 6ème mois de grossesse et pour les salariés en situation de handicap, sous réserve dans tous les cas de la compatibilité du poste, de l’accord préalable du Manager, ainsi que du bon fonctionnement du service.
Un tel aménagement dérogatoire pourra également être soumis à l’avis du Médecin du Travail.
Activation du Plan de Continuité d’Activité (PCA)
La généralisation du télétravail pourra également être nécessitée en raison de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation d’un Plan de Continuité d’Activité.
Autres cas
Catastrophe naturelle
Le recours au télétravail pourra également être nécessité en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’Entreprise.
Situation sanitaire à risque ou dégradée
Le recours au télétravail pourra également être proposé à titre de mesure préventive dès lors que le maintien à leur domicile des collaborateurs permettrait de limiter des risques d’ordre sanitaire.
Paralysie durable des transports collectifs
Le recours au télétravail pourra également être envisagé et proposé aux collaborateurs empêchés de se rendre sur leur lieu de travail en cas de paralysie d’une durée supérieure à 3 jours de son moyen de transport collectif habituel.
Episode de pollution
Le recours au télétravail pourra également être organisé, conformément aux dispositions de l’articleL. 223-1 du code de l'environnement.
Dispositions administratives et juridiques
Durée et conditions d’application de l’accord
Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords et conventions collectifs, pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2023.
Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il se substitue notamment intégralement et de plein droit aux dispositions du précédent accord du 03 août 2022.
Par ailleurs, il est convenu que les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles qui viendraient remettre en cause certains principes prévus au présent accord.
Commission de suivi
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent de se réunir dans le cadre d’une Commission de suivi, composée d’un membre de chaque organisation syndicale signataire, qui a pour vocation d’assurer chaque année un point sur l’application du présent accord.
Durant toute la durée de l’accord, les parties prenantes s’engagent à favoriser un dialogue social agile et adaptable de manière à prendre en compte le contexte évolutif de l’UES sur les questions d’organisation du travail, des mobilités et des évolutions des technologies digitales.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, à la date de conclusion du présent accord).
Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction dans les formes requises auprès de la DRIEETS Ile-de-France (Unité départementale de Paris), ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
L’accord sera publié sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du code du travail.
SIGNATURE
Paris, le 20 janvier 2023
Pour les Sociétés, membres de l’UES Pour l’organisation syndicale SNEPL-CFTC
