NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 - ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE, A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord Début : 03/04/2024 Fin : 02/04/2025
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire entre :
La société COVEA FINANCE dont le siège social est situé à PARIS (75008) – 8-12, rue Boissy d’Anglas, représentée par ………………., Directeur Exécutif.
D’une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le Printemps Ecologique représenté par son Délégué Syndical ………………,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par son Délégué Syndical …………………,
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son Délégué Syndical ……………………..
D’autre part ;
Après analyse des données communiquées et prise en compte des demandes et observations de la délégation des organisations syndicales au cours des réunions de négociation planifiées et tenues les, 13 décembre 2023, 24 janvier 2024, 28 février 2024, 13 mars 2024 et 3 avril 2024 ont été convenues les dispositions suivantes :
PREAMBULE
Au regard des indicateurs constatés sur 2023 faisant état d’une augmentation globale des revenus à hauteur de 7,42%, largement supérieure à l’évolution de l’indice des prix à la consommation hors tabac 2023, communiqué par l’Insee en janvier 2024, à 3,6 % ; et en tenant compte des augmentations individuelles réalisées en 2024 correspondant à une augmentation de 2,9% touchant 65% des effectifs et des prévisions 2024 de l’Insee annonçant un taux d’inflation à 2.6 % à mi année avant un repli, la direction de Covéa Finance considère qu’il n’y aurait pas nécessité d’envisager une mesure complémentaire sur les salaires pour 2024. Néanmoins après les observations de la délégation des organisations syndicales souhaitant garantir la préservation d’un pouvoir d’achat pour les collaborateurs ayant les rémunérations les plus basses, il a été convenu :
OBJET
Le présent accord porte sur les diverses mesures devant être négociées annuellement conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail portant, au sein de Covéa Finance, sur :
Les mesures salariales collectives au titre de l’exercice 2024, indépendamment de toutes autres mesures individuelles (augmentations de salaires, promotions et primes) déjà traitées par ailleurs :
Principe et niveau de l’augmentation de salaire fixe,
Passage en paie,
Les mesures de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, notamment
La contribution employeur aux frais de repas,
La contribution employeur aux frais de transport,
La contribution employeur à un forfait mobilité durable conforme à la charte RSE
Les abondements employeur aux versements volontaires aux PEE et PERCO existants, indépendamment des accords de participation et d’intéressement négociés par ailleurs,
La contribution employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise.
Les mesures d’égalité professionnelle dans le cadre de l’accord d’entreprise existant :
Le principe de non-discrimination,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures de qualité de vie au travail :
Les principes généraux,
Les facteurs de reconnaissance et la médaille du travail,
Les taux de prise en charge par l’employeur des régimes de prévoyance et de complémentaire santé,
La mise en place de mesures permettant d’améliorer le pouvoir d’achat tout en facilitant l’organisation de la vie personnelle et professionnelle.
CHAMP D'APPLICATION
Les mesures salariales du présent accord s'appliquent à tous les salariés de Covéa Finance dont le contrat de travail n’est pas en cours de rupture, présents dans les effectifs au 1er avril 2024 et entrés au plus tard le 31 décembre 2023.
Les autres mesures s’appliquent à tous les salariés, dès leur date d’entrée dans la société, au prorata de leur temps de présence sur l’année civile.
La Direction précise qu’il n’existe pas au sein de la société de grilles de rémunération différenciées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors des mesures individuelles.
CHAPITRE I : LES MESURES SALARIALES COLLECTIVES
PRINCIPE ET NIVEAU DE L'AUGMENTATION DE SALAIRE FIXE
Au regard des indicateurs constatés sur 2023 et de la situation énoncée en préambule une augmentation générale par tranche de salaire sera appliquée à compter du 1er avril 2024 à tous les salariés entrants dans le champ d’application concernés par les tranches de salaire ci-dessous : .
Sur une base de 204 jours par an les salariés ayant une rémunération brute au 31/12/2023:
< ou égale à 35 000 € inclus seront revalorisés à hauteur de 3% ;
> à 35 000 € et inférieur ou égal à 40 000 € seront revalorisés à hauteur de 2,5% ;
> à 40 000 € et inférieur ou égal à 50 000 € seront revalorisés à hauteur de 1,5% ;
PASSAGE EN PAIE DE L’AUGMENTATION GENERALE
L'augmentation sera passée sur la paie du mois d’avril 2024 pour tous les salariés concernés.
En cas de survenance, à la date du 1er avril 2024, d'une augmentation individuelle, le salaire considéré pour l'augmentation collective sera le salaire mensuel brut de référence préalablement revalorisé de l'augmentation individuelle.
CHAPITRE II : LES MESURES DE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
TITRE-RESTAURANT
La valeur faciale des titres-restaurant est de 9,86 € avec une contribution employeur à 60% ; cette contribution représentant 5,92 € par jour travaillé.
Les titres-restaurant sont maintenus pour tous les jours de télétravail à domicile.
INDEMNITE DE TRANSPORT
La « prime de transport », instaurée par accord à compter du 1er juillet 2009, est maintenue, et concerne exclusivement les salariés chartrains dont le trajet domicile-lieu de travail n’est pas desservi par des transports publics, conformément aux dispositions de l’article L3261-3 du Code du Travail.
Cette indemnité correspond à la prise en charge par l’employeur d’une partie des frais de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable ou d’un véhicule hydrogène réellement exposés par les salariés pour leurs déplacements entre leur lieu de domicile et leur lieu de travail.
Le salarié doit transmettre à l’employeur, à la première demande et au moins une fois par an, ou bien lors d’une modification de situation (changement de mode de transport, déménagement) :
Un justificatif de son lieu de résidence principale,
Une copie de la carte grise du véhicule,
Une attestation d’assurance du véhicule.
L’employeur versera au salarié une prime de transport maximale de 400 euros pour les frais de carburant et 500 euros pour les frais d’alimentation électrique d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable ou d’un véhicule hydrogène, par année civile. Ces indemnités bénéficient d’une exonération des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.
Sous réserve de la bonne réception des justificatifs, ces indemnités seront versées dans les mêmes conditions que les abonnements au transport public et selon les modalités suivantes :
400/12 mois = 33,33 euros par mois travaillés, pour les frais de carburant,
500/12 mois = 41,66 euros par mois travaillés, pour les frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
Cette prise en charge des frais de carburant n’est pas cumulable avec celle des frais de transport public.
FRAIS DE TRANSPORT PUBLIC
Pour les salariés travaillant sur le site parisien, l’employeur maintient à 60 % sa prise en charge aux frais d’abonnements de transport public Ile-de-France en 2ème classe (RATP, SNCF, Vélib, Véligo) nécessaires aux déplacements domicile principal - lieu de travail des salariés.
Pour les salariés travaillant sur le site chartrain, l’employeur met en place une prise en charge à hauteur de 60 % aux frais d’abonnements de transport sur le réseau Filibus.
Les abonnements de transport public hors Ile-de-France restent pris en charge à hauteur de 50% du tarif 2ème classe et pour les seuls trajets « Grandes Lignes » d’une durée officielle inférieure à 1 heure.
Cette prise en charge est subordonnée à la communication au service RH :
d’une attestation de domicile principal à jour, ou à sa présence dans les dossiers RH,
des titres d’abonnement (hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Il est rappelé que l’URSSAF n’autorise pas le remboursement de titre de transport unitaire à la journée.
FORFAIT MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de la loi d’orientation des mobilités (article 82 de la loi n°2019-1428 du 24/12/19), Covéa Finance renouvelle le Forfait Mobilités Durables défini par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, à hauteur d’un montant annuel de 500 €, payable trimestriellement, dont les modalités de justification de la propriété d’un véhicule éligible sont détaillées dans une note annexée au présent accord.
ABONNEMENT FRAIS DE PARKING 2 ROUES MOTORISEES
Pour les salariés travaillant sur le site parisien, l’employeur met en place une prise en charge mensuelle à hauteur de 50% des frais d’abonnements de parking 2 roues motorisés, non cumulable avec celle des abonnements de transports en commun.
La prise en charge maximale annuelle est limitée au tarif du transport en commun le plus économique en respect des dispositions URSSAF, soit le prix du passe Navigo annuel x 50 % (A titre indicatif, au 31 janvier 2024, 475.20 euros par an).
ABONDEMENT AU PEE
Le montant de l’abondement employeur aux versements volontaires au P.E.E. des salariés se décompose comme suit :
Versement Abondement (en %) Montant max base de calcul Montant maximal d'abondement 1 € à 500 € 200% 500 € 1000 € 501 à 1000 € 90% 500 € 450 € 1001 à 2100 € 50% 1100 € 550 €
Le plafond global de cet abondement sur versement volontaire sera de 2 000 € brut par an.
Les autres dispositions et modalités précisées par l’Accord relatif au Plan d’Epargne d’Entreprise du 14 juin 2017 et ses avenants restent applicables.
ABONDEMENT AU PERCO
Le montant de l’abondement employeur aux versements volontaires au P.E.R.C.O. se décompose comme suit :
Versement Abondement (en %) Montant max base de calcul Montant maximal d'abondement 1 € à 300 € 200% 300 € 600 € 301 à 700 € 100% 700 € 400 €
Le plafond global de cet abondement sur versement volontaire sera de 1 000 € brut par an.
Les autres dispositions et modalités précisées par l’Accord relatif au Plan d’Epargne Retraite Collectif du 14 juin 2017 et ses avenants restent applicables.
FINANCEMENT DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE
Le taux de contribution au financement des œuvres sociales et culturelles du comité d’entreprise est reconduit à 1,66% de la masse salariale brute.
La subvention de fonctionnement du comité d’entreprise est reconduite à 0,20% de la masse salariale brute.
CHAPITRE III : LES MESURES D’EGALITE PROFESIONNELLE
LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
La Direction réaffirme son attachement à la mixité et à la diversité au sein des équipes, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, la Direction confirme qu’il n’a jamais existé et n’existe pas au sein de la société de grilles de rémunération différenciées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors des mesures individuelles. Ce traitement égalitaire se retrouve aussi lors de l’accès à de la formation, dans les promotions et évolutions de carrière.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour faire suite à l’analyse des indicateurs chiffrés des annexes relatives à l’accord égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et les bonnes évolutions des valeurs de l’Index publiés depuis mars 2020 ainsi que de la parité dans le traitement des promotions et des rémunérations, il est convenu de ne pas affecter en 2024 de budget spécifique à la correction d’inégalité salariale femmes/hommes.
Néanmoins la Direction poursuit les actions suivantes :
Diminuer le taux d’absentéisme et le nombre de visites occasionnelles auprès de la médecine du travail en s’appuyant sur une démarche de prévention globale des risques psycho sociaux.
Veiller à maintenir la représentativité féminine dans les différentes strates hiérarchiques et instances de décision.
CONGE PATERNITE
La durée du congé paternité est de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples), dont une partie doit obligatoirement être prise au moment de la naissance.
La prise des 3 jours de naissance est obligatoire à partir de la date de l’événement, soit le jour de la naissance, soit le 1er jour ouvrable qui suit. Le décompte des 3 jours de naissance est réalisé en jours ouvrés.
A ces 3 jours de naissance sont obligatoirement accolés 4 jours calendaires de congé paternité. Dans la mesure où il est interdit d’employer le salarié pendant cette période, la société mettra d’office le salarié en congé pendant 7 jours (même si le salarié ne dépose pas de demande). Si la naissance intervient alors que le salarié est en congé, ces 7 jours débutent à l’issue de la période de congé.
Une 2ème période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) contigüe ou non à la 1ère période peut être prise. Cette 2ème période sera fractionnable.
Lorsqu’il exerce son droit à congé de paternité dans les délais impartis, le salarié perçoit pour la durée de ce congé les indemnités journalières de sécurité sociale dans les mêmes conditions d’ouverture de droit qu’en cas de congé maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée.
Peuvent bénéficier de ce congé, le père de l’enfant ou le salarié vivant en couple avec la mère de l’enfant.
Le congé paternité doit être demandé par écrit à la RH au moins un mois avant la date de la naissance prévisionnelle de l’enfant et la demande doit préciser les dates de début et de fin du congé.
L’allongement de ce congé poursuit deux objectifs :
il offre de meilleures conditions de développement pour les nouveau-nés, en permettant au second parent d’être plus présent pendant ses premiers jours ;
il contribue à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents.
CHAPITRE IV : LES MESURES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
PRINCIPES GENERAUX
Covéa Finance est consciente que l’évolution économique et technique des métiers de la gestion d’actifs rend nécessaire la mise en place d’une concertation avec les partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail des salariés.
La Direction retient la définition de la qualité de vie au travail (QVT) de l’ANI de juin 2013 : « la qualité de vie au travail regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
Covéa Finance s’est déjà doté de moyens dédiés à la prévention des risques professionnels avec la mise en place du nouveau format du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels en décembre 2016, complété en 2020 et intégralement révisé en 2021 et en 2023 lors des réunions du CSE.
De nombreuses mesures permettant de préserver la vie personnelle et familiale ont également été mises en place notamment au travers de l’accord temps de travail, de la convention d’entreprise et de l’accord Télétravail.
RECONNAISSANCE ET MEDAILLE DU TRAVAIL
En complément des dispositions prévues à l’article 39 de la convention d’entreprise Covéa Finance relatives au congé anniversaire, l’employeur s’engage à couvrir les frais d’acquisition de la médaille du travail de tout salarié qui en fera personnellement la demande auprès des organismes concernés.
Au regard de la réalisation des objectifs définis, formalisés et évalués conjointement avec sa hiérarchie, l’employeur se réserve le droit d’attribuer une prime exceptionnelle à l’occasion de la remise de la médaille.
En tout état de cause, cette prime versée par l’employeur ne saurait être un acquis et son montant ne saurait dépasser un mois de salaire mensuel de base brut. Elle est exonérée des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu dans les limites définies par la réglementation.
REGIME DE PREVOYANCE ET DE COMPLEMENTAIRE SANTE
Soucieux de la santé de ses collaborateurs et de la protection du salarié et de sa famille face à des accidents de la vie, la Direction s’engage à faire bénéficier l’ensemble de ses salariés d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. A ce titre, ces régimes sont imposés à tous les salariés et couvrent obligatoirement toute leur famille, dès leur 1er jour de travail.
Cet engagement est matérialisé par l’accord d’entreprise du 7 décembre 2012, et est contractualisé auprès de la société AGPIS.
L’employeur contribue à hauteur de 81 % aux cotisations de prévoyance et à hauteur de 63 % aux cotisations santé. Il est convenu qu’en cas d’augmentation de tarif de santé et/ou de prévoyance en 2024, cette augmentation serait prise en charge par l’employeur.
Mise en place de mesures permettant d’améliorer le pouvoir d’achat tout en facilitant l’organisation de la vie personnelle et professionnelle
Afin de faciliter l’organisation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er avril 2024 pourra bénéficier d’un Chèque Emploi Service Universel dématérialisé, le e-Cesu, permettant de payer des prestations de service à la personne éligibles à ce mode de financement (handicap, services à la personne, garde d’enfants, soutien scolaire, etc).
Ce mode de financement sera préfinancé par l’employeur à hauteur de 50 %, dans la limite de 1 830 €, soit un montant de 915 € par an et par salarié. Si les deux bénéficiaires sont salariés de la même société, cet avantage n’est pas cumulable.
CHAPITRE V : TABLEAUX DE BORD ET SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer le suivi et la mise en œuvre des domaines d’action, les tableaux de bord périodiques existants seront tenus à jour par l’équipe ressources humaines et mis à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE) :
Reporting social : 1 fois par semestre,
Reporting Indicateurs complémentaires intégrant les nouvelles mesures : 1 fois par an,
INDEX sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 1 fois par an.
L’analyse de ces tableaux de bord pourra être abordée lors des séances du CSE à la demande de chacun de ses participants. Le contenu de ces tableaux de bord pourra être enrichi d’un commun accord.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES
DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord concerne l’exercice en cours 2024 et exclut toute reconduction systématique.
Les dispositions des chapitres II et suivants seront prolongées jusqu’aux prochaines Négociations annuelles Obligatoires relatives à l’exercice 2025.
PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail, à la diligence de la délégation représentant la Direction.
Fait à Paris, le 3 avril 2024, en 7 exemplaires originaux.
……………… (Directeur Exécutif)
………………….(Printemps Ecologique)
………………….. (CFDT)
…………………….. (CFTC)
ANNEXE NAO 2024
FORFAIT MOBILITE DURABLE
Modes de transport visés
Vélo ou vélo à assistance électrique :
Utilisation de son vélo personnel
Achat ou location d’un vélo
Entretien, réparations, achat d’accessoires.
Engin de déplacement personnel (EDP) motorisé électrique ou non (ex. trottinette, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard …), appartenant au salarié.
Utilisation du covoiturage en tant que conducteur ou passager
Utilisation de services de mobilité partagée :
location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) ;
services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène)
Conditions d’éligibilité au forfait mobilités durables
Tout collaborateur de Covéa Finance en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou stagiaire, sans condition d’ancienneté est éligible au forfait mobilités durables.
Justificatifs
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la communication de justificatifs et attestations.
Vélo ou EDP :
Justificatifs attendus une fois par an :
Une Attestation sur l’honneur de l’utilisation de ce mode de transport précisant le trajet (Domicile/Gare ou Domicile/travail) en y précisant le lieu de stationnement.
Un justificatif d’achat ou de propriété du vélo :
Facture d’achat si le vélo ou EDP acheté dans l’année au nom du salarié
Bicycode au nom du salarié
Attestation d’assurance qui couvre les déplacements domicile-travail en vélo
Facture de frais d’entretien ou de réparation au nom du salarié
Facture d’abonnement à un stationnement sécurisé vélo
Une preuve d’achat ou de propriété d’une trottinette ou EDP :
Facture au nom du salarié et obligatoirement attestation d’assurance au nom du salarié
Facture de frais d’entretien ou de réparation au nom du salarié
Une preuve de la location régulière de vélo ou EDP, assurance incluse
Covoiturage :
Le collaborateur disposant d’un véhicule et souhaitant « covoiturer » doit souscrire au minimum à une assurance responsabilité civile. Cette garantie couvre les dommages qui peuvent être occasionnés à des tiers lors d’un sinistre. Ainsi, le passager du covoiturage est garanti par cette assurance obligatoire. Le covoitureur conducteur devra s’assurer que son assurance couvre bien : les trajets domicile/travail pour le covoiturage et le « prêt du volant » quand la conduite est confiée à une autre personne.
A ce titre, le seuil de déclenchement du bénéfice du forfait mobilités durables a été fixé à 30 trajets par trimestre.
Justificatifs attendus chaque trimestre :
Une attestation sur l’honneur du recours au covoiturage doit être fournie (avec précision du trajet), ainsi qu’une attestation d’assurance de covoiturage.
Et un justificatif du recours au covoiturage, en recourant notamment à une plateforme de mise en relation des conducteurs et passagers (https://covoiturage.beta.gouv.fr/)
Ou un décompte trimestriel, du nombre de trajets effectués avec la précision du trajet, sous format Excel (modèle fournit par les services RH)
Services de mobilités partagées :
Engins de déplacements personnels en location ou libre-service
Services d’autopartage
Justificatifs attendus chaque trimestre :
Une attestation sur l’honneur du collaborateur de l’utilisation du mode de transport
Un justificatif de paiement des frais de location
Montant et modalités de versement
L’allocation forfaitaire destinée à couvrir tout ou partie des frais engagés par le salarié ne pourra être versée que si l'employeur recueille auprès du salarié les justificatifs et attestations sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article 1 de la présente Annexe, accompagnés de son justificatif de domicile principal. L’allocation forfaitaire s’élève à 125 € pour chaque trimestre travaillé, soit 500 € maximum par an et par bénéficiaire, exonérée de charges et d’impôt. Les salariés bénéficiant d’un temps de travail partiel supérieur à 50 % bénéficient de ce même forfait. Ce forfait est cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport public. Au-delà des plafonds URSSAF en vigueur les montants versés sont soumis à charge.
Sécurité :
COVEA Finance met à disposition sur l’intranet (http://cofi-et-vous/jcms/c_682547/fr/forfait-mobilite-durable) des informations sur les enjeux de la sécurité pour :
les déplacements à vélo, tel que le dispositif de communication « Circuler à vélo roulez en toute sécurité »,
les déplacements en engins de déplacement personnel motorisés des particuliers, tel que le dispositif « Trottinette électrique, monoroue… Comment bien circuler »
Il est rappelé que l’utilisation d’un vélo en bon état de fonctionnement, ainsi que le port du casque et d’un gilet de sécurité sont des éléments fondamentaux dont la responsabilité incombe au salarié.
