Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
COVÉA FINANCE
2026
Entre
La société COVÉA FINANCE (ci-après « la Société ») Dont le siège social est situé 8 rue Boissy d’Anglas 75008 PARIS RCS Paris n° 407 625 607
Représentée par
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Directeur Général Délégué en charge de l’ensemble des fonctions supports et de contrôle
D’une part
Et
Le Printemps Ecologique représenté par son délégué syndical
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La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par sa déléguée syndicale
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La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son délégué syndical
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D’autre part
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles inscrivent cet engagement dans une démarche plus globale de promotion de la diversité, de l’inclusion et de lutte contre les stéréotypes, en cohérence avec les valeurs portées par Covéa Finance. Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles rappellent également que la réalisation effective de l’égalité professionnelle implique la mise en œuvre d’actions concrètes visant à prévenir et corriger les écarts de situation entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, de parcours professionnel (incluant l’évolution des classifications et les promotions), de conditions de travail et de santé et sécurité, ainsi que d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La Société rend compte de ses mesures et des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux instances représentatives du personnel à l’occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique (CSE), conformément à l’article L. 2312-22 du Code du travail. D’autre part, conformément aux dispositions de l’article L.1142-8 du Code du Travail, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est calculé et publié chaque année. Lorsque les résultats le nécessitent, des mesures correctives et des objectifs de progression sont définis et mis en œuvre. Enfin, la Société réaffirme sa vigilance en matière de prévention des agissements sexistes et des violences sexistes et sexuelles, et veille à promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif pour l’ensemble des collaborateurs.
OBJET
Conformément aux articles R. 2242-2 et L. 2312-36 du Code du travail, les parties fixent les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les trois domaines suivants :
La rémunération effective (Article 1) ;
La santé et la sécurité au travail (Article 2) ;
La promotion hiérarchique et l’évolution de classification (Article 3).
Ces actions s’inscrivent également dans une démarche globale visant à favoriser l’égalité des parcours professionnels et une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de Covéa Finance, quelle que soit leur fonction, leur métier et leur catégorie professionnelle.
: La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même temps de travail, un même métier, un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience effective acquise, et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. C’est pourquoi, Covéa Finance continuera à garantir une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identique entre femmes et hommes, à niveau de formation, d’expérience effective acquise, de compétence, de temps de travail et de poste confié équivalents.
Objectif de progression
La Société se donne pour objectif de réduire les écarts de rémunération non justifiés c’est-à-dire ceux ne reposant pas sur des critères objectifs et pertinents.
Actions permettant l’atteinte de l’objectif
S’assurer de l’égalité salariale
Si la Société constate qu’il existe entre les femmes et les hommes des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (ex : ancienneté effective acquise, fonction, responsabilités, compétences, etc.), une enveloppe spécifique pilotée par les ressources humaines sera consacrée à la suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés.
Garantir l’égalité de rémunération fixe à l’embauche et tout au long du contrat, quel que soit le sexe, à compétences et expériences effectives acquises équivalentes
La Société assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
de capacités découlant de l'expérience effective acquise ;
de responsabilités et de charges physiques et/ou psychologiques.
La rémunération fixe à l’embauche est déterminée en fonction du niveau de formation, de l’expérience effective acquise et des responsabilités confiées, à l’exclusion de tout critère lié au sexe. La Société garantit, pour l’ensemble des métiers, fonctions un niveau de classification et de salaire de base à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à situations comparables. Par ailleurs, Covéa Finance s’attache à effectuer une veille régulière en matière de rémunérations, en partenariat avec un prestataire externe afin de proposer des rémunérations adéquates compte tenu du contexte économique et social. Enfin, chaque année les responsables hiérarchiques seront sensibilisés sur les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.
Préserver l’évolution de la rémunération fixe indépendamment de la parentalité
Tout au long du parcours professionnel, la Société veille à prévenir la création d’écarts de rémunération injustifiés. A ce titre, une attention particulière est portée sur l’incidence des absences liées au congé maternité, paternité ou d’adoption sur l’évolution de carrière et la rémunération. La Société garantit que :
Les absences liées à la parentalité sont sans impact négatif sur les décisions d’augmentations salariales ;
Les salariés concernés bénéficient des augmentations générales ;
Une vigilance particulière est portée lors des décisions d’augmentation individuelle.
Les dispositions relatives au maintien de salaire et à la protection des salariés en cas d’absence sont précisées à l’article 2 du présent accord. La Société veille également à ce que le recours aux dispositifs d’aménagement du temps de travail n’ait pas d’impact sur l’évolution de la rémunération.
Indicateurs chiffrés fournis en annexe 1
Les indicateurs retenus pour le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle, sont réglementairement au nombre de 4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés :
(pour 40 points)
L’écart de rémunération réelle (fixe, variable, avantage en nature, etc..) en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes ayant au moins 6 mois de présence effective, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âges spécifiées par la réglementation et par catégorie de postes équivalents.
Dans la mesure où la répartition légale Cadre/non Cadre n’est pas représentative de la diversité de nos métiers et afin de garantir la confidentialité de la rémunération des collaborateurs, il est convenu de procéder au regroupement des postes selon les 3 catégories professionnelles suivantes :
Direction et Cadres Supérieurs
Tous les Cadres Hors Classification, Président et DGD inclus, ainsi que les Responsables de Pôle de classe 7 ;
Fonctions rattachées au Directeur Général Délégué, en charge de l’ensemble des gestions, de la négociation et de l’analyse ; Fonctions de la Commercialisation & Marketing & Communication externe ; Fonctions de veille stratégique, ESG & Communication institutionnelle & engagement ;
Fonctions rattachées au Directeur Général Délégué en charge de l’ensemble des fonctions supports et de contrôle, en y incluant les fonctions assistanat & Services généraux.
(pour 35 points)
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes constaté sur 3 exercices.
(pour 15 points)
Le pourcentage de salariées ayant 6 mois de présence et ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité si des augmentations individuelles ou générales sont intervenues au cours de l’année pendant laquelle le congé a été pris.
(pour 10 points)
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations réelles globales (variables et avantages directs ou indirects inclus).
: La santé et la sécurité au travail
Objectif de progression
La Société a pour objectif la préservation de la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail a été négocié et est applicable depuis janvier 2019. Celui-ci détaille notamment les différents dispositifs d’organisation du temps de travail effectifs au sein de la Société.
Actions permettant l’atteinte de l’objectif
Pour permettre la poursuite de cet objectif, plusieurs mesures ont été mises en place.
Le maintien de salaire et la garantie d’emploi pendant l’arrêt de travail
La convention collective applicable au sein de la Société prévoit le maintien de salaire pendant les 3 premiers mois de l’arrêt de travail pour maladie ou accident pour tout salarié comptant au moins 4 mois de présence effective. Au-delà, le maintien de salaire est assuré par l’accord de prévoyance. L’absence pour maladie ne constitue pas, au cours des 9 premiers mois sur une période de 12 mois glissants, un motif de rupture du contrat de travail. Par ailleurs, la Société garantit des dispositions spécifiques favorables en matière de parentalité, notamment :
Un congé maternité porté à 22 semaines pour les salariées justifiant de 4 mois de présence ;
Le maintien de la rémunération pendant ce congé.
La Société veille à ce que ces dispositifs n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariées concernées.
Des mesures de contrôle de la charge de travail
L’accord relatif au temps de travail encadre les durées maximales de travail, les temps de repos ainsi que les horaires de fermeture des locaux. La charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier, notamment pour les salariés au forfait jours (plannings prévisionnels, entretiens etc.), le droit à la déconnexion est rappelé, et les réunions sont dans la mesure du possible, organisées sur des plages horaires compatibles avec l’équilibre des temps de vie. Par ailleurs, le recours au télétravail contribue à offrir davantage de flexibilité dans l’organisation du travail. Ces dispositifs participent à la préservation de la santé et au maintien d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les formations en matière de santé et sécurité
Les Équipiers de Première Intervention (EPI) et les Guides et Serre files sont formés régulièrement. Les Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) sont des salariés volontaires. Les formations de recyclage ont lieu tous les 2 ans.
La mise en place du télétravail
Dans le but d’introduire davantage de flexibilité dans l’organisation du travail des collaborateurs, la Société a négocié un accord de télétravail mis en place à compter de mai 2021.
Indicateurs chiffrés fournis en annexe 2
Nombre de SST, Guide et Serre-file identifié par sexe ;
Nombre de jours d’absence autorisés liés à la parentalité (enfant malade, rentrée scolaire, hospitalisation d’un proche) par sexe ;
Nombre d’accident de travail ou de trajet par sexe ;
Répartition des effectifs par temps de travail par sexe, hors directeurs ;
Taux de recours au télétravail par sexe ;
Nombre moyen de jours télétravaillés par sexe ;
Nombre de bénéficiaires du dispositif de don de jours par sexe.
: Promotion hiérarchique et évolution de classification
L’entreprise s’assure que le recours aux dispositifs favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (télétravail, aménagement du temps de travail, congés liés à la parentalité ou à l’accompagnement des proches aidants) est sans incidence négative sur l’évolution professionnelle, la rémunération et l’accès à la promotion.
Objectif de progression
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. La Société se donne pour objectif de favoriser un équilibre dans les promotions professionnelles et évolutions de carrières.
Action permettant l’atteinte de l’objectif
Les décisions en matière de promotion et d’évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels objectifs. Une attention particulière est portée à ce que le recours aux dispositifs d’aménagement du temps de travail ou liés à la parentalité n’entraîne aucun impact sur les parcours professionnels. La Société veille ainsi à garantir des évolutions de carrière équitables entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés fournis en annexe 3
Promotion hiérarchique par sexe ;
Evolution de classification par sexe ;
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité réalisés.
: Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Paris.
: Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Elle devra préciser les dispositions dont la révision est demandée et être accompagnée de propositions de remplacement ;
Les parties ouvriront des négociations dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande de révision.
Les partenaires sociaux disposent d’un délai de 3 mois à compter de l’ouverture des négociations, ou à défaut, un délai d’un an à compter de l’expiration de ce premier délai pour conclure un avenant de révision. En cas d’évolution législative, règlementaire ou conventionnelle significative portant sur les thèmes abordés par le présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois suivant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les adaptations nécessaires à apporter sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord.
: Notifications et dépôts
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux ’articles D. 2231-4, D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces requises seront déposés auprès de la DREETS via la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Le présent accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail. Ces formalités de dépôts seront effectuées par l’employeur ou son représentant.
Fait à Paris le 8 juillet 2026
En 4 exemplaires originaux.
Pour la Société
…………………………………. Directeur Général Délégué En charge des fonctions supports et de contrôle
Pour le Printemps EcologiquePour la CFDTPour la CFTC
